PENILAIAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE POINT SYSTEM (STUDI KASUS DI PT. ABLE COMMODITIES INDONESIA) TUGAS SARJANA

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN MENGGUNAKAN METODE POINT SYSTEM (STUDI KASUS DI PT. ABLE COMMODITIES INDONESIA). TUGAS SARJANA Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Dari Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Teknik Industri Oleh. MEI LANI ARITONANG NIM : 150403049. DEPARTEMEN TEKNIK INDUSTRI F A K U L T A S. T E K N I K. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN 2019. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

ABSTRAK. Penilaian kinerja karyawan sangat penting untuk evaluasi dan perencanaan masa depan perusahaan. Keputusan penting yang harus diambil dalam melakukan penilaian kinerja karyawan adalah menentukan penggunaan metode penilaian kinerja karyawan yang efektif bagi karyawan. Selama ini penilaian kinerja karyawan di PT. ACI menggunakan metode employee comparison dimana karyawan yang menghasilkan jumlah output yang lebih banyak dibandingkan karyawan lainnya maka karyawan tersebut dianggap baik. Metode penilaian ini dianggap karyawan PT. ACI tidak adil, sebaiknya perusahaan memiliki derajat standarisasi yang menggambarkan range jumlah output yang dinilai memuaskan. Kemudian, penilaian kinerja yang diukur harus bersifat objektif, yaitu penilaian memfokuskan pada beberapa kriteria. Sedangkan penilaian kinerja karyawan di PT. ACI hanya memiliki satu kriteria penilaian saja yaitu jumlah output yang dihasilkan (quantity). Tujuan dari penelitian ini adalah untuk membantu perusahaan dalam menentukan metode dan kriteria yang sesuai untuk digunakan. Pada Pembahasan terdapat beberapa langkah-langkah pengolahan antara lain menentukan kriteria-kriteria penilaian kinerja karyawan, penggunaan metode Analytical Network Process (ANP) dalam menentukan bobot kriteria yang akan dijadikan acuan dalam penentuan derajat penilaian kinerja karyawan, kemudian melakukan penilaian karyawan menggunakan Metode Point System berdasarkan derajat standarisasi yang ditetapkan. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh kriteria-kriteria penilaian yaitu Kuantitas Kerja (0,152), Kualitas Kerja (0,063), Ketepatan Waktu (0,142), Efektivitas (0,143), Pengetahuan Kerja (0,160), Kedisiplinan (0,097), Etika (0,152) dan Kebersihan (0,091). Hasil simulasi penilaian kinerja karyawan yang dilakukan menggunakan metode Point System didapatkan poin penilaian tertinggi dimiliki oleh karyawan 10 dengan poin sebesar 860,61 dan karyawan yang memiliki poin penilaian terendah yaitu karyawan 24 dengan poin sebesar 649,52.. Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Kriteria, ANP, Point System. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

ABSTRACT. Employee performance appraisal is very important for the company's future evaluation and planning. An important decision that must be taken in assessing employee performance is determining the use of effective employee performance evaluation methods for employees. During this time the employee performance appraisal at PT. ACI uses the employee comparison method it is employees who produce more output than other employees are considered good employees. This assessment method is considered to be an employee of PT. ACI is unfair, companies should have a degree of standardization that illustrates the range of output that is considered satisfactory. Then, the performance appraisal measured must be objective, is the assessment focuses on several criteria. While the employee performance appraisal at PT. ACI only has one rating criterion, that is the amount of output produced (quantity). The purpose of this study is to assist companies in determining the appropriate methods and criteria to be used. In the discussion there are several processing steps including determining the criteria for evaluating employee performance, using the Analytical Network Process (ANP) method in determining the weight of criteria that will be used as a reference in determining the degree of employee performance appraisal, then conducting employee assessments using the Point System Method based on degree of standardization set. Based on the data processing results obtained assessment criteria namely Work Quantity (0.152), Quality of Work (0.063), Timeliness (0.142), Effectiveness (0.143), Work Knowledge (0.160), Discipline (0.097), Ethics (0.152) and Cleanliness (0.091). The results of simulation of employee performance appraisal conducted using the Point System method obtained the highest assessment points owned by 10 employees with points of 860.61 and employees who have the lowest assessment points of employees are 24 with 649.52 points.. Keywords: Performance Appraisal, Criteria, ANP, Point System. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

KATA PENGANTAR. Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas Berkat dan Rahmat-Nya penulis dapat menyelesaikan Laporan Tugas Akhir ini. Laporan Tugas Akhir ini merupakan salah satu syarat akademis yang harus dipenuhi oleh mahasiswa untuk mendapatkan gelar sarjana teknik di Departemen Teknik Industri, khususnya program studi reguler strata satu, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara. Penulis melaksanakan pengamatan untuk Tugas Akhir di PT. Able Commodities Indonesia. Tugas Akhir ini memaparkan tentang “Penilaian Kinerja Karyawan Menggunakan Metode Point System (Studi Kasus di PT. Able Commodities Indonesia)”. Penulis menyadari bahwa masih terdapat kekurangan dalam laporan ini. Oleh karena itu, penulis sangat mengharapkan saran dan masukan yang sifatnya membangun sehingga dapat menjadi perbaikan bagi peneliti lanjutan.. Medan, Oktober 2019 Penulis,. Mei Lani Aritonang. iii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

UCAPAN TERIMA KASIH. Puji dan syukur penulis ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk dapat mengikuti pendidikan di Departemen Teknik Industri USU serta telah memberikan nikmat kesehatan dan ilmu kepada penulis selama masa kuliah dan dalam penyelesaian laporan Tugas Sarjana ini. Dalam penulisan Tugas Sarjana ini penulis telah mendapatkan bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak, baik berupa materil, spiritual, informasi maupun administrasi. Oleh karena itu sudah selayaknya penulis mengucapkan terimakasih kepada: 1.. Orang tua saya yang tiada hentinya mendukung penulis baik secara moril maupun materil dan mendoakan penulis selama penyelesaian Tugas Sarjana ini.. 2.. Ibu Dr. Meilita Tryana Sembiring, ST., MT., selaku Ketua Departemen dan Bapak Buchari ST, M. Kes selaku Sekretaris Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik, Universitas Sumatera Utara, Medan.. 3.. Bapak Erwin Sitorus ST, MT sebagai Dosen Pembimbing yang telah meluangkan waktu untuk membimbing penulis dan memberikan masukan dalam penyelesaian laporan tugas sarjana.. 4.. Bapak M. Syafwan, SH.,MH selaku manajer Human Resource and Legal PT. Able Commodities Indonesia dan Bapak Ilham Hafieztha Nasution selaku pembimbing lapangan penelitian yang telah meluangkan waktunya untuk. iv UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

berdiskusi serta dengan sabar membimbing penulis dalam melaksanakan penelitian. 5.. Seluruh dosen Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik penulis selama perkuliahan sebagai bekal dalam penulisan tugas sarjana.. 6.. Bang Tumijo, Bang Edi, Bu Ester, Bang Nurmansyah, Kak Dede, Kak Neneng, Kak Rahmaini, dan Kak Mia sebagai Staf pegawai Departemen Teknik Industri Fakultas Teknik Universitas Sumatera Utara yang telah membantu segala urusan administrasi dan peminjaman buku di perpustakaan.. 7.. Adik-adik saya tercinta Wiranda, Kevin dan Flora yang selalu memberikan dukungan dan motivasi kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan tugas sarjana ini.. 8.. Sahabat-sahabat seperjuangan di Departemen Teknik Industri, Fakultas Teknik USU Nahdah, Shoviyani, Delilah, Said Ismail, dan Wadiyah yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan tugas sarjana ini.. 9.. Teman – teman keluarga besar LIBERTI yang telah memberikan semangat dan dukungan kepada Penulis melewati masa perkuliahan dan menyelesaikan tugas sarjana.. 