16 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Penelitian Terdahulu
Landasan penelitian terdahulu dijadikan sebagai pertimbangan dan acuan dalam membandingkan pengaruh variabel. Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai kompensasi, kinerja dan kepuasan kerja menunjukkan hasil sebagai berikut :
Tabel 2.1
Tabulasi Penelitian Terdahulu
No Peneliti Uraian
1. Nurul Hidayah (2016) a. Menggunkan 3 variabel: variabel Kompensasi(Indipendent),variabel Kepuasan Kerja(intervening) dan variabel kinerja (dependen).
b. Metode Penelitian menggunakan analisis regresi berganda
c. Hasil penelitian
Kompensasi finansial dan kompensasi non finansial berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap kepuasan kerja dan kinerja.
Lanjutan Tabel 2.1 2 Ni Made Nurcahyani
dan I.G.A. Dewi Adnyani (2016)
a. Menggunakan variabel Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
b. Metode penelitian
Menggunakan analysis jalur (Path Analysis).
c. Hasil Penelitian
Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja melalui kepusan kerja sebagai mediasi.
3. M. Adistya Dwi Kurniawan, Djamhur Hamid, dan Hamidah Nayati Utami (2014)
a. Menggunakan variabel Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja b. Metode penelitian yang digunakan
Explanatory Research dengan pendekatan kuantitaif menggunakan kuesioner sebagai instrumen penelitiannya.
c. Hasil penelitian
Dapat diketahui bahwa kompensasi baik finansial maupun non finansial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja.
Lanjutan Tabel 2.1
Kepuasan kerja karyawan tersebut akan berdampak positif kepada kinerja karyawan.
4. Usman Fauzi (2014) a. Menggunakan variabel Kompensasi dan Kinerja Karyawan.
b. Metode penelitian menggunakan Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi berganda, uji F, uji t.
c. Hasil Penelitian
Berdasarkan uji t yang dilakukan dapat diketahui bahwa kompensasi finansial dan nonfinansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Trakindo Utama Samarinda
Sumber : Hasil dokumentasi kajian literature
Dari tabel diatas diperoleh adanya persamaan variabel penelitian yang lakukan oleh Safitri Nurul (2001), yaitu pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening. Kesamaan variabel juga terdapat pada penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti lainnya yaitu (M. Adistya Dwi Kurniawan, Djamhur Hamid, dan Hamidah Nayati Utami 2014) dan (Usman Fauzi 2014) yakni variabel kompensasi.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian ini terdapat pada Ni Made Nurcahyani dan I.G.A. Dewi Adnyani 2016) yaitu adanya variabel motivasi. Perbedaan penelitian terdahulu dengan penilitian ini selajutnya yaitu terletak pada alat analisis yang digunakan, penelitian terdahulu diantaranya menggunakan analisis regresi berganda, uji validitas, uji reliabilitas, analisis regresi berganda, uji F, uji t, dan uji pengaruh yang dominan., sedangkan tekhnik analisis yang digunakan peneliti sekarang adalah analisis path dengan uji validitas, uji asumsi klasik, analisis jalur (Path), uji t dan uji sobel.
Pada penelitian Safitri Nurul telah ditemukan perbedaan dengan penelitian yang sedang dilakukan peneliti terletak pada teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian terdahulu adalah analisis regresi berganda dengan uji t, sedangkan teknik analisis yang digunakan peneliti sekarang adalah analisis path dengan uji asumsi klasik, analisis jalur, uji t dan uji sobel.
B. Landasan Teori 1. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan jasa mereka terhadap perusahaan. Seorang karyawan menghargai sebuah kerja keras dan akan menunjukkan loyalitasnya kepada perusahaan. Hani Handoko (2004) berpendapat bahwa kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Hasibuan (2005) menyatakan kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk
uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diberikan oleh perusahaan untuk tenaga kerja sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan, meliputi aspek finansial maupun non finansial.
b. Jenis Kompensasi
Pada dasarnya kompensasi dikelompokkan kedalam dua kelompok, yaitu kompensasi finansial dan kompensasi bukan finansial.
