PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT
PERMODALAN NASIONAL MADANI (PERSERO) UNIT BISNIS MEKAAR
CABANG KUTALIMBARU
OLEH
DINAWATI TARIGAN 180521125
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN EKSTENSI FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2021
i ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PERMODALAN
NASIONAL MADANI (PERSERO) UNIT BISNIS MEKAAR CABANG KUTALIMBARU
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh Dari Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru.
Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru yang berjumlah 40 orang.
Jumlah sampel pada penelitian ini adalah 40 orang dengan teknik pengambilan sampel jenuh. Data penelitian diperoleh dari wawancara dan menyebarkan kuisioner penelitian kepada karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru. Teknik analisis menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara serempak gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru. Hasil penelitian secara parsial menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan, sekaligus sebagai variabel yang paling dominan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: Gaya Kepemimpinan, Disiplin Kerja, Kinerja karyawan
ii ABSTRACT
THE EFFECT LEADERSHIP STYLE AND WORK DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT PERMODALAN
NASIONAL MADANI (PERSERO) UNIT BUSINESS MEKAAR CABANG KUTALIMBARU
The purpose of this study is to show the influence of leader style and work discipline on employee performance at PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Business Mekaar Cabang Kutalimbaru. Popuas in this study all employees of PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Business Mekaar Cabang Kutalimbaru, amounting to 40 people. The number of samples in this study were 40 people with saturated sampling technique sampling. The research data were obtained from interviews and distributing research questionnaires to employees of PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Business Mekaar Cabang Kutalimbaru. The analysis technique uses multiple linear regression analysis. The results of this study indicate that simultaneously leadership style and work discipline have a significant effect on employee performance at PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Business Mekaar Cabang Kutalimbaru. The results of the research partially show that leadership style has a positive and significant effect on employee performance, and work discipline has a positive and significant effect, as well as the most dominant variable that has an influence on employee performance.
Keywords: Leadership Style, Work Discipline, Employee Performance.
iii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur peneliti panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karunia-Nya peneliti masih diberikan kesehatan sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru”. Tujuan penulisan skripsi ini adalah salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya buat orang tua tercinta Bapak Alm. Lapai Tarigan dan Ibu Asnah Br Sembiring yang telah membesarkan, mendidik dan memberikan dukungan, dan doa tak henti-hentinya kepada peneliti. Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti menyadari banyak mendapat bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu peneliti mengucapkan terima kasih sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Fadli, SE, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Ja’far Dalimunthe, SE, M.Si, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Aisyah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah membantu
iv
dan memberikan bimbingan, dukungan, arahan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
4. Ibu Fivi Rahmatus, SE, M.Si, dan Ibu Dra. Friska Sipayung, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
5. Untuk seluruh Dosen dan Pegawai Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unversitas Sumatera Utara untuk setiap jasa-jasanya selama perkuliahan.
6. Terimakasih kepada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar cabang Kutalimbaru yang telah memberikan bantuan dan dukungan kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
7. Terimakasih kepada kakak dan adik saya erna, kris, lina, dan benhar tarigan atas doanya, semangat dan dukungannya kepada peneliti dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Terimakasih kepada Fransiskus Bahagia Sinaga yang telah membantu, mendukung dan memberikan semangat kepada peneliti.
9. Terimakasih kepada sahabat seperjuangan saya Kak celis, Vincent, Judika, Rewika dan sahabat bebas gimmick yang telah memberikan semangat dan membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
Medan, Maret 2021 Peneliti
Dinawati Tarigan 180521125
v DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR ... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Perumusan Masalah ... 10
1.3 Tujuan Penelitian ... 11
1.4 Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
2.1 Kinerja Karyawan ... 13
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan ... 13
2.1.2 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan ... 14
2.1.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan ... 15
2.2 Gaya Kepemimpinan ... 18
2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan ... 18
2.2.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan ... 20
2.2.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan ... 23
2.2.4 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan ... 24
2.2.5 Dimensi dan Indikator Gaya Kepemimpinan ... 25
2.3 Disiplin Kerja ... 28
2.3.1 Pengertian Disiplin Kerja ... 28
2.3.2 Jenis-Jenis Disiplin ... 29
2.3.3 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Disiplin Kerja ... 30
2.3.4 Tujuan Disiplin Kerja ... 33
2.3.5 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja ... 34
2.4 Penelitian Terdahulu ... 37
2.5 Kerangka Konseptual ... 38
2.5.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ... 38
2.5.2 Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 39
2.5.3 Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 40
vi
2.6 Hipotesis Penelitian ... 41
BAB III METODE PENELITIAN ... 43
3.1 Jenis Penelitian ... 43
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 43
3.3 Batasan Operasional ... 43
3.4 Defenisi Operasional Variabel ... 44
3.5 Skala Pengukuran Variabel ... 45
3.6 Populasi dan Sampel Penelitian ... 45
3.6.1 Populasi ... 45
3.6.2 Sampel ... 45
3.7 Jenis Data Penelitian ... 46
3.8 Metode Pengumpulan Data ... 47
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 47
3.9.1 Uji Validitas ... 47
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 49
3.10 Teknik Analisis Data ... 50
3.10.1 Analisis Statistik Deskriptif ... 50
3.10.2 Analisis Regresi Liniear Berganda ... 50
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 51
