Studi Kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Jessica Tiffani Liawandi NIM: 122214037
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Jessica Tiffani Liawandi NIM: 122214037
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Jangan hanya menghin dari yang tidak mungkin. Dengan mencoba sesuatu yang tidak mungkin, kita akan bisa mencapai yang terbaik dari yang mungkin kita capai .(Mario Teguh)
Orang-orang yang berhenti belajar akan menjadi pemilik masa lalu. Orang-orang yang masih terus belajar, akan menjadi pemilik masa depan.(Mario Teguh)
Skripsi ini saya persembahkan kepada :
Dengan penuh rasa syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, skripsi ini aku
persembahkan untuk :
1. Bapak dan Ibu tercinta, terima kasih atas limpahan do’a kasih sayang dan perhatian serta dukungan yang diberikan selama ini. 2. Adiku tersayang dan saudara-saudaraku 3. Orang yang kucintai yang selalu
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karuniaNya kepada penulis, sehingga dapat menyusun Skripsi dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan:Studi Kasus pada karyawan Pabrik Roti Hoya Pekanbaru, Riau”. Dalam Penyusunan Skripsi ini, penulis banyak menemukan hambatan dan kesulitan, namun berkat bantuan dan bimbingan semua pihak penulis dapat menyelesaikannya dengan baik.
Untuk itu, pada kesempatan ini penulis ingin menyampaikan terima kasih kepada :
1. Bapak Johanes Eka Priyanto, M.Sc, PhD. selaku Rektorat Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Falkutas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Bapak Dr. Lukas Purwoto selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Ibu Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A., selaku Wakil Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., selaku dosen Pembimbing I, yang dengan sabar memberikan bimbingan, motivasi serta selalu mengarahkan penulis selama menyelesaikan skripsi.
6. Bapak Drs. L. Bambang Hartono, M.Si., selaku dosen Pembimbing II, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN ABSTRAK ... xvii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan masalah ... 5
C. Batasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori ... 8
1. Manajemen ... 8
a. Pengertian Lingkungan Kerja 8
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja 10 c. Aspek Lingkungan Kerja 14 d. Manfaat Lingkungan Kerja 15
4. Gaya Kepemimpinan 16 a. Pengertian Gaya Kepemimpinan 16 b. Teori Kepemimpinan 17
c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan 21 d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja 28
5. Kepuasan Kerja a.Pengertian Kepuasan Kerja ... 30
b.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 31
c.Indikator Kepuasan Kerja Karyawan ... 35
d.Manfaat Kepuasan Kerja ... 36
B. Penelitian Terdahulu ... 37
C. Kerangka Konseptual ... 41
D. Hipotesis ... 42
BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 44
D. Variabel Penelitian ... 45
1. Identifikasi Variabel ... 45
2. Pengukuran Variabel ... 45
E. Definisi Operasional ... 46
F. Populasi dan Sampel ... 48
1. Populasi ... 48
2. Sampel ... 48
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 49
H. Sumber Data ... 49
1. Data Primer ... 49
2. Data Sekunder ... 50
I. Teknik Pengumpulan Data ... 50
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 50
1. Uji Validitas ... 50
2. Uji Reliabilitas ... 51
K. Teknik Analisis Data ... 52
1. Analisis Regresi Linier Berganda ... 52
2. Uji Asumsi Klasik ... 53
a. Uji Multikoloniearitas ... 53
3. Koefisien Determinasi ... 54
a. Uji t ... 54
b. Uji F ... 55
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN A. Sejarah Perkembangan Perusahaan ... 58
B. Perkembangan Roti Hoya Pekanbaru ... 59
C. Struktur Organisasi ... 60
BAB V ANALISIS DATA A. Uji Instrumen ... 63
1. Validitas ... 63
2. Reliabilitas ... 65
B. Deskripsi Variabel Penelitian ... 65
1. Karakteristik Penelitian ... 65
a. Jenis kelamin ... 65
b. Usia Responden ... 66
c. Tingkat Pendidikan ... 67
d. Masa Kerja ... 67
2. Variabel penelitian ... 68
a. Gaya Kepemimpinan ... 68
C.Asumsi Klasik ... 72
1. Uji Normalitas ... 72
2. Uji Multikolinearitas ... 73
3. Uji Heteroskedastisitas ... 74
D. Analisis Regresi Linier Berganda ... 75
1. Persamaan Regresi ... 76
2. Uji Simultan (Uji-F) ... 77
3. Uji Parsial (Uji t) ... 78
4. Koefisien Determinasi ... 81
E. Pembahasan ... 82
BAB VI KESIMPULAN,SARAN DAN KETERBATASAN A. Kesimpulan ... 87
B. Saran ... 88
C. Keterbatasan ... 89
DAFTAR PUSTAKA ... 91
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
V.1 Hasil Validitas Lingkungan Kerja,Gaya Kepemimpinan
dan Kepuasan Kerja ... 64
V.2 Hasil Uji Realibilitas ... 65
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 66
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Responden ... 66
V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan... 67
V.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 67
V.7 Varibel Gaya Kepemimpinan... 68
V.8 Varibel Lingkungan Kerja ... 70
V.9 Variabel Kepuasan Kerja ... 71
V.10 Uji Multikolineritas ... 74
V.11 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 76
V.12 Uji F (Uji Slimutan) ... 77
Gambar Judul Halaman
II.1 Kerangka Konseptual ... 41
IV.1 Struktur Organisasi ... 60
V.1 Uji Normalitas ... 73
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian ... 95
Lampiran 2 Tabulasi Data ... 99
Lampiran 3 Hasil Olah Data ... 123
Lampiran 4 Tabel Uji F ... 149
Lampiran 5 Tabel Uji t ... 150
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan pada pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau. Populasi penelitian ini adalah 200 orang karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau. Sampel yang diambil adalah sebanyak 70 karyawan dari seluruh karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru dengan teknik pengambilan sampel Accidental Sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan angket kepada responden. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji regresi berganda. Berdasarkan hasil analisis data diketahui bahwa: (1) Gaya kepemimpinan secara parsial berpengaruh bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau. (2) Lingkungan kerja secara parsial berpengaruh bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau. (3) Gaya kepemimpinan dan Lingkungan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kepuasan kerja karyawan di Roti Hoya Pekanbaru, Riau.
