EVALUASI KINERJA KNOWLEDGE MANAGEMENT BERDASARKAN PERSPEKTIF HUMAN CAPITAL DENGAN METODE KNOWLEDGE MANAGEMENT BALANCED SCORECARD DI PT BANK X

(1)

DENGAN METODE KNOWLEDGE MANAGEMENT

BALANCED SCORECARD DI PT BANK X

Ni Wayan Omni Sanisya Uttami

1

, Amelia Kurniawati

2

, Ika Arum Puspita

3 1,2,3

Program Studi Teknik Industri, Fakultas Rekayasa Industri, Institut Teknologi Telkom, Bandung Email: omnisanisyauttami@gmail.com (korespondensi)

Abstract

One of company that has implemented knowledge management in their management practices is Bank X. With a huge invest for implementing knowledge management, it is a critical thing for Bank X to evaluate their knowledge management. Evaluation process that has done in this research involves evaluating knowledge management performance using knowledge management balanced scorecard from human capital perspective. The evaluation produces 42 successful indicators that influence the company’s knowledge management performance. From the AHP method, the dimension that have the highest weight in human capital perspective are attitude and motivation (23,77%), employee engagement (17,26%), performance (12,57%), competence (11,58%), leadership practices (8,95%), improvement system (7,44%), intellectual agility (6,53%), knowledge accessibility (6,03%), and workforce optimization (5,91%). The value of knowledge management performance based on human capital perspective in Bank X entirely in 2011 is 4,3476 with very good criteria.

Keywords: Human capital, knowledge management performance, balanced scorecard

1. PENDAHULUAN

Menurut Du plessis [1] dunia bisnis saat ini telah memasuki era saat knowledge

menjadi faktor penting dan penentu

keberhasilan dalam persaingan. Perusahaan yang dianggap kompetitif adalah perusahaan yang mampu dan senantiasa berusaha secara konsisten menciptakan pengetahuan, menyebarkannya ke seluruh organisasi, dan

mengaplikasikannya dalam produk

perusahaan.

Bank X merupakan salah satu perusahaan yang telah menerapkan KM dalam praktik manajemennya. Bank X memiliki unit khusus yang menangani KM dalam perusahaan yang disebut dengan Learning Center Group. Hingga tahun 2009, Bank X telah memiliki 186 modul pembelajaran e-learning untuk sekitar 18.000 karyawan yang tersebar lebih dari 600 cabang di seluruh Indonesia.

Dalam mengimplementasikan strategi KM secara efektif dan menjadi perusahaan yang

berbasis knowledge, nampaknya sudah

menjadi prasyarat mutlak untuk kesuksesan Bank X. Namun, menurut Tobing (2007) implementasi KM yang selalu menyerap alokasi sumber daya yang cukup signifikan, mengakibatkan para stakeholder perusahaan

menuntut adanya kontribusi dari KM

terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Kontribusi tersebut diharapkan dapat

direpresentasikan oleh indikator-indikator

yang dapat diukur, sehingga KM dapat dikelola dan dioptimalkan untuk pencapaian tujuan bisnis perusahaan.

Kinerja knowledge management dapat diukur dari intangible asset atau Intellectual

Capital (IC) yang dimiliki oleh perusahaan.

Stewart (2001, dalam Tobing, 2007)

mendefinisikan IC sebagai knowledge yang

mentransformasikan material dasar

perusahaan dan membuatnya memiliki nilai lebih. IC diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu

human capital, organizational capital dan customer capital. Sangkala [5] menyatakan

Bila di era industri orang disebut sebagai

human resources sama seperti resources

yang lain, maka di era knowledge, orang disebut sebagai human capital dan dianggap sebagai company most important assets. Oleh karena itu, perlu dilakukan evaluasi terhadap Human Capital Perspective untuk dapat mengetahui hubungan penerapan KM dengan kinerja perusahaan.

2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1.Knowledge Management

Malhotra [3] mendefinisikan knowledge

management sebagai isu-isu kritis dari

adaptasi, kebertahanan hidup, dan

kompetensi suatu organisasi untuk

menghadapi perubahan lingkungan yang tidak menentu. Wujud utamanya organisasi

(2)

melakukan suatu proses untuk mencari kombinasi sinergis dari pemrosesan data, kapasitas pengolahan informasi, melalui teknologi informasi dan kemampuan kreatif dan inovatif dari manusianya.

2.2.Knowledge Management Balanced Scorecard

Pendekatan BSC yang serbaguna dan ini dapat dimodifikasi untuk KM. Untuk tujuan

pengukuran hasil KM, Tiwana [6]

mengajukan pengganti perspektif Kaplan dan Norton, yaitu sebagai berikut :

1. Perspektif financial: apakah investasi di

dalam KM memperoleh keuntungan finansial pada neraca ?