3.11.1 Uji Normalitas ... 51
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas ... 52
3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 52
3.12 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 53
3.13 Uji Hipotesis ... 53
3.13.1 Uji Signifikan Serempak (Uji F) ... 54
3.13.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 56
4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 56
4.1.1 Visi dan Misi PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 56
4.1.2 Struktur Organisasi PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 57
4.1.3 Sejarah Singkat PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 57
4.1.4 Uraian Tugas ... 59
4.2 Analisis Statistik Deskriptif ... 64
4.2.1 Analisis Statistik Berdasarkan Kriteria ... 65
4.2.2 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ... 66
4.3 Analisis Regresi Linear Berganda ... 81
4.4 Uji Asumsi Klasik ... 82
4.4.1 Uji Normalitas ... 82
4.4.2 Uji Heteroskedastisitas ... 83
4.4.3 Uji Multikolinearitas ... 83
4.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 84
4.6 Uji Hipotesis ... 84
vii
4.6.1 Uji Signifikan Secara Serempak (Uji F) ... 84
4.6.2 Uji Signifikan Secara Parsial (Uji T) ... 85
4.7 Hasil Penelitian/Hasil Uji Hipotesis ... 86
4.7.1 Pengaruh Gaya Kepemimpinan ( ) Terhadap Kinerja Karyawan ... 86
4.7.2 Pengaruh Disiplin Kerja ( ) Terhadap Kinerja Karyawan ... 87
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ... 90
5.1 Kesimpulan ... 90
5.2 Saran ... 90
DAFTAR PUSTAKA ... 95
DAFTAR LAMPIRAN ... 98
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan PT Permodalan Nasional
Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 3
1.2 Rekapitulasi Penilaian Kinerja Karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 4
1.3 Data Target Pencapaian NoA PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 4
1.4 Hasil Pra Survey Gaya Kepemimpinan PT. Permodalan NasionalMadani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 6
1.5 Laporan Tingkat Absensi PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru... 8
1.6 Hasil Pra survey Disiplin Kerja PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ... 9
2.1 Kelemahan dan kelebihan Gaya Kepemimpinan ... 22
2.2 Penelitian terdahulu ... 37
3.1 Operasionalisasi tabel penelitian ... 44
3.2 Skala Pengukuran Variabel ... 45
3.3 Tabel Uji Validitas ... 48
3.4 Tabel Uji Realibilitas ... 49
4.1 Analisis Deskriptif Berdasarkan Kriteria ... 50
4.2 Distribusi Jawaban Responden Variabel ... 64
Gaya Kepemimpinan (X1) ... 66
4.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin Kerja (X2) .... 71
4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 75
4.5 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 79
4.6 Hasil Uji Kolmogorov-Smimov Test Normalitas ... 82
4.7 Hasil Uji Glesjer Heteroskedasitas ... 82
4.8 Hasil Uji Multikolonieritas ... 83
4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 84
4.10 Hasil Uji Simultan (Uji-F) ... 85
4.11 Hasil Uji Parsial (Uji-t) ... 86
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 42
4.1 Struktur Organisasi ... 58
4.2 Normalitas Histogram ... 80
4.3 Uji P-Plot ... 81
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 97
2. Distribusi Jawaban Pernyataan Responden ... 101
3. Uji Validitas dan Uji Realibitas ... 105
4. Deskriptif Responden ... 106
5. Distribusi Jawaban Responden ... 106
6. Hasil Regresi Berganda ... 108
7. Uji Asumsi Klasik ... 108
8. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 109
9. Uji Hipotesis ... 109
1 BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Setiap perusahaan memerlukan sumber daya dalam mencapai tujuannya.
Sumber daya itu antara lain sumber daya alam, sumber daya financial, sumber daya ilmu pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara sumber daya yang terpenting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia memiliki kedudukan terpenting didalam suatu organisasi karena sumber daya manusia berkaitan dengan karyawan, karyawan adalah sumber daya manusia yang paling berharga dan terpenting yang dimiliki suatu perusahaan.
Karyawan memiliki peranan penting dalam kemajuan atau kemunduruan suatu perusahaan, dengan demikian suatu perusahaan akan melakukan berbagai upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya, misalnya perhatian dalam gaya kepemimpinan kepala perusahaan serta mendorong munculnya disiplin kerja yang pada akhirnya menghasilkan kinerja yang sesuai harapan perusahaan. Menurut Mangkunegara ( 2011) kinerja adalah hasil secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang stabil.
Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya. Dengan kata lain, semakin tinggi kinerja karyawan maka akan semakin tinggi pula produktivitas perusahaan sehingga perusahaan dapat bertahan dalam persaingan global. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan berdasarkan atas standarisasi atau ukuran dan waktu yang disesuaikan dengan jenis pekerjaannya dan sesuai dengan norma dan etika yang telah ditetapkan (Supardi, 2013). Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi perusahaan dapat memperoleh hasil yang diinginkan oleh perusahaan.
PT Permodalan Nasional Madani (Persero) atau disingkat PNM adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) Indonesia yang bergerak dibidang jasa keuangan (Non Bank) yang didirikan oleh pemerintah guna membantu dan membina Usaha Mikro Kecil Menengah (UMKM) melalui beberapa unitn bisnis yang salah satunya Unit Bisnis Mekaar. Perusahaan ini didirikan pada tanggal 1 Juni 1999 yang mempunyai visi menjadi lembaga pembiayaan terkemuka dalam meningkatkan nilai tambah secara berkelanjutan bagi usaha mikro, kecil, menengah, dan koperasi (UMKMK) yang berlandaskan “Good Corporate Governance”. Dengan visi tersebut sudah seharusnya PT Permodalan Nasional Madani (Persero) memiliki kinerja perusahan yang baik untuk mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Untuk meningkatkan kinerja pada perusahaan salah satunya peningkatan kinerja karyawannya, maka PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru memiliki data penilaian kinerja karyawan seperti terlihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1
Kriteria Penilaian Kinerja karyawan PT. Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru
Key Result Area Key performance
indicator Bobot Target Nilai
pencapaian Score Rekrut New NoA Total New NoA Selama
Setahun 25 300 4,00 1,00
Maintenance NoA Total New NoA yang di
Maintenance 20 300 4,00 0,80
NoA DO Total NoA yang DO 5 0 4,00 0,20
Pengelolaan Portofolio
% Jumlah Kelompok
Macet 20 0% 4,00 0,80
Kepatuhan pelaksanaan SOP
Jumlah Temuan
Pemeriksaan 20 0 4,00 0,80
Administrasi
Jumlah temuan atas ketidaklengkapan laporan dan administrasi
10 0 4,00 0,40
Total 100 - - 4,00
Sumber: PT. PNM (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru (2020).
