Handout Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit

Handout

Manajemen Ketenagaan

Rumah Sakit

Oleh

:

Pertemuan 1

Organisasi &Manajemen RS Suatu pengantar



Tujuan Instruksional

1. Menjelaskan pengertian organisasi dan manajemen rumah sakit 2. Menjelaskan tugas pokok dan fungsi Rumah Sakit

3. Menjelaskan ketenagaan rumah sakit

PENGERTIAN ORGANISASI



Organisasi adalah alat

sekaligus wadah kegiatan

sekelompok orang untuk

mencapai tujuan bersama

yang ditetapkan



Organisasi ada yang formal

dan informal



Ciri utama

organisasi yang

baik:



Ada tujuan



Ada kerjasama

yang baik diantara

anggotanya



Ada pembagian

tugas dan

Definisi dan Konsep Manajemen



Manajemen

adalah

ilmu dan seni mengatur dan

memanfaatkan sumberdaya secara efsien,efektif,

produktif dan berkualitas untuk mewujudkan tujuan

organisasi.



Manajemen

adalah

proses sistematis untuk mencapai tujuan

melalui fungsi-fungsi perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan,

pemeriksaan dan pengendalian



_{Management is a systematic how to solve}

_{the problem}

(Manajemen

adalah cara mengatasi masalah secara sistematis)



Proses manajemen dikenal dengan

PDCA ( Plan, Do, Check,

Action ); POAC , PDSA dll

yang sebenarnya merupakan

Sumber daya

( resources )

Man atau

manpower

atau

human resources

Money atau fnansial

Machine = alat

Market = pasar

Material = bahan

Methode

Tehnologi

Ketenagaan



Ketenagaan dalam manajemen ketenagaan rumah

sakit adalah tenaga manusia (manpower)



Manpower atau human resources atau sumber daya

manusia adalah tenaga atau sumber daya yang

bersumber dari manusia



Sumber daya manusia adalah daya atau

kemampuan yang ada pada manusia meliputi:

 Pengetahuan ( intelegensia)

Berbagai pendapat

Tentang Perilaku Manusia dalam Manajemen

 Machiavelli

 Manusia pada dasarnya jahat dan harus diperbudak oleh

penguasa dan negara

 Max Weber



Manusia tidak rasional dan emosional

 F.W. Taylor

 Manusia pada dasarnya malas yang harus dikendalikan secara

ketat dan hati-hati untuk menghindari pemborosan

 Elton Mayo



Manusia adalah mahluk sosial yang berkecenderungan

Organisasi dan Manjemen

Rumah Sakit

 Kata rumah sakit berasal dari kata hospitium atau hospitale

yang berarti bangunan yang dipergunakan untuk menerima tamu . Hospitale kemudian diartikan sebagai lembaga atau institusi untuk merawat orang sakit , luka atau orang yang membutuhkan pertolongan kesehatan

 The hospital is an integral part of social and medical organization , the

function of which is is to provide for the population complete health care both curative and preventive and whose outpatien services reach out to the family and its home environment , the hospital is also a center for the training of health workers and for bio-social reseach ( WHO , 1979 )

 RS selalu dijadikan tolok ukur keberhasilan pelayanan

Tugas Pokok & Fungsi Rumah

Sakit



Tugas pokok rumah sakit adalah melaksanakan pelayanan

kesehatan dengan mengutamakan penyembuhan penderita dan

memulihkan keadaan cacat badan dan jiwa yang dilaksanakan

secara terpadu dengan upaya pencegahan penyakit dan

peningkatan kesehatan serta pelaksanaan upaya rujukan



Fungsi rumah sakit :

 Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medik,

pelayanan penunjang medik, pelayanan keperawatan dan pelayanan pencegahan penyakit dan peningkatan kesehatan

Departementalisasi Rumah Sakit



Departementalisasi diperlukan untuk pengelompokan

fungsi rumah sakit untuk menghasilkan output yang

sejenis



Secara garis besarnya dibedakan atas 3 kelompok :

 Kelompok pelayanan medis lamgsung

 _{Unit perawatan}

 _{Unit rawat jalan ( poliklinik )}

 Unit bedah, ICU , kebidanan dan perinatologi

 Kelompok pelayanan medis tidak langsung

 _{Unit Radiologi}  _{Unit Laboratorium}  _{Unit farmasi}

 _{Unit Gizi , rehabilitasi, sanitasi dan pengelolaan limbah}

Pelayanan keperawatan

Pelayanan

keperawatan Pelayanan medis Pelayanan medis _Penunjang Pelayanan Pelayanan Penunjang

Pelayanan Kesehatan

Pelayanan

Kesehatan _Administrasi Pelayanan Pelayanan Administrasi

Pelayanan Kesehatan RS Yang berkualitas

Pelayanan Kesehatan RS Yang berkualitas

P

t

Sistem pelayanan

Manajemen Rumah Sakit

 Ciri khusus suatu rumah sakit adalah organisasinya bergerak dan

digerakkan terutama oleh tenaga medik dan tenaga perawat. Tenaga lainnya walaupun tidak kurang pentingnya , namun

karena sifat pelayanannya yang dominan adalah pelayanan medik dan keperwatan maka secara konsep dan keputusan

pelaksanaannya dominan berada pada tenaga medis dan perawat sedangkan tenaga kesehatan lainnya bersifat menunjang yang diharapkan berlangsung dalam suasana yang saling melengkapi

 Manajemen RS dapat dipandang sebagai suatu sistem pelayanan

dimana yang berperan penting adalah sumber daya manusianya

 Sebagai suatu sistem maka manajemen rumah sakit harus dapat

berproses memecahkan berbagai masalah yang dihadapi di rumah sakit

 Dalam hubungan ini segenap tenaga di rumah sakit dituntut

untuk selalu meningkatkan pengetahuan dan kemampuannya

Pelayanan di Rumah Sakit



Organisasi RS adalah organisasi pelayanan dimana

produk utamanya adalah jasa pelayanan ( services )

kesehatan



Pelayanan dalam hal ini diartikan sebagai suatu

aktivitas yang memberikan manfaat yang ditawarkan

kepada pihak lain



Pelayanan merupakan interaksi antara pemberi

layanan

( service provider )

dengan penerima layanan

Arti Pelayanan



Pelayanan adalah interaksi antara pemberi layanan

( service provider )

dengan penerima layanan

( service receiver )



