BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Profesionalisme
1. Pengertian Profesionalisme
Profesionalisme sangat mencerminkan sikap seorang terhadap pekerjaan maupun jenis pekerjaannya/profesinya. Menurut Tanri Abeng (Moeljono, 2003) pengertian professional terdiri atas tiga unsur, yaitu knowledge, skill dan integrity, selanjutnya ketiga unsur tersebut harus
dilandasi dengan iman yang teguh, pandai bersyukur, serta kesediaan untuk belajar terus-menerus.
Menurut Siagian (Kurniawan, 2005), profesionalisme adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat.
professional. Keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
Seorang yang professional adalah seorang pegawai yang memiliki keterampilan, kemampuan atau keahlian untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik menurut bidangnya masing-masing sehingga memperoleh pengakuan atau penghargaan. Seorang pegawai yang professional juga hendaknya mampu memikul dan melaksanakan tanggung jawab yang dipercayakan kepadanya.
Ada empat sifat yang dianggap mewakili sikap profesionalisme sebagai berikut : (1) keterampilan yang tinggi yang di dasarkan pada pengetahuan teoritis dan sisitematis, (2) pemberian jasa dan pelayanan yang altruitis artinya lebih berorientasi kepada kepentingan umum di bandingkan dengan kepentingan pribadi, (3) adanya pengawasan yang ketat atas perilaku pekerja melalui kode-kode etik yang dihayati dalam proses sosialisasi pekerjaan, dan (4) suatu sistem balas jasa (berupa uang, promosi, jabatan dan kehormatan) yang merupakan lambang prestasi kerja (Harefa 2004).
Selanjutnya dikemukakan oleh Hamalik (2008) dapat menambah pemahaman mengenai profesionalisme kerja pegawai atau tenaga kerja. Beliau mengemukakan tenaga kerja pada hakekatnya mengandung aspek: a. Aspek Potensial, bahwa setiap tenaga kerja memiliki potensi-potensi
dikembangkan. Potensi-potensi itu antara lain : daya mengingat, daya berfikir, bakat dan minat, motivasi, dan potensi-potensi lainnya. b. Aspek profesionalisme atau vokasional, bahwa setiap tenaga kerja
memiliki kemampuan dan keterampilan kerja atau kejujuran dalam bidang tertentu dengan kemampuan dan keterampilan itu dia dapat mengabdikan dirinya dalam lapangan kerja tertentu dan menciptakan hasil yang baik secara optimal.
c. Aspek fungsional, bahwa setiap tenaga kerja melaksanakan
pekerjaannya secara tepat guna, artinya dia bekerja sesuai dengan tugas dan fungsinya dalam bidang yang sesuai pula. Misalnya tenaga kerja yang memiliki keterampilan dalam bidang elektronik seharusnya bekerja dalam bidang pekerjaan elektronik bukan bekerja sebagai tukang kayu untuk bangunan.
d. Aspek Operasional, bahwa setiap tenaga kerja dapat mendayagunakan kemampuan dan keterampilannya dalam proses dan prosedur pelaksanaan kegiatan kerja yang sedang ditekuninya. e. Aspek Personal, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki sifat-sifat
kepribadian yang menunjang pekerjaannya, misalnya sikap mandiri dan tangguh, bertanggung jawab, tekun dan rajin, mencintai pekerjaannya, berdisiplin dan berdedikasi yang tinggi.
f. Aspek produktifitas, bahwa setiap tenaga kerja harus memiliki motif
Jadi dapat dikatakan bahwa Profesionalisme adalah suatu kemampuan dan keterampilan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan bidang dan tingkatan masing-masing secara tepat waktu dan cermat. Profesionalisme menyangkut kecocokan antara kemampuan yang dimiliki oleh birokrasi dengan kebutuhan tugas. Artinya keahlian dan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi.
2. Ciri-Ciri Sikap Profesionalisme
Dalam meningkatkan kualitas pelayanan organisasi tidak hanya mengajarkan ataupun memfasilitasi para pegawai sesuai dengan jabatan dan kemampuan yang ada sekarang. Akan tetapi seorang pegawai perlu memiliki ciri untuk mendukung sikap profesionalisme tersebut.
