9 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS
A. Penelitian Terdahulu
1. Penelitan yang dilakukan oleh (Rejeki & Wulansari, 2015) yang berjudul pengaruh keadilan organisasional pada komitmen organisasional dengan kepuasan kerja sebagai mediasi (studi kasus pada karyawan pt purinusa eka persada bawen) hasil yang didapatkan pada penelitian ini adalah Keadilan organisasional mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kepuasan yang ditunjukkan karyawan PT. Purinusa Ekapersada. Artinya, semakin tinggi keadilan organisasional yang dirasakan, akan meningkatkan kepuasan dalam bekerja pada PT. Purinusa Ekapersada. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada komitmen organisasional yang ditunjukkan karyawan PT. Purinusa Ekapersada.
2. Pada penelitian yang dilakukan oleh Putu et al., (2016) yang berjudul pengaruh keadilan organisasional terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional pada karyawan. Alat analisis yang digunakan adalah teknik analisis jalur (path analysis). Hasil yang diperoleh dari penelitian ini adalah keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional, serta kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional
3. Pada penelitian yang dilakukan oleh Agustini & Subudi, (2018) yang berjudul pengaruh kepuasan kerja, keadilan organisasional dan komitmen organisasional terhadap turnover intention karyawan. Hasil yang ditemukan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan turnover intention karyawan. Hasil tersebut membuktikan bahwa apabila semakin tinggi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan maka semakin rendah turnover intention karyawan. Keadilan organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan. Hasil tersebut membuktikan bahwa semakin tinggi karyawan merasakan keadilan dari organisasi maka semakin rendah turnover intention karyawan. Komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention karyawan.
Hasil tersebut membuktikan bahwa semakin tinggi komitmen dalam perusahaan, maka akan dapat menurunkan turnover intention karyawan..
4. Pada penelitan yang dilakukan oleh (Siregar et al., 2020) berjudul Pengaruh keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional dengan mediasi kepuasan kerja membuktikan bahwa keadilan organisasional dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan pada akhirnya akan meningkatkan komitmen karyawan. Selain itu ditemukan juga bahwa kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi secara positif dan signifikan.
5. Pada penelitian yang dilakukan oleh (Ihsan et al., 2019) berjudul Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Intensi Keluar pada Karyawan dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel Mediasi membuktikan bahwa Keadilan organisasi karyawan berpengaruh negatif signifikan terhadap Intensi Keluar Karyawan. Keadilan organisasional karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja karyawan. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap intensi keluar karyawan. Kepuasan kerja terbukti secara signifikan memediasi pengaruh antara keadilan organisasional terhadap Intensi Keluar Karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu yang telah disebutkan, terdapat beberapa perbedaan dan persamaan antara penelitan yang dilakukan saat ini dan penelitian terdahulu. Perbedaan penelitian terdahulu dan penelitian sekarang, seperti penelitian yang dilakukan (Rejeki & Wulansari, 2015) keadilan organisasional tidak berpengaruh pada komitmen organisasional.
(Putu et al., 2016); (Agustini & Subudi, 2018) tidak menggunakan variabel mediasi. (Siregar et al., 2020); (Ihsan et al., 2019) memiliki variabel mediasi yang berbeda yaitu kepuasan kerja. Selain itu terdapat persamaan seperti penelitian (Rejeki & Wulansari, 2015)) ; (Putu et al., 2016); (Agustini &
Subudi, 2018); menggunakan alat penelitian yang sama yaitu analisis jalur serta memiliki variabel yang sama yaitu keadilan organisasional dan komitmen organisasional. (Siregar et al., 2020) menggunakan variabel yang sama yaitu keadilan organisasinal dan komitmen organisasional.
B. Tinjauan Teori
1. Keadilan organisasional
Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) dalam pernyataannya yaitu bahwa keadilan organisasi adalah keseluruhan persepsi tentang apa yang adil di tempat kerja. Sedangkan menurut Suifan et al., (2017) dalam pernyataannya bahwa keadilan organisasi adalah persepsi yang dimilki karyawan terhadap keadilan di dalam perusahaan: apakah karyawan
merasa dihargai dan diperlakukan adil sebagai imbalan atas kontribusinya.