Sistem penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung sesuai dengan prosedur sistem manajemen kinerja PT. Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru.
Tabel 1.1 menunjukkan kriteria penilaian kinerja unit bisnis Mekaar yang didalamnya berisi unsur-unsur yang digunakan sebagai alat ukur untuk menentukan kinerja setiap karyawan. Untuk total score 4,00 akan bernilai sangat baik, total score 3,00 bernilai baik, total score 2,00 bernilai cukup, dan untuk total score 1,00 bernilai kurang. Tabel 1.2 yang menunjukkan hasil rekapitulasi penilaian kinerja.
Tabel 1.2
Hasil Rekapitulasi Penilaian Kinerja PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru
Kriteria Uraian Tahun 2017 (Karyawan)
Tahun 2018 (Karyawan)
Tahun 2019 (Karyawan)
Sangat Baik > 4,00 18 19 13
Baik 3,00-3,99 12 13 10
Lanjutan Tabel 1.2
Kriteria Uraian Tahun 2017 (Karyawan)
Tahun 2018 (Karyawan)
Tahun 2019 (Karyawan)
Cukup 2,00-2,9 10 8 17
Kurang 0-1,99 - - -
Jumlah Karyawan 40 40 40
Sumber: PT. PNM (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru (2020).
Pada Tabel 1.2 PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru hasil penilaian kinerja tahun 2017 sampai dengan 2018 mengalami fluktuasi. Sementara untuk hasil penilaian kinerja tahun 2019 untuk criteria sangat baik menurun sebanyak 6 orang, untuk criteria baik menurun sebanyak 3 orang, untuk criteria cukup meningkat sebanyak 9 karyawan, yang artinya penilaian kinerja pada tahun 2019 mengalami penurunan. Sehingga dilihat dari hasil penilaian kinerja tersebut diketahui bahwa kinerja PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru di kategori cukup. Apabila penilaian kinerja karyawan menurun berlanjut ke tahun berikutnya, maka akan memberi pengaruh buruk terhadap perusahaan. Berikut Tabel 1.3 yang menunjukkan pencapaian target dan realisasi Number of Account (NoA) bulan April sampai dengan September 2020.
Tabel 1.3
Data Target Pencapaian NoA (Number of Account) PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang
KutalimbaruBulan April –September 2020
Bulan Target Realisasi Keterangan
April 300 233 Tidak tercapai
Mei 300 18 Tidak tercapai
Juni 300 79 Tidak tercapai
Juli 300 115 Tidak tercapai
Agustus 300 49 Tidak tercapai
September 300 105 Tidak tercapai
Sumber: PT. PNM (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru (2020).
Dari Tabel 1.3 menunjukkan bahwa adanya masalah yang terjadi pada bulan April - September 2020, diperoleh bahwa realisasi pencapaian NoA mulai dari bulan April-September 2020 tidak stabil dan keseluruhannya tidak mencapai target yang diinginkan perusahaan. Dari hasil wawancara pada pimpinan PT.
Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru diperoleh informasi bahwa kinerja karyawan kurang maksimal, seperti ditunjukkan dengan karyawan yang tidak mampu mencapai target yang ditetapkan perusahaan. Kemudian diperoleh informasi juga bahwa karyawan kurang bersungguh-sungguh menjalankan tugasnya, sehingga terjadi pelayanan yang lambat, pimpinan yang kurang tegas dalam mengatur bawahannya karena kurangnya rasa sosialisasi antara pimpinan dan bawahan, sehingga tidak adanya komunikasi yang baik. Kurangnya peraturan yang mengikat para karyawan juga menjadi salah satu kendala sehingga masalah kedisiplinan kurang bisa diterapkan dengan jelas, sehingga hal tersebut semakin jelas berdampak pada kinerja karyawan yang kurang maksimal pada perusahaan.
Banyak faktor yang mempengaruhi Kinerja, salah satunya yaitu Gaya Kepemimpinan. Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang kuat terhadap kinerja, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain untuk tercapainya suatu tujuan, tergantung bagaimana pemimpin itu menciptakan cara khusus didalam diri setiap karyawan untuk meningkatkan kinerja agar tercapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan yang diinginkan, pemimpin harus meningkatkan kinerja karyawan supaya dapat mendorong karyawan mau bekerja dengan baik (Hasibuan M. S., 2014).
Disiplin adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai yang dipercaya dan menjadi tanggung jawab yang harus dijalankan oleh seseorang. Dengan diterapkan disiplin kerja yang baik dalam suatu perusahaan, maka karyawan dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan, tenaga kerja juga mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan (Sutrisno, 2013).
Untuk memastikan apakah Gaya kepemimpinan penting pada PT.
Permodalan Madani (Persero) disingkat PNM maka dilakukan pra-survey kuesioner, yang terdiri dari indikator mengenai gaya kepemimpinan kepada 15 orang responden. Berdasarkan penyebaran kuesioner pra-survey tersebut diperoleh data pada Tabel 1.4.
Tabel 1.4
Hasil Pra-Survey Gaya Kepemimpinan Pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis
Mekaar Cabang Kutalimbaru
No Gaya Kepemimpinan Ya Persen
(%) Tidak Persen 1 Pimpinan saya selalu memberi arahan
dalam menyelesaikan tugas kepada karyawan
11 73,3 4 26,6
2 Pimpinan saya selalu berkoordinasi
dengan karyawan 5 33,3 10 66,6
3 Pimpinan mengikut sertakan bawahannya dalam pengambilan keputusan
10 66,6 5 33,3
4 Pimpinan saya selalu meluangkan waktu kepada pegawainya yang ingin konsultasi
8 53,3 7 46,6
5 Pimpinan saya memberi kewenangan
kepada karyawan 2 13,3 13 86,6
Rata-rata 7,2 47,96 7,8 51,94
Sumber: Hasil Prasurvey (2020)
Untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai gaya kepemimpinan dan gaya kepemimpinan yang digunakan oleh pemimpin pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru maka peneliti melakukan pra-survey dengan memberikan kuesioner pra-survey, yang terdiri dari indikator mengenai gaya kepemimpinan kepada 15 orang responden. Berdasarkan penyebaran kuesioner tersebut diperoleh data hasil pra-survey Tabel 1.4 menunjukkan bahwa karyawan yang memberikan kecenderungan jawaban tidak rata-rata sebanyak 51,94 persen dari total 15 orang responden. Dapat dilihat dari permasalahan yang muncul adalah bahwa pemimpin tidak memberikan kewenangan terhadap karyawan dalam mengambil keputusan sekitar 86,6 persen dan pernyataan yang lain juga menguatkan adanya masalah.