Menurut Abdulrahim (Suhrawardi, 1994) bahwa profesionalisme biasanya dipahami sebagai kualitas yang wajib dipunyai setiap eksekutif yang baik, dimana didalamnya terkandung beberapa ciri sebagai berikut :
a. Punya keterampilan tinggi dalam suatu bidang, serta kemahiran
dalam mempergunakan peralatan tertentu yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas yang bersangkutan dengan bidang tadi.
c. Punya sikap berorientasi ke hari depan, sehingga punya kemampuan mengantisipasi perkembangan lingkungan yang terentang dihadapannya.
d. Punya sikap mandiri berdasarkan keyakinan akan kemampuan pribadi serta terbuka menyimak dan menghargai pendapat orang lain, namun cermat dalam memilih yang terbaik bagi dirinya dan perkembangan pribadinya.
Berdasarkan ciri diatas dapat diketahui bahwa profesionalisme pegawai sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan pegawai yang tercermin melalui sikap dan perilakunya sehari-hari di dalam organisasi. 3. Karakteristik Profesionalisme
Menurut Martin Jr (dalam Kurniawan, 2005) karakteristik profesionalisme aparatur sesuai dengan tuntutan good governance, diantaranya :
1) Equality (kesamaan atau kesetaraan)
Perlakuan yang sama atas pelayanan yang diberikan. Hal ini didasarkan atas tipe perilaku birokrasi rasional yang secara konsisten memberikan pelayanan yang berkualitas kepada senua pihak tanpa memendang afilasi politik, status sosial dan sebagainya.
2) Equity (keadilan)
3) Loyality (loyalitas)
Kesetiaan diberikan kepada konstitusi hukum, pimpinan, bawahan dan rekan kerja. Berbagai jenis kesetiaan tersebut terkait satu sama lain dan tidak ada kesetiaan yang mutlak diberikan kepada satu jenis kesetiaan tertentu dengan mengabaikan yang lainnya.
4) Accountability (akuntabilitas)
Setiap aparat pemerintah harus siap menerima tanggung jawab atas apapun yang ia kerjakan. Setiap pegawai harus memegang teguh kode etik dan prinsip-prinsip yang ditetapkan institusi. Akuntabilitas terkait erat dengan instrumen untuk kegiatan kontrol terutama dalam hal pencapaian hasil pada pelayanan publik dan menyampaikannya secara transparan kepada masyarakat.
4. Faktor-Faktor Yang Mendukung Sikap Profesionalisme
Faktor-faktor yang mendukung profesionalisme kerja pegawai menurut Kurniawan (2005) yaitu sebagai berikut :
a. Keterampilan
Cenderung mengunakan istilah kemampuan untuk keterampilan dalam diri pegawai, yaitu tersedianya modal kecakapan, ketangkasan atau modal lainnya yang memungkinkan anggota itu dapat berbuat banyak bagi organisasinya.
b. Kompetensi
keterampilan bisa melakukan, di tunjang dengan pengalaman yang tidak mungkin muncul tiba-tiba tanpa perjalanan waktu. Oleh karena itu berkaitan dengan pelayanan publik maka kemampuan pegawai sangat diperlukan.
c. Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi profesionalisme kerja.. Meskipun kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh terhadap profesionalisme kerja, akan tetapi diyakini bahwa kompensasi merupakan salah satu faktor penentu dalam membangkitkan profesionalisme kerja. Kompensasi tentu saja akan memotivasi karyawan untuk meningkatkan profesionalisme kerja mereka.
d. Loyalitas
Secara teoritik loyalitas berhubungan dengan tingkat kedisiplinan, terutama dalam hal ketaatan terhadap peratauran yang berlaku. Kedisiplinan akan terwujud dengan baik jika pegawai atau aparatur mampu menaati peraturan-peraturan yang ada. Loyalitas juga berkaitan erat dengan kemampuan pertanggung jawaban tugas pekerjaan dan daya tanggap. Selain itu loyalitas tidak membeda-bedakan pemberian pelayanan atas dasar golongan tertentu.
e. Performansi
1992). Performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses yang lebih menekankan pada individu menurut Smith (dalam Kurniawan 2005). Sedangkan menurut Gibson (dalam Kurniawan 2005) bahwa performance atau prestasi (kehandalan dan kecakapan) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku. Prestasi kerja artinya sama dengan kinerja. Kinerja atau prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja seseorang pada kesatuan waktu dan ukuran tertentu.
f. Budaya Organisasi
Budaya organisasi yang pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat para karyawan karena dapat diformulasikan secara formal kedalam berbagai peraturan dan ketentuan perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi sebagai acuan bagi ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka pemimpin dan karyawan secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pemimpin dan pegawai professional yang mempunyai integritas yang tinggi.