2. Perspektif human capital: apakah kinerja

karyawan lebih baik dan lebih berbagi ?

3. Perspektif customer capital: sudah

baikkah hubungan dengan pelanggan,

prospeknya semakin meningkat, dan

mendatangkan pelanggan baru sebagai akibat pelaksanaan KM ?

4. Perspektif organizational capital: apakah

saat ini memiliki proses yang paling baik,

kapabilitas yang sangat berbeda,

kemampuan yang sangat hebat untuk melakukan inovasi dengan lebih cepat daripada pesaing melalui KM ?

3. METODOLOGI PENELITIAN

Proses evaluasi yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi pengukuran kinerja

knowledge management dengan

menggunakan metode knowledge

management balanced scorecard dengan

fokus penelitian pada perspektif human

capital. Proses pengukuran kinerja

knowledge management Bank X diawali

dengan penjabaran visi, misi, dan strategi perusahaan ke dalam sasaran strategis, faktor kunci penentu sukses, dan indikator keberhasilan tiap dimensi human capital yaitu dimensi competence, improvement

system, intellectual agility, performance, attitude and motivation dari Engström, dan

Westnes [2] yang didasari oleh kriteria

survei MAKE awards, serta dimensi

leadership practices, employee engagement, knowledge accessibility, dan workforce optimization dari Pickett [4]. Proses

selanjutnya adalah pembobotan

menggunakan metode Analytical Hierarchy

Process (AHP) kemudian pengukuran kinerja knowledge management ditinjau dari

perspektif human capital. Hasil dari

pengukuran kinerja knowledge management

strategy berdasarkan perspektif tersebut

berupa nilai kinerja knowledge management perusahaan yang kemudian akan dievaluasi

untuk memberikan usulan perbaikan

knowledge management untuk human capital perusahaan.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1.Hasil Pengukuran Kinerja KM

Dimensi competence memiliki nilai 4,6729 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi competence dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Nilai indikator dimensi competence Indikator

Keberhasilan Skor Bobot

Nilai Indikator Persentase karyawan yang berpendidikan pra kuliah 5 0.0784 0.3920 Persentase karyawan yang berpendidikan diploma 5 0.1527 0.7635 Persentase karyawan yang berpendidikan sarjana 5 0.4406 2.2030 Persentase karyawan yang berpendidikan pasca sarjana 4 0.3286 1.3144

Dimensi improvement system memiliki nilai 4,3549 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi improvement

system dapat dilihat pada Tabel 2.

Tabel 2. Nilai indikator dimensi improvement system

Indikator

Nilai Indikator Jumlah pelatihan yang

diikuti dalam satu tahun

4 0.2455 0.9820 Investasi untuk

pelatihan selama satu tahun

3 0.1998 0.5994 Jumlah program CoP

yang diadakan setiap tahun

5 0.5547 2.7735

Dimensi intellectual agility memiliki nilai 4,0174 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi intellectual agility dapat dilihat pada Tabel 3.

(3)

Tabel 3. Nilai indikator dimensi intellectual agility

Indikator

Nilai Indikator Persentase karyawan

yang mengikuti pelatihan dalam satu tahun 3 0.3914 1.1742 Persentase karyawan yang mengikuti program CoP 4 0.2011 0.8043 Jumlah akses

e-leaming tiap tahun 5 0.1269 0.6343

Jumlah karya tulis yang dihasilkan

karyawan

5 0.0887 0.4433 Jumlah inovasi tingkat

nasional yang dihasilkan

5 0.1923 0.9614

Dimensi performance memiliki nilai 5,0000 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi performance dapat dilihat pada Tabel 4.

Tabel 4. Nilai indikator dimensi performance Indikator

Nilai Indikator Human Capital Value

Added 5 0.6162 3.0810

Human Capital

Return on Investment 5 0.2537 1.2684

Revenue Factor 5 0.1303 0.6513

Dimensi attitude and motivation memiliki nilai 3,4766 dengan kategori baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi attitude and motivation dapat dilihat pada Tabel 5.

Tabel 5. Nilai indikator dimensi attitude and motivation

Indikator

Nilai Indikator Indeks kepuasan kerja

karyawan 5 0.1925 0.96264 Persentase

turnover karyawan tiap tahun

5 0.0456 0.22798 Jumlah karyawan yang

memperoleh reward yang berkaitan dengan proses pembelajaran

3 0.7620 2.286

Dimensi leadership practices memiliki nilai 4,5050 dengan kategori sangat baik. Penjabaran nilai indikator untuk dimensi leadership practices dapat dilihat pada Tabel 6.

