1
Penjaminan Pengembangan Karir, Hambatan dan Tantangan Manajemen Pendidikan oleh Farid Gunawan
email: faridgn85@gmail.com
Guru belum merasa puas dengan keadaan sekarang. Jaminan karir dapat dikatakan belum secara adil. Beberapa fakta menunjukkan bahwa martabat guru hanya menjadi sosok yang dipuji tetapi kenyataannya belum ditempatkan sesuai martabatnya. Kehadiran dijadikan alat untuk menumbangkan haknya. Linieritas dan jam mengajar menjadi alasan lain pengganjal pencairan hak finansialnya. Bukan tidak mungkin kalau beberapa guru tidak peduli dengan mutu pendidikan di lingkungan sekolahnya apalagi termotivasi untuk berperan di dunia pendidikan sekarang yang lebih global dan kompetitif. Sementara, mereka adalah salah satu penentu keberhasilan peningkatan mutu pendidikan. Tantangannya adalah bagaimana manajemen pendidikan memperlakukan dan mengambil kebijakan yang berpihak pada pengembangan karir guru sehingga turut menaikkan mutu pendidikan negeri ini karena peningkatan mutu pendidikan harus mencakup semua aspek termasuk di dalamnya pengembangan karir guru. Harapannya guru perlu disentuh dengan manajemen yang lebih humanis agar secara alami tumbuh menjadi guru profesional yang sebenarnya.
Frasa kunci :
jaminan karir guru
hambatan dan tantangan
Pendahuluan
Gagasan penjaminan karir guru berlatar belakang kondisi saat ini yang belum secara aman dirasakan oleh guru. Permasalahan penjaminan karir guru diserap dari beberapa reviu pustaka mutakhir yang menunjukkan bahwa pengelolaan guru terkait jaminan karir sangatlah dinanti. Di samping itu, guru sendiri haruslah mengembangkan dirinya sebagai satu sumber daya manusia yang profesional. Terkait dengan pengembangan karir guru, Henny, S Monica(2015) berpandangan bahwa untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaftif dan transformatif mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di dalamnya, guru sebagai sumber daya manusia merupakan potensi untuk mencapai kesejahteraan kehidupan dalam tatanan komuunitas yang maju dan seimbang. Permasalahan jaminan karir guru dapat diidentifikasi lebih jauh lagi sampai pada tahapan pendidikan pra-guru, tahapan seleksi, isu moratorium, dan berbagai isu guru yang menghambat motivasi dan pengembangan karir guru.
Rumusan masalah makalah ini adalah hal apa saja yang perlu dievaluasi terkait pengembangan karir guru dan bagaimana cara penyelesaian untuk perbaikan jaminan karir guru ke depan. Tujuan penulisan makalah ini adalah menuangkan secara deskriptif gagasan penulis untuk mempengaruhi penentu kebijakan agar lebih menggarap penjaminan karir guru sesuai kapasitas pembaca.
3 Pembahasan
Penjaminan karir guru yang belum mapan dapat digali secara mendalam dengan berbagai pernyataan. Tentu saja permasalahan tersebut muncul karena beberapa sebab. Penanganan masalah guru seperti rekrutmen, pelatihan, penghargaan dan pengembangan pribadi, masalah kedisiplinan, ketidakpuasan, dan sebagainya tentu saja berbeda-beda antar personal guru.
Nahwiyah, Sopiatun (2016) dalam “Profesionalisme Guru dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan” berpendapat bahwa di tengah gelombang krisis nilai-nilai kultural, profesionalisme guru merupakan unsur penting dalam meningkatkan mutu pendidikan. Sehingga pengembangan karir guru professional adalah masalah penting yang harus dipertimbangkan apabila menginginkan semua tujuan peningkatan mutu pendidikan terpenuhi sebagaimana mestinya.
Dewi, Tiara Anggia (2015: 14-35) dalam “Pengaruh Profesionalisme Guru dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA Se-Kota Malang” menyatakan bahwa profesionalisme guru dan motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru.