B. Persepsi Kompensasi Tunjangan Kinerja 1. Pengertian Persepsi
memberikan makna kepada lingkungan dengan cara mengorganisir dan menginterpretasi sehingga akan mempengaruhi perilaku individu (Robbins, 2003).
Solso, dkk (2008) mendefinisikan bahwa persepsi melibatkan kognisi dalam penginterpretasian terhadap informasi. Kejadian-Kejadian atau informasi tersebut diproses sesuai pengetahuan yang dimiliki individu sebelumnya mengenai objek persepsi yang diinterpretasikannya.
Rahmat (2005) menyebutkan persepsi dibagi menjadi dua bentuk yaitu positif dan negatif, apabila objek yang dipersepsi sesuai dengan penghayatan dan dapat diterima secara rasional dan emosional maka manusia akan mempersepsikan positif atau cenderung menyukai dan menanggapi sesuai dengan objek yang dipersepsikan. Apabila tidak sesuai dengan penghayatan maka persepsinya negatif atau cenderung menjauhi, menolak, dan menanggapinya secara berlawanan terhadap objek persepsi tersebut.
Robbins (2002) menambahkan bahwa persepsi positif merupakan penilaian individu terhadap suatu objek atau informasi dengan pandangan yang positif atau sesuai dengan yang diharapkan dari suatu objek yang dipersepsikan atau dari aturan yang ada. Sedangkan persepsi negatif merupakan persepsi individu terhadap objek atau informasi tertentu dengan pandangan yang negatif, berlawanan dengan yang diharapkan dari objek yang dipersepsikan atau dari aturan yang ada.
Berdasarkan definisi yang dijelaskan di atas dapat disimpulkan bahwa persepsi merupakan cara pandang individu terhadap stimulus yang ada di lingkungan melalui proses kognisi dan proses afeksi yang dipengaruhi oleh berbagai hal seperti pengetahuan sebelumnya, kebutuhan, suasana hati, pendidikan dan faktor lainnya sehingga memberikan makna yang berbeda dan akan mempengaruhi perilaku dari sikap individu. Persepsi adalah dasar proses kognitif atau psikologis. Perilaku yang ditunjukkan individu dapat berbedabeda karena persepsi bersifat individual
2. Pengertian Kompensasi
karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002).
Kompensasi adalah terminology luas yang berhubungan dengan imbalan financial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian karyawan dengan sebuah organisasi (Simamora, 2006).
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
Handoko (2003) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002).
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Selain itu dalam buku Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu :
a. Menurut Werther dan Davis kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
b. Menurut Andrew F. Sikula kompensasi adalah segala sesuatu yang
dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen. Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
a. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
b. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
c. Menurut Handoko (1993) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
3. Pengertian Persepsi Kompensasi
tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan (Maryoto, 1998).
Nitisemito (1996) mengatakan bahwa persepsi kompensasi juga menggunakan anggapan karyawan tentang balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan cenderung diberikan secara tetap.
Sedangkan menurut Ranupandojo (1990) persepsi kompensasi adalah karyawan memandang suatu jumlah keseluruhan yang ditetapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat tertentu.
Berdasarkan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa persepsi kompensasi adalah pandangan karyawan mengenai suatu penerimaan yang dianggap suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja sebagai faktor penting untuk menarik tenaga kerja, ditetapkan sebagai pengganti jasa yang dikeluarkan oleh tenaga kerja dan cenderung diberikan secara tetap. Kompensasi yang diberikan sebagai balas jasa terhadap kerja yang telah dilakukan oleh karyawan, dalam hal ini adalah anggota POLRI.