10. Seluruh pihak yang telah banyak memberikan bantuan kepada penulis dalam penyelesaian tugas sarjana ini yang tidak dapat disebutkan satu per satu.. v UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR ISI. BAB. I. HALAMAN LEMBAR JUDUL ................................................................................. i. LEMBAR PENGESAHAN ................................................................... ii. KATA PENGANTAR ........................................................................... iii. UCAPAN TERIMA KASIH ................................................................. iv. DAFTAR ISI .......................................................................................... vi. DAFTAR TABEL .................................................................................. xi. DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xvii. DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................... xvi. PENDAHULUAN .................................................................................. I-1. 1.1. Latar Belakang ............................................................................... I-1. 1.2. Perumusan Masalah ....................................................................... I-3. 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................... I-4. 1.4. Batasan Masalah dan Asumsi Penelitian........................................ I-4. 1.5. Sistematika Penulisan Laporan ...................................................... I-5. II GAMBARAN UMUM TEMPAT PENELITIAN .............................. II-1 2.1. Sejarah PT. Able Commodities Indonesia ..................................... II-1. vi UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR ISI (LANJUTAN). BAB. HALAMAN. 2.2. Ruang Lingkup Bidang Usaha ................................................... II-2. 2.3. Lokasi Perusahaan ...................................................................... II-3. 2.4. Daerah Pemasaran ...................................................................... II-4. 2.5. Organisasi dan Manajemen ........................................................ II-4. 2.5.1. Struktur Organisasi Perusahaan ..................................... II-4. 2.5.2. Tugas dan Tanggung Jawab ........................................... II-5. 2.5.2.1. Job Desk Operator Blowing.............................. II-5. 2.5.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja.............................. II-6. 2.5.4. Sistem Pengupahan ....................................................... II-7. 2.6. Bahan yang Digunakan .............................................................. II-8. 2.6.1. Bahan Baku .................................................................... II-8. 2.6.2. Bahan Penolong.............................................................. II-9. 2.6.3. Bahan Tambahan ............................................................ II-10. 2.7. Uraian Proses .......................................................................... II-10. III LANDASAN TEORI ......................................................................... III-1. 3.1. Penilaian Kinerja Karyawan ...................................................... III-1. 3.2. Tujuan Penilaian Kinerja ........................................................... III-1. 3.2.1. Batasan Penilaian Kinerja .............................................. III-3. 3.2.2. Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif ........................... III-3. vii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR ISI (LANJUTAN). BAB. IV. HALAMAN. 3.3. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan ......................................... III-4. 3.4. Teknik Sampling ........................................................................ III-11. 3.5. Kuesioner .................................................................................. III-12. 3.6. Analytic Network Process (ANP) ............................................... III-13. 3.6.1. Langkah-langkah Pengerjaan ANP ................................ III-17. 3.7. Point System ............................................................................... III-20. METODOLOGI PENELITIAN ......................................................... IV-1 4.1. Tempat dan Waktu Penelitian ...................................................... IV-1 4.2. Jenis Penelitian ............................................................................. IV-1 4.3. Objek Penelitian ........................................................................ IV-1. 4.4. Variabel Penelitian ........................................................ ............ IV-1. 4.5. Kerangka Konseptual ................................................................ IV-5. 4.6. Blok Diagram Prosedur Penelitian ............................................. IV-5. 4.7. Metode Pengumpulan Data ........................................................ IV-6. 4.7.1. Pengumpulan Data Tahap I ............................................ IV-6. 4.7.2. Pengumpulan Data Tahap II ........................................... IV-6. 4.8.. Metode Pengolahan Data................................................ IV-7. 4.9. Analisis dan Pembahasan ........................................................... IV-7. 4.10. Kesimpulan dan Saran................................................................ IV-7. viii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR ISI (LANJUTAN). BAB V. HALAMAN. PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA .......................... V-1. 5.1. Pengumpulan Data ..................................................................... V-1. 5.1.1. Penentuan. Kriteria. dan. Subkriteria. Penilaian. Karyawan ....................................................................... V-1. 5.1.2. Pembuatan Struktur Jaringan (Network) ........................ V-3. 5.2. Rekapitulasi Hasil Kuesioner ..................................................... V-5. 5.2.1. Perbandingan Berpasangan Antar Cluster ..................... V-5. 5.2.2. Perbandingan Berpasangan Antar Subkriteria ............... V-6. 5.3. Pengolahan Analytic Network Process (ANP) ........................... V-9. 5.3.1. Perhitungan. Consistenc y. Ratio. Matriks. Perbandingan Berpasangan Antar Cluster ..................... V-9. 5.3.2. Perhitungan Antar Subkriteria ........................................ V-11. 5.3.2.1. Perhitungan Rata-Rata Geometrik................... V-11. 5.3.2.2. Perhitugan Matriks. Normalisasi. Antar. Subkriteria 5.4. Pembuatan. Supermatrix. Analytic Network. Process. (ANP) ........................................................................................ V-19. 5.5. Penggunaan Metode Point System ............................................. V-25. 5.5.1. Derajat Penilaian Kinerja ............................................... V-28. 5.5.2. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan ........................... V-31. ix UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR ISI (LANJUTAN). BAB VI. HALAMAN. HASIL DAN PEMBAHASAN ......................................................... 6.1. Hasil dan. Pembahasan Sub. Kriteria Menggunakan. Kuesioner Semi-Terbuka ...................................................... 6.2. Hasil dan. Pembahasan. Pembobotan. Pembahasan Simulasi. VI-1. Menggunakan. Metode Analytic Network Process (ANP) ................................ 6.3. Hasil dan. VI-1. Penilaian. VI-2. Kinerja. Karyawan Menggunakan Metode Point System .................... VI-3. 6.3.1. Penentuan Derajat Subkriteria Penilaian ........................ VI-3. 6.3.2. Derajat Penilaian Kinerja .............................................. VI-6. 6.3.3. Simulasi Penilaian Kinerja Karyawan ............................ VI-8. VII KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... VII-1. 7.1. Kesimpulan ................................................................................ VII-1. 7.2. Saran ........................................................................................ VII-2. DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN. x UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR TABEL. TABEL. HALAMAN. 2.1.. Standar Mutu Bahan........................................................................ 2.2.. Pembagian Shift Kerja Bagian Produksi pada PT. Able Commodities Indonesia .................................................................. 2.3.. II-3. II-7. Pembagian Jam Kerja Karyawan pada PT. Able Commodities Indonesia ......................................................................................... II-7. 3.1.. Skala Matriks Perbandingan Berpasangan ...................................... III-18. 3.2.. Index Random Consistency ............................................................. III-19. 3.3.. Contoh Matriks Point System.......................................................... III-21. 