Tabel 6. Nilai indikator dimensi leadership practices

Indikator

Nilai Indikator Persentase kehadiran

leader pada sharing session dalam satu tahun

5 0.1702 0.851 Persentase leader yang

memberikan coaching kepada karyawan dalam satu tahun

memberikan mentoring kepada karyawan dalam satu tahun

mengikuti pelatihan leadership dalam satu tahun

menjadi pembicara di dalam perusahaan dalam satu tahun

4 0.0773 0.30936 Persentase reward

yang diberikan perusahaan kepada leader dalam satu tahun

5 0.3743 1.8715

Dimensi employee engagement memiliki nilai 4,5737 dengan kategori sangat baik. Penjabaran

nilai indikator untuk dimensi employee

engagement dapat dilihat pada Tabel 7.

Tabel 7. Nilai indikator dimensi employee engagement

Indikator

Nilai Indikator Persentase kesesuaian

antara kompetensi dengan job assignment

5 0.2378 1.189 Persentase karyawan

yang dipromosi dalam satu tahun

yang dimutasi dalam satu tahun

5 0.0655 0.32745 Persentase kenaikan

insentif yang diterima karyawan tiap tahun

4 0.1893 0.75718 Jumlah tunjangan

kesejahteraan yang diterima karyawan dalam satu tahun

5 0.1196 0.59787 Jumlah waktu kerja

normal karyawan dalam satu tahun

5 0.0865 0.43253 Jumlah waktu kerja

lembur karyawan dalam satu tahun

(4)

Dimensi knowledge accessibility memiliki nilai 4,6367 dengan kategori sangat baik. Penjabaran

nilai indikator untuk dimensi knowledge

accessibility dapat dilihat pada Tabel 8.

Tabel 8. Nilai indikator dimensi knowledge accessibility

Indikator

Nilai Indikator Persentase kesesuaian

modul e-learning dengan informasi yang dibutuhkan oleh karyawan

5 0.1295 0.6475

Jumlah pekerjaan yang dilakukan karyawan lintas departemen 5 0.0726 0.3628 Persentase keberhasilan pekerjaan lintas departemen 5 0.4335 2.16745 Jumlah sharing session

yang diadakan dalam satu tahun

yang mengikuti sharing session dalam satu tahun

4 0.2996 1.1984

Dimensi workforce optimization memiliki nilai 4,9568 dengan kategori sangat baik. Penjabaran

nilai indikator untuk dimensi workforce

optimization dapat dilihat pada Tabel 9.

Tabel 9. Nilai indikator dimensi workforce optimization

Indikator

Nilai Indikator Jumlah perubahan ketetapan dan peraturan dalam perusahaan 4 0.0442 0.1768 Persentase standard operational procedures yang dimiliki untuk setiap kegiatan / aktivitas kerja dalam perusahaan 5 0.1513 0.75645 Persentase kesesuaian pelaksanaan tugas dengan standard operational procedures yang ada 5 0.1539 0.76973 Persentase jabatan kosong yang berhasil diisi melalui proses rekruitasi karyawan tiap tahun

5 0.2510 1.25487

Jumlah pegawai tetap 5 0.2472 1.236 Jumlah pegawai

outsourcing 5 0.1526 0.76295

Kinerja knowledge management Bank X dari sisi human capital dihitung dengan menjumlahkan hasil perkalian antara bobot dengan nilai dimensi untuk tiap dimensi

human capital. Hasil pengukuran kinerja knowledge management perspektif human capital Bank X dapat dilihat pada Tabel 10.

Tabel 10. Hasil pengukuran kinerja knowledge

management dari perspektif human

capital No Dimensi Bobot Dimensi Nilai Dimensi Nilai Kinerja 1 Competence 11.58% 4.6729 0.5411 2 Improvement System 7.44% 4.3549 0.3240 3 Intellectual Agility 6.53% 4.0174 0.2623 4 Performance 12.57% 5.0007 0.6286 5 Attitude and Motivation 23.77% 3.4766 0.8264 6 Leadership Practices 8.95% 4.5050 0.4032 7 Employee Engagement 17.26% 4.5737 0.7894 8 Knowledge Accessibility 6.03% 4.6367 0.2796 9 Workforce Optimization 5.91% 4.9568 0.2929

Nilai Kinerja Secara Keseluruhan 4.3476 Kriteria Sangat Baik

4.2.Rekomendasi

Agar analisis dan rekomendasi yang dihasilkan lebih tajam maka perbaikan

kinerja knowledge management pada

penelitian ini difokuskan pada indikator yang memiliki bobot yang tinggi dengan nilai kinerja yang rendah. Selain itu, penelitian ini juga difokuskan pada indikator-indikator

keberhasilan yang memiliki peluang

diadakannya perbaikan yang dapat

diimplementasikan. Adapun

indikator-indikator yang menjadi sasaran perbaikan adalah:

1. Jumlah karyawan yang memperoleh

reward yang berkaitan dengan proses

pembelajaran.