Hambatan Pola Pikir Negatif
Pemikiran bahwa peningkatan karir guru tidak ada hubungannya sengan mutu pendidikan sangatlah tidak tepat. Pengelolaan pendidikan selama ini sangat dikaitkan dengan capaian angka akademis saja dan mengesampingkan pentingnya penjaminan karir guru sebagai faktor lain yang berpengaruh. Pemikiran demikian lebih bersandar kepada asumsi bahwa penyediaan materi ajar dan alat belajar lainnya, penyediaan sarana pendidikan, pelatihan guru dan tenaga kependidikan lainnya dan semua input pendidikan lain telah dipenuhi, maka secara otomatis dianggap satuan pendidikan akan dapat menghasilkan lulusan yang bermutu seperti yang diharapkan.
Pengelolaan pendidikan selama ini lebih berorientasi makro. Banak hal diatur oleh jajaran birokrasi di tingkat pusat. Akibatnya, banyak yang diproyeksikan di tingkat makro tidak terjadi atau tidak berjalan sebagaimana mestinya di tingkat
yang lebih sempit. Dua hal tersebut menjadi penyebab upaya perbaikan mutu pendidikan selama ini kurang berhasil.
proses dan kaidah selingkungnya. Kegiatan belajar mengajar merupakan hal yang mutlak harus ditingkatkan tetapi tidak menjadi jaminan dapat secara otomatis meningkatkan mutu pendidikan begitu saja. Karir guru tidak boleh diabaikan porsinya.
Hambatan Pengembangan Karir Guru
Pengembangan karir guru menghadapi banyak hambatan. Hambatan internalnya adalah sebagian guru yang belum mempunyai cukup pendidikan dan masih mempunyai pemikiran yang kurang positif. Hambatan internal akan juga mencakup keseluruhan kehidupan guru yang dapat dikendalikan baik oleh pimpinan maupun oleh kolega yang bersangkutan sesuai misi dan tujuan perseorangan guru. Untuk mencapainya perlu perencanaan yang baik serta implementasi perencanaan tersebut harus secara tepat sehingga diperlukan pengerahan segenap kemampuan dan tenaga dan hanya dapat dicapai dengan pengembangan karir guru. Kemampuan guru dalam memperkirakan dan mengantisipasi keadaan di luar yang mempunyai pengaruh sehingga dapat memperhitungkan dampak yang akan terjadi. Penyebaran guru menjadi hambatan eksternal ang memberi kontribusi permasalahan besar untuk penjaminan karir guru. Selain itu, pelaksanaan kegiatan yang dibuat oleh satuan pendidikan akan mempengaruhi pola pengembangan sumber daya manusianya. Kebutuhan sosio-budaya masyarakat tidak dapat diabaikan karena satuan pendidikan didirikan untuk kepentingan masyarakat. Ilmu pengetahuan dan teknologi yang terus berkembang pesat juga harus menjadi rujukan penting. Guru sebagai bagian dari satuan pendidikan harus mengikuti perkembangan jaman yang sekarang semakin pesat dengan tindakan memilih teknologi yang tepat untuk pembelajarannya.
Pengambilan keputusan yang kurang berpihak
5 Tantangan Program Karir Berkelanjutan
Pengembangan karir guru ditantang untuk lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengembangan diri menuju guru yang melakukan tugas sesuai jabatannya sebagai proses yang berkelanjutan. Program peningkatan profesionalisme guru yang bisa diawali antara lain melalui pola rekruitmen yang akuntabel, transparan dan selektif, pelatihan yang integratif, berjenjang dan terus-menerus, penyetaraan dan pengakun hasil pendidikan serta standarisasi minimum pendidikan, pengembangan diri dan motivasi guru untuk mencipta dan menginspirasi.