EF F ECT OF WORK ENVIRONMENT AND LEADERSHIP STYLE ON THE JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES
(Case Study at Employees Hoya Bread F actory Pekanbaru, Riau)
This research aims to identity the effect of work environment and leadership style on the employees job satisfaction at Hoya bread factory Pekanbaru, Riau. The population of this study is 200 employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. The research size sample is 70 employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, who are taken under Accidental Sampling technique. The data collection technique is questionnaire. The data analysis technique used is regression analysis. Based on the results it is found that: (1) The leadership style partially affects the job satisfaction of employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. (2) The working environment partially affects the job satisfaction of employees of Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau. (3) The leadership style and work environment simultaneously influence the satisfaction of employees at Hoya Bread Factory Pekanbaru, Riau.
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Untuk mencapai keselarasan tujuan, seorang pemimpin harus dapat mempengaruhi anggota organisasinya agar tujuan individu konsisten dengan tujuan organisasi itu sendiri. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada manajer dan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan merupakan suatu model kepemimpinan, dimana pemimpin memiliki kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan. Banyak terdapat karyawan pada suatu organisasi atau perusahaan yang memiliki kepribadian, kemampuan, nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan keinginan yang berbeda-beda. Hal ini menimbulkan bentuk reaksi, hasrat, pola pikir, dan tingkah laku yang berbeda. Perbedaan yang timbul pada masing-masing individu karyawan menuntut seorang manajer mampu mengintegrasikan, mengkomunikasikan, mengarahkan, mengkombinasikan, dan menyelaraskan semua perbedaan yang ada agar menjadi kekuatan dan potensi hebat guna membantu dan mempermudah dalam menciptakan stategi mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
mencapai tujuan-tujuannya. Motivasi yang baik dapat memelihara prestasi, meningkatkan produktivitas, meningkatkan kinerja, dan menambah semangat untuk melaksanakan tugas mereka sesuai aturan dan pengarahan. Motivasi yang berhasil diberikan kepada karyawan dapat memberi pencapaian kebutuhan dan mengurangi ketidakseimbangan.
Pembentukan kepuasan kerja karyawan pada perusahaan tidak terlepas dari lingkungan kerja yang dirasakan. Karyawan mempunyai harapan untuk mencapai kepuasan terhadap kebutuhannya, saat mereka memasuki organisasi kerja. Kebutuhan-kebutuhan tersebut tidak hanya untuk mengejar gaji yang tinggi, tetapi juga kebutuhan untuk aktualisasi diri. Salah satu wujud untuk menunjukkan aktualisasi diri seseorang adalah kepuasan kerja. Dalam hal ini, karyawan menginginkan iklim kerja yang menyenangkan, meliputi ruang kerja yang aman dan nyaman, pemimpin yang bijaksana dan adil, fasilitas sarana dan prasarana fisik yang baik, kebijakan dan peraturan yang baik dan tepat, imbalan jasa uang dan non uang yang layak, jenis pekerjaan yang sesuai dan berkualitas, serta tantangan kerja yang menarik.
Sebaliknya, organisasi akan mengalami masa kehancuran apabila organisasi tersebut tidak memperhatikan perkembangan dan perubahan di sekitarnya. Dalam perjalanan suatu organisasi apapun tidak pernah memisahkan atau terpisahkan dari lingkungan di mana organisasi tersebut berada. Hal ini tentunya lebih dikarenakan adanya ketergantungan antar organisasi atau individu organisasi.
Tidak hanya keselarasan tujuan yang ingin dicapai, tetapi kepuasan kerja juga ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja merupakan faktor kritis untuk dapat tetap mempertahankan individu yang berkualifikasi baik. Aspek-aspek spesifik yang berhubungan dengan kepuasan kerja yaitu kepuasan yang berhubungan dengan gaji, keuntungan, promosi, kondisi kerja, praktik organisasi, dan hubungan dengan rekan kerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.
Menurut Engko dan Gudono (2007), dalam hubungannya dengan kepuasan kerja karyawan berdasarkan teori jalur tujuan, perilaku pemimpin dapat diterima ketika para karyawan memandangnya sebagai suatu sumber kepuasan, di mana bawahan secara aktif mendukung pemimpinnya selama dia memandang bahwa tindakan pemimpin dapat meningkatkan tingkat kepuasannya. Selain itu, perilaku pemimpin memberikan motivasi sampai tingkat mengurangi halangan jalan yang mengganggu pencapaian kepemimpinan dan kepuasan kerja.
Menurut Robbins (Wibowo, 2012:78) kepuasan kerja merupakan sikap terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima dan jumlah yang seharusnya diterima. Hasibuan (Tunjungsari, 2011) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Menurut Faud Mas’ud (Manurung, 2012) kepuasan
kerja merupakan sikap positif terhadap pekerjaan diri seseorang.
Menurut Suranta (2002), dalam hubungannya dengan kinerja dijelaskan bahwa pemimpin merupakan tulang punggung pengembangan organisasi, karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya.
Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau).”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan? 2. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja
karyawan?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun batasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Responden yang meliputi karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru.
2. Lingkungan kerja yang diteliti dalam penelitian yaitu lingkungan yang mendukung kerja karyawan untuk bekerja, fasilitas yang diberikan perusahaan untuk bekerja dan hubungan atasan dan bawahan.
bergaul dengan karyawan dan adanya kebutuhan prestasi tinggi dari pemimpin terhadap karyawannya.
4. Kepuasan karyawan yang diteliti dalam penelitian yaitu gaji yang diperoleh apa sesuai dengan kerjaannya, promosi yang dilakukan perusahaan untuk penghargaan kerja karyawan.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukan sebelumnya, maka tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Untuk menguji pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.