Service Provider is one who gives signifcant

added value to a customer : not simply added

goods or services



Service Receiver is one who receives signifcant

Arti Pelayanan yang baik

( SERVICE )

Self Awareness

Emphaty

Reform

Value & Vision

Impressive

Karakteristik Pelayanan



Intangibility



Tidak berwujud



Inseparability



Diproduksi dan dikonsumsi pada saat yang hampir

bersamaam



Variability



Mempunyai variasi jenis dan mutu tergantung siapa

yang melayani, dimana dan kapan pelayanan itu

diberikan ( non standardized )



Perishability

Karakteristik Pelayanan

di Rumah Sakit

Bersifat Altruistik

Memiliki ruang lingkup keilmuan

Memiliki kode etik

Pelayanan Kesehatan

di Rumah Sakit

Pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah

aktivitas yang dilakukan tenaga kesehatan

Mutu pelayanan

Rumah Sakit



Mutu pelayanan rumah sakit sulit diukur karena mutu

pelayanan tersebut merupakan resultan dari berbagai

faktor

( Sabarguna, Boy S., 2004 )



Aspek mutu pelayanan rumah sakit menurut Jacobalis,

1989 harus dilihat dari :



Aspek klinis

Karakteristik

Mutu Pelayanan Rumah

Sakit yang baik



Menurut Jacobalis, 1989 mutu pelayanan yang baik :

 Tersedia dan terjangkau

 Tepat kebutuhan

 Tepat sumber daya

 Tepat standar profesi / Etika profesi

 Wajar dan aman

Sistem Informasi

Manajemen



Sistem Informasi adalah sistem pengolahan data menjadi

informasi melalui proses komparasi,klasifikasi, analisa dan

kesimpulan

Proses Penyusunan

SIM- RS



Menentukan Tujuan organisasi



Menentukan berbagai informasi yang diperlukan

untuk proses manajemen di berbagai tingkatan

administrasi



Memahami kondisi sistem informasi manajemen

yang ada saai ini



Merencanakan sistem informasi manajemen yang

akan datang



Menyesuaikan sistem informasi manajemen yang

Data untuk

SIM-RS



Data pelayanan



Data sumber daya



Data pasien



Data status kesehatan masyarakat



Data permintaan masyarakat

Sumber data dan

Cara mendapatkannya



Sumber data



Catatan medik pasien



Akuntansi keuangan



Dll



Cara mendapatkan



Studi publikasi



Survey

Pertemuan 2

Arti, tujuan dan manfaat Manajemen

Ketenagaan



Tujuan Instruksional

1.

Menjelaskan pengertian Manajemen Ketenagaan

2.

Menjelaskan peran Manajemen Ketenagaan

dalam organisasi

3.

Menjelaskan fungsi-fungsi Manajemen

Ketenagaan

Manajemen Ketenagaan



Pengertian ketenagaan dalam manajemen ini adalah

ketenaga kerjaan atau

manpower

atau

human

resources



Manajemen Ketenagaan adalah ilmu dan seni

mengatur tenaga kerja melalui perencanaan,

pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian

agar efsien,efektif , produktif menghasilkan

sesuatu yang berkualitas dalam merealisasikan

tujuan yang ditetapkan organisasi



Dilihat dari segi prosesnya manajemen merupakan

Berbagai istilah

Manajemen Ketenagaan

Istilah Manajemen Ketenagaan a.l. :



Manpower management



Human Resource Management



Personnel Management



Personnel Administration

Defnisi :

Mengapa Diperlukan

Manajemen Ketenagaan

?



Ketenagaan adalah unsur yang sangat penting

dalam organisasi



Ketenagaan dalam hal ini adalah sumber daya

manusia



Ketenagaan adalah pilar penyangga utama

sekaligus penggerak roda organisasi



Organisasi bergerak karena digerakkan oleh

Tujuan Manajemen Ketenagaan*

Tujuan manajemen ketenagaan adalah mengelola,

mendayagunakan dan / atau mengembangkan

kompetensi

tenaga agar mereka secara optimal dapat mendukung

pencapaian tujuan organisasi

Competency Based

Human Resource concept



Kompetensi tenaga

_{dalam hal ini meliputi :}

 _{KOMPETENSI INDIVIDU} ( PENGETAHUAN, KETRAMPILAN DAN SIKAP )  _{KOMPETENSI KELOMPOK} ( PERPADUAN KOMPETENSI INDIVIDU DALAM

FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN

*

 FUNGSI MANAJERIAL

 PLANNING

 ORGANIZING manager

 DIRECTING/ACTUATING/LEADING  CONTROLLING

 FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF

 Pengadaan tenaga

 Pembinaan dan pengembangan  Penilaian Kinerja

 Kompensasi

 Integrasi dan Pemeliharaan tenaga  Hubungan Industrial

 Audit SDM  PHK

Perencanaan

( Planning )



Perencanaan adalah proses memperkirakan apa yang

ingin dicapai pada masa yang akan datang.



Perencanaan yang baik harus mampu merumuskan dan

menetapkan tujuan, tahapan kegiatan dan kebutuhan

berbagai sumberdaya yang diperlukan untuk mencapai

tujuan tersebut



Sumberdaya dimaksud antara lain meliputi

Pengorganisasian



Menetapkan siapa mengerjakan apa dan bertanggung jawab

pada siapa

:



Pembagian tugas



Pemberian tanggung jawab



Pendelegasian wewenang



Penentuan susunan organisasi

ACTUATING/LEADING/DIRECTING



Implementasi dari rencana



Bimbingan dan pengarahan



Pengkondisian

CONTROLLING

Fungsi Operasional /Administratif

Manajemen Ketenagaan

Operasional

 PENGADAAN

 Analisa pekerjaan  Perencanaan

Kebutuhan Tenaga

 Rekrutmen & seleksi  Orientasi dan

penugasan

 _{PEMBINAAN & PENGEMBANGAN}  PENILAIAN KINERJA

 KOMPENSASI

 _{HUBUNGAN INDUSTRIAL}

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Administratif

 Sistem Manajemem K3  Pemeliharaan kesehatan  Pendaftaran organisasi kerja  _{Pelaporan & pemeriksaan}

kecelakaan kerja

Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit



Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit dapat

didefnisikan sebagai ilmu dan seni mengatur dan

memanfaatkan sumber daya manusia rumah sakit

secara efsien dan efektip melalui perencanaan,

pengorganisasian dan pengendalian dalam rangka

merealisasikan tujuan pelayanan kesehatan di

rumah sakit.



Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit merupakan tugas

FUNGSI MANAJEMEN KETENAGAAN

*

 FUNGSI MANAJERIAL

 PLANNING

 ORGANIZING manager

 DIRECTING/ACTUATING/LEADING  CONTROLLING

 FUNGSI OPERASIONAL & ADMINISTRATIF

 Pengadaan tenaga

 Pembinaan dan pengembangan  Penilaian Kinerja

 Kompensasi

 Integrasi dan Pemeliharaan tenaga

KETENAGAAN RUMAH

SAKIT



Karena sifatnya yang padat karya maka rumah sakit memiliki

beragam aktivitas yang memerlukan beragam tenaga .



Menurut PP.No.32/1996 tenaga kesehatan dikelompokkan

kedalam jenis tenaga :



Medis



Keperawatan



Ketehnisian medis



Kesehatan masyarakat



Kefarmasian

Jenis tenaga

bermasalah di Rumah Sakit

The Neat-picker

The Mute

The Know it all

Pertemuan 3

Analisa Pekerjaan & Perencanaan Tenaga



Tujuan Instruksional

1. Menjelaskan pengertian analisa pekerjaan

2. Menjelaskan hasil analisa pekerjaan dan manfaatnya 3. Menjelaskan pengertian dan manfaat perencanaan bagi

oeganisasi

4. Menjelaskan berbagai faktor yang dipertimbangkan dalam

merencanakan tenaga

Analisa Pekerjaan



Keberadaan manusia dalam organisasi adalah untuk

bekerja dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi dan

kebutuhan individu manusia itu sendiri



Untuk bekerja dengan baik seseorang harus tahu persis

tentang :



Apa pekerjaannya



Persyaratan apa yang diperlukan untuk

Defnisi dan pengertian

tentang

Analisa Pekerjaan



Analisa pekerjaan adalah penyelidikan yang sistematis tentang

isi pekerjaan,lingkungan fisik pekerjaan dan kualifikasi yang

dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut

.( French (1986 )

 Analisa Pekerjaan adalah bentuk informasi tertulis tentang pekerjaan dan

syarat-syarat yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut



Hasil Utama Kegiatan

Analisa Pekerjaan

:

MODEL MANAJEMEN KETENAGAAN

Compensation & Benefits Recruitemnt

Safety & Health Human Resource Planning Tasks Resposibilities Duties

Pengertian

Perencanaan Tenaga

 Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap

manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya

 Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan

peramalan ( forecasting ).

 Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor

pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah

produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualan

 Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan

jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang

dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah

Perencanaan Tenaga

RS

 Perencanaan tenaga RS adalah kegiatan memperkirakan kebutuhan tenaga

rumah sakit untuk masa yang akan datang.

 _{Tujuan perencanaan adalah agar rumah sakit selalu mempunyai tenaga dalam}

jumlah.jenis dan kualitas yang memadai untuk menyelenggarakan tugas pokok dan fungsinya

 Perencanaan tenaga harus mendasarkan pada hasil analisa pekerjaan  _{Faktor-faktor penting yang harus dipertimbangkan dalam merencanakan}

kebutuhan tenaga *:



Jenis Pekerjaan



Sifat Pekerjaan



Prinsip Pelaksanaan Pekerjaan



Perkiraan Beban Kerja

Pengertian

Perencanaan Tenaga

 Perencanaan tenaga sebenarnya tugas yang melekat bagi setiap

manajer karena merupakan titik tolak untuk menghadapi tuntutan terhadap barang dan jasa yang akan dihasilkannya

 Sebelum perencanaan tenaga ditetapkan perlu dilakukan

peramalan ( forecasting ).

 Bagi suatu badan usaha yang memproduksi barang , faktor

pertama yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan tenaga adalah perkiraan penjualan kemudian baru perkiraan jumlah

produksi yang harus disediakan untuk memenuhi kebutuhan penjualan

 Hampir sama halnya dengan badan usaha yang menghasilkan

jasa pelayanan RS maka faktor pertama yang harus dipertimbangkan adalah perkiraan jasa pelayanan yang

dibutuhkan oleh pelanggan kemudian baru perkiraan jumlah

Proses Perencanaan *



Bottom Up



Top Down

Metode Perencanaan

Tenaga*



Metode Pembagian Pekerjaan



Setiap unit kerja membagi pekerjaan sedemikian rupa

dan berdasarkan pembagian pekerjaan tersebut

memperkirakan kebutuhan tenaga



Metode Analisa Pekerjaan



Polanya hampir sama dengan metode pembagian

pekerjaan namun perhitungannya lebih rinci dan

Formula

Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS



Formula dasar

_{perhitungan kebutuhan}

tenaga:



Kebutuhan Tenaga

₌

Beban Kerja /

Kapasitas Tenaga



Formula Standar Perhitungan Kebutuhan Tenaga Minimal RS.