Selanjutnya kompensasi finansial berupa kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Sedangkan kompensasi bukan finansial berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. Menurut Panggabean (2002) mengemukakan bahwa ada dua jenis kompensasi yaitu :
1) Kompensasi langsung terdiri atas : a) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan.
b) Upah
Upah merupakan imbalan finansial langsung dibayarkan kepada para pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau
upah diberikan untuk menarik calon pegawai agar mau masuk menjadi pegawai.
c) Insentif
Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif.
Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi.
Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
2) Kompensasi Tidak Langsung
Kompensasi tidak langsung merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan instansi terhadap semua pegawai dalam usaha meningkatkan kesejahteraan pegawai. Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan bantuan perumahan.
2. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Hani Handoko (2002) mengistilahkan kinerja (performance) dengan prestasi kerja yaitu proses melalui mana organisasi
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (2004) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan.
Mangkunegara (2012) kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Bangun (2012) kinerja (performance) adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratanpersyaratan pekerjaan (job requirement).
Berdasarkan beberapa pengertian dari para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kualitas dan kuantitas yang dihasilkan oleh seseorang berdasarkan persyaratan dan waktu tertentu.
Kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh kompensasi, kepuasan kerja, dan sebagainya.
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Wirawan (2009) kinerja karyawan atau pegawaidipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:
1) Faktor lingkungan eksternal seperti kehidupan ekonomi, kehidupan politik, kehidupan sosial, budaya dan agama masyarakat, dan kompetitor.
2) Faktor internal karyawan seperti bakat dan sifat pribadi, kreativitas, pengetahuan dan keterampilan, kompetensi, pengalaman kerja, keadaan fisik, keadaan psikologi (etos kerja, disiplin kerja,
motivasi kerja, semangat kerja, sikap kerja, stres kerja, keterlibatan kerja, kepemimpinan, kepuasan kerja, dan keloyalan).
3) Faktor lingkungan internal organisasi seperti visi, misi, dan tujuan organisasi, kebijakan organisasi, bahan mentah, teknologi, strategi organisasi, sistem manajemen, kompensasi, kepemimpinan, modal, budaya organisasi, iklim organisasi dan rekan kerja.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan sangatlah penting bagi suatu perusahaan untuk mengetahui kinerja karyawan atau hasil kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu, sehingga perusahaan dapat mengetahui seberapa baik kinerja karyawan di perusahaan mereka.
Menurut Mangkunegara (2012) evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Menurut Bangun (2012) penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.
Menurut Bangun (2012) standar kinerja adalah tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan, dan merupakan pembanding atas tujuan atau target yang ingin dicapai.
3. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap karyawan yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan atas hasil kerja yang dihasilkan dari tempat bekerjanya.
Kepuasan kerja setiap individu memiliki standar atau ukuran tersendiri
karena setiap individu berbeda. Tingkat kepuasan ini tentunya sesuai dengan apa yang sudah karyawan tersebut hasilkan dengan timbal balik dari perusahaan.
Kreitner dan Kinicki (2010) menyatakan kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Kepuasan kerja dipandang sebagai sesuatu yang relatif, yang berbeda dari pemikiran obejektif dan keinginan perilaku. Robbins (2003) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakni seharusnya diterima.
Rivai dan Jauvani (2009) mendefinisikan “Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.”
Berdasarkan uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja erat kaitannya dengan keberlangsungan karyawan dalam suatu perusahaan. Karyawan yang merasa mendapatkan kepuasan kerja akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaan serta tidak berusaha mengevaluasi pekerjaan untuk mencari pekerjaan lain, sebaliknya karyawan yang merasa tidak puas dalam pekerjaannya akan cenderung memiliki pikiran untuk keluar, mengevaluasi pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain, serta berkeinginan untuk keluar karena berharap mendapat pekerjaan yang dapat memuaskan.
b. Teori Kepuasan Kerja
1) Teori perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih yang apa seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai. Locke (1969) mengemukakan bahwa kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai.apabila yang didapat pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang diharapkan maka pegawai tersebut menjadi puas.sebaliknya,apabila yang didapat pegawai lebih rendah daripada yang diharapkan,akan menyebabkan karyawan tidak puas
2) Teori keseimbangan (Equity Theory)
Gibson, Ivancevich, dan Donnely (priansa, 2016:299) menyatakan bahwa keadilalan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran pegawai jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkannya. Inti dari teori keadilan adalah bahwa pegawai membandingkan usaha mereka tehadap imbalan pegawai lainnya dalam situasi kerja yang sama.