4.1.. Tabulasi. Kriteria. dan. Sub. Kriteria. Penilaian. Kinerja. Karyawan ........................................................................................ III-3. 5.1.. SubKriteria Penilaian Kinerja Karyawan ........................................ V-2. 5.2.. Rekapitulasi Jawaban Responden Terhadap Subkriteria Penilaian Kinerja Karyawan ........................................................................... V-2. 5.3.. Rekapitulasi Subkriteria Penilaian Kinerja Karyawan.................... V-3. 5.4.. Keterangan Subkriteria yang Dibandingkan ................................... V-4. 5.5.. Matriks Hubungan Antar Subkriteria ............................................. V-4. 5.6.. Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Cluster ......................... V-6. 5.7.. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Ketepatan Waktu (HK3) pada Cluster Personal Quality.................................................... V-6. xi UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL 5.8.. HALAMAN Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kualitas Kerja (HK-2) dengan Cluster Personal Quality .................................................... 5.9.. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK1) dengan Cluster Personal Quality................................................ 5.10.. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kedisiplinan. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Efektivitas. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika. V-8. (PQ-3) dengan. Cluster Hasil Kerja......................................................................... 5.17.. V-8. (HK-4). dengan Cluster Hasil Kerja.......................................................... 5.16.. V-8. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1) dengan Cluster Hasil Kerja ............................................................. 5.15.. V-8. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ1) dengan Cluster Personal Quality................................................ 5.14.. V-7. (PQ-2). dengan Cluster Personal Quality ................................................... 5.13.. V-7. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Etika (PQ-3) dengan Cluster Personal Quality ................................................................ 5.12.. V-7. (HK-4). dengan Cluster Personal Quality ................................................... 5.11.. V-7. Perbandingan Berpasangan Subkriteria Kebersihan. V-9. (PQ-4). dengan Cluster Hasil Kerja ............................................................. V-9. xii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL 5.18.. HALAMAN Perbandingan Berpasangan Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ1) dengan Cluster Hasil Kerja ......................................................... 5.19.. V-9. Perhitungan Rata-Rata Geometrik untuk Matriks Perbandingan Berpasangan Antar Cluster ............................................................. V-10. 5.20.. Matriks Normalisasi dan Bobot Parsial .......................................... V-11. 5.21.. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Ketepatan Waktu (HK-3) pada Cluster Personal Quality ........................................... 5.22.. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kualitas Kerja (HK-2) pada Cluster Personal Quality ........................................... 5.23.. V-13. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kedisiplinan (PQ2) pada Cluster Personal Quality.................................................... 5.27.. V-13. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3) pada Cluster Personal Quality ................................................................ 5.26.. V-13. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Efektivitas (HK4) pada Cluster Personal Quality.................................................... 5.25.. V-13. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1) pada Cluster Personal Quality ........................................... 5.24.. V-12. V-14. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-1) pada Cluster Personal Quality ............................................ V-14. xiii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL 5.28.. HALAMAN Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1) pada Cluster Hasil Kerja .................................................... 5.29.. Perhitungan Rata- rata Geometrik Efektivitas (HK-4) pada Cluster Hasil Kerja.......................................................................... 5.30.. V-16. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4) pada Cluster Personal Quality ........................................................ 5.37.. V-16. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1) pada Cluster Personal Quality ........................................... 5.36.. V-16. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kualitas Kerja (HK-2) pada Cluster Personal Quality ........................................... 5.35.. V-15. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Ketepatan Waktu (HK-3) pada Cluster Personal Quality ........................................... 5.34.. V-15. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja ..................................................... 5.33.. V-15. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Kebersihan (PQ-4) pada Cluster Hasil Kerja ................................................................. 5.32.. V-14. Perhitungan Rata- rata Geometrik Subkriteria Etika (PQ-3) pada Cluster Hasil Kerja.......................................................................... 5.31.. V-14. V-17. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada Cluster Personal Quality ................................................................ V-17. xiv UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL 5.38.. HALAMAN Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kedisiplinan (PQ2) pada Cluster Personal Quality.................................................... 5.39.. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-1) pada Cluster Personal Quality ............................................ 5.40.. V-18. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kebersihan (PQ-4) pada Cluster Hasil Kerja ................................................................. 5.44.. V-18. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Etika (PQ-3) pada Cluster Hasil Kerja.......................................................................... 5.43.. V-18. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Efektivitas (HK-4) pada Cluster Hasil Kerja ................................................................. 5.42.. V-17. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Kuantitas Kerja (HK-1) pada Cluster Hasil Kerja .................................................... 5.41.. V-17. V-18. Perhitungan Matriks Normalisasi Subkriteria Pengetahuan Kerja (PQ-1) pada Cluster Hasil Kerja ..................................................... V-18. 5.45.. Unweighted Supermatrix................................................................. V-23. 5.46.. Weighted Supermatrix ..................................................................... V-24. 5.47.. Limit Supermatrix ........................................................................... V-25. 5.48.. Bobot Global Kriteria...................................................................... V-25. 5.49.. Rekapitulasi Perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian ................. V-27. 5.50.. Derajat Penilaian Kinerja ............................................................... V-28. xv UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR TABEL (LANJUTAN). TABEL. HALAMAN. 5.51.. Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1 ...................... V-32. 5.52.. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan ..................................... V-33. 6.1.. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan .............................................. VI-1. 6.2.. Kriteria Terpilih ............................................................................. VI-2. 6.3.. Bobot Global Kriteria ..................................................................... VI-3. 6.4.. Rekapitulasi perhitungan Derajat Subkriteria Penilaian ................. VI-5. 6.5.. Subkriteria dan Derajat Penilaian yang digunakan dalam Penilaian ......................................................................................... VI-6. 