 Permenkes No.262 tahun 1979  Indicator of Staff Need ( ISN )

 Standar Kebutuhan Minimal per Unit Kerja menurut Susunan Organisasi RS

Pertemuan 4

Pengadaan Tenaga



Tujuan Instruksional

1. Menjelaskan pengertian rekrutmen dan seleksi tenaga 2. Menjelaskan proses rekrutmen tenaga

3. Menjelaskan dasar kebijakan dan proses seleksi 4. Menjelaskan bias –bias dalam proses seleksi

5. Menjelaskan tentang pengertian orientasi dan tujuannya 6. Menjelaskan cara-cara melakukan orientasi termasuk

Rekrutmen dan Seleksi



Rekrutmen adalah kegiatan yang ditujukan untuk menarik

tenaga yang potensial



Aktivitas rekrutmen dirancang sedemikian rupa untuk

mendapatkan tenaga potensial guna mengisi pekerjaan

yang lowong



Kegiatan rekrutmen tidak terlepaskan dengan seleksi



Rekrutmen dapat dilakukan dengan cara internal dan

Tujuan Rekrutmen

(Dundas,1994)



Menentukan kebutuhan staff(Staffing)



Meningkatkan jumlah pelamar namun

dengan biaya yang minimum



Meningkatkan keberhasilan proses seleksi



Mencegah atau mengurangi cepatnya

Rekrutmen Internal



Kebaikan



Peluang maju



Biaya rendah



Motivasi kerja& loyalitas meningkat



Persaingan sehat



Keburukan :



Kurang inovatif

Rekrutmen

dari

Luar Organisasi

Lembaga pendidikan

Melalui iklan di media masa

Melalui perusahaan lain

Melalui Kantor Tenaga Kerja

Melalui Jasa Perusahaan yang

Rekrutmen Eksternal



Kebaikan

 Menambah wawasan baru

 Tidak terkontaminasi kondisi yang ada selama ini

 Diperolehnya peningkatan ketrampilan baru yang tidak tersedia

selama ini



Keburukan

 _{Menghambat karir orang dalam}  Biaya mahal

Tahapan-tahapan yang harus *

dilalui dalam proses rekrutmen & seleksi



Identifikasi kebutuhan tenaga yang direkrut



Menentukan Persyaratan kerja



Menentukan sumber-sumber untuk rekrutmen



Menetapkan metode rekrutmen



Membuat daftar calon pekerja

( shortlisting )



Memilih kandidat

yang memenuhi persyaratan

(selecting)



Mengumumkan hasil seleksi

( notifying )

Seleksi *



Tujuan seleksi

adalah untuk mendapatkan tenaga

kerja yang tepat untuk pekerjaan tertentu yang

disediakan

( the right man on the right job )



Faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam merancang

seleksi

:

Cara –cara Seleksi

*



Cara Ilmiah dan ideal



Interview



Pemeriksaan Referensi



Informasi Riwayat Hidup



Test Fisik



Test Kognitif menyangkut kemampuan

verbal, matematika dan argumentasi

Metode Seleksi Semu Ilmiah

( Pseudoscience

)



Phrenologi

( Bentuk Kepala )



Physiognomi

( wajah )



Astrologi



Pigmentation

(warna rambut )



Graphology

Proses seleksi

*



Wawancara pendahuluan



Pengisian blanko lamaran



Pemeriksaan referensi



Psikotest



Wawancara

Test Psikologi



Intelligence test

( comprehensive & reasonable )



Aptitude Test ( bakat )



Achievement test

Wawancara



Jenis wawancara dibedakan atas:



Wawancara terpimpin ( patterned )



Wawancara tidak terpimpin ( unpatterned )



Proses wawancara

Test Kepribadian



Test Kepribadian mencakup penilaian aspek-aspek

_:



Extroversion

 Sociable, asertif, gregarious, talkative, expressive



Adjustment

 Emotionally stable, non depressed, secure & satisfier



Agreebelness

 Courteous, trusting, tolerant and good natured.

Metode Seleksi Kelompok



Metode ini digunakan untuk memilih orang untuk posisi

manajerial



Metode ini digunakan yntuk mengetahui kemampuan

seseorang dari aspek

:



Social skills



Influencing skills



Communication skills



Intellectual skills

Jenis –jenis kesalahan dalam seleksi melalui

interview

Orientasi

*

 Orientasi adalah program yang dirancang untuk membantu pegawai

mengenal pekerjaannya dan perusahan tempat bekerja sekaligus merupakan fase menjalani adaptasi dengan lingkungan kerjanya

 Aspek-aspek kegiatan Orientasi



Organisasional

 Sejarah singkat perusahaan  Visi & misi

 Susunan organisasi

 Kebijaksanaan dan aturan perusahaan  Prosedur kerja



Perkenalan dengan jajaran pimpinan dan Staf pelaksana



Hak dan kewajiban

Penempatan & Penugasan



Prinsip penempatan & penugasan adalah

“

The right man on the right place “

or

“ The right man on the right job “



Penempatan dan penugasan dalam hal ini harus

mempertimbangkan aspek fisik, kognitif maupun

Pertemuan 5

Pembinaan Tenaga



Tujuan Instruksional

Pembinaan Ketenagaan (SDM)*



Pembinaan adalah kegiatan yang dilakukan secara

berdaya guna dan berhasil guna untuk memperoleh

hasil yang lebih baik.



Proses pembinaan dalam manajemen ketenagaan lebih

menekankan pada pembentukan sikap

( attitude )

dan

perilaku kerja agar mereka mampu bekerja secara

efesien, efektip dan produktif



Sikap dan perilaku kerja yang diharapkan adalah :

Pembinaan*



Proses pembinaan merupakan proses yang harus

dilakukan secara terus menerus karena tujuannya

adalah merubah sikap dan kebiasaan berperilaku



Sikap-sikap yang dianggap kurang mendukung dalam

meningkatkan kinerja

:



Tidak mau diperintah



Menghindari tanggung jawab



Kurang mau bekerjasama



Egois



Sulit menerima perubahan

Tanggung Jawab Pembinaan

*



Tanggung jawab pembinaan ada pada

_{Atasan Langsung}



Atasan Langsung

dalam kaitan dengan pembinaan ini

dituntut memiliki kemampuan

:



Menguasai seluk-beluk pekerjaan



Berkomunikasi dengan baik



Memberi teladan yang baik

Tujuan Umum Pembinaan

1.

Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan

2.

Menghasilkan tenaga kerja yang

efsien, efektif dan produktif

3.

Memupuk semangat dan kegairahan

kerja

4.

Mewujudkan kondisi kerja yang

kondusif

5.