3) Teori dua factor (Two Factors Theory)
Frederick Herzberg (2000) menyatakan bahwa teori dua faktor meliputi dissatisfiers atau hygiene factors (faktor
ketidakpuasan) dan satisfiers atau motivation factors (faktor pemuas).
a) Dissatisfiers atau hygiene factors (faktor ketidakpuasan) adalah kebutuhan pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Apabila kebutuhan ini tidak terpenuhi, maka muncul ketidakpuasan. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor pemeliharaan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors (faktor pemeliharaan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
b) Satisfiers atau Motivation factors (Faktor Pemuas). Meliputi faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja seperti pengakuan (recognition), tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, dan promosi jabatan . Sarisfiers merupakan karakteristik pekerjaan yang relevan dengan urutan urutan kebutuhan yang lebih tinggi pada pegawai serta perkembangan psikologisnya. Adanya faktor ini akan menimbulkan kepuasan kerja, tetapi tidak adanya faktor ini tidaklah selalu menimbulkan kepuasan bagi pegawai namun hanya mengurangi ketidakpuasan, yang mampu memacu
pegawai untuk dapat bekerja dengan baik dan bergairah (motivator) hanyalah kelompok satisfiers.
c. Faktor-faktor kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2008) beberapa faktor kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Pengakuan (recognition)
Saat karyawan telah bekerja dengan baik, tentunya mereka pun berharap dapat diakui. Salah satu cara memberikan pengakuan bisa dengan memberikan gaji dan penghargaan seperti bonus, pada karyawan yang sudah berhasil mencapai target kerjanya.
2) Tanggung jawab
Sikap yang dengan penuh kesadarannya,untuk melaksanakan semua kewajibannya sebagai karyan, menyelesaikan tugas-tugasnya secata tepat waktu dan sesuai hasil yang diharapkan, menghindari sikap dan perbuatan yang dapat merugikan nama baik perusahaan.
3) Pekerjaan itu sendiri
Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang.
Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
4) Promosi jabatan
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
C. Hubungan Antar Variabel
Setiap variabel memiliki keterkaitan sendiri, yang mana tiap-tiap variabel saling berhubungan timbal balik yaitu:
1. Hubungan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Kompensasi yang sering disebut imbalan balas jasa adalah hak seorang pekerja atau karyawan yang harus diberikan organisasi atau perusahaan kepada pekerja setelah melakukan kewajibannya. Pemberian kompensasi merupakan bagian manajemen yang sangat prinsip dan signifikan demi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan. Namun sebelum bentuk kompensasi diberikan dan diterima oleh para karyawan harus melalui suatu proses jaringan dari berbagai sub proses untuk memberikan balas jasa kepada karyawan atas pekerjaan yang dilakukannya.
Notoadmodjo (2003) menyatakan besar kecil nya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan dalam bekerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi yang diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi, dan kepuasan kerja karyawan akan menurun.
Penelitian yang dilakukan oleh Nurul Hidayah (2016) bahwa kompensasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Demikian pula pada penelitian yang dilakukan oleh M. Adistya Dwi Kurniawan, Djamhur Hamid, dan Hamidah Nayati Utami(2014) juga menunjukkan hasil yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Nurul Hidayah (2016).
2. Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan
Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kepuasan kerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000). Secara sederhana kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan untuk balas jasa kerja mereka.
Simamora (2004) mengatakan bahwa kompensasi dalam bentuk finansial adalah penting bagi karyawan, sebab dengan kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung, terutama kebutuhan fisiologisnya. Namun demikian, tentunya pegawai juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikan dalam bentuk non finansial juga sangat penting bagi pegawai terutama untuk pengembangan karir mereka.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Nurul Hidayah (2016) bahwa kompensasi terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Hubungan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Timmreck (2001) kepuasan kerja karyawan menunjukkan terpenuhi atau tidaknya keinginan mereka terhadap pekerjaan yang dijalani. Jika lingkungan kerja seseorang karyawan tidak mendapatkan apa yang diharapkan diantaranya peluang promosi yang adil, pendapatan yang baik, rekan kerja dan atasan yang menyenangkan serta kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri maka dapat dipastikan kinerja karyawan akan buruk.