6.6. Simulasi Penentuan Skor Nilai Kinerja Karyawan 1 ...................... VI-9. 6.7.. Rekapitulasi Keseluruhan Nilai Karyawan ..................................... VI-10. xvi UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR GAMBAR. GAMBAR. HALAMAN. 2.1.. Produk PT. Able Commodities Indonesia ................................... II-2. 2.2.. Lokasi PT. Able Commodities Indonesia .................................. II-3. 2.3.. Struktur Organisasi PT. Able Commodities Indonesia ............... II-5. 2.4.. Flow Process Jerry Can .............................................................. II-27. 3.1.. Struktur Analytic Network Process (ANP)................................. III-15. 4.1.. Kerangka Konseptual ................................................................. IV-6. 4.2.. Blok Diagram .............................................................................. IV-7. 5.1.. Struktur Jaringan (Network) Penilaian Kinerja Karyawan .......... V-5. 5.2.. Tampilan Pembuatan Cluster ...................................................... V-19. 5.3.. Tampilan Kotak Dialog New Cluster .......................................... V-20. 5.4.. Tampilan New Node .................................................................... V-20. 5.5.. Tampilan Kotak Dialog New Node ............................................. V-21. 5.6.. Tampilan Cluster dan Subkriteria ............................................... V-21. 5.7.. Tampilan Network Antara Cluster dan Subkriteria ..................... V-22. 5.8.. Tampilan Pairwise Comparisons ................................................ V-22. 5.9.. Tampilan Unweighted Supermatrix ............................................ V-23. 5.10.. Tampilan Weighted Supermatrix ................................................. V-24. 5.11.. Tampilan Limit Supermatrix ....................................................... V-24. xvii UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

DAFTAR LAMPIRAN. LAMPIRAN. HALAMAN. 1.. Kuesioner I ......................................................................................... L-1. 2.. Matriks Hubungan ............................................................................. L-2. 3.. Kuesioner Analytic Network Process ................................................. L-3. 4.. Tugas dan Tanggung Jawab Organisasi ............................................. L-4. 5.. Surat Permohonan Tugas Akhir ......................................................... L-5. 6.. Surat Keputusan (SK) Tugas Akhir ................................................... L-6. 7.. Surat Penjajakan Perusahaan ............................................................. L-7. 8.. Surat Balasan dari Perusahaan ........................................................... L-8. 9.. Kartu Kehadiran (Kartu Kuning) ....................................................... L-9. 10.. Lembar Asistensi Dosen Pembimbing ............................................... L-10. xviii. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB I PENDAHULUAN. 1.1.. Latar Belakang Menurut Wibowo (2007:7) menyebutkan bahwa kinerja berasal dari kata. performance yang berarti bahwa hasil pekerjaan atau prestasi kerja. Namun perlu dipahami bahwa kinerja itu bukan sekedar hasil pekerjaan atau prestasi kerja, tetapi juga mencakup bagaimana proses pekerjaan itu berlangsung. kinerja atau performance adalah hasil kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Sondang Siagian (2008:223-224) bahwa penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potenasinya penilaian kinerja bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi hasil penilaian kerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan seperti identifikasi kebutuhan, promosi, rekruitmen, seleksi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen SDM. Mengetahui peningkatan tentang diri karyawan dalam pelaksanaan pekerjaannya adalah melalui penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilaksanakan agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi karyawan. Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna. I-1 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

I-2. mengetahui. perilaku. dan. hasil. kerja. yang. dicapai. karyawan. (Mulia. Nasution,2000:90). Keputusan penting yang harus diambil seorang manajer adalah menentukan penggunaan metode penilaian kinerja karyawan yang efektif bagi karyawan. Menurut Mulia Nasution (2000:100) ada beberapa metode yang biasanya digunakan dalam penilaian kinerja karyawan, antara lain metode ranking, metode rating scale, metode point system, metode employee comparison, dan metode description essays. Berdasarkan wawancara di PT Able Commodities Indonesia selama ini penilaian kinerja karyawan menggunakan metode employee comparison dimana penilaian kinerja dilakukan dengan membandingkan sesama karyawan dalam satu unit kerja berdasarkan kriteria jumlah produk yang dihasilkan tiap karyawan (quantity). Apabila karyawan yang menghasilkan jumlah produk yang lebih banyak dibandingkan karyawan lainnya maka karyawan tersebut dianggap baik. Hal ini mengakibatkan munculnya keluhan karyawan yang merasa penilaian tersebut tidak adil. Karyawan mengatakan jumlah output yang dihasilkan lebih banyak, belum tentu jumlah tersebut hasil yang memuaskan. Sebaiknya perusahaan memiliki derajat standarisasi yang menggambarkan range jumlah output yang dinilai memuaskan. Misalnya karyawan yang dianggap baik apabila memenuhi jumlah 80% dari target produksi yang di harapkan perusahaan, sedangkan karyawan yang tidak baik memenuhi jumlah 60% dari target produksi yang diharapkan perusahaan.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

I-3. Menurut Mulia Nasution (2000:110), penilaian kinerja yang diukur harus bersifat objektif, yaitu penilaian memfokuskan pada beberapa kriteria. Sedangkan di PT Able Commodities Indonesia hanya memiliki satu kriteria penilaian saja yaitu jumlah produk yang dihasilkan (quantity), sehingga penilaian kinerja belum bersifat objetif. Berdasarkan permasalahan diatas, penulis akan memilih metode dan kriteria yang sesuai untuk digunakan di PT Able Commodities Indonesia. Beberapa peneliti sebelumnya telah melakukan penelitian terkait dengan penilaian kinerja karyawan. Menurut Romana (2018) metode penilaian kinerja yang bersifat objektif adalah metode point system, dikarenakan metode ini menggunakan derajat penilaian yang memudahkan dalam menilai, metode ini memfokuskan penilaian kinerja karyawan yang berada dalam satu level jabatan dan yang menjadi indikator penilaian adalah kritera-kriteria yang mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Sedangkan kriteria yang objektif menurut Damres Uker (2018) adalah dilihat dari perilaku, output, keselamatan dan pengetahuan tentang pekerjaan.. 1.2.. Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, permasalahan PT.. Able Commodities Indonesia dapat dirumuskan bahwa penilaian kinerja karyawan belum objektif, hal ini dikarenakan di PT Able Commodities Indonesia hanya memiliki satu kriteria penilaian saja yaitu jumlah produk yang dihasilkan (quantity).. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

I-4. 1.3.. Tujuan Penelitian Tujuan umum dari penelitian ini adalah memperoleh penilaian kinerja. karyawan yang bersifat objektif. Tujuan khusus dari penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Menentukan kriteria dan subkriteria penilaian kinerja yang akan digunakan. 2. Mendapatkan bobot. dari. masing-masing kriteria. dan subkriteria. menggunakan metode Analytical Network Process. 3. Mendapatkan skor penilaian kinerja pada masing-masing karyawan dengan metode Point System.. 1.4.. Batasan Masalah dan Asumsi Penelitian Batasan Masalah dalam penelitian ini adalah:. 1.. Karyawan yang diteliti adalah operator blowing di departemen blowing. 2.. Responden kuesioner perbandingan berpasangan ditentukan berdasarkan karakteristik yang ditetapkan terhadap elemen populasi target yang disesuaikan dengan tujuan atau masalah penelitian.. 3.. Data kuesioner berdasarkan job description operator blowing.. Asumsi dalam penelitian ini adalah : 1.. Setiap responden tidak mengalami tekanan pada saat pengisian kuesioner.. 2.. Tidak ada karyawan yang diistimewakan oleh perusahaan.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