3. Untuk menguji pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan?
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
2. Bagi perusahaan, agar dijadikan evaluasi tentang determinasi hubungan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja berpengaruh positif atau negatif terhadap kepuasan kerja karyawan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
Manajemen adalah sebuah proses dalam rangka untuk mencapai suatu tujuan organisasi dengan cara bekerja secara bersama sama dengan orang-orang dan sumber daya yang dimiliki organisasi.
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
1. LINGKUNGAN KERJA
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya.
akan betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut:
Menurut Nuraini 2013: 97 lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya. Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas seperti temperatur, kelembapan, ventilasi, penerangan, kegaduhan, kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja. (Isyandi, 2004: 134)
Menurut (Simanjuntak, 2003: 39) lingkungan kerja dapat diartikan sebagai keseluruhan alat perkakas yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seorang bekerja, metode kerjanya, sebagai pengaruh kerjanya baik sebagai perorangan maupun sebagai kelompok. Sedangkan menurut (Mardiana, 2005:78) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari.
pekerjaannya sehingga akan diperoleh hasil kerja yang maksimal, dimana dalam lingkungan kerja tersebut terdapat fasilitas kerja yang mendukung karyawan dalam penyelesaian tugas yang bebankan kepada karyawan guna meningkatkan kerja karyawan dalam suatu perusahaan.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu (Siagian, 2006: 63):
1) Bangunan tempat kerja 2) Ruang kerja yang lega 3) Ventilasi pertukaran udara
4) Tersedianya tempat-tempat ibadah keagamaan
5) Tersedianya sarana angkutan khusus maupun umum untuk karyawan nyaman dan mudah
Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011:163) secara umum lingkungan kerja terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis:
1. Faktor Lingkungan Fisik
a) Rencana Ruang Kerja
Meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan tampilan kerja karyawan. b) Rancangan Pekerjaan
Meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
c) Kondisi Lingkungan Kerja
Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d) Tingkat Visual Privacy dan Acoustical Privacy
2. Faktor Lingkungan Psikis
Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah :
a. Pekerjaan Yang Berlebihan
Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga hasil yang didapat kurang maksimal.
b. Sistem Pengawasan yang Buruk
Sistem pengawasan yang buruk dan tidak efisien dapat menimbulkan ketidakpuasaan lainnya, seperti ketidakstabilan suasana politik dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi
Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus menerus menimbulkan frustasi bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan dalam Segala Bentuk
perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan. e. Perselisihan Antara Pribadi dan Kelompok
Hal ini terjadi apabila kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan ditempat kerja, diantaranya: persaingan, masalah status dan perbedaan antara individu.
c. Aspek Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau bisa disebut juga aspek pembentuk lingkungan kerja, bagian-bagian itu bisa di uraikan sebagai berikut (Simanjuntak, 2003:39):
1. Pelayanan kerja
Pelayanan karyawan merupakan aspek terpenting yang harus dilakukan oleh setiap perusahaan terhadap tenaga kerja. Pelayanan yang baik dari perusahaan akan membuat karyawan lebih bergairah dalam bekerja, mempunyai rasa tanggung jawab dalam menyelesaikan pekerjaannnya, serta dapat terus menjaga nama baik perusahaan melalui produktivitas kerjanya dan tingkah lakunya. Pada umumnya pelayanan karyawan meliputi beberapa hal yakni:
1) Pelayanan makan dan minum 2) Pelayanan kesehatan
3) Pelayanan kamar kecil atau kamar mandi ditempat kerja, dan sebagainya
2. Kondisi Kerja
udara yang tepat, keributan yang didapat dikendalikan, pengaruh warna, ruang gerak yang diperlukan dan keamanan kerja karyawan.
3. Hubungan karyawan
Hubungan karyawan akan sangat menentukan dalam menghasilkan produktivitas kerja. Hal ini disebabkan karena adanya hubungan antara motivasi serta semangat dan kegairahan kerja dengan hubungan yang kondusif antar sesama karyawan dalam bekerja, ketidakserasian hubungan antara karyawan dapat menurunkan motivasi dan kegairahan yang akibatnya akan dapat menurunkan produktivitas kerja.
d. Manfaat Lingkungan Kerja
2. Gaya Kepemimpinan
a. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan kondisi akan sangat membantu dalam mengatasi masalah dan terutama masalah yang berhubungan dengan bawahan atau karyawan. Gaya kepemimpinan yang baik harus disesuaikan dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang ada di lingkungannya. Gaya kepemimpinan sangat dibutuhkan untuk mempengaruhi atau mengatur dan mengubah perilaku seseorang untuk bertindak sesuai dengan arahan pemimpin.
Gaya kepemimpinan berakar dari kata pemimpin dan kepemimpinan. Menurut Nawawi dan Hadari (1995: 9) kata pemimpin berarti orangnya dan kepemimpinan adalah kegiatannya. Dari segi organisasi, kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan atau kecerdasan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.
secara efektif, manajer atau atasan harus memperhatikan dan menyesuaikan dengan tingkat perkembangan bawahannya.
Beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan merupakan strategi atau cara yang diambil oleh seorang pemimpin dalam bersikap dan bertingkah laku dengan maksud untuk mempengaruhi bawahannya agar berperilaku sesuai dengan arahan atau petunjuk pemimpin untuk mencapai tujuan tertentu. Pemimpin harus menyesuaikan gaya atau cara kepemimpinannya dengan bawahan yang dipimpinnya.
b. Teori Kepemimpinan
Terdapat beberapa teori yang menjelaskan tentang kepemimpinan. Dari beberapa literatur menjelaskan hal-hal yang berbeda tentang asal kepemimpinan sesuai dengan pendapat dari penulis atau pengarang literatur tersebut. Ada teori yang menyatakan pemimpin itu dilahirkan bukan dibuat atau dibentuk. Ada juga teori yang menyebutkan bahwa pemimpin itu karena adanya kelompok orang-orang dan ia melakukan pertukaran dengan yang dipimpin. Ada juga teori yang menyatakan bahwa situasilah yang membentuk pemimpin.