M. Adistya Dwi Kurniawan, Djamhur Hamid, dan Hamidah Nayati Utami (2014) yang menguji pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
4. Hubungan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja
Siregar (2011) menyatakan bahwa tidak ada satu organisasi yang dapat memberi kekuatan baru yang dapat meningkatkan produktivitas karyawannya jika badan usaha tersebut tidak memiliki sistem kompensasi finansial yang realistis. Uang bukan satu-satunya motivasi individu bekerja, tetapi kita tidak boleh lupa karyawan harus diberi penghargaan berupa kompensasi finansial untuk mencapai kinerja yang produktif.
Karena bagi sebagian karyawan, upah adalah suatu cara untuk memenuhi kebutuhan mereka. Diduga sistem kompensasi finansial dapat menjadi awal dan akhir dari kepuasan kerja seorang karyawan.
Oleh sebab itu, jika sistem kompensasi finansial baik dan meningkat, maka akan menimbulkan perasaan senang atau puas terhadap pekerjaan. Kondisi atau perasaan senang tersebut dapat menjadi faktor yang mendorong seorang karyawan untuk menunjukkan kinerja individual yang tinggi sesuai harapan perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Nurul Hidayah (2016) menunjukkan bahwa kepuasan kerja terbukti memediasi pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
D. Kerangka Pikir
Kerangka pikir menunjukan konsep berpikir peneliti sesuai dengan rumusan masalah sehingga pembahasan yang dilakukan lebih mudah untuk diketahui. Kerangka pikir dalam penelitian ini didasari oleh beberapa teori dan penelitian terdahulu yang dapat digunakan untuk mempermudah alur pemikiran dalam penelitian yang akan dilakukan.
Berdasarkan teori yang telah dijelaskan di atas, maka dapat digambarkan kerangka pikir teoritis yang menunjukkan hubungan antara kompensasi dengan kinerja yang dimediasi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut :
Gambar 2.1 Hubungan Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan
Gambar 2.1 menunjukkan pengaruh dari kompensasi terhadap kepuasan kerja . pengaruh dari kepuasan kerja terhadap kinerja . Selain itu, penelitian ini juga mencari pengaruh kompensasi terhadap kinerja . Kemudian menunjukan pengaruh tidak langsung kompensasi terhadap kinerja yang dimediasi oleh kepuasan kerja .
E. Hipotesis
Sugiyono (2008:7) menyatakan hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dan jawaban yang di dasarkan pada teori yang relevan, belum di dasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
2
1
3 Kepuasan kerja (Z)
1. Perasaan pengakuan (Z1)
2. Perasaan tentang tanggung jawab (Z2) 3. Perasaan tentang pekerjaan (Z3) 4. Perasaan tentang promosi jabatan (Z4)
Kompensasi(X) 1. Upah atau Gaji(X1) 2. Insentif (X2) 3. Tunjangan (X3)
Kinerja (Y) 1. Kualitas (Y1) 2. Kuantitaa (Y2) 3. Ketepatan waktu (Y3) 4
1. Penelitian terdahulu M. Adistya Dwi Kurniawan, Djamur Hamid dan Hamidah Nayati Utami (2014) hasil penelitian membuktikan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja kinerja karyawan.
H1 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan.
2. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Usman Fauzi (2014) mengungkapkan Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan apabila pemberian kompensasi adil dan layak maka kinerja karyawan akan meningkat secara signifikan.
H2 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja pada karyawan.
3. Penelitian terdahulu menurut Safitri Nurul (2001) membuktikan bahwa kepuasan berpengaruh baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan.
H3 : Kepuasan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada karyawan.
4. Penelitian terdahulu menurut Safitri Nurul (2001) penelitian membuktikan bahwa kompensasi finansial maupun non finansial memiliki pengaruh baik melalui kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
H4 : Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada karyawan.