Kepemimpinan merupakan proses mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan (Fahmi, 2012). Maka dengan demikian gaya kepemimpinan belum sepenuhnya terjalankan. Untuk mendukung agar gaya kepemimpinan dapat dilihat maksimal salah satu faktornya adalah Disiplin Kerja.
Menurut Hasibuan (2014), kedisiplinan adalah adanya kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma–norma sosial yang berlaku. Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, sehingga pimpinan perlu memperhatikan karyawan agar dapat meminimalisir karyawan yang tidak memaksimalkan waktu kerjanya dengan baik serta meminimalisir ketidakhadiran karyawan. Dengan demikian peneliti melakukan pra-survey untuk melihat tingkat kedisplinan terhadap daftar hadir
karyawan. Adapun tingkat absensi karyawan PT Permodalan Nasional Madani atau disingkat PNM adalah sebagai berikut:
Tabel 1.5
Laporan Tingkat Absensi Karyawan Pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero)Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru
Per September 2019 – Februari 2020
Bulan Jumlah Karyawan Persentase (%)
September 8 26
Oktober 6 20
November 6 20
Desember 7 23
Januari 8 27
Februari 8 26
Sumber: PT PNM (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru.
Dilihat dari Tabel 1.5 maka jumlah karyawan dari September 2019- Januari 2020 mengalami penurunan dan kenaikan. Bahwa banyak karyawan yang setiap bulan tidak mematuhi peraturan jam kerja yang telah ditetapkan. Oleh sebab itu, untuk melihat apakah disiplin kerja berjalan maksimal peneliti membagikan kuesioner sementara kepada karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru pada Tabel 1.6.
Tabel 1.6
Hasill Pra-Survey Disiplin KerjaPada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis
Mekaar Cabang Kutalimbaru
No Disiplin Kerja Ya Persen Tidak Persen
1 Saya selalu datang tepat waktu di kantor 6 40 9 60
2 Saya selalu mengerjakan pekerjaan sesuai
instruksi pimpinan 5 33,3 10 66,6
3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu 3 20 12 80
4 Saya selalu taat terhadap peraturan yang
ditetapkan 7 46,6 8 53,3
5 Saya selalu berpenampilan menarik dan
rapi dalam bekerja 10 66,6 5 33,3
Rata-rata 6,2 41,3 8,8 58,64
Sumber: Hasil Prasurvey (2020)
Berdasarkan penyebaran kuesioner sementara tersebut diperoleh data hasil pra-survey Tabel 1.6 menunjukkan bahwa disiplin kerja pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru belum sesuai dengan yang diharapkan. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya karyawan yang memberikan kecenderungan jawaban tidak sebanyak 58,6 persen dari total 15 orang responden. Permasalahan yang paling terlihat yaitu masih ada karyawan yang tidak tepat waktu dating untuk absensi ke kantor dimana PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru ini menggunakan system finger print pukul 08.00 WIB tapi masih terdapat karyawan yang datang ke tempat kerja lewat dari waktu absensi, Serta masih didapati karyawan yang tidak menyelesaikan tugas tepat waktu, serta adanya karyawan yang kurang mengerti dengan informasi yang disampaikan oleh atasan dimana terjadinya kesalahan termasuk komunikasi sehingga karyawan kurang dapat memahami informasi yang disampaikan oleh atasan.
Mempunyai karyawan yang memiliki disiplin kerja yang tinggi akan menciptakan suasana kerja yang kondusif dan mendukung perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuan. Seorang karyawan dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi apabila memenuhi kriteria berdasarkan sikap, norma dan tanggung jawab.
Hal ini menjadi menarik bagi peneliti untuk mengkaji bagaimana sebenarnya perusahaan berupaya meningkatkan Kinerja Karyawannya dengan adanya pengaruh Gaya Kepemimpinan dan displin kerja yang akan berdampak pada Kinerja karyawan PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis
Mekaar Cabang Kutalimbaru yang tentunya akan diharapkan memberikan dampak positif bagi perusahaan dan karyawan. Berdasarkan latar belakang yang diuraikan di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang diatas, maka yang menjadi pokok permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian inj atau diketahui sebagai rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah gaya kepemimpinan dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru?
2. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru?
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah Untuk mengetahui pengaruh yang diberikan oleh penerapan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru.
1. Untuk mengetahui pengaruh yang diberikan oleh Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru.
2. Untuk mengetahui pengaruh yang diberikan oleh penerapan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru.
3. Untuk mengetahui pengaruh yang diberikan oleh Disiplin Kerja karyawan terhadap kinerja karyawan pada PT Permodalan Nasional Madani (Persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru.
1.4 Manfaat Penelitian
Diharapkan penelitian ini memberikan manfaat sebagai berikut:
1. PT Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru, sebagai masukan agar dapat menerapkan gaya kepemimpinan yang cocok dan diterima oleh semua karyawan PT Permodalan Nasional Madani (persero) Unit Bisnis Mekaar Cabang Kutalimbaru serta menerapkan disiplin kerja secara merata tanpa membeda-bedakan sehingga diharapkan kinerja karyawan dapat meningkat.