I-5. 1.5.. Sistematika Penulisan Laporan Sistematika penulisan laporan dari tugas sarjana akan disajikan dalam Bab. I hingga Bab VII. Dalam Bab I menguraikan latar belakang permasalahan yang mendasari dilakukannya penelitian, perumusan permasalahan, tujuan dari penelitian, batasan dan asumsi yang digunakan dalam penelitian serta sistematika penulisan laporan penelitian. Dalam Bab II menguraikan tentang gambaran umum perusahaan yang meliputi sejarah singkat dari PT. Able Commodities Indonesia dan lokasi perusahaan, dan proses produksi perusahaan. Dalam Bab III menguraikan teori-teori yang mendukung pemecahan permasalahan penelitian. Dalam Bab IV menguraikan langkah-langkah yang dilakukan dalam penelitian seperti penentuan lokasi penelitian, jenis penelitian, objek penelitian, variabel penelitian, kerangka konseptual penelitian, blok diagram prosedur penelitian, pengumpulan data, metode pengolahan data, serta kesimpulan dan saran. Dalam Bab V menguraikan data-data yang dikumpulkan peneliti yang berhubungan dengan pemecahan permasalahan penelitian, baik data primer maupun data sekunder, serta pengolahan data-data tersebut untuk memperoleh hasil yang menjadi dasar pemecahan permasalahan.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

I-6. Dalam Bab VI menguraikan analisis terhadap hasil yang diperoleh dari pengolahan data, berupa penjelasan teoritik, baik secara kualitatif dan kuantitatif serta saran terhadap pemecahan masalah dalam penelitian Dalam Bab VII menguraikan kesimpulan yang diperoleh dari saran pemecahan masalah, dengan saran yang mungkin dapat dipertimbangkan oleh perusahaan dan pengembangan penelitian selanjutnya.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN. 2.1.. Sejarah PT. Able Commodities Indonesia Perusahaan PT Able Commodities Indonesia merupakan anak perusahaan. dari PT Able Perfect Sdn Bhd, Malaysia. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 10 september 2014 dan mulai beroperasi pada tanggal 2 februari 2017. PT. Able Commodities Indonesia adalah perusahaan penanaman modal asing (PMA) yang merupakan perusahaan yang bergerak dalam pengemasan minyak goreng, dimana daerah pemasarannya di ekspor ke luar negri yaitu benua Afrika dan Asia. PT Able Commodities Indonesia telah memenuhi peraturan Otoritas Keamanan Pangan Erofa terbaru tentang kontaminasi proses dalam minyak nabati. Saat ini perusahaan sudah disertifikasi dengan ISO22000, Halal (MUI) serta sertifikasi RSPO (Roundtable Sustainable Palm Oil) pada tahun 2018 untuk meningkatkan tanggung jawab sosial dan lingkungan perusahaan. Kegiatan Utama Perusahaan adalah memenuhi permintaan berdasarkan sistem make to order, dengan strategi pemasaran berdasarkan pelanggan tetap perusahaan. PT Able Commodities Indonesia menghasilkan produk minyak goreng dengan sistem kemas menggunakan jerry can dalam bentuk 5L, 10L, 20L dan 25L. PT Able Commodities indonesia dalam mengatasi persaingan sangat mementingkan quality, price, lama pengiriman dan mengurangi komplain agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sehingga jumlah produk yang dipasarkan dalam 1 tahun sebesar ±84.000.000,- .. II-1. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-2. 2.2.. Ruang Lingkup Perusahaan PT. Able Commodities Indonesia adalah pemasok terkemuka cooking oil. berbasis peti kemas yang beroperasi dari negara penghasil minyak sawit utama dunia, Indonesia. PT. Able Commodities Indonesia memproduksi sendiri jerrycan yang digunakan dalam pengemasan cooking oil dengan ukuran 3 liter, 5 liter, 20 liter, dan 25 liter.. Sumber: https://www.ablecommodities.com/. Gambar 2.1. Produk PT. Able Commodities Indonesia. Ruang lingkup bidang usaha di PT Able Commodities Indonesia adalah sebagai berikut : 1. Bagian Produksi Pabrik ini terbagi atas dua departemen, yaitu departemen blowing dan departemen filling. 2. Departemen Blowing ialah proses pembuatan jerry can. Jerry can yang diproduksi menggunakan bahan baku plastik HDPE yang berstandar mutu terbaik. Sedangkan departemen filling digunakan untuk mengisi cooking oil ke dalam jerry can yang telah dibuat oleh departemen blowing.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-3. Adapun standar mutu jerry can pada PT Able Commodities indonesia dapat dilihat pada tabel 2.1. berikut ini: Tabel 2.1. Standar Mutu Produk Jerry Can. Daya Tekan. (L). (min). 5. 0,30 Kgf. 0,230 kg - 0,240. 10. 1,40 Kgf. 0,550 kg – 0,560 kg. 20. 2,00 Kgf. 1,020 kg – 1,030 kg. 25. 2,00 Kgf. 1, 220 kg – 1,230 kg. Berat Standar. Sumber : PT Able Commodities Indonesia. 2.3.. Lokasi Perusahaan Lokasi perusahaan PT. Able Commodities Indonesia berada di Jl. Kapt.. Ilyas/Dahulu, Jl. Jermal Raya No. 20, Sei Mati, Medan Labuhan, Medan 20252Sumatera Utara, Indonesia. Jarak tempuh dari pusat kota Medan untuk mencapai pabrik ini adalah sekitar 18 km dan memakan waktu perjalanan + 39 menit... Sumber : www.google.co.id. Gambar 2.2. Lokasi PT. Able Commodities Indonesia. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-4. 2.4.. Daerah Pemasaran PT. Able Commodities Indonesia memproduksi cooking oil dengan merk. dagang, seperti Familie, Ikram, Stella, Ishu, dll yang diekspor ke negara-negara di Afrika, Asia, Middle East, Eropa, North America, dan Oceania. Adapun di Benua Asia yaitu Hongkong dan Kamboja.. 2.5.. Organisasi dan Manajemen. 2.5.1. Struktur Organisasi Perusahaan Struktur organisasi yang diterapkan oleh PT. Able Commodities Indonesia adalah struktur organisasi funsional. Struktur organisasi fungsional merupakan struktur organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang mempunyai jabatan fungsional Struktur organisasi dalam PT. Able Commodities Indonesia. dapat ditunjukkan pada Gambar 2.3.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-5. President Direktur. Komisaris. Vice Presdir. Direktur. WG DC. HACCP. Shipping Manager. Finance Manager. Adm. IA. Kasir. Adm. Production Manager. Adm. Production Supervisor. HR & Legal Manager. QA/QC Manager. Warehouse Supervisor. Adm. Analis. Operator. CS/Security. Assistant Supervisor. Leader. Sumber : PT Able Commodities Indonesia. Gambar 2.3. Struktur Organisasi PT. Able Commodities Indonesia. 2.5.2.. Tugas dan Tanggung Jawab. 2.5.2.1. Job desk Operator Blowing Adapun tugas dan tanggung jawab dari operator blowing adalah sebagai berikut : 1.. Mengoperasikan mesin sesuai dengan SOP dan sesuai dengan jadwal produksi. 2.. Memastikan bahwa jerry can yang di cek fisiknya dalam kondisi baik. 3.. Menyusun jerry can yang diproduksi ke atas palet dengan menempelkan stiker kode operator produksi di bawah jerry can. 4.. Menjaga serta merawat mesin agar terjaga kondisinya. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-6. 5.. Menjaga kebersihan mesin, peralatan kerja serta lingkungan kerja. 6.. Meningkatkan hasil produksi. 7.. Memastikan berat jerry can sesuai dengan SOP yang ditentukan. Adapun tugas dan tanggung jawab seluruh karyawan di PT. Able Commodities Indonesia dapat dilihat pada lampiran.. 2.5.3. Jumlah Tenaga Kerja dan Jam Kerja PT. Able Commodities Indonesia memiliki 114 orang pekerja yang terdiri dari pekerja lapangan, pekerja administrasi dan pekerja laboratorium. PT Able Commodities Indonesia menerapkan 2 (dua) jenis jam kerja yaitu : 1. Day Time Berlaku untuk jam kerjaa tenaga kerja tetap dan tenaga kerja tidak tetap dan bekerja di kantor (karyawan general). Jam kerja dimulai dari pukul 07.00 WIB sampai pukul 17.00 WIB pada hari Senin hingga hari Jumat dengan jam istirahat dimulai pada pukul 12.00 WIB dan berakhir pada pukul 13.00 WIB. Sedangkan jam kerja untuk hari Sabtu hanya setengan hari dimulai pukul 07.00 WIB- tanpa jam istirahat. 2. Shift Time PT. Able Commodities Indonesia menjalankan kegiatan produksinya selama 24 jam setiap hari (non-stop) dimana jam kerja ini dibagi dalam tiga shift kerja. Pembagian jam kerja tersebut dapat dilihat pada tabel 2.3. dibawah ini.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-7. Tabel 2.2. Pembagian Shift Kerja Bagian Produksi pada PT. Able Commodities Indonesia Shift I II III. Waktu Kerja 07.00-15.00 15.00-23.00 23.00-07.00. Istirahat 12.00-13.00 18.00-19.00 03.00-04.00. Sumber: Pengolahan Data. Sedangkan bagi karyawan kantor, sistem kerja mengikuti sistem kerja normal dengan 8 jam kerja dalam sehari. Pembagian waktu kerja pada PT. Able Commodities Indonesia adalah sebagai berikut:. Tabel 2.3. Pembagian Jam Kerja Kerja Karyawan pada PT. Able Commodities Indonesia Hari Kerja Senin-Kamis Jum’at Sabtu. Waktu Kerja 08.00-17.00 08.00-17.00 08.30-12.00. Istirahat 12.00-13.00 12.00-13.30. Sumber: Pengolahan Data. Pembagian karyawan pada setiap shift sepenuhnya menjadi tanggung jawab dan diatur oleh perusahaan berdasarkan pertimbangan kepentingan produksi dan sifat pekerjaan. 