a. Dimensi keadilan organisasional
Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) keadilan organisasi terdapat tiga dimensi yaitu: keadilan distributif, keadilan prosedur dan keadilan interaktif
1) Keadilan distributif
Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) menyatakan bahwa keadilan distributif merupakan persepsi keadilan hasil dalam jumlah dan pemberian penghargaan yang diterima antar individu atau karyawan. Sedangkan menurut (Suifan et al., 2017) keadilan distributif mengacu pada kewajaran hasil yang dirasakan yang telah dibagikan kepada karyawan yang berupa pembayaran, promosi, tunjangan dan lain-lain. Keadilan distributif terbagi dalam tiga perspektf yang berbeda yaitu :
a) Ekuitas (Equity), menghargai karyawan berdasarkan kontribusi yang telah bekerja di diperusahaan.
b) Kesetaraan (Equality), setiap karyawan mempunyai kesempatan yang sama dalam hasil atau kompensasi.
c) Kebutuhan (Need), memberikan hasil atau keuntungan berdasarkan kebutuhan pribadi karyawan.
2) Keadilan prosedural
(Robbins, S. P & Judge, 2015) menyatakan bahwa keadilan prosedural merupakan persepsi keadilan dari proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk menentukan hasil atau penghargaan yang didistribusikan. Sedangkan menurut (Suifan et al., 2017) keadilan prosedural mengacu pada proses pengambilan keputusan dimana hasilnya dibagikan kepada karyawan. Suatu keadilan organisasi dapat dipersepsikan oleh karyawan sebagai sesuatu yang adil yang mempunyai enam kriteria yaitu: (1) Consistenty, (2) Lock of Bias, (3) Accuracy, (4) Representation, (5) Correction dan (6) Ethics.
a) Konsisten (Consistenty), semua karyawan diperlakukan sama di dalam perusahaan dan mengikuti prosedur atau peraturan yang telah ditetapkan perusahaan.
b) Kunci bias (Lock of bias), tidak ada orang atau kelompok yang dipilih dan mau untuk diskriminasi atau penganiayaan di dalam perusahaan.
c) Akurasi (Accuracy), keputusan yang dibuat harus didasarkan pada informasi yang akurat, jelas dan dapat dipercaya.
d) Representasi (Representation), pemangku kepentingan yang tepat harus memiliki pendapat masing-masing dalam sebuah keputusan.
e) Koreksi (Correction), ada proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki keputusan yang salah.
f) Etika (Ethics), norma perilaku harus mengikuti standar moral dan etika yang berlaku dan tidak boleh dilanggar.
3) Keadilan Interaksional (interactional justice)
Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) keadilan interaksional adalah tingkat dimana seorang individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat oleh suatu organisasi. Sedangkan menurut (Suifan et al., 2017) keadilan interaksional yaitu perlakuan adil yang diterima karyawan selama proses pengambilan keputusan dan alokasi sumber daya yang mengacu pada kejujuran, kebenaran, kepatuhan dan penghargaan. Terdapat 2 bentuk keadilan interaktional yaitu :
1. Keadilan interpersonal (Interpersonal Justice) Mencerminkan derajat dimana karyawan diperlakukan dengan sopan, bermartabat dan dihormati oleh pihak berwenang di dalam perusahaan. Menurut (Suifan et al., 2017) keadilan interpersonal yaitu memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat ditempat kerja.
2. Keadilan Informasioal (Informational Justice) terfokus pada penjelasan yang diberikan kepada orang-orang ditempat kerja yang menyampaikan informasi tentang suatu hal mengapa prosedur digunakan dengan cara tertentu atau mengapa hasilnya didistribusikan dengan cara tertentu. Menurut (Suifan et al., 2017) keadilan informasional memberikan penjelasan informasi dengan jujur.
2. Teori Komitmen Organisasional
Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) menyatakan komitmen organisasi adalah tingkat di mana seorang karyawan mengidentifikasi dengan organisasi tertentu, tujuan dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.
Menurut (Albdour & Altarawneh, 2014) bahwa komitmen organisasi adalah kekuatan relatif identifikasi individu dan keterlibatan secara khusus didalam organisasi dan dicirikan dengan adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai organisasi, kemauan untuk memberikan banyak usaha atas nama organisasi dan keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan organisasi.
Menurut (Suifan et al., 2017) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap tinggal dan bertahan dalam sebuah organisasi dengan menerima nilai, tujuan organisasi dan menghargai karyawan pada tingkat pribadi. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah seorang karyawan yang melibatkan diri didalam organisasi yang memiliki loyalitas terhadap organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dengan menerima nilai dan tujuan organisasi.
a. Dimensi Komitmen Organisasional
Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) mengidentifikasi tiga jenis komitmen yaitu Affective Commitment, Continuance Commitment dan Normative Commitment.
Komitmen Afektif (Affective Commitment), mengacu pada 1)
keterikatan psikologis dan keyakinan terhadap organisasi.