1. Teori Otokratis dan Pemimpin Otokratis
Kepemimpinan menurut teori ini didasarkan atas perintah-perintah dan pemaksaan serta tindakan-tindakan yang arbitrer. Pengawasan dilakukan secara ketat agar pekerjaan yang ada dilakukan secara efisien.Dalam teori ini otokrat dibedakan menjadi tiga, yaitu otokrat keras, otokrat lembut dan otokrat inkompeten. Otokrat keras pada intinya memiliki sifat tepat, seksama dan sesuai dengan prinsip, namun keras dan kaku, dan tidak mau mendelegasikan otoritas. Sedangkan otokrat lembut atau baik memiliki kemiripan dengan otokrat keras. Pemimpin hanya mentolerir kepatuhan yang sesuai dengan perintah dan prinsip-prinsip yang diciptakannya sendiri.Tetapi pemimpin ini memiliki sikap royal terhadap anggota atau karyawannya. Berbeda dengan kedua tipe otokrat di atas, otokrat inkompeten tidak mempunyai prinsip, tidak mengindahkan moral dan bersifat jahat. 2. Teori Psikologis
3. Teori Sosiologis
Kepemimpinan dianggap sebagai usaha untuk melancarkan atau memperbaiki hubungan dalam organisasi dan usaha untuk menyelesaikan konflik yang terjadi di dalamnya agar tercapai kerja sama yang baik. Pemimpin menetapkan tujuan-tujuan yang akan dicapai dan mengikut sertakan para pengikut dalam pengambilan keputusan terakhir.
4. Teori Suportif
Dalam teori ini, pemimpin beranggapan bahwa semua pengikutnya ingin berusaha sebaik-baiknya dan pemimpin bertugas membimbing pengikutnya dengan sebaik-baiknya melalui tindakan tertentu. Pemimpin akan menciptakan lingkungan kerja yang kondusif yang membantu mendorong para pengikutnya untuk melaksanakan pekerjaan sebaik mungkin.
5. Teori Laissez Faire
6. Teori Kelakuan Pribadi
Teori ini menjelaskan bahwa seorang pemimpin itu selalu berkelakuan kurang lebih sama yaitu melakukan tindakan yang berbeda dalam setiap situasi yang dihadapi. Pemimpin harus bersifat fleksibel karena pemimpin harus mampu mengambil langkah yang tepat untuk setiap masalah yang dihadapinya
7. Teori Sifat
Sudah banyak usaha yang dilakukan orang untuk mengidentifikasikan sifat-sifat yang diharapkan ada pada seorang pemimpin untuk meramalkan kesuksesan kepemimpinannya. Ada beberapa ciri-ciri unggul yang diharapkan dimiliki oleh seorang pemimpin yaitu memiliki intelegensi tinggi, banyak inisiatif,energik, memiliki kedewasaan emosional, memiliki daya persuatif,mempunyai keterampilan, komunikatif, memiliki kepercayaan diri,peka, kreatif, memberikan partisipasi sosial yang tinggi dan lain-lain.
8. Teori Situasi
kepemimpinan terdiri atas tiga elemen dasar yaitu pemimpin, pengikut dan situasi
c. Jenis-jenis Gaya Kepemimpinan
Dalam praktiknya gaya kepemimpinan sekarang ini telah menjadi semakin berkembang, beberapa tipe kepemimpinan yang sekarang ini ada diantaranya adalah sebagai berikut (Siagian 2002):
1. Tipe Otokratis
Seorang pemimpin yang otokratis adalah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut:
a) Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi,
b) Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, c) Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata,
d) Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat, e) Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya
f) Dalam tindakan penggerakannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.
2. Tipe Militeristis
a) Dalam menggerakkan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan,
b) Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya;
c) Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan,
d) Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan, e) Sukar menerima kritikan dari bawahannya,
f) Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. 3. Tipe Paternalistis
Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut:
a) Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa, bersikap terlalu melindungi (overly protective),
b) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan,
c) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif,
d) Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya,
4. Tipe Kharismatik
Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki kharisma. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat banyak, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Kurangnya pengetahuan tentang sebab seseorang menjadi pemimpin yang kharismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin seperti ini diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan
sebagai kriteria untuk pemimpin tipe kharismatik. 5. Tipe Demokratis
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratis yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut:
a) Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia didunia,
b) Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya,
d) Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan team work dalam usaha mencapai tujuan,
e) Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain,
f) Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses,
g) Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. Sedangkan Robbins (2006) mengidentifikasi empat jenis gaya kepemimpinan antara lain:
1. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka. Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
a) Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami oleh orang lain. b) Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh resiko
c) Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
d) Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif (sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
e) Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2. Gaya Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus pada hubungan pemimpin bawahan tanpa adanya usaha untuk menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik pemimpin transaksional:
a) Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian. b) Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dan mencari
penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan. c) Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika
d) Laissez Fair : melepas tanggung jawab, menghindari pembuatan keputusan
3. Gaya Kepemimpinan Transformasional
Gaya kepemimpinan transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan pengembangan dari masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan- persoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:
a) Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan, meraih penghormatan dan kepercayaan
b) Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara sederhana.
c) Stimulasi intelektual: mendorong intelegensia, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati
4. Gaya Kepemimpinan Visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa mengakibatkan terjadinya lompatan awal ke masa depan dengan membangkitkan keterampilan, bakat, dan sumber daya untuk mewujudkannya.
Menurut Nawawi dan Hadari (1995: 83) menjelaskan bahwa gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu:
1) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan pelaksanaan tugas secara efektif dan efisien, agar mampu mewujudkan tujuan secara maksimal.
2) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hubungan kerja sama.
Pemimpin berkeinginan dan mengutamakan agar setiap anggotanya dapat menjalin kerja sama dalam melaksanakan tugas -tugasnya. Karyawan dituntut untuk mampu bekerja sama baik dengan atasan atau pemimpin maupun dengan karyawan lain. Pemimpin berkeyakinan bahwa dengan kerja sama yang baik semua tugas dapat terselesaikan dengan maksimal dan perusahaan dapat berkembang dengan baik.