2. Bagi peneliti, untuk menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang ilmu manajemen, khususnya yang berhubungan dengan gaya kepemimpinan dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Bagi peneliti lain, sebagai bahan referensi selanjutnya bagi peneliti yang melakukan penulisan dibidang yang sejenis di masa yang akan datang.
12 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja Karyawan
2.1.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata perfomance. Dimana, pada umumnya kita mengetahui kinerja itu hasil kerja atau prestasi kerja yang telah kita capai. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja ataupun prestasi kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pemberi kerja menginginkan kinerja kayawannya baik untuk kepentingan peningkatan hasil kerja dan keuntungan perusahaan.
Karyawan dalam melaksanakan kerja menghasilkan sesuatu yang disebut kinerja. Peningkatan kinerja merupakan hal yang diinginkan baik dari pihak pemberi kerja maupun para pekerja. Pada sisi lain, para pekerja berkepentingan untuk pengembangan diri dan promosi jabatan. Kinerja berasal dari kata perfomance. Dimana pada umumnya kita mengetahui kinerja itu hasil kerja atau
prestasi kerja yang telah kita capai. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja ataupun prestasi kerja tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Menurut Mangkunegara (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis & Jackson (2011) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Menurut Sedarmayanti (2011), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum sesuai dengan moral etika.
2.1.2 Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Sutrisno (2010) yaitu:
1. Efektivitas dan Efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya kinerja diukur oleh efektivitas dan efisiensi. Masalahnya adalah bagaimana proses terjadinya efisiensi dan efektivitas organisasi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan, dikatakan efisien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan.
2. Otoritas dan Tanggung jawab
Dalam organisasi yang baik, wewenang dan tanggung jawab telah didelegasikan dengan baik tanpa adanya tumpang tindih tugas. Masing – masing karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan 17 organisasi.
Kejelasan wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja karyawan tersebut.
3. Disiplin
Secara umum, disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Masalah disiplin karyawan yang ada di dalam organisasi baik atasan maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi. Kinerja organisasi akan tercapai apabila kinerja individu maupun kelompok ditingkatkan.
4. Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dengan perkataan lain, inisiatif karyawan yang ada di dalam organisasi merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan mempengaruhi kinerja.
2.1.3 Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Dimensi kinerja atau kriteria kinerja adalah berbagai elemen dalam pekerjaan yang dianggap memiliki andil dalam keberhasilan pelaksanaan pekerjaan tersebut secara keseluruhan. Dengan mengetahui dimensi-dimensi kinerja dari suatu pekerjaan, kita bisa mengembangkan standar-standar untuk mempermudah proses penilaian kinerja.
Menurut Moeheriono (2010) dimensi kinerja, yaitu:
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja adalah mutu seorang karyawan/pegawai dalam hal melaksanakan tugas-tugasnya yang meliputi tingkat kesesuaian hasil dengan
standar pekerjaan, pencapaian sasaran pekerjaan, dan ketelitian. Meliputi beberapa indikator yaitu:
a. Tingkat kesesuaian hasil dengan standar pekerjaan
Dalam hal ini, pegawai/karyawan yang diberikan tugas oleh atasan diharapkan dapat memberikan kualitas kerja yang optimal bagi kemajuan perusahaan. Selain itu, pemimpin dapat membandingkan antara hasil kerja yang diberikan oleh pegawai dengan standarisasi yang telah ditetapkan, sehingga dapat diketahui apakah kinerja karyawan mengalami penurunan atau kenaikan.
b. Pencapaian sasaran pekerjaan
Sasaran pekerjaan mencakup apa yang harus karyawan kerjakan berkaitan dengan pekerjaan mereka, hasil apa yang diharapkan, dan juga alasan mengapa suatu pekerjaan harus dikerjakan. Sasaran kerja merupakan perumusan mengenai sesuatu yang harus dicapai melalui serangkaian kegiatan dalam bekerja. Dengan sasaran kerja yang benar dan jelas, ada beberapa keuntungan yang didapatkan antara lain, peningkatan produktivitas karyawan, dan tercapainya kinerja yang optimal dari karyawan.
c. Ketelitian
Ketelitian menjadi indiaktor kualitas sebagai alat ukur tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan dalam penyelesaian pekerjaan mereka.
Dalam bekerja ketelitian tentu sangat diperlukan agar pekerjaan yang dikerjakan dapat selesai secara efektif sesuai tujuan perusahaan.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas Kerja adalah jumlah kerja yang dilakukan oleh karyawan dalam suatu periode tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja karyawan dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya. Meliputi indikator yaitu:
a. Beban kerja
beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangja waktu tertentu. Beban kerja yang memenuhi syarat adalah beban kerja yang proposional yang sesuai dengan kemampuan dan tingkatan jabatan karyawan.
b. Pencapaian target kerja
Pencapaian target kerja merupakan pencapaian sasarn atau batas ketentusn yang telah ditetapkan untuk dicapai. Pencapaian target tentu merupakan hal yang sangat penting dalam menunjang kinerja karyawan, hal ini dikarenakan target dapat menjadi suatu focus utama bagi seorang karyawan dalam memberi kinerja terbaiknya bagi perusahaan tempat ia bekerja.
c. Hasil laporan
Hasil pelaporan pekerjaan yang memenuhi ketentuan serta memiliki tolak ukur berupa jumlah dan nilainya dapat dihitung secara pasti.