Membimbing dan mengarahkan

Aspek-aspek

Pembinaan*



Loyalitas



Moril dan kegairahan bekerja



Hubungan kerja



Disiplin

Pembinaan loyalitas bertujuan untuk

Meningkatkan:



Kepedulian yang tinggi terhadap perusahaan



Rasa ikut memiliki



Profesionalisme dan prestasi kerja

Tujuan Pembinaan hubungan kerja



Mengurangi konfik



Meningkatkan cara-cara penyelesaian masalah

yang dilandasi aturan yang disepakati bersama



Menumbuhkan semangat kebersamaan dan

suasana saling menghormati



Meningkatkan pemahaman tentang makna

Tujuan

Pembinaan Moril

dan Kegairahan Kerja



Mengurangi tingkat kemangkiran serendah

mungkin



Menekan derajat

turn-over



Meningkatkan suasana pelibatan

Tujuan Pembinaan Disiplin



Meningkatkan ketaatan pada aturan yang

ditetapkan ( taat azas dan tepat waktu )



Membentuk perilaku positip dan tangguh

dalam bekerja



Meningkatkan sportivitas dalam berkarya

Tujuan Pembinaan Mental-Spiritual



Meningkatkan keimanan dan ketakwaan kepada

Tuhan YME



Meningkatkan kemampuan mengendalikan diri dalam

menghadapi berbagai masalah



Optimisme dalam bekerja

Sistem Pembinaan



Pembinaan tenaga memerlukan sistem yang efektip agar

mereka produktif dan profitable dalam bekerja Terdapat

beberapa sistem pembinaan yang dianut oleh perusahaan

dalam mengelola ketenagaannya dengan berbagai

kelebihan dan kekurangannya a.l:



Sistem Prestasi

_{( Merit System )}



Sistem Nepotisme

_{( Nepotism System )}

Sistem Karir

( Carrier System )

Pertemuan 6

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan



Tujuan Instruksional

1.

Menjelaskan arti dan tujuan penilaian

pelaksanaan pekerjaan

2.

Menjelaskan berbagai metode penilaian

pelaksanaan pekerjaan

3.

Menjelaskan berbagai kendala dalam

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan



Penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah bentuk penilaian yang

sistematis dan periodik terhadap peranan seseorang pegawai

terhadap organisasi yang biasanya dilakukan oleh seorang

supervisor atau orang lainnya yang memahami tentang

pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai tersebut .

( Josef Tiffin, 1978 )

 Berbagai istilah tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan antara lain :

 Performance appraisal

 Job evaluation

Persyaratan danTujuan Penilaian

Kinerja

 Penilaian Kinerja diperlukan segagai bahan yang

objektif untuk melakukan pembinaan dan pengembangan pegawai

Pengertian pembinaan dalam hal ini adalah pemberian gaji/upah, mutasi, promosi,demosi,penempatan dan penempatan

Pengembangan dalam hal ini adalah pendidikan dan pelatihan

 Penilaian pelaksanaan pekerjaan juga bertujuan untuk

memberikan umpan balik serta motivasi kepada

pegawai agar mereka selalu berupaya efsien,efektif dan produktif dalam bekerja.

 Oleh karena itu hasil penilaian harus benar-benar

dirasakan objektif oleh pegawai agar mereka dapat terus termotivasi bekerja dengan baik

 Untuk membuat penilaian yang objektif tidaklah mudah

oleh karena itu orang yang mendapat tugas melakukan

penilaian haruslah benar-benar capable dalam arti

Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja

 Berbagai pendapat para ahli dalam menentukan unsur –unsur yang perlu

dinilai dari tenaga kerja tergantung bidang tugasnya misalnya ;

 Walter Mahler menentukan banyaknya unsur-unsur yang dinilai adalah

berkisar 1- 32



Pada prinsipnya penilaian yang baik haruslah menyangkut

hal-hal yang berkaitan dengan :

technical skill, human skill dan conceptual skill.

 Sebagai contoh 8 unsur yang dinilai bagi pegawai tata usaha / produksi

meliputi :

quality and quantity of work,

Unsur –unsur yang dinilai dari tenaga kerja



Untuk pejabat dan non pejabat

 Potensi kerja

 _{Pejabat : Kemampuan perencanaan, mengutarakan pendapat,}

mengambil keputusan & memimpin

 Non Pejabat : pengetahuan tehnis, kemampuan menyelesaikan

masalah, kerjasama, melaksanakan perintah, ketanggapan dan disiplin

 Kepribadian

 _{Inisiatif, loyalitas dan keuletan}  Prestasi kerja

 _{Administrasi, pengembangan diri, pengembangan staf,}

tanggung jawab, efektiftas, produktiftas, pengaturan waktu

 Nilai evaluasi pendidikan

 _{Nilai kelulusan bagi mereka yang mendapatkan pendididkan}  Data presensi

 _{Absensi ( terlambat, sakit tanpa keterangan, sakit, bolos )}

Siapa yang memberikan penilaian ?



Berbagai pendapat para ahli manajemen tentang siapa yang

seharusnya memberikan penilaian guna menjamin penilaian

yang objektif ,namun yang pasti adalah Atasan Langsung

dari pegawai ybs.



Jhon J.W. Neuner,Ph.D, 1959 berpendapat sbb:



Atasan langsung dan disahkan oleh atasannya lagi



Atasan Langsung dengan dibantu oleh 2 orang

Metode Penilaian



Graphic Rating Scales Method



Checklist Method



Written Essays

 Penilai menuliskan kekuatan dan kelemahan pegawai dan

mengumpan balikkan kepada pegawai



Critical Incidents Method

Graphic Rating Scale



Metode penilaian

_{Graphic Rating Scale}

menekankan unsur

penilaian pada berbagai perilaku kerja spesifk dari

pegawai antara lain :



Kehadiran,



Kerjasama



Prestasi kerja



Kejujuran



Loyalitas

Checklist Methode



Metode Ceklist

_{adalah cara}

menilai unsur-unsur perilaku

kerja yang telah ditentukan

kriteria dan pembobotannya

oleh perusahaan dan

berdasarkan itu pegawai

dinilai seberapa efektip dia

memenuhi kriteria tersebut

dengan cara memberi tanda

periksa pada formulir yang

telah disiapkan



Contoh:

Bobot Aspek yang dinilai check

6,5

4.0 3.9

1. Karyawan bersedia

kerja lembur bila diminta

2. Bekerja rapi dan

tertib

3. Bersedia membantu

karyawan lainnya

Nama RS.:

Nama Karyawan: Unit Kerja :

Tgl penilaian

Nama RS.:

Nama Karyawan: Unit Kerja :

Management By Objective



Persyaratan pelaksanaan penilaian kinerja dengan

menggunakan methode MBO:



Pejabat penilai dan pegawai yang dinilai bersama-sama

menyepakati target atau sasaran pekerjaan yang akan dinilai

untuk periode tertentu

Pertemuan 7

Karir dan pengembangan

tenaga



Tujuan Instruksional

1.