3) Gaya kepemimpinan yang berpola mementingkan hasil yang dapat dicapai dalam rangka mewujudkan tujuan kelompok atau organisasi.
Pemimpin menaruh perhatian yang besar dan menuntut anggotanya untuk berprestasi. Pemimpin berpandangan bahwa hasil yang dicapai adalah gambaran dari baik atau buruknya kepemimpinannya. Cara untuk mencapai hasil tersebut tidak diperhatikan karena yang terpenting dalam pola kepemimpinan ini adalah hasil bukan proses.
d. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja
efektif akan mampu menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan nyaman bagi karyawan. Menurut Rivai dan Mulyadi (2011:42), gaya kepemimpinan yang paling tepat adalah suatu gaya yang dapat memaksimumkan produktivitas, kepuasan kerja, pertumbuhan, dan mudah menyesuaikan dengan segala situasi.
Gaya kepemimpinan yang sesuai dengan situasi dan kondisi akan mampu menciptakan suasana kerja yang baik dalam perusahaan sehingga akan memberikan pengaruh yang positif terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Seorang karyawan akan berharap bahwa lingkungan kerja, pekerjaan yang dilakukannya, sikap atasan atau manajemen atas akan bersikap baik atau bersahabat dengan karyawan. Semakin banyak aspek yang sesuai dengan keinginan karyawan tersebut maka semakin tinggi kepuasan kerjanya.
tidak berhasil jika tidak bisa memotivasi, menggerakan, dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu.
Baihaqi (2010) dalam penelitiannya menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi perilaku kerja seperti kepuasan karyawan. Gaya kepemimpinan memberikan pengaruh secara langsung terhadap kepuasan kerja melalui kecermatannya dalam menciptakan pekerjaan dan lingkungan kerja yang menarik, pelimpahan tanggung jawab serta penerapan peraturan dengan baik.
3. Kepuasan Kerja
a) Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Luthans dalam Engko (2008: 2) dapat dipahami dalam tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja.Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya dan dimiliki oleh setiap pekerja.
satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut Hasibuan (2009: 202) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap dan perasaan pegawai, karyawan atau pekerja terhadap pekerjaan yang dilakukannya, lingkungan kerjanya, ganjaran atau imbalan yang diterimanya dan penilaian terhadap hasil pekerjaannya. Perasaan tersebut dapat berupa perasaan senang, tidak senang, nyaman atau tidak nyaman.
b) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian 3. Berat ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menjangkau pelaksanaan pekerjaan 6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sifat pekerjaan monoton atau tidak
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut pendapat Gilmer (1966) dalam As’ad (2004: 114) sebagai berikut:
1. Kesempatan untuk Maju.
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan pengalaman dan kemampuan kerja selama bekerja.Termasuk di dalamnya adalah kesempatan untuk promosi atau naik jabatan.
2. Keamanan Kerja.
3. Gaji.
Gaji merupakan salah satu bentuk kompensasi yang sering menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang yang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Gaji yang kecil dengan beban kerja yang cukup berat akan membuat karyawan kecewa dan merasa dirugikan. Gaji harus sesuai dan diberikan dengan adil kepada karyawan.
4. Manajemen Kerja.
Manajemen kerja yang baik adalah yang memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman. 5. Kondisi kerja.
Dalam hal ini adalah sarana dan prasarana kerja seperti tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin, dan tempat parkir. Sarana yang lengkap dan aman akan memberikan kenyamanan kerja pada karyawan.
6. Pengawasan
7. Faktor intrinsik dari pekerjaan.
Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
8. Komunikasi.
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pimpinan dapat meningkatkan kepuasan karyawan. Pemimpin yang bersedia untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat atau prestasi serta keluhan-keluhan karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan kepuasan kerja. Karyawan akan merasa diakui dan dihargai keberadaannya dalam lingkungan perusahaan.
9. Aspek sosial dalam pekerjaan.
Aspek ini merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. Misalnya, perusahaan atau manajemen memberikan santunan kepada karyawan yang sedang mengalami musibah, memberikan libur atau cuti kepada karyawan yang sakit dan sebagainya.
10.Fasilitas
c) Indikator Kepuasan Kerja Karyawan
Ada beberapa indikator yang digunakan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan. Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Marihot (2002: 290) meliputi :
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa berupa uang yang diberikan perusahaan kepada Pegawai atau karyawannya. Apabila jumlah bayaran atau gaji yang diterima seseorang adil sesuai dengan beban kerjanya, prestasinya, dan kinerjanya dalam perusahaan maka karyawan akan merasa puas, karena merasa dihargai dengan setimpal.
2) Pekerjaan itu sendiri
Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan juga dipengaruhi oleh pekerjaan yang dikerjakannya. Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3) Rekan kerja
4) Atasan
Atasan atau pimpinan merupakan orang yang mengatur jalannya operasi perusahaan. Pemimpin yang menentukan kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Cara atau gaya pemimpin dalam mengelola perusahaan akan mempengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan karyawan.
5) Promosi
Perusahaan perlu mengadakan program promosi bagi karyawan yang memiliki prestasi yang bagus dan kinerja yang baik. Karyawan akan termotivasi untuk berprestasi dan meningkatkan kinerjanya sehingga karyawan akan merasa diakui eksistensinya dalam perusahaan.
6) Lingkungan Kerja
Lingkungan yang kondusif akan membuat karyawan merasa nyaman dalam menjalankan pekerjaannya. Lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi tingkat kepuasan yang dirasakan karyawan.
d) Manfaat Kepuasan Kerja
1. Kinerja
Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, kinerjanya akan meningkat. Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan dalam bekerja akan memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik lagi dan berprestasi. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara kinerja dengan kepuasan kerja, salah satunya adalah penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan puas, ia akan menghasilkan kinerja yang lebih besar.
2. Pergantian Karyawan
Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pergantian karyawan menjadi rendah, karena karyawan merasa nyaman untuk terus bekerja pada perusahaan tersebut. Berbeda apabila terdapat ketidakpuasan kerja, karyawan merasa tidak nyaman, tertekan dan hasilnya karyawan tidak mapu bekerja dengan baik dan akibatnya pergantian karyawan akan tinggi.