2.5.4. Sistem Pengupahan Gaji pokok karyawan pada PT. Able Commodities Indonesia telah sesuai dengan UMK Kota Medan 2019, dengan gaji pokok karyawan sebesar. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-8. Rp2.970.000. Karyawan juga mendapat tunjangan uang makan sebesar Rp8.000 setelah lembur jabatan. Selain memperoleh gaji, karyawan juga mendapat berbagai fasilitas kesejahteraan yang diberikan PT. Able Commodities Indonesia. Fasilitas yang diberikan perusahaan terhadap karyawan antara lain: 1.. Fasilitas keagamaan, berupa bangunan masjid, penyelenggaraan acara halal bi halal, acara natal, dan acara imlek.. 2.. Pantry, menyediakan minuman gratis bagi karyawan, perlengkapan makan serta tempat mencuci perlengkapan makan, dan. microwave untuk. menghangatkan makanan. 3.. Seragam kerja dan sepatu kerja yang diberikan setiap tahun.. 4.. Asuransi berupa BPJS Kesehatan dan BPJS Ketenagakerjaan.. 2.6.. Bahan yang Digunakan Bahan- bahan yang digunakan oleh perusahaan tebagi atas tiga yaitu bahan. baku, bahan penolong dan bahan tambahan.. 2.6.1. Bahan Baku Bahan baku merupakan semua bahan utama yang digunakan dalam pembuatan suatu produk, dan ikut dalam proses produksi. Penggunaan bahan baku memiliki persentase terbesar dibandingkan bahan-bahan lainnya. Bahan baku yang digunakan untuk pembuatan jerry can adalah HDPE (High Density. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-9. Polyethylene) dan bahan baku pengisian jerry can adalah minyak goreng yang sudah lolos pengujian di laboratorium. a.. High Density Polyethilene HDPE memiliki sifat bahan yang kuat, keras, dan tahan terhadap suhu tinggi. Jenis HDPE yang digunakan dalam proses produksi jerrycan pada PT. Able Commodities Indoensia adalah Marlex HXM 50100 dan HDPE Resin Titanex.. b.. Minyak Goreng Minyak goreng yang digunakan adalah RBD Palm Olein CP 8 dan CP 10. Minyak goreng digunakan dalam proses filling yang merupakan proses pengisian minyak goreng ke dalam jerrycan.. 2.6.2. Bahan Penolong Bahan penolong adalah bahan-bahan yang digunakan dalam proses produksi yang dikenakan langsung terhadap bahan baku yang sifatnya hanya membantu atau mendukung kelancaran proses produksi dan bahan ini bukan bagian dari produk akhir. Bahan penolong pada proses produksi Jerry Can pada PT Able Commodities Indonesia adalah Air dan Udara. Penggunaan air digunakan untuk mendinginkan mesin blow molding pada saat proses pencetakan jerry can berlangsung. Sedangkan penggunaan udara berasal dari tekanan angin dari mesin hydro yang berguna untuk membentuk rongga jerry can pada saat dicetak dalam mesin blow molding.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-10. 2.6.3. Bahan Tambahan Bahan tambahan adalah bahan yang digunakan sebagai pelengkap dalam produk akhir untuk meningkatkan mutu produk. Bahan tambahan yang digunakan oleh PT. Able Commodities Indonesia dalam proses produksi adalah sebagai berikut: Bahan tambahan yang digunakan dalam proses produksi yaitu: a. Calcium Carbonate Calcium carbonate ialah senyawa kimia dengan formula CaCO3 yang dalam penggunaannya bersama dengan HDPE untuk membentuk jerrycan. Kegunaan calcium carbonate adalah untuk memperkuat ikatan plastik sehingga membuat jerrycan kokoh dan kuat. Jenis calcium carbonate yang digunakan oleh perusahaan adalah CC 8033 AT. b. Masterbatch Masterbatch adalah pigmen pewarna yang digunakan dalam produksi jerrycan. PT. Able Commodities Indonesia menggunakan masterbatch pigmen kuning dalam proses produksinya.. 2.7.. Uraian Proses Uraian proses produksi Jerry can di PT. Able Commodities Indonesia. adalah sebagai berikut. 1.. Proses pencampuran Bahan Dilakukan pencampuran antara HDPE, CC, masterbatch, dan material dari mesin crusher (chipper) yang dilakukan pada mixing machine. Cara kerja. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-11. mesin adalah dengan mensirkulasikan material dari bawah ke atas kembali ke bawah selama 45 menit. Kemudian metrial dikeluarkan dan ditampung untuk. selanjutnya. dialirkan. ke. blow. moulding. machine. dengan. menggunakan vacuum blower. 2.. Proses Pencetakan Blow molding atau pencetakan adalah sebuah proses produksi dengan membentuk bahan mentah menggunakan sebuah rangka kaku atau model yang disebut sebuah mold. Sebuah mold adalah sebuah cetakan yang memiliki rongga di dalamnya yang akan diisi dengan material cair seperti plastik, gelas, atau logam. Cairan tersebut akan mengeras sesuai bentuk rongga di dalam mold. Material yang telah mengalami proses blending diisi ke hooper dan dimasukkan ke dalam barrel. Di dalam barrel terdapat screw yang berputar terus yang membawa material. Motor extruder mengeluarkan udara untuk menggembungkan material yang keluar seperti balon. Selanjutnya, mol akan bergerak mengambil material yang keluar dan dilanjutkan oleh pemotongan metrial yang keluar yang dilakukan oleh cutting blade. Lalu, blow pin akan membuat lubang pada mulut jerrycan sekaligus menghembuskan angin sehingga terbentuk jerrycan. Pengoperasian mesin dimulai dengan : a.. Set up mesin sesuai dengan standar dan ukuran yang diiinginkan. b.. Dimasukkan campuran bahan ke dalam mesin.. c.. Di press untuk memberikan bentuk jerry can. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

II-12. d.. Masukkan tekanan udara yang telah ditentukan untuk membentuk rongga jerry can. 3.. Proses Inspeksi Pada proses inspeksi, operator berperan melepaskan bagian-bagian plastik sisa (scrap) yang masih melekat, selanjutnya memeriksa kecacatan jerry can dengan melihat warna jerry can menggunakan mata, jika cacat maka jerry can tersebut di daur ulang menggunakan mesin crusher.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB III TINJAUAN PUSTAKA. 3.1.. Penilaian Kinerja Karyawan Menurut Achmad Ruky (2001:15) Kinerja atau performance adalah hasil. kerja yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Menurut Mulia Nasution (2000:90) bahwa penilaian kinerja adalah agar dapat mengetahui prestasi yang diraih oleh karyawan, ini sangat bermanfaat bagi perusahaan untuk menetapkan pengembangan atau kenaikan gaji bagi karyawan. Penilaian kinerja karyawan ini dilakukan secara berkala oleh atasan guna mengetahui perilaku dan hasil kerja yang dicapai karyawan.. 3.2.. Tujuan Penilaian Kinerja Menurut Faustino Cardosa (1997:137) tujuan penilaian kinerja secara. umum dapat dibedakan atas dua macam, ialah sebagai berikut: 1.. Untuk me-reward kinerja sebelumnya. 2.. Untuk memotivasikan perbaikan kinerja pada waktu yang akan datang. 3.. Informasi-informasi. yang. diperoleh. dari. penilaian. kinerja. dapat. dimanfaatkan untuk kepentingan pemberian gaji, kenaikan gaji, promosi, dan penempatan-penenmpatan pada tugas-tugas tertentu.. III-1 UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-2. Tujuan lain dari penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan pengertian pimpinan (manajer) kepada bawahannya, melalui pengamatan perilaku bawahan tersebut. Lewat pengamatan yang meningkat ini akan dapat dibina saling pengertian antara bawahan danmanajer. Sedangkan menurut Mulia Nasution (2000:92) bahwa tujuan-tujuan penilaian prestasi kerja yang dapat dirumuskan sebagai berikut: 1.. Mempunyai atau memberi pengaruh sebagai pemberi motivasi. 2.. Merangsang peningkatan dan pengembangan rasa tanggung jawab. 3.. Menumbuhkan rasa ketergantungan terhadap perusahaan. 4.. Meningkatkan produktivitas karyawan apabila mereka tahu maksud dan tujuan penilaian yang dilakukan. 5.. Meningkatkan pengertian antara atasan dan bawahan. 6.. Dimaksudkan untuk menaikkan gaji dan memberi promosi. 7.. Mengantisipasi kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan karyawan. 8.. Mengevaluasi efektivitas dari keputusan seleksi dan penempatan karyawan. 9.. Perencanaan sumber daya manusia. 10.. Menghindari pilih kasih manajer terhadap karyawan\. 11.. Karyawan mengetahui usaha yang dilakukan perusahaan terhadap dirinya. 12.. Mengukur sejauh mana peningkatan yang dicapai oleh setiap karyawan dari waktu ke waktu dengan cara membandingkan penilaian kinerja sebelumnya dengan sekarang. 13.. Mengukur keberhasilan kepemimpinan seseorang. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-3. 3.2.1. Batasan Penilaian Kinerja Menurut Mulia Nasution (2000:92) bahwa pelaksanaan penilaian kinerja pada setiap jemjang struktur organisasi perusahaan harus memberikan batasan yang jelas tentang unsur-unsur yang akan dinilai. Berdasarkan jenjang struktur organisasi perusahaan tersebut harus dapat dibuat patokan yang jelas dan benarbenar sesuai dengan pekerjaan yang dilaksanakan. Baik untuk supervisor atau manajer maupun karyawan operasional. Perbedaan ini harus jelas untuk setiap jenjang tersebut, agar maksud penilaian kinerja yang diinginkan tercapai. Batasan penilain kinerja ini akan mendukung tujuan penilaian ini sendiri, yaitu sebagai berikut: 1.. Bentuk penilaian harus sesuai dengan jenis pekerjaan yang akan dinilai, serta dengan jenis organisasi perusahan yang akan mengadakan penilaian tersebut.. 