4. Aspek Persepsi
Aspek persepsi menurut McDowwell & Newel (1996), yaitu : a. Kognisi
pengalaman atau yang pernah dilihat dalam kehidupan sehari-hari. Hurlock (1999) menambahkan bahwa aspek kognitif didasarkan atas konsep suatu informasi, aspek kognitif ini juga didasarkan pada pengalaman pribadi dan apa yang dipelajari.
b. Afeksi
Aspek afeksi merupakan aspek yang membangun aspek kognitif. Aspek afektif ini mencakup cara individu dalam merasakan, mengekspresikan emosi terhadap stimulus berdasarkan nilai-nilai dalam dirinya yang kemudian mempengaruhi persepsinya.
5. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Gary Dessler (dikutip oleh Lies Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam
bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
6. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut Maryoto (1998), ada 6 faktor yang mempengaruhi persepsi kompensasi antara lain :
Pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai kemampuan, kecakapan, pendidikan, dan jasa yang telah ditunjukkan kepada organisasi.
b. Dana organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi baik berupa financial maupun nonfinancial amat tergantung kepada dana yang
terhimpun untuk keperluan tersebut. c. Serikat karyawan
Para karyawan yang tergantung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan ataupun penetapan kompensasi dalam organisasi.
d. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan.
e. Biaya hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa upah/gaji, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi/perusahaan.
f. Pemerintah
Berdasarkan teori di atas disimpulkan bahwa dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya kemampuan membayar dari perusahaan, tinggi rendahnya biaya hidup, dan produktivitas kerja karyawan.
7. Bentuk-bentuk dan tujuan kompensasi
Menurut Simamora (2006), bentuk-bentuk kompensasi yaitu : a. Upah dan gaji
Upah (wayes) biasanya berhubungan dengan taraf gaji perjam (ssemakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Gaji (salary) umumnya berlaku tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)
b. Insentif
Tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
Program insentif ada dua macam, yaitu : 1) Program insentif individu
Memberikan kompensasi menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.
2) Program insentif kelompok
melampaui standar-standar profitabilitas, produktivitas, atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.
c. Tunjangan
Contoh-contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa, hiburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. d. Fasilitas
Contoh-contoh fasilitas (perqursifes) adalah kenikmatan atau fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan.
Sedangkan menurut Jackson (2002), bentuk-bentuk kompensasi yaitu:
a. Gaji pokok, yaitu kompensasi dasar yang diterima oleh karyawan
sebagai gaji atau upah.
b. Upah, yaitu bayaran yang secara langsung dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja.
c. Gaji, yaitu bayaran yang konsisten dari satu periode ke periode lain dengan tidak memandang jumlah jam kerja.
d. Gaji variabel, yaitu kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individual, kelompok, atau organisasi.
Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain :
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang berkualifikasi untuk perusahaan akan lebih mudah. d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
8. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.
9. Pengertian Tunjangan Kinerja
Tunjangan kinerja POLRI yang juga dikenal dengan tunjangan kinerja merupakan pemberian penghargaan / jasa yang berbasis kinerja. Sehingga pemberian tunjangan kinerja (tunjangan kinerja) terhadap anggota POLRI dipengaruhi oleh bagaimana kinerja dari anggota tersebut. Sebagaimana diatur dalam Perpres no. 73 tahun 2010, tentang tunjangan kinerja di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia pasal 6 ayat (1) bahwa Tunjangan Kinerja anggota POLRI ini tidak diberikan kepada :
a. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang nyata-nyata tidak mempunyai tugas/jabatan/pekerjaan tertentu pada Kepolisian Negara Republik Indonesia;
b. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diberhentikan untuk sementara atau dinonaktifkan;
c. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diberhentikan dengan hormat atau tidak dengan hormat;
e. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang diberikan cuti di luar tanggungan negara atau dalam bebas tugas untuk menjalani masa persiapan pensiun;
f. Pegawai di lingkungan Kepolisian Negara Republik Indonesia yang tidak mencapai target kinerja yang ditetapkan oleh Pimpinan Instansi.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, tunjangan kinerja adalah pemberian hadiah (penghargaan atas jasa), imbalan. Tunjangan kinerja berasal dari bahasa Inggris yaitu remuneration. Tunjangan kinerja dalam arti harafiahnya adalah “payment” atau penggajian, bisa uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan yang bersifat rutin.