Komitmen Berkelanjutan (Continuance Commitment), mengacu 2)
pada nilai ekonomi yang berkaitan dengan bertahan dalam suatu organisasi atau meninggalkan organisasi. Individu atau karyawan akan berkomitmen kepada organisasi karena dibayar tinggi dan perasaan meninggalkan organisasi tersebut akan menghancurkan individu tersebut.
Komitmen Normatif (Normative Commitment), mengacu pada 3)
kewajiban yang dirasakan individu secara moral dan etis untuk tetap berada di dalam organisasi. .
3. Teori Turnover intention
Menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) menyatakan bahwa Turnover intention adalah kecenderungan atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan perusahaan baik secara sukarela maupun tidak sukarela yang disebabkan karena kurang menariknya pekerjaan saat ini dan tersedianya alternatif pekerjaan lain.
Menurut (Donni Juni Priansa, 2017) turnover intention adalah suatu tindakan yang merupakan puncak dari segala perilaku yang disebabkan oleh ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya.
a. Dimensi Turnover Intention
Menurut (George, J.M., dan Jones, 2012) dimensi dari turnover intention antara lain yaitu pikiran untuk keluar dan keinginan untuk mencari pekerjaan alternatif..
Menurut (Jehanzeb et al., 2015) turnover intention dapat diukur dengan menggunakan indikator pikiran untuk keluar, keinginan untuk mencari lowongan kerja, bertahan pada organisasi dan keinginan untuk meninggalkan perusahaan tempat karyawan tersebut berkerja.
(Mobley & william h, 2011) mengemukakan, ada tiga indikator yang digunakan untuk mengukur turnover intention, yaitu :
Pikiran-pikiran untuk berhenti (thoughts of quitting) 1)
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan pekerjaan. Diawali dengan ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan, kemudian karyawan mulai berfikir untuk keluar dari tempat bekerjanya saat ini sehingga mengakibatkan tinggi rendahnya intensitas untuk tidak hadir ke tempatnya bekerja.
Keinginan untuk meninggalkan (intention to quit) Mencerminkan 2)
individu untuk mencari pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering berfikir untuk keluar dari pekerjaannya, karyawan tersebut akan mencoba mencari pekerjaan diluar perusahaannya yang dirasa lebih baik.
Keinginan untuk mencari pekerjaan lain (intention to search for 3)
another job) Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar.
Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan pekerjaan yang lebih baik, cepat atau 54 lambat akan diakhiri dengan keputusan karyawan tersebut untuk tetap tinggal atau keluar dari pekerjaannya.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Hubungan Keadilan Organisasional pada Komitmen Organisasional Komitmen organisasional mempunyai berbagai faktor salah satunya adalah keadilan organisasional. Semakin tinggi keadilan organisasional di suatu organisasional maka akan mempunyai dampak yaitu semakin tingginya perasaan mereka untuk dihargai, atau disejahterakan yang akhirnya meningkatkan komitmen organisasionalnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Karim & Rehman, 2012) menunjukan hasil bahwa keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian (Bahrami et al., 2014) Semakin tinggi keadilan yang dirasakan karyawan di suatu organisasinya, maka secara langsung akan semakin tinggi juga komitmen yang mereka tunjukkan kepada suatu organisasio tersebut..
2. Hubungan Keadilan Organisasional pada Turnover Intention
Keadilan Organisasinonal merupakan salah satu faktor penentu pada tinggi rendahnya tingkat turnover intention karyawan di suatu organisasi. Ini dibuktikan oleh beberapa penelitian yang dijabarkan oleh (Meru & Fajrianthi, 2013) membuktikan bahwa keadilan organisasi memberikan pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
3. Komitmen Organisasional pada Turnover Intention
Terdapat hubungan signifikan negatif antara komitmen organisasional dengan turnover intention hal ini dibuktikan oleh beberapa penelitian terdahulu yang terlah dilakukan. Komitmen organisasional yang dimiliki oleh karyawan akan berdampak baik bagi suatu perusahaan atau organisasi, karena
karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang baik akan menjadi faktor pendorong yang kuat untuk mempertahankan hal personal dalam suatu organisasi demi tercapainya tujuan organisasi.