2. Persentase karyawan yang mengikuti

pelatihan selama setahun.

sharing session dalam satu tahun.

program CoP.

5. Persentase leader yang mengikuti

pelatihan leadership dalam satu tahun.

6. Jumlah pelatihan yang diadakan dalam

(5)

7. Jumlah program CoP yang diadakan dalam satu tahun.

8. Persentase leader yang menjadi

pembicara di dalam perusahaan dalam satu tahun.

9. Jumlah sharing session yang diadakan

dalam satu tahun.

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis

yang dilakukan serta kemungkinan

diadakannya perbaikan untuk

diimplementasikan pada dasarnya mengarah pada program pelatihan, sharing session,

CoP, dan pelatihan leadership yang

diadakan, serta reward yang diterima karyawan sebagai bentuk penghargaan atas partisipasinya dalam proses pembelajaran.

Rencana aksi yang pertama terkait dengan peningkatan fasilitas dan stimulus aktivitas belajar, yaitu peningkatan kegiatan pelatihan, sharing session, community of

practice, dan pelatihan leadership. Rencana

aksi yang kedua terkait dengan sistem

reward untuk aktivitas belajar, yaitu penerapan sistem akumulasi poin dan

intangible reward.

5. KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan tujuan dan hasil penelitian pengukuran kinerja KM perspektif human

capital Bank X dengan menggunakan metode knowledge management balanced

scorecard, maka dapat diambil kesimpulan

sebagai berikut:

1. Tingkat kinerja knowledge management

perspektif human capital Bank X secara

keseluruhan yang diukur berdasarkan

indikator-indikator keberhasilan tiap

dimensinya memiliki nilai sebesar 4,3476 dimana nilai kinerja tersebut merupakan pencapaian kinerja dengan kriteria sangat baik.

2. Dengan mengacu pada hasil pengukuran

kinerja KM perspektif human capital Bank X dengan menggunakan metode knowledge

management balanced scorecard maka rencana aksi perbaikan human capital yang direkomendasikan kepada Bank X antara lain:

a. Fasilitasi dan stimulus aktivitas

belajar seperti pelatihan, sharing session,

community of practices, dan pelatihan leadership.

b. Pembentukan sistem reward untuk

aktivitas belajar berupa sistem poin dan

intangible reward.

Saran berdasarkan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Bagi Bank X.

a. Bank X diharapkan dapat

mengimplementasikan rekomendasi rencana

aksi perbaikan berdasarkan hasil

pengukuran dan evaluasi kinerja KM

perusahaan perspektif human capital.

b. Bank X diharapkan dapat melakukan

pengukuran kinerja KM perspektif human

capital dengan menggunakan metode

knowledge management balanced scorecard

secara periodik setiap tahunnya sehingga pencapaian visi, misi, dan strategi KM

perusahaan dapat dipantau secara

berkelanjutan.

c. Bank X diharapkan dapat menyediakan

fasilitas pendukung yang dibutuhkan dalam penerapan pengukuran kinerja KM perspektif

human capital dengan menggunakan metode knowledge management balanced scorecard

seperti penginventarisan dokumen-dokumen

yang dibutuhkan dalam pengukuran,

penyediaan software yang berkaitan dengan pengukuran, dan lain-lain.

2. Bagi penelitian selanjutnya.

Perlu adanya penelitian dengan metode dan lokasi penelitian yang sama untuk perspektif yang lain dalam knowledge

management balanced scorecard yaitu

perspektif customer capital, perspektif

organizational capital, dan perspektif

financial capital.

DAFTAR PUSTAKA

[1]

Du Plessis,M. 2007. The role of

knowledge management in innovation.

Journal of Knowledge Management. Vol. 11 Iss: 4, pp.20 - 29.

[2]

Engström, Truls E.J., Petter

Westnes, and Siren Furdal Westnes. 2003. "Evaluating Intellectual Capital in the Hotel Industry". Journal of

Intellectual Capital Vol. 4 No. 3, 2003,

pp. 287-303.

[3]

Malhotra, Y. 2005. Integrating

Knowledge Management Technologies In Organizational Business Processes: Getting Real Time Enterprises To Deliver Real Business Performance. Journal Of

Knowledge Management Vol. 9 No. 1.

[4]

Pickett, Lie. 2005. "Optimizing Human

Capital: Measuring What Really Matters".Industrial and Commercial Training. Vol. 37 No. 6,2005, pp. 299-303.

[5]

Sangkala. 2007. Knowledge Management

(6)

Organisasi Mengelola Pengetahuan sehingga Menjadi Organisasi yang Unggul. Jakarta : PT. Raja Grafindo

Persada.

[6]

Tiwana, Amrit. 2000. The Knowledge

Management Toolkit: Practical Techniques for Building A Knowledge Management System. New Jersey : Pretince Hall PTR.