Tujuan pemberian tunjangan kinerja salah satunya untuk meningkatkan profesionalisme kerja anggota POLRI tersebut. Diharapkan dengan adanya kesejahteraan dan kepuasan atas pemberian tunjangan kinerja maka anggota POLRI dapat bersifat lebih profesional. Tunjangan kinerja dapat memberikan tambahan penghasilan kepada setiap anggota POLRI, sehingga anggota lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem tunjangan kinerja bagi setiap anggota merupakan bagian dari reformasi birokrasi yang diterapkan oleh pemerintah.
Beberapa tujuan lain diberikannya kompensasi kepada pegawai menurut Iswanto (2005) diantaranya adalah sebagai berikut :
b. Sebagai bentuk penghargaan atas kinerja pegawai c. Sebagai cara merekrut pegawai yang berkualitas d. Sebagai motivasi bagi pegawai
e. Menjaga stabilitas dan kesetiaan pegawai f. Upaya pendisiplinan pegawai
Kriteria efektivitas kompensasi menurut Patton dan Iswanto (2005) adalah sebagai berikut :
a. Cukup; kompensasi seharusnya memenuhi persyaratan kebutuhan
minimum yang biasanya ditetapkan pemerintah dengan upah minimum rata-rata.
b. Layak/wajar; kompensasi seharusnya layak sesuai dengan usaha/kinerja dan kemampuan pegawai/karyawan.
c. Seimbang/adil; kompensasi seharusnya mencerminkan keadilan /
keseimbangan bagi semua pegawai sesuai dengan level / tingkatannya.
d. Efektif bersasarkan pertimbangan biaya; kompensasi biasanya
diberikan sesuai dengan level/tingkatannya.
e. Aman; sistem kompensasi seharusnya memberikan rasa aman dan kepastian bagi pegawai/karyawan.
g. Akseptable; sistem kompensasi/penggajian harus diketahui dan diterima oleh pegawai maupun perusahaan/organisasi.
Sedangkan menurut Wibowo (2007) menyatakan bahwa norma ideal pemberian penghargaan adalah :
a. Profit maximization, bahwa perusahaan akan membayar upah rendah
untuk keuntungan maksimum, sedangkan pekerja akan mencari perusahaan yang memberikan penghargaan maksimum.
b. Equity (keadilan), pemberian penghargaan harus mempertimbangkan
keadilan.
c. Equality (kesamaan), setiap orang harus mendapat penghargaan yang
sama.
d. Need (kebutuhan), penghargaan didistribusikan menurut kebutuhan pekerjaan.
10. Aspek-aspek Persepsi Kompensasi Tunjangan Kinerja
Kompensasi dapat berperan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan karyawan jika kompensasi dirasakan :
a. Layak dengan kemampuan dan produktivitas pekerja b. Berkaitan dengan prestasi kerja
c. Menyesuaikan dengan kebutuhan individu
Kondisi-kondisi tersebut akan meminimalkan ketidakpuasan di antara para karyawan, mengurangi penundaan pekerjaan, dan meningkatkan komitmen organisasi. Jika pekerja merasa bahwa usahanya tidak dihargai, maka prestasi karyawan akan sangat di bawah kapabilitasnya (Robbin,1993).
Seperti halnya pemberian Tunjangan kinerja di lingkungan Kepolisian yang diharapkan dapat memotivasi anggota POLRI dan meningkatkan profesionalisme anggota POLRI. Anggota POLRI akan merasa lebih dihargai ketika mendapatkan tunjangan kinerja. Anggota POLRI merasa puas bahwa pekerjaan yang dilakukannya dapat membuahkan hasil.
produktivitas karyawan yang tidak maksimum serta adanya rasa tidak nyaman dalam bekerja.