Tantangan Perbaikan Kualitas Guru
Kualitas guru belum sepenuhnyna mencapai standar minimum baik pada kemampuan paedagogik maupun keprofesionalan yang masih rendah. Menyadari pentingnya proses peningkatan kualitas guru, dunia pendidikan harus terus berupaya mewujudkan amanat tersebut melalui berbagai usaha untuk meningkatkan guru yang lebih berkualitas. 1)
Upaya tersebut dilakukan selain langsung pada guru sebagai sasaran juga melalui pengembangan dan perbaikan kurikulum yang melibatkan guru, sistem evaluasi yang bertumpu pada guru bukan evaluasi masal dan sekedar formal, perbaikan sarana pendidikan, diseminasi media pembelajaran, pengembangan dan pengadaan materi ajar, serta pelatihan bagi guru dan tenaga kependidikan lainnya. Upaya tersebut belum cukup memberi jaminan pengembangan karir guru dalam meningkatkan kuailtas pendidikan apabila tidak dilakukan secara serius. Standarisasi lembaga penyedia guru memegang peran penting dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia khususnya guru.
Pengembangan Sumber Daya Tenaga Pendidik
Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia dalam rangka mencapai suatu tujuan pembangunan bangsa. Proses peningkatan tersebut mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan sumber daya pendidikan. Secara mikro, sumber daya manusia yang dimaksud adalah tenaga kerja, atau guru di mana terdapat proses perencanaan pendidikan, pelatihan, pengelolaan tenaga atau guru untuk mencapai hasil yang optimal yang dapat berupa jasa maupun benda atau uang. Kesempatan yang demikian tidak terbatas pada upaya perbaikan performansi guru pada pekerjaannya yang sekarang. Pengembangan mempunyai cakupan yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
---
Sinergi Tenaga Kependidikan.
Guru akan berhadapan langsung dengan peserta didik, namun ia tetap memerlukan
dukungan tenaga kependidikan lainnya, sehingga ia dapat melaksanakan tugasnya dengan
baik. Karena guru akan mengalami kesulitan dalam melaksanakan tugasnya apabila berada
dalam konteks yang hampa, tidak ada aturan yang jelas, tidak didukung sarana prasarana
yang memadai, tidak dilengkapi dengan pelayanan dan sarana perpustakaan serta sumber
belajar lain yang mendukung. Karena itulah guru dan tenaga kependidikan memiliki peran
dan posisi yang penting dalam penyelenggaraan pendidikan dan pembelajaran. Karena itu
pula, pada dasarnya baik guru maupun tenaga kependidikan memiliki peran dan tugas
yang sama yaitu melaksanakan berbagai kegiatan yang berujung pada terciptanya
kemudahan dan keberhasilan siswa dalam belajar.
Evaluasi dan Reposisi Guru Pembelajar
Secara pragmatis program pelatihan dan pengembangan model guru pembelajar memiliki dampak positif. Seiring penguasaan keahlian atau keterampilan, penghasilan yang diterima perseorangan akan meningkat. Pada akhirnya hasil pelatihan dan pengembangan akan membuka peluang pengembangan karir perseorangan. Peningkatan karir atau promosi ditentukan oleh kualifikasi keterampilan. Di saat kompetisi global berlangsung sangat ketat, persoalan produktivitas menjadi salah satu penentu keberlangsungan guru disamping persoalan kualitas dan kemampuan guru. Program pelatihan dan pengembangan dengan berbagai moda dapat memberi jaminan penelesaian persoalan tersebut Pendidikan dan pelatihan guru pembelajar hendana merupakan suatu upaya yang dilakukan oleh satan pendidikan pendidikan dalam rangka meningkatkan potensi dan kemampuan yang dimiliki oleh guru. Lahir atas ebthan grg. Oleh sebab itu, pusat pendidikan dan pelatihan disetiap satan pendidikan tugas pokoknya adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan guru untuk lebih meningkatkan kemampuan guru di lingkungan satan pendidikan tersebut dan akhirnya juga membawa dampak terhadap pengembangan satan pendidikan yang bersangkutan.