Menjelaskan pengertian karir

2.

Menjelaskan perencanaan dan pengembangan karir

tenaga dalam organisasi

3.

Menjelaskan arti penting pengembangan tenaga

4.

Menjelaskan proses pengembangan tenaga

Manajemen Karir



Manajemen karir adaah proses pengelolaan karir pegawai yang

meliputi perencanaan karir, pengembangan dan konseling karir

serta keputusan karir



Ruang lingkup manajemen karir sangat luas karena mencakup

seluruh kegiatan yang berkenaan dengan pekerjaan pegawai

mulai dari rekrutmen, penempatan, pengembangan hingga

kepada pemberhentiannya kelak



Manajemen karir merupakan bagian dari upaya

Perencanaan Karir*



Perencanaan karir merupakan upaya memetakan

perjalanan karir pegawai dan penentuan

persyaratan yang dibutuhkan untuk setiap

tahapan pencapaian karir



Untuk menyusun perencanaan karir , organisasi

harus mampu mengidentifkasi hal-hal sbb:



Profl kebutuhan pegawai



Deskripsi pekerjaan



Mekanisme penilaian kinerja

Pengembangan Karir



Karir adalah serangkaian pekerjaan atau jabatan yang

diduduki seseorang selama masa kerjanya.



Manfaat program pengembangan karir bagi organisasi :



Menjaga dan meningkatkan kemampuan pegawai sehingga

bagi organisasi akan selalu tersedia kemapuan pegawai

yang diperlukannya



Menjamin objektivitas pemebrian kesempatan yang sama

bagi pegawai untuk tumbuh dan berkembang

Tahapan karir



_Eksplorasi

_{dimana individu mulai berkeinginan bekerja serta menaruh} harapan-harapannya apabila telah bekerja



Berketetapan

_{dimana individu mulai mencari dan mendapatkan} pekerjaan , bersosialisasi,belajar bekerja mengalami keberhasilan dan kegagalan.



Karir Tengah

_{dimana individu berusaha meningkatkan kinerja dan} memperoleh tanggung jawab dan balas jasa dan apabila tidak akan terkena sanksi



Karir akhir

_{dimana individu merasakan suasana yang santai dan} relatif menyenangkan yang semestinya disertai kearifan

Pengembangan Karir

Tenaga Rumah Sakit

Pada umumnya tenaga di rumah Sakit dibedakan atas

tenaga manajerial dan tenaga fungsional

Tenaga manajerial adalah pimpinan atau manajer

Tenaga fungsional adalah tenaga terampil dan

mempunyai keahlian tertentu yang bekerja secara

mandiri menghasilkan barang atau jasa pelayanan

kepada pelanggan

Kunci sukses

pengembangan karir

1.

Selalu berusaha melakukan pekerjaan dengan benar

dan baik

2.

Menunjukkan citra yang positip

3.

Memahami struktur kekuasaan

4.

Mampu memanfaatkan sumberdaya organisasi secara

efsien dan efektip

5.

Berani mengalami perubahan

6.

Rendah hati dan percaya diri

7.

Menjaga hubungan baik dan positip dengan atasan

Konseling Karir



Konseling karir adalah proses konsultasi dan

Berbagai Istilah tentang

Pengembangan



Pengembangan diartikan sebagai

peningkatan,

pembangunan

dan

perluasan pada tingkatan fsik atau

pemberdayaan dalam artian

mental-spritual pada sumber daya manusia.



Aspek-aspek yang dikembangkan

pada

tingkatan

mental-spiritual

adalah pengetahuan, ketrampilan,

bakat-minat (aptitude), sikap dan

kepribadian

(attitude

and

Pengertian pengembangan tenaga



Pengembangan

pegawai

adalah

upaya

peningkatan kualitas pegawai dari aspek

pengetahuan, ketrampilan dan sikap agar

mereka efektip, efsien dan produktif dalam

bekerja guna merealisasikan tujuan

organisasi.



Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui

Tujuan Umum Pengembangan

tenaga



Meningkatkan kesetiaan dan ketaatan

pegawai

kepada

berbagai

kebijakan

organisasi



Menanamkan pola pikir yang dinamis dan

bernalar dalam rangka melaksanakan tugas

dan tanggung jawabnya



Memantapkan semangat pengabdian yang

berorientasi

pada

pelayanan

dan

pengembangan sikap kerja yang positip

dalam berkarya



Meningkatkan pengetahuan, keahlian dan

ketrampilan

serta

pembentukan

Pendidikan dan Pelatihan

Tenaga di RS



Setiap RS Type B pada umumnya mempunyai unit

kerja yang mempunyai tugas pokok dan fungsi

menyelenggarakan diklat



Tenaga di RS dilihat dari kedudukannya dibedakan

atas tenaga manajerial dan tenaga operasional atau

tenaga struktural (pimpinan) dan tenaga fungsional



Tenaga fungsional dibedakan atas tenaga fungsional

umum dan tenaga fungsional khusus



Pengembangan tenaga struktural maupun tenaga

fungsional dapat ditempuh secara formal melaui

Berbagai tehnik

Pengembangan Tenaga



Berbagai tehnik pengembangan

tenaga dapat dijumpai

dilapangan antara lain :

 Built in training ( Pelatihan melekat )

 _Coaching

 _{Magang ( apprenticeship )}  _{Case Study}

 _{Role Playing}  _{Business Game}

 _{Paket program pengembangan}

Ekskutuf

 Simulasi

 Penugasan Sementara  Mutasi dan promosi  Kegiatan GKM

( kegiatan pelatihan

informal yang berorientasi pada mutu )

 Built in Control ( Waskat )  Vestibule Training

Perbedaan Pendidikan dengan

Pelatihan

 Sebenarnya ada perbedaan arti dari pendidikan dengan pelatihan dimana

pendidikan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan tentang teori dan konsep berjangka waktu panjang sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan berjangka waktu pendek

 Pendidikan ditujukan untuk mempersiapkan tenaga untuk mengemban

tugas yang akan datang sementara pelatihan untuk mempersiapkan

tenaga untuk lebih meningkatkan efsiensi , efektivitas dan produktivitas dalam mengemban tugasnya selama ini

 Persamaan pendidikan dan pelatihan adalah keduanya merupakan proses

pembelajaran

Pembelajaran



Pendidikan dan pelatihan ( Diklat ) pada hakekatnya adalah

proses pembelajaran .