Berdasarkan beberapa teori tentang kompensasi tunjangan kinerja di atas, maka di dalam penelitian ini untuk mengukur kompensasi tunjangan kinerja anggota POLRI meliputi beberapa indikator, antara lain:
a. Layak/wajar, bahwa tunjangan kinerja yang ditetapkan layak/sesuai dengan usaha/kinerja dan kemampuan anggota POLRI.
b. Adil/seimbang, penilaian/persepsi anggota POLRI bahwa tunjangan kinerja yang ditetapkan sudah mencerminkan keadilan/ keseimbangan bagi semua anggota POLRI sesuai dengan level/tingkatannya.
c. Akseptable/dapat diterima, sistem tunjangan kinerja diketahui dan
diterima oleh anggota POLRI maupun perusahaan / organisasi.
d. Cukup, anggota POLRI memiliki persepsi bahwa tunjangan kinerja mencukupi untuk memenuhi kebituhan minimum yang biasanya ditetapkan pemerintah atau upah minimum rata-rata.
Aspek persepsi menurut Coren, dkk (1999) meliputi
a. Aspek kognisi, berkaitan dengan bagaimana pandangan individu
terhadap stimulus yang dihadapi di lingkungannya.
b. Aspek afeksi, meliputi bagaimana penilaian individu ketika menghadapi stimulus tertentu, berkaitan dengan perasaan dan emosinya.
Aspek persepsi menurut McDowwell & Newel (1996), yaitu : a. Kognisi
Aspek kognisi merupakan aspek yang melibatkan cara berpikir, mengenali, memaknai suatu stimulus yang diterima oleh panca indera, pengalaman atau yang pernah dilihat dalam kehidupan sehari-hari. Hurlock (1999) menambahkan bahwa aspek kognitif didasarkan atas konsep suatu informasi, aspek kognitif ini juga didasarkan pada pengalaman pribadi dan apa yang dipelajari.
b. Afeksi
Aspek afeksi merupakan aspek yang membangun aspek kognitif. Aspek afektif ini mencakup cara individu dalam merasakan, mengekspresikan emosi terhadap stimulus berdasarkan nilai-nilai dalam dirinya yang kemudian mempengaruhi persepsinya.
kompensasi tunjangan kinerja dengan aspek layak/wajar, adil/seimbang, aksepetable/dapat diterima, cukup, dan motivasi.
C. Polisi Sektor Distrik Ajibarang
Dalam Undang-Undang No. 2 Tahun 2002 Tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia dalam Pasal 1 ayat (1) dijelaskan bahwa Kepolisian adalah segala hal-ihwal yang berkaitan dengan fungsi dan lembaga polisi sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Istilah kepolisian dalam Undang-undang ini mengandung dua pengertian, yakni fungsi polisi dan lembaga polisi. Dalam Pasal 2 Undang-undang No. 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara Republik Indonesia, fungsi kepolisian sebagai salah satu fungsi pemerintahan negara di bidang pemeliharaan keamanan dan ketertiban masyarakat, penegakan hukum, pelindung, pengayom dan pelayan kepada masyarakat. Sedangkan lembaga kepolisian adalah organ pemerintah yang ditetapkan sebagai suatu lembaga dan diberikan kewenangan menjalankan fungsinya berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Kepolisian memiliki tingkatan dari yang tertinggi di tingkat Mabes dan yang terendah di tingkat Polsek. Polsek merupakan instansi kepolisian yang berada di tingkat kecamatan yang dipimpin oleh seorang Kapolsek. Di wilayah kabupaten banyumas terdapat 27 Kecamatan, artinya terdapat 27 Polsek. Polsek adalah instansi POLRI yang langsung bersentuhan atau yang lebih dekat dengan masyarakat.
Polres Banyumas terdiri dari 27 Polsek yang terbagi dalam 5 Distrik, yaitu Distrik Kota, Sokaraja, Sumpiuh, Banyumas, Wangon dan Ajibarang. Sedangkan Distrik Ajibarang terdapat 5 Polsek, yaitu Polsek Karanglewas, Ajibarang, Cilongok, Gumelar, dan Pakuncen. Polsek distrik Ajibarang memiliki beberapa fungsi / unit, diantaranya Unit Sabhara, Unit Binmas, Unit Reskrim, Unit Intelkam. Distrik Ajibarang tergolong Polsek rural sehingga tidak memiliki Unit Lalu Lintas.