3. Perilaku kerja
Perilaku Kerja merupakan tindakan dan sikap yang ditunjukkan oleh orang- orang yang bekerja di tempat kerja. Perilaku kerja menekankan pada sikap
yang diambil oleh pekerja di tempat kerja yang mana akan menetukan apa yang akan mereka lakukan di tempat kerja mereka. Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Orientasi pelayanan
Pegawai dalam melaksanakan tugasnya dapat memberikan pelayanan yang optimal dan bersahabat kepada masyarakat. Pelayanan yang diberikan harus bersifat ramah-tamah, responsif, dan komunikatif.
b. Integritas
Merupakan indikator yang mengedepankan konsistensi dalam tindakan- tindakan, nilai-nilai, metode-metode, dan prinsip-prinsip atas pekerjaan yang dilakukan. Salah satu ciri kuat yang mencerminkan keberadaan integritas adalah kejujuran dan keadilan. Hal inilah yang harus dipertahankan oleh seorang karyawan dalam mengemban tugas dan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
c. Komitmen
Merupakan suatu keadaan dimana seorang memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginanya dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
2.2 Gaya Kepemimpinan
2.2.1 Pengertian Kepemimpinan
Suatu organisasi tidak dapat berdiri sendiri tanpa adanya seorang pemimpin didalamnya. peran seorang pemimpin dalam suatu organisasi sangatlah penting maka organisasi akan berkembang dan maju dari berbagai aspek untuk
mencapai tujuannya. kata “Kepemimpinan” sebagai terjemahan dari bahasa inggris “leadership” sering didengar dalam kehidupan sehari-hari, sehingga sering didengar dalam kehidupan sehari-hari, sehingga tidak sedikit para praktisi mencoba mempelajarinya dan mengupasnya. kepemimpinan berasal dari kata “to lead” yang berarti memimpin atau menunjukkan sedangkan “leader” adalah pemimpin atau orang yang menunjukkan jalan, dapat pula berarti mengepalai suatu pekerjaan. Jadi kepemimpinan adalah hal yang berhubungan dengan tuntunan, bimbingan, menyalurkan jalan untuk mencapai tujuan bersama yang telah ditentukan.
Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan dan menggerakkan orang lain agar mau bekerja sama dibawah kepemimpinannya sebagai suatu tim untuk mencapai tujuan tertentu (Asfari, 2017).
Menurut Wahyuningsih, Setyawati, Binarsih, & Istiatin (2013) mendefinisikan kepemimpinan sebagai pengetahuan atau seni yang secara sistematis mampu mempengaruhi anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan bersama sehingga pemimpin mampu menumbuhkan respek dari orang lain kepada dirinya sehingga orang lain mau melakukan apa yang ia inginkan dimana pemimpin mampu menjual gagasan kepada anggota kelompoknya.
Gaya kepemimpinan seorang pemimpinan merupakan hal yang ikut menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Penerapan gaya memimpin antara satu organisasi dengan organisasi yang lain berbeda-beda sesuai dengan kondisi organisasi dan pola kerja anggota organisasi, sehingga dalam penerapannya gaya kepemimpinan ini akan meningkatkan kinerja para anggota organisasi.
2.2.2 Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Menurut Thoha (2010) gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Menurut Siagian (2011) ada lima gaya kepemimpinan dalam memimpin bawahannya, yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan otokratik disebut juga kepemimpinan otoriter atau diktator.
Dalam gaya kepemimpinan ini pemimpin mempunyai kekuasaan mutlak sedangkan para pengikut tidak mempunyai kebebasan untuk menggunakan kekuasaannya.
2. Gaya Kepemimpinan Paternalistik
Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin dianggap sebagai orang tua dan pengikut sebagai anak-anak yang perlu dibimbing kearah kedewasaan dan jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan.
3. Gaya Kepemimpinan Partisipasif
Disebut juga gaya kepemimpinan gotong royong. Merupakan gaya yang terletak ditengah-tengah dimana jumlah kekuasan dan kebebasan untuk menggunakan kekuasaan pemimpin dan para pengikut sama besar. Pemimpin dan bawahannya harus berpartisipasi secara aktif dalam menyusun perencanaan, melaksanakan dan mengevaluasi hasilnya.
4. Gaya Kepemimpinan Demokratik
Dalam gaya kepemimpinan ini, jumlah kekuasaan dan kebebasan untuk
menggunakannya lebih besar para pengikut daripada pemimpinnya.
Pemimpin tidak dapat melakukan sesuatu tanpa bantuan para pengikutnya.
Menerima saran, pendapat dan bahwa kritikan dari bawahan serta mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan.
5. Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire
Disebut juga sebagai gaya kepemimpinan terima beres. Pada gaya ini bukan berarti tidak adanya kepemimpinan, namun mengacu pada peran pemimpin yang sangat minim.
Masing-masing dari gaya kepemimpinan diatas memiliki kelebihan dan kekurangannya masing-masing, sebagaimana yang tercantum pada Tabel 2.1 berikut ini.
Tabel 2.1
Kelemahan dan Kelebihan Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan Kelebihan Kelemahan
Otoriter 1. Cocok digunakan untuk pengikut berkualitas rendah dan malas.
2. Untuk situasi darurat, tidak stabil, konflik destruktif dan memerlukan pembuatan keputusan cepat.
3. Jika dipergunakan dengan kompensasi dan lingkungan kerja baik dapt meningkatkan kinerja para pengikut.
1. Jika pemimpin tidak bijak, dapat melanggar hak asasi para pengikut.
2. Kepuasan kerja karyawan rendah.
3. Menimbulkan stress kerja pada bawahan.
4. Bawahan dapat menjadi pasif dan berikap masa bodoh.
5. Tidak ada upaya pemimpin untuk memberdayakan bawahan.
Paternalistik 1. Cocok untuk organisasi dengan hubungan kerja mentor dan protégé seperti lembaga pendidikan 2. Dalam sistem sosial yang
menggunakan kepemimpinan karismatik dan kekuasaan keahlian.
1. Jika pemimpin terlalu dominan dapat
menimbulkan rendahnya kreativitas dan inovasi.
2. pemimpin menganggap bawahan sebagai anak yang harus selalu dibimbing dan diberi petunjuk.
Lanjutan Tabel 2.1
Gaya Kepemimpinan Kelebihan Kelemahan
Partisipatif 1. Cocok untuk organisasi dimana pemimpin berupaya
memberdayakan bawahannya.