7
mengikuti perkembangan, berarti guru juga memperoleh tambahan keterampilan dan pengetahuan baru yang bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan demikian diharapkan secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas kerja dan meningkatkan fleksibilitas angkatan kerja. Dengan semakin banyaknya keterampilan yang dimiliki guru, maka akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan kemungkinan adanya perubahan pada lingkungan satuan pendidikannya. Misalnya bila memerlukan guru dengan kualifikasi tertentu, maka tidak perlu lagi menambah guru yang baru, karena guru yang dimiliki sudah cukup memenuhi syarat untuk pekerjaan tersebut. Meningkatkan komitmen guru.
Melalui berbagai kegiatan diharapkan guru memiliki persepsi yang baik dan secara tidak langsung akan meningkatkan komitmen kerja serta dapat memotivasi mereka menampilkan kinerja yang baik. Semakin besarnya komitmen guru akan memberikan dampak adanya pengurangan tingkat absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan produktifitas. Dari pendapat para ahli, dapat dinyatakan bahwa tujuan pengembangan guru, pada umumnya agar guru dapat melakukan pekerjaan lebih efisien, lebih cepat berkembang untuk karirnya, dan memiliki kepedulian terhadap pekerjaan. Urgensi pengembangan sumber daya guru mengemuka secara kuat karena berbagai kebutuhan natural humanis. Kebutuhan fisiologis, kebutuhan dasar bagi manusia yang masih bersifat fisik atau kebendaan terkait sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan jaminan keamanan yang secara naluri manusia membutuhkan rasa aman untuk bebas dari segala bentuk ancaman baik secara fisik maupun psikologis dan sosial. Kebutuhan yang bersifat sosial bahwa hidup berkelompok merupakan kebutuhan manusia sebagai makhluk sosial.
Kebutuhan yang bersifat pengakuan atau penghargaan bahwa manusia pada dasarnya ingin dihargai dan memperoleh pengakuan dari orang lain atau kelompoknya sehingga ia merasa memiliki harga diri. Kebutuhan kesempatan mengembangkan diri yaitu realisasi dalam pengembangan diri manusia sangat penting. Misalnya melalui pendidikan yang lebih tinggi, pelatihan peningkatan kemampuan.
Tantangan Menjadi Guru Profesional
sebuah profesi, yaitu sikap profesional dan kualitas kerja. Profesional berarti ahli, pakar, mumpuni dalam bidang yang digeluti. Menjadi profesional,
berarti menjadi ahli dalam bidangnya. Dan seorang ahli, tentunya berkualitas dalam melaksanakan pekerjaannya. Akan tetapi tidak semua ahli dapat menjadi berkualitas. Karena menjadi berkualitas bukan hanya persoalan ahli, tetapi juga menyangkut
persoalan integritas dan personaliti. Krisis profesionalisme guru sebagai hambatan dalam upaya mengembangkan kompetensi peserta didik perl mendapat perhatian optimal. Seperti digagas oleh Kimo , Zulyamin, Dahlia, Irma Y, Fennika Ella E, Putra, Rachmat Mega, dan Moh. Imam B. U dalam “Krisis Profesionalisme Guru sebagai Hambatan dalam Upaya Mengembangkan Kompetensi Peserta Didik”.
Penjaminan karir guru adalah usaha yang dijalankan untuk memajukan dan meningkatkan
mutu guru menuju profesionalisme. Kegiatan manajemen guru dan tenaga kependidikan
secara garis besar adalah merencanakan kebutuhan guru, menyeleksi calon guru,
melakukan penempatan sesuai dengan formasi, merangsang gairah kerja dengan
menciptakan kondisi atau suasana kerja yang baik, memelihara kesejahteraan guru atau
pemberian kompensasi, meningkatkan mutu guru baik melalui pembinaan, mengadakan
penilaian terhadap prestasi kerja guru untuk memperoleh data dalam rangka peningkatan
pangkat guru, menata pemutusan hubungan kerja dengan guru. Salah satu cara untuk
meningkatkan mutu pendidikan adalah dimulai dari penerapan manajemen guru dan
tenaga kependidikan dengan baik.