2.. Dapat dipercaya, bentuk penilaian kinerja yang dilaksanakan dari waktu ke waktu tidak boleh ada perbedaan sama sekali. 3.. Harus dapat menunjukkan secara jelas penilaian kinerja tentang hasil karya diantara karyawan lainnya. 4.. Pelaksanaan penilaian kinerja harus mempunyai arti bagi karyawan maupun penilai tersebut. 3.2.2. Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif Adapun sistem penilaian kinerja yang efektif menurut Achmad Ruky (2001:35) yaitu berdasarkan sistem penilaian kinerja yang efektif seperti apa yang. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-4. akan dipilih untuk digunakan harus tergantung pada kebutuhan dan tujuan masing-masing organisasi. Walaupun demikian agar sebuah penilaian kinerja efektif sebaiknya sistem penilaian memiliki syarat-syarat sebagai berikut: 1.. Relevance : hal –hal atau faktor – faktor yang diukur adalah relevan (terkait) dengan pekerjaannya.. 2.. Sensitivity : sistem yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi. 3.. Reliability : sistem yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil.. 4.. Acceptability : sistem yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya.. 5.. Practicality : semua instrumen, misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua pihak, tidak rumit, dan berbeli-belit.. 3.3.. Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan Hingga kini kriteria yang dinilai dari pegawai dan berapa jumlah. kriteria yang dinilai hingga kini belum ada kesatuan pendapat. Perbedaan pendapat ini bukan berbagai jenis jabatan pegawai, tetapi pula karena danya perbedaan tujuan- tujuan penilaian. Menurut Robbins (2002:260), seringkali perusahaan menentapkan sejumlah faktor atau karakteristik lain yang diberlakukan secara umum untuk semua pekerjaan, meliputi:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-5. 1. Kuantitas pekerjaan Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. 2. Kualitas pekerjaan Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. 3. Ketepatan waktu Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4. Efektivitas Efektivitas merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia, keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber daya yang ada. 5. Kemandirian Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-6. 6. Komitmen Kerja Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor. Menurut Mulia Nasution (2000:97), unsur penilaian kinerja antara lain sebagai berikut :Absensi, Sikap, Penampilan, Hubungan sesama manusia, Pengetahuan tentang pekerjaan, Hasil pekerjaan, Produktivitas kerja, Kerja sama, Kepemimpinan, Kemampuan mengorganisir, Pengambilan keputusan dan pertimbangan, dan Pengawasan tugas Menurut Dessler (2007:152), ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 1.. Kemampuan Bekerja Ketelitian, keterampilan, dan target produksi tercapai. 2.. Kuantitas pekerjaan Volume keluaran dan kontribusi. 3.. Kepemimpinan Memberikan saran, arahan atau perbaikan. 4.. Kedisiplinan Kehadiran, sanksi, warkat, regulasi, dapat dipercaya, diandalkan dan ketepatan waktu. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-7. 5.. Cooperative Penilaian responden tentang kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).. 6.. Inisiatif Penilaian responden tentang semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.. 7.. Personal quality Penilaian responden tentang kepribadian, keramahtamahan dan integritas pribadi.. Menurut Henry Simamora (2004:458) Indikator penilaian kinerja yaitu sebagai berikut: 1.. Loyalitas Hal ini dapat dilihat melalui tingkat absensi ataupun kinerja yang mereka miliki. 2.. Semangat kerja Hal ini dapat dilihat dari semangat kerja karyawan dalam menjalankan tugas pada suatu organisasi. 3.. Kepimpinan Hal ini dapat dilihat dalam pengambilan keputusan, mengeluarkan ide, pendapat dan gagasan dalam keberhasilan perusahaan. 4.. Kerja sama Hal ini dapat dilihat dari kerja sama dalam lingkungan perusahaan. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-8. 5.. Tanggung jawab Hal ini dapat dilihat tanggung jawab yang dimiliki oleh karyawan. 6.. Pencapaian target Hal ini dapat dilihat dari strategi masing- masing karyawan dalam mencapai target. Menurut Siswanto sastro Hadiworyo (2002:237), faktor- faktor penilaian kinerja antara lain yaitu sebagai berikut: Keadilan, Inisiatif, Kehadiran, Sikap, Kerja sama, Kualitas hasil, Kesetian, Kejujuran, Disiplin, Kreativitas, Kepimpinan, Tanggung jawab. Menurut Benyamin (2002:115), unsur yang dinilai dari pegawai dibidang produksi adalah sebagai berikut : Quality, Quantity, Knowledge of job. Responsibility, Kerjasama, Adaptasi,Kehadiran,Kepandaian dalam mengambil keputusan. Hose keeping, Keamanan. Menurut Damres Uker (2019), ada 4 kriteria dalam penilaian kinerja operator pabrik, yaitu sebagai berikut : 1.. Kemampuan dan Pengetahuan Mencerminkan kemampuan kognitif seorang karyawan berupa kemampuan untuk mengenal, memahami, menyadari dan menghayati tugas atau pekerjaan. Seperti : Mengikuti SOP, Aplikasi Alat, Perawatan Minor dan Ketelitian.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-9. 2.. Keselamatan Menunjukkan kesadaran akan kondisi yang aman atau selamat dari penderitaan, kerusakan atau kerugian di tempat kerja baik untuk diri sendiri dan orang lain. yaitu : Kesadaran terhadap diri sendiri, kesadaran terhadap orang lain, dan kesadaran terhadap alat.. 3.. Produktivitas Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal. Seperti : target produksi tercapai, motivasi dalam bekerja.. 3.. Sikap Merupakan fondasi terpenting yang menentukan tingkat keberhasilan seseorang yang berhubungan dengan pekerjaanya. Seperti : Tanggung jawab, Etika dan kepemimpinan.. 4.. Kedisiplinan Merupakan rasa yang dimiliki operator. sehingga selalu bekerja sesuai. dengan jam yang telah ditentukan. Seperti : Tingkat Absensi dan Frekuensi sanksi yang diterima. Menurut Amalia (2018) kriteria dan subkriteria dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1.. Motivasi Hal ini dilihat dari Prestasi kerja, loyalitas dan Inisiatif. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-10. 2.. Kompetensi Hal ini dilihat dari Pengetahuan, kualitas kerja, Inovasi. 3.. Keterampilan Hal ini dilihat dari Tanggung jawab, Kerja sama dan komunikasi. 4.. Sikap Hal ini dilihat dari etika Menurut Erwin Sitorus (2018) variabel dan indikator dalam penilaian. kinerja karyawan, terbagi atas 2 variabel adalah sebagai berikut : 1.. Hasil Kerja Indikatornya berupa Kuantitas, Kualitas, dan Kemandirian Kerja.. 2.. Disiplin Kerja Indikatornya berupa Absensi, dan Kepatuhan pada peraturan kerja.. Menurtu Agus Dharma (2004:24) bahwa hampir semua penilaian kinerja mempertimbangkan hal ini, yaitu sebagai berikut : 1.. Kuantitas, yaitu yang berkaitan dengan jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.. 2.. Kualitas, yaitu berkaitan dengan mutu yang dihasilkan baik berupa kerapian kerja, ketelitian kerja, atau tingkat kesalahan yang dilakukan pegawai.. 3.. Ketepatan waktu, yaitu sesuai apa tidak dengan waktu yang direncanakan.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-11. Dalam menentukan kriteria penilaian, dapat disimpulkan dari beberapa pendapat yang telah dikumpulkan sebelumnya, dimana terdapat faktor yang sama dan faktor yang berbeda dari masing- masing pendapat.. 