Dari ke empat unit yang ada di Polsek Distrik Ajibarang, mempunyai tugas dan fungsinya masing-masing sesuai job descriptionnya. Namun, secara umum tetap mengacu kepada tugas pokok POLRI yang tertera pada UU nomor 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Negara RI, yaitu :
a. Penegak hukum, b. Pemelihara kamtibmas,
c. Pelayan, pelindung, dan pengayom masyarakat.
adanya Polsek maka masyarakat akan lebih mudah dan lebih cepat apabila membutuhkan aparat kepolisian.
D. Kerangka Pemikiran
Menurut Siagian (Kurniawan, 2005), profesionalisme adalah keandalan dalam pelaksanaan tugas sehingga terlaksana dengan mutu yang baik, waktu yang tepat, cermat dan dengan prosedur yang mudah dipahami dan diikuti oleh pelanggan atau masyarakat.
Tunjangan kinerja adalah imbalan kerja yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, atau pensiun. Bagi Pegawai Negeri Sipil, tunjangan kinerja berarti imbalan kerja di luar gaji. Tunjangan kinerja (tunjangan kinerja) yang ada di kepolisian adalah penataan kembali pemberian imbalan kerja berupa tunjangan yang dikenal dengan Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) dengan didasari atas tingkat tanggung jawab dan resiko jabatan/pekerjaan yang di emban. Prinsip dasar kebijakan Tunjangan kinerja adalah adil dan proporsional. Artinya kalau kebijakan masa laiu menerapkan pola sama rata (generalisir), yaitu antara yang baik maupun yang tidak mendapat hal yang sama dalam hal pemberian tunjangan. Maka dengan kebijakan Tunjangan kinerja, besar penghasilan (reward) yang diterima oleh seorang pejabat akan sangat ditentukan oleh bobot dan harga jabatan yang disandangnya.
meningkatkan kepuasan kerja. Besar kecilnya tunjangan kinerja mempengaruhi prestasi kerja/kinerja karyawan, dan kepuasan kerja anngota POLRI. Setiap anngota POLRI dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya dapat merasa puas atau tidak puas, tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhinya. Bila anngota POLRI tidak puas atas apa yang diperoleh dalam Instansinya tempat bekerja dapat menimbulkan kekecewaan, yang pada akhirnya berakibat profesionalisme anngota POLRI yang rendah. Apabila tunjangan kinerja diberikan secara tepat dan benar maka para anngota POLRI akan memperoleh kepuasan kerja dan terdorong untuk mencapai tujuan POLRI. Apabila tunjangan kinerja itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat maka prestasi dan kepuasan anngota POLRI akan menurun.
Dessler (1997) menyatakan bahwa pertimbangan tingkat kebutuhan karyawan, kondisi ekonomi serta keadilan yang dirasakan karyawan adalah faktor yang tidak boleh dilupakan, sebab berhubungan dengan bagaimana penilaian karyawan baik terhadap kompensasi yang diterimanya maupun terhadap perusahaan.
menyebabkan individu mempunyai suatu pengertian terhadap lingkungan (Irwanto, dkk, 1997)
Menurut Anorogo & Widiyanti (1992) persepsi adalah proses individu dalam memilih, mengorganisasikan dan menafsirkan masukan-masukan informasi untuk menciptakan sebuah gambar yang bermakna tentang dunia. Persepsi tergantung bukan hanya pada sifat rangsangan fisik tetapi juga pada hubungan rangsangan medan sekelilingnya dan kondisi dalam diri individu.
Berdasarkan teori yang dikemukakan, maka dibuat kerangka pemikiran yang dapat dibentuk sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Berfikir
E. Hipotesis
H0 : Tidak ada hubungan antara persepsi kompensasi tunjangan kinerja
dengan profesionalisme anggota Polsek Distrik Ajibarang.
H1 : Ada hubungan antara persepsi kompensasi tunjangan kinerja dengan
profesionalisme anggota Polsek Distrik Ajibarang. Anggota Polsek
Tugas Pokok / Tugas Rutin
Tunjangan kinerja : - Layak/wajar
- Adil/seimbang - Dapat diterima - Cukup
- Motivasi