B. Penelitian Terdahulu
mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh secara langsung dan tidak langsung kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, mengidentifikasi dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah 318 orang merupakan karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo dengan sampel sejumlah 76 orang menggunakan rumus Slovin. Metode pengumpulan data dokumentasi dan kuesioner, metode analisis yaitu uji instrumen (uji validitas dan uji reliabilitas), analisis deskriptif persentase, uji asumsi klasik dan analisis jalur menggunakan SPSS 16.0 for Windows. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo. Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Wonosobo.
C. Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Menunjukkan pengaruh secara bersama-sama : Menunjukkan arah secara Parsial
Gaya Kepemimpinan (X1):
2. Lingkungan Kerja non fisik:
Keterangan:
1. Variabel dependen, yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain.Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja (Y). 2. Variabel independen, yaitu variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan (X1) dan Lingkungan Kerja (X2).
Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa dengan adanya Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja yang baik, maka Kepuasan Kerja karyawan juga baik. Apabila seorang pemimpin dapat memimpin karyawannya dengan baik serta tidak terlalu menekan karyawannya, maka akan menimbulkan kepuasan kerja bagi karyawan itu sendiri. Lingkungan kerja yang nyaman juga akan memberikan kepuasan tersendiri bagi karyawan agar dapat menjalankan tugasnya.
8. Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara yang belum tentu kebenarannya dan perlu dibuktikan melalui penelitian. Penelitian ini dimaksudkan untuk memperoleh gambaran objektif tentang pengaruh antara gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja. Hipotesis yang diajukan sebagai berikut:
2) Terdapat pengaruh signifikan antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penilitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi pustaka dan studi kasus, sebagai langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan buku-buku yang menjadi sumber referensi memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.
B. Subjek penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau.
2. Objek Penelitian
Objek dari penelitian ini adalah lingkungan kerja, gaya kepemimpinan dan kepuasaan karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dilaksanakan di Pabrik Roti Hoya Jalan Kapur No 27 D-G Pekanbaru, Riau.
D. Variable Penelitian 1. Identifikasi Variabel
a. Variable Independen (X)
Variable independen (bebas) adalah variabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007: 3). Variabel independen dalam penelitian ini yaitu lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan.
b. Variabel Dependen (Y)
Variabel Dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007: 3). Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kepuasan karyawan. 2. Pengukuran Variabel
Keterangan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju ( STS) 1
E. Definisi Operasional
1. Gaya kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan agar mau berkerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Indikatornya:
1) Gaya Kepemimpinan Otokratis: a. Keputusan diambil sendiri b. Tugas yang tidak sesuai c. Ada unsur pemaksaan 2) Gaya Kepemimpinan Demokratis:
a. Mengutamakan musyawarah
b. Karyawan diperlakukan secara sama 3) Gaya Kepemimpinan Laissezfaire:
a. Kebebasan berpendapat b. Sistem kepemimpinan 2. Lingkungan kerja (X2)
menjalankan tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2002:183). Indikator dari lingkungan kerja :
1) Lingkungan Kerja Fisik: a. Fasilitas
b. Ruang kerja c. Penerangan d. Sirkulasi e. Kebisingan
2) Lingkungan Kerja non fisik: a. Hubungan kekeluargaan b. Komunikasi
3. Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah sikap atau rasa seseorang puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya dan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya gaji, pekerjaan itu sendiri, rekan sekerja, atasan promosi dan lingkungan kerja (Marihot tua Efendi, 2005: 291). Indikatornya:
a. Gaji b. Promosi
e. Atasan F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi atau kejadian dimana kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2003: 103). Dalam penelitian ini yang menjadi populasinya adalah karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau berjumlah 200 orang.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan sebanyak 70 karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru, Riau. Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini menggunkan rumus Slovin (Umar, 2007: 78) sebagai berikut:
Keterangan:
e : Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masil dapat ditolerir (error).
Dari jumlah populasi tersebut dengan tingkat kelonggaran ketidak telitian sebesar 10%, maka menggunakan rumus diatas diperoleh sampel sebesar:
Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak 70 karyawan dari seluruh karyawan Pabrik Roti Hoya di Pekanbaru.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Accidental Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan atau inccidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai narasumber.
H. Sumber Data 1. Data Primer
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan oleh orang yang melakukan penelitian dari sumber-sumber yang sudah ada (Hasan, 2004: 19).
I. Teknik Pengumpulan Data
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden. Kuesioner ini diberikan untuk mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan.
J. Teknik Pengujian Instrument 1. Uji Validitas Kuesioner
tidak valid. Rumus yang digunakan adalah rumus Product Moment (Sugiyono, 2004: 213):
∑ ∑ ∑
√ ∑ ∑ ∑ ∑
Keterangan :
r : Koefisien korelasi ∑X : Jumlah skor X
∑XY : Jumlah hasil kali antara X dan Y N : Banyak Responden
∑Y : Jumlah skor Y
∑ : Jumlah pangkat dua nilai variabel X ∑ : Jumlah pangkat dua nilai variabel Y
Jika r dihitung > r tabel, maka instrumen tersebut dikatakan valid.
Jika r dihitung < r tabel, maka instrument tersebut dikatakan tidak valid.
2. Reliabilitas
{ } { ∑ }
Keterangan:
: Reabilitas instrument : Banyaknya butir pertanyaan
∑ : Jumlah varian butir
: Varian Total
Setelah diperoleh, kemudian dikonsultasikan dengan r tabel dengan jumlah n sampel, pada taraf signifikan 5%. Intrumen handal jika >r tabel. Tingkat reabilitas juga dilihat dari nilai probabilitas (P), dinyatakan handal jika P < 0,05.
K. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas yaitu: lingkungan kerja (X1), gaya kepemimpinan (X2) dan kepuasan karyawan (Y). Persamaan regresi linier berganda adalah:
Keterangan:
: Koefisien regresi gaya kepemimpinan : Variabel lingkungan kerja
: Variabel gaya kepemimpinan 2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik model regresi berganda menurut (Sunyoto, 2007: 89):
a. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adalah untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas independen. Apabila terjadi korelasi, maka dinamakan masalah Multikolinearitas (Ghozali, 2005: 38).
b. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah menguji apakah model regresi, kedua variabel mempunyai distribusi normal dan setidaknya mendekati normal. Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya.
c. Uji Heteroskedastisitas
residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedistisitas.
3. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan) terhadap variabel dependen (kepuasan karyawan). Rumus yang digunakan:
∑
Keterangan:
: Koefisien determinasi : Variabel independen : Koefisien regresi
: Variabel dependen (kepuasan karyawan) 4. Uji t
H0: Variabel-variabel bebas merupakan lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan tidak mempunyai pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas merupakan lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan mempuyai pengaruh terhadap kepuasan karyawan.
a. Menentukan Signifikansi (α)
Tingkat signifikansi α = 5% adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian.
b. Menentukan t hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus t hitung (Hasan, 2004: 103):
Keterangan:
: Nilai koefisien regresi
: Nilai koefisien regresi untuk populasi
: Simpangan baku koefisien regresi 5. Uji F
H0 : Tidak terhadap pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan karyawan.
Hipotesis kemudian diuji untuk mengetahui diterima atau ditolak hipotesisnya. Pengujian hipotesis ditunjukkan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Pengujian hipotesis dengan menggunakan Uji F atau yang biasa disebut dengan Analysis of varian (Anova).
Pengujian Anova atau Uji F bisa dilakukan dengan dua cara yaitu melihat tingkat signifikasi atau dengan membandingkan dengan - pengujian dengan tingkat signifikasi pada tabel Anova < maka Ho ditolak (berpengaruh), sementara sebaliknya apabila tingkat signifikasi pada tabel Anova > , maka Ho diterima (tidak berpengaruh).
Pengujian hipotesis menurut Sugiyono (2012: 223) dapat digunakan rumus signifikasi korelasi ganda sebagai berikut:
: Jumlah variabel independen : Jumlah anggota sampel
: (n-k-1) derajat kebebasan
Pengujian dengan membandingkan dengan dilakukan dengan ketentuan yaitu:
Kriteria Uji:
a) Jika > pada 5% maka Ho ditolak dan diterima (berpengaruh).
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perkembangan Perusahaan
perusahaan atas nama manajemen berkomitmen untuk selalu menjaga mutu, rasa dan variasi-variasi yang lebih banyak untuk memuaskan konsumen agar tidak bosan dengan varian rasa yang telah disajikan perusahan roti Hoya.
B. Perkembangan Roti Hoya Pekanbaru
Dewasa ini untuk kalangan industri roti dan kue di Kota Pekanbaru sendiri sudah mengalami peningkatan yang sangat pesat dengan munculnya pesaing-pesaing baru. Untuk dua tahun terakhir perkembangan bisnis bakery dan roti sangat melaju pesat di Kota Bertuah (Riau) karena wirausahawan menganggap bahwa Kota Pekanbaru adalah salah satu kota di Indonesia yang memiliki pasar yang sangat menjanjikan. Sesungguhnya dengan banyak pesaing baru membuat para pelaku bisnis bakery dan roti terus berbenah kearah yang lebih baik termasuk didalamnya roti Hoya Pekanbaru.
Roti Hoya Pekanbaru tidak mau kalah akan perkembangan situasi bisnis bakery. Untuk saat ini banyak hal yang sudah dibenahi termasuk didalamnya
mengembangkan pasar. Untuk pasar roti tawar dan roti manis hampir seluruh Riau daratan sudah dijelajahi oleh Hoya Bakery, Pekanbaru. Walaupun dengan keadaan persaingan yang cukup ketat. Dan sampai saat ini Hoya Bakery masih dapat bertahan bahkan cenderung meningkat.
beberapa instansi pemerintahan, perusahaan swasta, perkantoran, sekolah-sekolah, Rumah Sakit, menjadi pasar yang selalu setia pada Hoya Bakery Pekanbaru.
C. Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur organisasi perusahaan Roti Hoya Bakery dalam bentuk organisasi garis (Lini) adalah sebagai berikut
Gambar IV.1
Struktur Organisasi Perusahaan Hoya Bakery Tugas dari masing-masing jabatan yaitu:
a. Direktur Perusahaan (Pemimpin Perusahaan) Tugas dan tanggung jawab:
1. Merencanakan dan menetapkan kebjaksanaan yang akan dijalankan oleh perusahaan.
Pimpinan perusahaan
Bagian Pengadaan Barang Pimpinan bagian
operasional
Bagian Administrasi Bagian Produksi
Bagian Keuangan
2. Menentukan tugas dan wewenang pekerjaan kepada setiap bagian dalam perusahaan
3. Mengkoordinir dan mengawasi tiap-tiap bagian dalam perusahaan Penjualan dan pengurusan semua urusan dengan pihakpihak yang ada hubungan dengan kegiatan perusahaan
4. Menetapkan pula kebijaksanaan pengadaan bahan-bahan yang diperlukan untuk melaksanakan kelancaran produksi.
b. Manajer Opersional (Pimpinan Operasional) Tugas dan kewajiban Manajer Operasional:
1. Mengelola Produk-produk yang dihasilkan
2. Menyiapkan rencana promosi usaha dan pemasarannya c. Bagian Administrasi
Tugas dan tanggung jawab Bagian Administrasi:
1. Menyelenggarakan semua tugas-tugas yang berhubungan dengan pencatatan.
d. Bagian Keuangan
Tugas dan tanggung jawab Bagian Keuangan:
e. Bagian Pengadaan Barang/ Barang Purchasing dan Pergudangan Tugas dan tanggung jawab Bagian Pengadaan Barang:
1. Menjaga kelancaran produksi f. Bagian Produksi
Tugas dan tanggung jawab bagian produksi:
1. Menyelenggarakan kegiatan produksi secara kontinyu menurut rencana yang telah ditentukan oleh Direktur Perusahaan.
2. Menjaga kelancaran dan kestabilan proses produksi dalam arti bertanggung jawab mempertahankan mutu produk serta menjaga peralatan yang digunakan agar dapat dimanfaatkan sebaik-baiknya. g. Bagian Penjualan
Tugas dan tanggung jawab Bagian Penjualan:
1. Melaksanakan semua kegiatan yang berhubungan dengan penjualan (Pemasaran Hasil Produksi).
2. Mengatur hubungan dengan relasi (langganan) dan mengawasi mutu barang yang dijual.
h. Kasir / Sales
Tugas dan tanggung jawab kasir/sales:
BAB V ANALISIS DATA
A. Uji Instrument
Dalam mengukur tingkat kelayakan alat ukur penelitian ini digunakan program perhitungan komputer (SPSS), uji instrument terbagi dua yaitu uji validitas dan reliabilitas data yang diperoleh selama penelitian.yang dibutuhkan sebanyak 70 responden yang kemudian layak untuk dianalisis lebih lanjut.
1. Validitas
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan teknik korelasi product moment pearson. Dikatakan valid apabila hasil uji r hitung> r table dengan angka kritis 5%
Berdasarkan Tabel V.1 hasil uji validitas instrumen pada Tabel , menunjukkan bahwa semua item memiliki koefisien korelasi (rhitung) lebih besar dari rtabel = 0.2351 yang berarti valid.
2. Reliabilitas
Uji reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. hasil uji reliabilitas disajikan pada Tabel V.2
Tabel V.2
Rangkuman hasil uji reliabilitas
Sumber Data Primer 2017 lampiran realibility
Dari Tabel V.2 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan mempunyai nilai alpha ≥ 0,6, sehingga dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut dinyatakan reliable atau konsisten (Sekaran, 1992 : 287).
B. Deskripsi Variabel Penelitian 1. Karakteristik
Karakteristik responden yaitu identitas karyawan Roti Hoya di Pekanbaru, Riau yang meliputi, jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
a. Jenis kelamin
Variabel Alpha Status
Gaya kepemimpinan (X1) 0.775 Reliabel
Lingkungan kerja (X2) 0.670 Reliabel
Tabel V.3
Karakteristik Responden Berdasar Jenis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Responden
Sumber: Data Primer 2017 lampiran data karakteristik responden
Berdasar Tabel V.3 diatas dapat diketahui bahwa dari 70 responden yang dijadikan sampel terdapat 32 orang atau 45.7% responden laki-laki dan 38 orang atau 54.3% responden perempuan dari total responden. Maka mayoritas jenis kelamin responden adalah wanita
b. Usia responden
Tabel V.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia responden
No Usia Jumlah Responden
Dalam Angka
Sumber: Data Primer 2017 lampiran data karakteristik responden
c. Tingkat Pendidikan
TABEL V.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Tingkat Pendidikan Jumlah
Responden
Sumber: Data Primer 2017 lampiran data karakteristik responden
Berdasar Tabel V.5 diatas dapat diketahui bahwa dari 70 responden yang dijadikan sampel, tidak terdapat tingkat pendidikan akhir sekolah Dasar (SD) dan Perguruan Tinggi (PT) terdapat 5 orang atau 7.1% responden tidak memberikan jawaban terkait pendidikan terakhir, terdapat 6 orang atau 8.6% responden dengan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Pertama (SMP) dan tingkat pendidikan Sekolah Menengah Atas (SMA) sebanyak 59 atau 84.3% dari total responden.
d. Masa kerja
TABEL V.6
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa kerja No
Berdasar Tabel V.5 diatas dapat diketahui bahwa dari 70 responden yang dijadikan sampel terdapat 5 orang atau 7.1% responden masuk dalam kategori masa kerja < 1 tahun, 16 orang atau 22.9% responden masuk dalam kategori masa kerja 1 tahun sd 3 tahun dan 49 orang atau 70.0% responden masuk dalam kategori masa kerja > 3 tahun.
2. Variabel penelitian
Dalam mendeskripsikan variabel penelitian, nilai rata-rata masing-masing responden pada masing-masing variabel dikelompokkan (kategorisasi) dalam 5 kelas, berdasarkan norma yang telah dijelaskan pada Bab III.
a. Gaya kepemimpinan (X1)
Variabel Gaya kepemimpinan (X1) diukur dengan 10 item pernyataan. Setelah ke 10 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi variabel Gaya kepemimpinan (X1) disajikan pada TABEL V.7
TABEL V.7
Deskripsi Variabel Gaya kepemimpinan (X1)
Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju 0 0
Sumber: data primer di olah 2017 lampiran data responden
kepemimpinan (X1), tidak ditemukan responden yang memiliki Gaya kepemimpinan (X1) tergolong “sangat Tidak Setuju , dan sangat Setuju ”, 39 orang (55.7%) tergolong ”tidak setuju”, 22 orang (31.4%) tergolong
“Cukup Setuju”, dan 9 orang (12.9%) tergolong “Setuju”. Nilai rata-rata diperoleh sebesar 2.6871. Nilai ini berada dalam rentang 2,60 – 3,39 yang berarti “Cukup Setuju”. Ini menunjukkan bahwa Gaya kepemimpinan
b. Lingkungan kerja (X2)
Variabel lingkungan kerja (X2) diukur dengan 14 item pernyataan. Setelah ke 14 item ini dirata-rata dan diklasifikasi maka deskripsi variabel lingkungan kerja (X2) disajikan pada Tabel V.8
TABEL V.8
Deskripsi Variabel Lingkungan kerja (X2)
Interval Kategori Frekuensi Persentase(%)
1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju 0 0 memberi tanggapan terhadap item-item pernyataan variabel lingkungan kerja (X2), ditemukan tidak ada responden (0%) yang memiliki lingkungan kerja (X2) tergolong “sangat Tidak Setuju ”, dan “Tidak Setuju ”, 18 orang (30.0%) tergolong “Cukup setuju”, dan 42 orang