Pemecahan Masalah
Dengan membandingkan pendapat para pakar di atas maka penulis melakukan dan menentukan posisitoning gagasan dan alur pemikiran untuk menjamin karir guru dengan langkah sebagai berikut:
Reformasi Organisasi Profesi Guru
9
kinerjanya menjadi semakin berkualitas, efektif, efisien. Pengembangan organisasi juga akan meningkatkan dan mengembangkan kinerja staf dalam organisasi,
Pengembangan organisasi berhubungan dengan hal penganalisisan masalah organisasi profesi guru untuk meningkatkan hasil melalui roda organisasi yang berada di dalamnya. Dalam arti sempit, pengembangan organisasi profesi guru mengacu pada pelatihan kepekaan di mana orang dalam organisasi menjadi lebih sadar atas diri mereka dan orang lain dan membicarakan berbagai isu secara terbuka. Dalam arti yang luas pengembangan organisasi profesi guru memang merujuk kepada konsep pengembangan yang prosesnya terjadi secara perlahan dan memerlukan waktu yang panjang. Hal ini terjadi karena kegiatan pengembangan organisasi itu sangat bervariasi dan menyangkut aspek-aspek organisasi. Pengembangan organisasi profesi harus berupaya menciptakan proses meningkatkan efektifitas organisasi dengan memadukan keinginan perseorangan untuk tumbuh dan berkembang sesuai tujuan organisasi. Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi, perencanaan suksesi, pengembangan, sistem penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi dan perseorangan.
Banyak faktor yang akan mempengaruhi keberhasilan kediklatan diantaranya ketersediaan sumber daya manusia yang kompeten dan professional untuk bersama mengembangkan suatu organisasi pada kediklatan.
Menjadi profesional adalah tuntutan setiap profesi, seorang pekerja profesional selalu akan memberikan pelayanan atau pengabdian yang dilandasi kemampuan profesional serta filsafat yang matang dengan menampilkan gurujelas sebuah profesi. Minimal menjadi guru harus memiliki keahlian tertentu dan distandarkan secara kode keprofesian. Apabila keahlian tersebut tidak dimiliki, maka tidak dapat disebut guru.
Namun pada kenyataanya, banyak ditemui menjadi guru seperti pilihan profesi terakhir. Padahal guru adalah operator sebuah kurikulum pendidikan. Ujung tombak pejuang
pengentas kebodohan. Guru adalah barisan terdepan dan tali kendali peradaban. Menjadi motor proses perubahan dan kemajuan komnitas sekitar.
Kalau mengacu pada konsep di atas, menjadi profesional adalah meramu
memiliki keahlian dalam mendidik atau mengajar perlu pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang memadai.
Upaya mewujudkan guru profesional membutuhkan perhatian dan komitmen bersama baik pemerintah, masyarakat, guru sendiri, maupun pihak yang terlibat dalam pengelolaan pendidikan. Untuk menjadi guru seperti yang dimaksud standar minimal yang harus dimiliki adalah (1) Memiliki kemampuan intelektual yang memadai; (2) Kemampuan memahami visi dan misi pendidikan; (3) Keahlian mentrasfer ilmu pengetahuan atau metodelogi pembelajaran; (4) Memahami konsep perkembangan anak dan psikologi perkembangan;
Tuntutan keras terhadap guru agar profesioanl yang sering dilontarkan masyarakat, dunia usaha dan industri, legislatif, dan pemerintah adalah hal yang wajar untuk disikapi secara professional jiga, arif dan bijaksana. Rahmawati, Tina menggagas bahwa perbaikan mutu tenaga guru di sekolah sebaikna merpakan proses berkelanjutan. Guru sebagai manusia yang diharapkan sebagai ujung tombak meningkatkan mutu berhasrat mengangkat harkat dan martabatnya. Jasanya yang besar dalam dunia pendidikan sangat tepat untuk mendapatkan apresiasi agar tidak dalam kehidupan masyarakat tidak dikambinghitamkan. Perbahan kurikulum dan panduan manajemen sekolah tidak akan berarti jika tidak ditangani oleh guru profesional. Dalam rangka pelaksanaan konsep manajemen ini, kebijakan yang dapat dilaksanakan oleh sekolah antara lain meliputi evaluasi diri untuk menganalisa kekuatan dan kelemahan sekolah. Berdasarkan hasil evaluasi tersebut sekolah bersama orang tua dan masyarakat menentukan visi dan misi sekolah dalam peningkatan mutu pendidikan atau merumuskan mutu yang diharapkan dan dilanjutkan dengan
penyusunan rencana program sekolah termasuk guru di sekolah tersebut. Dalam
11
seminar, rapat kerja dan sebagainya merupakan salah satu upaya pengembangan diri.