Pembelajaran pada hakekatnya adalah merupakan upaya

pemberdayaan agar seseorang memiliki kemampuan

:



Learning to learn



Learning to live together



Learning to know

Diklat purna tugas



Diklat purna tugas bertujuan untuk membantu dan

mempersiapkan pegawai dalam masa pensiun



Pengembangan sdm purna tugas dapat dilakukan

dalam bentuk pelatihan menurut minat dan bakat

potensiil yang dimiliki pegawai antara lain :

 Pelatihan pertanian

 Pelatihan menulis dan kewartawanan

Pertemuan 8

Kewajiban , Larangan dan Hak-Hak

tenaga



Tujuan Instruksional

1. Menjelaskan berbagai kewajiban yang harus dipatuhi

tenaga kerja

2. Menjelaskan berbagai larangan yang harus dihindari

sebagai tenaga kerja

Kewajiban Pegawai

1. Kewajiban Pegawai

2. Kewajiban berdasarkan undang- undang / peraturan atau ketentuan

perusahaan

 _{Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila,UUD’ 45, negara dan}

pemerintah

 _{Mengutamakan kepentingan negara dan menghindarkan segala sesuatu}

yang dapat mendesak kepentingan negara

 _{menjunjung tinggi kehormatan dan martabat negara}

 _{Menyimpan rahasia negara atau rahasia jabatan dengan sebaik-baiknya}  _{Bekerja jujur, tertib cermat dan bersemangat}

 _{Memelihara keutuhan, kekompakan , persatuan dan kesatuan korps}  _{Menaati ketentuan jam kerja}

Hak-Hak Pegawai

1. Gaji dan Penghasilan lain yang berhubungan gaji

2. Hak-hak lainnya :

 _{Kenaikan pangkat}

 _Cuti

 _{Uang tunggu}

 _{Uang lepas}

 _{Pemeliharaan kesehatan}

 _{Tunjangan kematian}

 _{Jaminan hari tua pendidikan dan latihan}

 _{Penghargaan terhadap prestasi kerja}

Larangan



Melakukan hal-hal yang dapat menurunkan

kehormatan atau martabat negara, pemerintah dan

diri pribadi pegawai



Menyalahgunakan wewenang



Melakukan tindakan negatif dengan maksud

membalas dendam terhadap orang lain



Membocokan atau memanfaatkan rahasia

perusahaan atau negara



Melakukan pungli

Pelanggaran Disiplin



Pelanggaran disiplin mencakup ucapan, tulisan dan atau

perbuatan yang melanggar ketentuan:



Ucapan adalah setiap kata-kata yang diucapkan dihadapan

atau dapat didengar oleh orang lain dalam rapat, ceramah,

diskusi, telepon , radio, TV rekaman, atau alat komunikasi

lainnya



Tulisan adalah pernyataan pikiran atau perasaan secara

tertulis baik dalam bentuk tulisan, gambar karikatur

Pertemuan 9

Kompensasi



Tujuan Instruksional

1. Menjelaskan fungsi dan tujuan kompensasi

Kompensasi



Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada karyawannya atas kontribusi

kerjanya terhadap perusahan



Pengertian kompensasi selain terdiri dari upah atau gaji

juga dapat berupa

tunjangan innatura seperti fasilitas

perumahan, kendaraan, tunjangan keluarga ,tunjangan kesehatan, pakaian seragam

yang cenderung diberikan secara tetap



Sebagian besar timbulnya konfik dalam suatu

perusahaan bersumber dari masalah gaji dan oleh

karena itu sistem kompensasi yang tepat

Fungsi Kompensasi



Kompensasi adalah alat pengikat perusahaan terhadap

karyawannya sekaligus sebagai penarik dan pendorong

bagi mereka agar efektip, efisien dan produktif dalam

bekerja.



Menurut Martoyo (1994 ) fungsi kompensasi dirinci sbb.:

 Pengalokasian tenaga secara efisien

 Pemanfaatan tenaga secara lebih efisien dan efektif

 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Tujuan Kompensasi



Menarik karyawan yang memenuhi persyaratan



Mempertahankan karyawan agar tidak berpindah



Menjamin keadilan/ proporsionalitas imbal jasa



Mengendalikan biaya

Sistem Kompensasi



Sistem Kompensasi Prestasi adalah jenis sistem

kompensasi yang mengaitkan kompensasi dalam

bentuk upah/gaji dengan prestasi kerjanya. Sistem ini

dapat dengan baik diterapkan apabila prestasi kerja

dapat diukur secara kunatitatif



Sistem Kompensasi Waktu adalah sistem kompensasi

yang besarnya kompensasi dalam bentuk upah atau

gaji berdasarkan standar waktu ( jam , hari, bulan dst )



Sistem Kompensasi Kontrak/Borongan adalah sistem

Faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi



Faktor Internal Organisasi

a) Serikat pekerja

b) Kemampuan keuangan



Faktor karakteristik pekerja

a) Produktivitasnya b) Posisi/jabatannya

c) Pendidikan dan pengalaman d) Jenis dan sifat pekerjaannya



Faktor Eksternal

a) Penawaran dan permintaan tenaga kerja b) Biaya hidup

c) Kebijakan pemerintah

Jenis-jenis Kompensasi



Jenis-jenis kompensasi sangat beragam dan kalau

dikelompokkan sbb:

 Upah atau gaji  Insentif

Pengertian Kompensasi

dalam bentuk Upah atau Gaji



_{Menurut Edwin B.Flippo}

_{upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah}

diberikan oleh seseorang kepada orang lain

.



Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional

,

_{upah adalah}

suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemebrian kerja kepada penerima kerja untuk sutu pekerjaan atau jasa yang telah dan akan

dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uangyang ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.

 Menurut Prof.Dr FJHM.Van Der Ven, upah adalah tujuan objektif kerja

Upah



Upah merupakan imbal jasa yang diberikan kepada

karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang

dihasilkan atau atas pelayanan yang diberikan



Upah dapat dibedakan atas:



Upah menurut sistem waktu



Upah menurut sistem hasil

Cara menentukan upah

Cara menentukan upah



Prinsip umum sistem upah adalah keadilan kelayakan.



Keadilan dan kelayakan sifatnya relatif karena masalah

perbedaan persepsi dari penerima dan pemberi upah

(perusahaan)



Keadilan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor

internal atau

internal consistency



Kelayakan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor

eksternal atau

external consistency



Untuk menentukan upah yang memenuhi keadilan

Defnisi Evaluasi Jabatan



Evaluasi jabatan adalah proses analisa dan penilaian

jabatan tertentu untuk menentukan tingkat harga / balas

jasa yang wajar dengan mana struktur upah yang adil akan

disusun



Evaluasi jabatan adalah suatu metode yang digunakan

untuk menyusun tingkatan-tingkatan jabatan guna

dijadikan dasar penentuan upah.



Evaluasi jabatan adalah penilaian jabatan guna

Metode Evaluasi Jabatan



Evaluasi Jabatan adalah hasil ikutan dari Analisa

jabatan



Terdapat 4 metode evaluasi jabatan yang umum

dikenal :



The Ranking Method atau The Simple Ranking Method



Job grading atau The Grade of Classification Method



The Factor Comparison Method

The Ranking Method



Spesifikasi jabatan dipilah-pilah sedemikian rupa dan disusun

menurut tingkat kesulitan dari pekerjaan.



Jabatan-jabatan diperbandingkan dan dinilai



Hasil pembandingan tersebut kemudian dijadikan dasar

penyusunan ranking jabatan

Contoh :

Job Grading

 Metode ini merupakan penyempurnaan The Simple Ranking Method

 Metode ini menggunakan tahapan penyusunannya sbb:

 Jabatan-jabatan yang ada disusun menurut kelas-kelasnya  Untuk menentukan kelas-kelasnya tersebut didasarkan pada

spesifikasi pekerjaannya

Kelas Jabatan Spesifikasi Jabatan

Kecerdasan Pengalaman Pendidikan

Top _{Cerdas Cukup}

pengalaman

Tinggi

Middle _{Cukup cerdas Cukup}

pengalaman

The Factor Comparison Methode



Metode ini sangat

kompleks yang pada

intinya mengupayakan

adanya susunan atau

ranking jabatan yang

dipandang cukup rasional

dan memenuhi rasa

keadilan dengan

memperhatikan

aspek-aspek

keterampilan,

usaha, tanggung jawab

Faktor-faktor

jabatan Sub Faktor Jabatan

Keterampilan 1. Pendidikan 2. Inisiatip 3. pengalaman

Usaha 1. Usaha Fisik 2. Usaha Mental

Tanggung Jawab 1. Pekerjaan 2. Mesin/

The Factor Comparison Methode

Nilai Faktor jabatan

Keterampilan Usaha Tanggung

Jawab Kondisi Kerja

Ranking 1 Dst

The Point Rating

 Metode ini paling banyak digunakan  _{Metode ini hampir sama dengan The}

Comparison Methode

Faktor+Sub Faktor _{Degree + Definisi}

Keterampilan

Pendidikan Pengalaman Inisiatif

Insentif



Insentif adalah bentuk kompensasi yang khusus

dikaitkan dengan prestasi kerja



Insentif merupakan strategi perusahaan untuk

meningkatkan produktiftas kerja dan efsiensi



Pemberian insentif bertujuan untuk memotivasi pegawai

untuk selalu meningkatkan prestasi kerja baik secara

Pedoman pemberian

Insentif yang baik



Simple

dalam arti ketentuan insentif harus jelas,praktis

dan mudah dipahami



Specifc

dalam arti pegawai yang diberi insentif tahu

dengan tepat apa yang harus dilakukannya



Achievable

dalam arti pegawai merasa berhak dan

rasional menerima insentif tersebut



Measurable

dalam arti prestasi kerja pegawai yang

Jenis-jenis insentif



Berdasakan tujuannya insentif dapat dibedakan :

 Insentif individu  Insentif kelompok



Berdasarkan kebijakan perusahaan insentif dapat

dibedakan :

 Proft Sharing  Gain sharing

Sistem Penggajian



Sistem penggajian skala tunggal

 Pangkat sama gaji sama



Sistem penggajian skala ganda

 Penentuan besaran gaji berdasarkan pada prestasi,

tanggung jawab dan sifat pekerjaan



Sistem penggajian skala gabungan

 Gaji pokok sama namun tunjangannya didasarkan pada

5 Langkah Strategis menciptakan

Sistem Kompensasi

[

Long Richard J. 1998 ]

1.

Memahami sistem organisasi dan personil yang

ada didalamnya

2.

Memahami berbagai pilihan kompensasi yang

tersedia

3.

Formulasi strategi kompensasi melalui :

Identifkasi berbagai jenis perilaku kerja

yang dibutuhkan organisasi serta sistem

pemberian imbal jasa yang tepat

4.

Evaluasi kinerja dan rancangan kompensasi yang

dibutuhkan

5.

Implementasi , Evaluasi dan Penyesuaian yang

Pertemuan 10

Hubungan Industrial



Tujuan Instruksional

1. Menjelaskan peran pemerintah terhadap tenaga kerja 2. Menjelaskan landasan hukum ketenaga kerjaan di

Indonesia

3. Menjelaskan pengertian hubungan industrial 4. Menjelaskan hubungan industrial Pancasila

5. Menjelaskan azas-azas Hubungan Industrial Pancasila 6. Menjelaskan penyelesaian konfik dalam Hubungan