Pada penelitian terdahulu mengenai komitmen organisasi terhadap turnover intention yang telah dilakukan. Penelitian yang dilakukan oleh (Fahrizal, 2017) kepada karyawan Hotel Kajane Mua Ubud dan dalam penelitian ini komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Selain itu menurut (Yildirim et al., 2015) komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
4. Keadilan Organisasional pada Turnover Intention dan Komitmen Organisasional sebagai variabel mediasi
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Olcer, 2015) Komitmen organisasional memidiasi secara parsial keadilan organisasional terhadap turnover intention di perusahaan manufaktur yang melibatkan 227 karyawan melalui survey data kuisioner, sehingga keadilan organisasional yang dilakukan oleh suatu perusahaan / organisasi dilakukan secara terstruktur dan berkesinambungan akan menimbulkan dampak yang baik terhadap turnover intention, yang artinya semakin sedikit karyawan yang mempunyai keinginan untuk keluar dari perusahaan. Hal tersebut juga dikarenakan adanya peran mediasi komitmen organisasional yang terjadi pada suatu perusahaan / organisasi tersebut.
D. Kerangka Penelitian
Kerangka konseptual dalam penelitian ini digunakan sebagai gambaran visual mengenai dasar pemikiran dalam penelitian yang sedang dilakukan. Berdasarkan teori dan penelitian terdahulu maka penelitian ini menggunakan kerangka pikir variabel independen yaitu Keadilan Organisasional (X), variabel mediasi / Intervening yaitu Komitmen Organisasional (Z), serta Variabel dependen yaitu Turnover Intention (Y).
Maka dari itu untuk merumuskan kerangka pikir, adapun kerangka konseptual dari penelitian ini ialah sebagai berikut
Teori yang diambil peneliti sebagai dasar dari variabel X (Keadilan Organisasional) adalah menurut (Robbins, S. P & Judge, 2015) dengan indikator yang meliputi, keadilan distributif, keadilan prosedur, dan keadilan interaktif.
Teori yang diambil peneliti sebagai dasar dari variabel Z (Komitmen Organisasional) adalah menurut pendapat (Robbins, S. P & Judge, 2015) dengan indikator yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif. Teori yang diambil peneliti sebagai dasar dari variabel Y (Turnover Intention) adalah pendapat dari (Mobley & william h, 2011) dengan indikator yang terdiri dari pikiran-pikiran untuk berhenti, keinginan untuk meninggalkan, dan keinginan untuk mencari pekerjaan lain. Hubungan antara Keadilan Organisasional, Turnover Intention dan komitmen Organisasional didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh (Olcer, 2015) yang menunjukkan bahwa komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh antara keadilan organisasional terhadap turnover intention.
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian
Kerangka pikir di atas menunjukkan keadilan organisasional berpengaruh terhadap komitmen organisasional, komitmen organisasional berpengaruh dengan turnover intention, keadilan organisasional berpengaruh terhadap turnover intention, dan komitmen organisasional memediasi antara pengaruh keadilan organisasional terhadap turnover intention.
E. Perumusan Hipotesis
Hipotesis adalah anggapan dasar yang berisi jawaban sementara pada rumusan masalah, serta kemudian kebenarannya harus dibuktikkan dengan data yang didapat setelah melakukan penelitian. Dalam penelitian ini terdapat berbagai hipotesis yang terdiri dari:
Turnover Intention (Y)
Komitmen Organisasional (Z) Keadilan
Organisasional (X)
1
2 3
1. Keadilan organisasional terhadap komitmen organisasional
Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Siregar et al., 2020); (Karim
& Rehman, 2012) diperoleh hasil terdapat pengaruh positif dan signifikan antara keadilan organisasional terhadap komitmen organisasi.
H1 : Keadilan Organisasional berpengaruh positif dan siginifikan terhadap Komitmen organisasional
2. Keadilan organisasional terhadap turnover intention
Dalam penelitian yang dilakukan (Hutagalung & Artha Wibawa, 2018);
(Wisnawa & Dewi, 2017) Diperoleh hasil bahwa Keadilan Organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover Intention.
H2 : Keadilan Organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover intention
3. Komitmen organisasional terhadap turnover intention
Penelitian yang dilakukan oleh (Fahrizal, 2017); (Yildirim et al., 2015) Diperoleh hasil bahwa komitmen organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
H3 : Komitmen Organisasional berpengaruh negatif dan signifikan terhadap Turnover intention
4. Keadilan organisasional terhadap turnover intention melalui komitmen organisasional sebagai variabel mediasi
Penelitian yang dilakukan (Ihsan et al., 2019); (Olcer, 2015) diperoleh hasil bahwa komitmen organisasional memediasi secara signifikan antara keadilan organisasional terhadap turnover intention.
H4 : Komitmen organisasional secara signifikan memediasi pengaruh keadilan organiasional terhadap turnover intention.