2. Menciptakan tim kerja yang kohesif.
3. Menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi bagi bawahan.
1. Tidak cocok diterapkan pada bawahan yang pasif.
2. Tidak cocok dlam situasi darurat dan kritis.
3. Memerlukan pengertian dan kesabaran pemimpin.
4. Pembuatan keputusan menjadi lambat.
Demokratik 1. Cocok untuk situasi normal.
2. Menciptakan tim kerja tinggi.
3. Menghasilkan kepuasan kerja yang tinggi.
4. Menghasilkan kinerja yang tinggi pada bawahan yang berkualitas.
1. Memerlukankualitas bawahan yang baik.
2. Jika bawahan tidak berkualitas, dapat menimbulkan sifat anarkis.
3. Memerlukan peraturan yang mengatur hal dan kewajiban pemimpin dan bawahan serta bagaimana berinteraksi satu
sama.lain.
Laissez-Faire 1. Cocok untuk bawahan dengan kemampuan dan kompetensi tinggi.
2. Memberdayakan bawahan.
3. Meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja.
4. Meningkatkan kreativitas dan inovasi bawahan.
5. Otonomi merancang, melaksanakan dan mengevaluasi aktivitas.
6. Meningkatkan kinerja pengikut dan organisasi.
1. Tidak cocok untuk bawahan dengan kemampuan dan
kematangan kerja rendah.
2. Jika pemimpin lemah, rentah akan terjadi
penyalahgunaan oleh bawahan.
2.2.3 Fungsi Gaya Kepemimpinan
Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau instansi masing-masing, yang menisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu. Secara operasional ada lima fungsi pokok kepemimpinan yang di kemukakan oleh Rivai (2012), yaitu:
1. Fungsi Instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana, dan dimana perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan dan memotivasi orang lain agar mau melaksankan perintah.
2. Fungsi Konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. Pada tahap pertama dalam usaha menetapkan keputusan, yang mengharuskan berkonsultasi dengan orang-orang yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback) untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputusan-keputusan yang telah ditetapkan.
3. Fungsi Partisipasi
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang- orang yang dipimpinnya, baik dalam ke ikut sertaan pengambiloan keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukannya secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain serta ke ikut sertaan pemimpin.
4. Fungsi Delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang membuat atau menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa persetujuan dari pemimpin. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan aspirasi.
5. Fungsi Pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses atau efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dan dalam koordinasi yang efektiif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui kegiatan bimbingan, pengarahan, koodinasi, dan pengawasan.
2.2.4 Faktor-faktor yang mempengaruhi Gaya Kepemimpinan
Menurut Rahayu (2017) dalam melaksanakan aktivitas pemimpin ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi gaya kepemimpinan, yaitu:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan
3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi terhadap apa gaya kepemimpinan.
4. Kebutuhan tugas, setiap tugas juga akan mempengaruhi gaya pemimpin.
5. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan perilaku bawahan.
6. Harapan dan perilaku rekan.
2.2.5 Dimensi Dan Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Nawawi (2011) berikut ini dimensi dan indicator yang terdapat
pada kepemimpinan antara lain:
1 Instruksi adalah arahan, perintah, atau petunjuk dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas. Instruksi hendaknya disampaikan dengan jelas sehingga penerima instruksi dapat memahami apa yang diperintahkan oleh atasannya dan dapat melaksanakan perintah tersebut dengan sebaik-baiknya.
Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Memberi perintah dengan tegas
Pemenrian perintah yang tegas dari pemimpin diperlukan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas. Pemberian instruksi hendaknya disampaikan dengan jelas seingga penerima instruksi dapat memahami dan melaksanakannya dengan baik.
b. Memberikan arahan dan penyelesaian tugas
Pemberian arahan dalam instruksi dalam dapat berisi penyampaian pengertian dan pengetahuan kepada orang lain sehingga orang tersebut memkiliki kecakapan sesuai dengan yang diinstruksikan agar tujusn ysng dikehendaki dapat tercapai.
2 Konsultasi
Konsultasi adalah suatu proses yang biasanya didasarkan pada karakteristik hubungan yang sama ditandai dengan saling mempercayai dan komunikasi yang terbukan, bekerja sama dalam mengidentifikasi masalah dan memilih strategi yang mempunyai kemungkinan memecahkan masalah yang telah diidentifikasi.
Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Menyelesaikan masalah bersama
Seorang pemimpin dapat menyelesaikan masalah bersama dengan cara yang terbuka yaitu dengan musyawarah. Hal ini dapat mendorong transparansi dan menciptakan fleksibilitas dalam lingkungan kerja serta meminimalkan timbulnya resiko kecumburuan social.
b. Bersedia berdiskusi dengan pegawai
Seorang pemimpin yang bijaksana bersedia menerima saran atau kritik dari pegawai sesuai dengan situasi dan kondisi. Pemimpin yang ideal juga diharapkan dapat meluangkan waktunya bagi pegawai yang ingin berkonsultasi. Hal ini dapat dipergunakan sebagai bahan informasi dalam menetapkan keputusan berikutnya.
3 Partisipasi
Partisipasi adalah suatu keterlibatan mental, emosi, dan fisik seseorang dalam memberikan respon terhadap kegiatan yang dilaksanakan di dalam suatu organisasi dan bertanggung jawab atas keterlibatannya di dalam mencapai tujuan organisasi tersebut.
Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Ikut ambil bagian dalam kelompok kerja
Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengaktifkan orang- orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang
lain. Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan bukan pelaksana.
b. Berpartisipasi dalam pencapaian target kerja pegawai
Pemimpin perlu ikut berpartisipasi dalam pencapaian target kerja karyawannya melalui pemberian dukungan dan arahan yang tepat sehingga waktu yang dibutuhkan untuk penyelesaian tugas akan lebih cepat dan memberikan hasil yang optimal.
4 Delegasi
Delegasi adalah suatu pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu dengan sebaik- baiknya serta dapat mempertanggung jawabkan tugas-tugas yang diserahkan kepadanya.
Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Memberi keleluasaan dalam bekerja
Dalam hal ini pemimpin dapat memberikan keleluasaan pada pegawai dalam bekerja dan menyelesaikan pekerjaan mereka dengan syarat tertentu dan selama mereka mampu dan tidak terkendala dengan beban dari pekerjaan tersebut.
b. Memberikan kepercayaan kepada pegawai
Indikator ini menjelaskan tentang kepercayaan pimpinan kepada karyawannya. Pemimpin harus mampu memelihara kepercayaan kepada pegawai. Untuk memelihara penerima delegasi harus hati-hati dan teliti dalam menetapkan keputusan. Segala sesuatu yang belum jelas sebaiknya
dikonsultasikan terlebih dahulu kepada pemimpin agar tidak terjadi kesalahan dalam pengambilan keputusan. Maka akan terjalin hubungan dua arah antara pemimpin dengan pegawainya.
2.3 Disiplin Kerja
2.3.1 Pengertian Displin Kerja
Disiplin mempunyai dua pengertian. Arti yang pertama melibatkan belajar atau mencetak perilaku dengan menerapkan imbalan atau hukuman. Arti kedua lebih sempit lagi, yaitu disiplin inin hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku kesalahan (Sutrisno, 2010).
Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karayawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma social yang berlaku di dalam perusahaan dimana karyawan bekerja.
Disiplin adalah rasa taat dan patuh terhadap nilai yang dipercaya dan menjadi tanggung jawabnya. Dengan kata lain disiplin adalah patuuh terhadap peraturan atau tunduk pada pengawasan dan pengendalian. Sedangkan pendisiplinan adalah sebuah usaha yang dilaksanakan untuk menanamkan nilai atau pemaksaan supaya subjek menaati semua peraturan.
Menurut Fahmi (2016) kedisiplinan adalah tingkat kepatuhan dan ketaatan kepada aturan yang berlaku serta bersedia menerima sanksi atau hukuman jika melanggar aturan yang ditetapkan dalam kedisiplinan tersebut.
Dengan demikian dapat disimpulkan disiplin kerja adalah suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta siap untuk menerima sanksi apabila melakukan pelanggaran atas tugas dan wewenang yang diberikan.
2.3.2 Jenis – Jenis Disiplin
Menurut Siagian (2011), ada dua jenis disiplin kerja dalam organisasi, yaitu displin yang bersifat preventif dan displin yang bersifat korektif.
1. Disiplin Preventif
Disiplin preventif merupakan tindakan yang mendorong para karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para karyawan berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif terletak pada disiplin pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh ada tiga hal yang perlu mendapat perhatian manajemen Pertama, para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi karena, secara logika seseorang tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya. Kedua, para karyawan perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi. Ketiga, para karyawan didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.
2. Disiplin Korektif
Disiplin Korektif adalah tindakan yang dilakukan setelah terjadinya
pelanggaran peraturan, jika ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya dikenakan sanksi indisipliner. Berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hierarki. Artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung karyawan yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang memang berwenang untuk itu. Pengenaan sanksi displin korektif diterapkan dengan memperhatikan paling sedikit tiga hal. Pertama, karyawan yang dikenakan sanksi harus diberitahu pelanggaran atau kesalahan apa yang telah diperbuatnya. Kedua, kepada yang bersangkutan diberi kesempatan membela diri. Ketiga, dalam hal pengenaan sanksi terberat yaitu pemberhentian, perlu di katakan “wawancara keluar” pada waktu mana dijelaskan, antara lain mengapa manajemen terpaksa mengambil tindakan sekeras itu.
2.3.3 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2014), faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja sebagai berikut:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat memengaruhi tegaknya disiplin. Para karyawan akan mematuhi segala peraturanyang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah
dikontribusikan bagi perusahaan.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi dan situasi.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan adanya tindakan terhadap pelanggar disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan, mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Dengan adanya
pengawasan seperti demikian, maka sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin, pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya dalam perusahaan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan dicarikan jalan keluarnya dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar kepada para keryawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin Kebiasaan-kebiasaan positif itu antara lain:
a. Saling menghormati, bila ketemu di lingkungan pekerjaan.
b. Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
c. Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan–pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
d. Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan sekerja, dengan menginformasikan, kemana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
2.3.4 Tujuan Disiplin Kerja
Menurut Hasibuan (2014), maksud dan sasaran terpenuhinya sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan seperti:
1. Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan, yang bersangkutan, baik hari ini maupun hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja
a. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajer.
b. Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya serta mampu memberikan servis yang maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
c. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
d. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
e. Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka panjang maupun jangka pendek.
2.3.5 Dimensi dan Indikator Disiplin Kerja
Menurut Dhermawan (2011), beberapa indikator dalam disiplin kerja:
1. Kehadiran
Kehadiran adalah suatu kegiatan atau rutinitas yang dilakukan oleh karyawan untuk membuktikan dirinya hadir atau tidak hadir dalam bekerja di suatu instansi/tempat kerja. Meliputi beberapa indikator, yaitu:
a. Absensi
Merupakan indikator yang menjelaskan tentang pola kebiasaan ketidakhadiran dari tugas atau kewajiban tanpa alas an yang kuat. Secara umum absensi adalah ketidakhadiran yang tidak direncanakan, ketidakhadiran dipandang sebagai indikator kedisplinan yang buruk serta pelanggaran kontrak implisit antara karyawan dengan perusahaan.
b. Jam Kerja
Merupakan indikator yang menjelaskan tentang waktu yang digunakan seseorang dalam bekerja. Konsep jam kerja tidak mengikutsertakan waktu istirahat, akan tetapi hanya jumlah jam kerjanya saja.
c. Ketepatan waktu (timeliness)
Ketepatan waktu merupakan indikator dimana suatu pekerjaan dapat diselesaikan, atau suatu hasil produksi dapat dicapai pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan koordinasi dengan hasil kerja yang lain dan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
2. Taat Peraturan
Taat peraturan adalah kesadaran seseorang untuk mematuhi dan