Promosi diberikan jabatan dengan beban dan tanggung jawab yang lebih besar dari jabatan
semula. Sistem karir dalah suatu sistem kependidikan, di mana pengangkatan pertama
didasarkan pada kecakapan yang bersangkutan. Sedangkan dalam pengembangannya lebih
lanjut didasarkan pada masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian dan syarat objektif
lain. Sistem karir dibagi menjadi dua yaitu sistem karir terbuka. Untuk menduduki
lowongan jabatan dalam suatu unit, terbuka bagi siapa saja asalkan mempunyai kecakapan
dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan lowongan itu. Untuk menduduki suatu
lowongan jabatan hanya dapat diduduki oleh guru yang telah ada dalam organisasi, tidak
boleh diduduki oleh orang lain dari luar. Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem
kependidikan di mana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan pada
kecakapan dan prestasi yang dicapai oleh orang itu. Dalam pengangkatan jabatan,
kenaikan gaji dan pangkat harus lulus ujian masa kerja kurang di perhatikan dalam sistem
prestasi kerja ini. Tenaga guru dan kependidikan dalam proses pendidikan memegang
peranan kebijakan terutama dalam upaya membentuk watak bangsa melalui
pengembangan kepribadian dan lain-lain yang diinginkan. Dipandang dari dimensi
pembelajaran, peranan guru dalam masyarakat Indonesia tetap dominan sekalipun
teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran berkembang amat cepat.
Manajemen tenaga guru dan kependidikan adalah aktifitas yang harus dilakukan mulai
dari guru dan tenaga kependidikan itu masuk kedalam dunia pendidikan sampai akhirnya
berhenti melalui proses perencanaan guru, seleksi, penempatan, pemberian kompensasi,
penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian. Tujuan
manajemen guru dan tenaga kependidikan lebih mengarah pada pembangunan pendidikan yang bermutu, menciptakan guru yang kapabel, produktif, kreatif, dan inovatif.
Manajemen Lintas Birokrasi Terkait
Banyak departemen, lembaga dan institusi pendidikan yang menentukan proses
pendidikan. Mereka memegang peran dalam memperlakukan guru membentuk watak
bangsa melalui pengembangan kepribadian dan nilai-nilai yang diinginkan tidak terlepas
dari Guru dan tenaga kependidikan. Dipandang dari dimensi pendidikan, peranan guru
tetap dominan meskipun teknologi dapat dimanfaatkan dalam proses pembelajaran
berkembang amat cepat. Begitu pun dengan tenaga kependidikan mereka bertugas
melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan
Sehubungan dengan tuntutan profesionalisme guru dan tenaga kependidikan, maka
semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu pendidikan pada setiap jenis dan
jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen pendidikan nasional. Untuk
meningkatkan mutu pendidikan melalui peningkatan mutu tenaga guru dan kependidikan,
kita harus memahami terlebih dahulu bagaimana mengelola guru dan tenaga kependidikan.
Tenaga kependidikan perlu bersinergi mengawal pengembangan dan pengawasan karir
guru sebagai guru profesional ang berkewajiban mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia
dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Tenaga
kependidikan tersebut adalah pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, peneliti,
pengembang atau perekayasa, tenaga perpustakaan, tenaga laboratorium, teknisi sumber
belajar, tenaga administrasi, psikolog, pekerja sosial pendidikan, terapis, tenaga kebersihan
dan keamanan memberikan pelayanan lingkungan semua tugas tersebut dapat dikaitkan
untuk berpihak pada pengembangan karir guru.
Manajemen Guru dan Tenaga Kependidikan.
Manajemen guru dan tenaga kependidikan adalah kegiatan yang harus dilakukan mulai
dari guru dan tenaga kependidikan masuk ke dunia pendidikan sampai akhirnya berhenti.
Manajemen tenaga guru dan kependidikan harus berupaya mencapai tujuannya antara lain
1. mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya, dan
memiliki motivasi tinggi
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh guru
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan
dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi yang disesuaikan dengan kinerja,
pengembangan manajemen serta kegiatan pelatihan yang terkait dengan kebutuhan
organisasi dan perseorangan, mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen
tinggi yang menyadari bahwa tenaga guru dan kependidikan merupakan stakeholder
internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan
bersama.
Institusi yang berwenang mengatur dan mengelola guru dan tenaga kependidikan
mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi teknis di bidang
peningkatan mutu guru dan tenaga kependidikan. Perencanaan manajemen tenaga guru
13
kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan.
Perencanaan guru merupakan awal pelaksanaan fungsi manajemen guru. Walaupun
merupakan langkah awal yang harus dilaksanakan, perencanaan seringkali tidak
diperhatikan dengan seksama. Dengan melakukan perencanaan ini, fungsi guru dapat
dilaksankan efektif dan efisien. Status guru dan tenaga kependidikan terbagi dua yaitu
berstatus PNS dan Non PNS dan berada di bawah naungan Departemen Pendidikan
Nasional dan Departemen Agama. Perbedaan dan jurang pemisah di antara mereka
sebaiknya diminimalusir untuk menghindari kecemburuan sosial sehingga sangat
diperlukan kerja sama antar lembaga terkait. Penyusunan kebutuhan tenaga dilakukan
untuk menjawab pertanyaan guru yang dibutuhkan dan mengetahui jumlah tenaga dan
kualifikasi yang diperlukan pada setiap satuan pendidikan baik segi kuantitas maupun
kualitas memenuhi kebutuhan. Manajemen pendidikan perlu melakukan penyusunan
analisis kebutuhan guru yang dilakukan setiap akhir tahun anggaran untuk menghitung
kebutuhan guru tahun berikutnya. Tujuan analisis kebutuhan adalah terpenuhinya
pemerataan, keseimbangan proporsi jumlah tenaga kependidikan dengan pertumbuhan
jumlah peserta didik, mengetahui kecenderungan guru yang akan memasuki usia pensiun,
mengetahui kebutuhan guru dan tenaga kependidikan secara jangka panjang atau bahkan
mendesak dan darurat. Proses seleksi harus melalui tiga tahapan proses, yaitu melibatkan
kebijakan dan penetapan prosedur seleksi. Inti tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem
keputusan yang dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu
Simpulan
Pengembangan karir guru menghadapi beberapa hambatan antara lain pola pikir negatif, hambatan pengembangan karir, dan pengambilan keputusan yang kurang berpihak pada guru. Tantangan program karir berkelanjutan, tantangan perbaikan kualitas, sinergi tenaga kependidikan, evaluasi dan reposisi guru pembelajar, meningkatkan komitmen guru, dan tantangan menjadi serta menjadikan guru profesional.
15 DAFTAR PUSTAKA
Dewi, Tiara Anggia. ISSN: 2442-9449 Vol.3.No.1 (2015) 24-35
24 | JURNAL PROMOSI. Jurnal Pendidikan Ekonomi UM Metro. Pengaruh Profesionalisme Guru dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA se-Kota Malang. Program Studi Pendidikan Ekonomi Universitas Muhammadiyah Metro.
Henny, S Monica. 2015.
Hendri, Edi. Guru Berkualitas: Profesional dan Cerdas Emosi. Jurnal Saung Guru Vol 1 No.2
Nahwiyah, Sopiatun. 2016. Profesionalisme Guru dalam Meningkatkan Mutu Pendidikan
Rahmawati, Tina. 2015. “Perbaikan Mutu Tenaga Guru di Sekolah sebagai Proses Berkelanjutan”. Administrasi Pendidikan, FIP, UNY.