3.4.. Teknik Sampling Menurut Rosnani Ginting (2007) bahwa tahapan pengumpulan data suatu. penelitian diperlukan proses sampling terhadap data yang dibutuhkan. Terdapat dua metode teknik sampling yang umumnya digunakan dalam suatu penelitian yaitu metode probabilitas dan metode non-probabilitas. Tidaklah selalu perlu untuk meneliti semua individu dalam populasi dalam suatu survei karena di samping memerlukan biaya yang sangat besar juga membutuhkan waktu yang sangat lama. Meneliti sebagian dari populasi, mengharapkan bahwa hasil yang didapat akan menggambarkan sifat populasi yang bersangkutan. Mencapai tujuan ini maka cara-cara pengambilan sampel harus memenuhi syarat-syarat tertentu. Sebuah sampel harus dipilih sedemikian rupa sehingga setiap satuan elementer mempunyai kesempatan dan peluang itu tidak boleh sama dengan nol. Pengambilan sampel yang secara acak (random) haruslah menggunakan metode yang tepat sesuai dengan ciri-ciri populasi dan tujuan penelitian. Teknik-teknik pengambilan sampel dapat dibedakan menjadi dua, yakni : 1. Sampel acak (random sampling/probability sampling) 2. Sampel tidak acak (non-random sampling/non-probability sampling). UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-12. Teknik-teknik sampling itu harus disesuaikan dengan tujuan penggunaannya, situasi yang berbeda membutuhkan teknik sampling yang berbeda pula.. 3.5.. Kuesioner Kuesioner merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk. memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Penggunaan kuesioner merupakan hal yang sangat pokok dalam pengumpulan data. Tujuan pokok pembuatan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi yang relevan dengan tujuan dengan cara mengisi pertanyaan yang diajukan oleh peneliti terhadap responden yang dipilih. Syarat pengisian kuesioner adalah pertanyaan harus jelas dan mengarah ke tujuan penelitian. Ada empat komponen inti dari sebuah kuesioner, yaitu : 1. Adanya subjek, yaitu individu atau lembaga yang melaksanakan penelitian. 2. Adanya ajakan, yaitu permohonan dari peneliti untuk turut serta mengisi secara aktif dan objektif pertanyaan maupun pernyataan yang tersedia. 3. Adanya petunjuk pengisian kuesioner, dimana petunu yang tersedia mudah dimengerti. 4. Adanya pernyataan maupun pernyataan beserta tempat mengisi jawaban baik secara terbuka, semi tertutup ataupun tertutup. Membuat pertanyaan ini juga disertakan dengan isian untuk identitas responden. Kuesioner dapat dibedakan berdasarkan : 1. Berdasarkan cara menjawab. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-13. a. Kuesioner terbuka, yang memberikan kesempatan kepada responden untuk menjawab dengan kalimatnya sendiri tanpa dibatasi apapun. b. Kuesioner tertutup, yang telah disediakan jawabannya sehingga responden hanya tinggal memilih sesuai pilihan yang ada. 2. Berdasarkan jawaban yang diberikan a. Kuesioner langsung, yaitu responden menjawab tentang dirinya atau memberikan informasi mengenai perihal pribadi. b. Kuesioner tidak langsung, yaitu jika responden memberikan respon tentang perihal orang lain. 3. Berdasarkan bentuknya a. Kuesioner pilihan ganda, yaitu sama seperti kuesioner tertutup dimana terdapat pilihan jawaban. b. Kuesioner isian, yaitu sama seperti kuesioner terbuka berbentuk essay. c. Check List, yaitu sebuah daftar dimana responden tinggal membutuhkan tanda check list pada kolom yang sesuai. d. Rating Scale, yaitu sebuah pernyataan diikuti oleh kolom-kolom yang menunjukkan tingkatan-tingkatan, misalnya mulai dari sangat setuju hingga sangat tidak setuju.. 3.6.. Analytic Network Process (ANP) Saaty (2006) mengembangkan Analytic Network Process (ANP) yaitu. metode penilaian multi kriteria untuk strukturisasi keputusan dan analisis yang. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-14. memiliki kemampuan untuk mengukur konsistensi dari penilaian dan fleksibilitas pada pilihan dalam level subkriteria. Saaty (1999) mendefinisikan ANP sebagai metode pengukuran relatif yang digunakan untuk menurunkan rasio prioritas komposit dari skala rasio individu yang mencerminkan pengukuran relatif dari pengaruh elemen-elemen yang saling berinteraksi berkenaan dengan kriteria kontrol. ANP menggunakan jaringan tanpa harus menetapkan level seperti pada hierarki yang digunakan dalam Analytic Hierarchy Process (AHP), yang merupakan titik awal ANP. Konsep utama dalam ANP adalah influence (pengaruh), sementara konsep utama dalam AHP adalah preference (pilihan). AHP dengan asumsi-asumsi dependensinya tentang kluster dan elemen merupakan kasus khusus ANP. ANP merupakan pendekatan baru dalam proses pengambilan keputusan yang memberikan kerangka kerja umum dalam memperlakukan keputusan-keputusan tanpa membuat asumsi-asumsi tentang independensi elemen-elemen pada level yang lebih tinggi dari elemen-elemen pada level yang lebih rendah dan tentang independensi elemen-elemen dalam suatu level (Saaty, 1999). Bentuk dari network ini berupa struktur linear dari atas ke bawah tanpa adanya timbal balik (feedback) dari level terendah ke level diatasnya. Selain itu, loop hanya terjadi pada pada level terendah. Jaringan (network) menyebar dalam segala arah dan memungkinkan terjadinya pengaruh (influence) dari suatu kluster terhadap cluster lainnya maupun kluster itu sendiri dan timbal balik (feedback) yang membentuk siklus (Saaty, 2004).. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-15. ANP merupakan gabungan dari dua bagian. Bagian pertama terdiri dari hierarki kontrol atau jaringan dari kriteria dan subkriteria yang mengontrol interaksi. Pada kontrol ini tidak membutuhkan struktur hierarki seperti pada metode AHP. Bagian kedua adalah jaringan pengaruh-pengaruh diantara elemen dan kluster (Saaty, 1999). Perbedaan antara hierarki dan jaringan (network) digambarkan pada Gambar 3.1. dimana hirearki memiliki tujuan (goal) atau titik sumber (source node) serta kriteria dan sub kriteria atau titik tumpahan (sink node). Sumber : Saaty, 2006.. Gambar 3.1. Struktur Analytic Network Process (ANP). Perbandingan tingkat kepentingan dalam setiap elemen maupun kluster direpresentasikan dalam sebuah matriks dengan memberikan skala rasio dengan perbandingan berpasangan (pairwise comparison). Perbandingan berpasangan menggunakan rasio dominasi pasangan dengan menggunakan pengukuran aktual. Dalam hal penggunaan judgements, dalam AHP seseorang bertanya: “Mana yang lebih disukai atau lebih penting?”, sementara dalam ANP seseorang bertanya: “Mana yang mempunyai pengaruh lebih besar?”. Pertanyaan terakhir jelas. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-16. memerlukan observasi dan pengetahuan untuk menghasilkan jawaban-jawaban yang valid, yang membuat pertanyaan kedua lebih obyektif dari pada pertanyaan pertama (Yamanita, 2005). Saaty (2004) merekomendasikan sebuah skala 1-9 untuk membandingkan antara dua komponen. Skala 1 menunjukkan tingkat kepentingan yang sama antara dua komponen dan skala maksimal 9 untuk menunjukkan dominasi antara komponen pada baris dan komponen pada kolom. Masing-masing skala rasio menunjukkan perbandingan kepentingan antara elemen di dalam sebuah komponen dengan elemen di luar komponen (outer dependence) atau di dalam elemen terhadap elemen itu sendiri yang berada di komponen dalam (inner dependence). Tidak setiap elemen memberikan pengaruh terhadap elemen dari komponen lain. Elemen yang tidak memberikan pengaruh pada elemen lain akan memberikan nilai nol. Matriks hasil perbandingan direpresentasikan kedalam bentuk vertikal dan horisontal dan berbentuk matriks yang bersifat stokastik yang disebut sebagai super matriks. Super matriks diharapkan dapat menangkap pengaruh dari elemenelemen pada elemen-elemen lain dalam jaringan (Saaty, 2004). Matriks merupakan suatu kumpulan angka-angka (sering disebut elemen-elemen) yang disusun menurut baris dan kolom sehingga berbentuk empat persegi panjang, dimana panjang dan lebarnya ditunjukkan oleh banyaknya kolom-kolom dan baris-baris (Supranto, 1992). Super matriks adalah dua dimensional matriks dari elemen terhadap elemen (matriks dari matriks-matriks). Super matriks dibangun dengan menempatkan kluster dan semua elemen masing-masing kluster dalam. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-17. urutan secara vertikal di sebelah kiri dan secara horizontal di sebelah atas. Vektor prioritas dari perbandingan berpasangan nampak dalam suatu kolom yang sesuai dari suatu super matriks (Saaty, 1999). Super matriks terdiri dari 3 tahap yaitu : 1. Tahap super matriks tanpa bobot (unweighted super matrix) Merupakan super matriks yang didirikan dari bobot yang diperoleh dari matriks perbandingan berpasangan. 2. Tahap super matriks terbobot (weighted super matrix) Merupakan super matriks yang diperoleh dengan mengalikan semua elemen di dalam komponen dari unweighted supermatrix dengan bobot kluster yang sesuai sehingga setiap kolom pada weighted supermatrix memiliki jumlah 1. Jika kolom pada unweighted supermatrix sudah memiliki jumlah 1, maka tidak perlu membobot komponen tersebut pada weighted supermatrix. 3. Tahap super matriks batas (limit super matrix) Merupakan super matriks yang diperoleh dengan menaikkan bobot dari weighted supermatrix. Menaikkan bobot tersebut dengan cara mengalikan super matriks itu dengan dirinya sendiri sampai beberapa kali. Ketika bobot pada setiap kolom memiliki nilai yang sama, maka limit matrix telah stabil dan proses perkalian matriks dihentikan.. 3.6.1. Langkah-langkah Pengerjaan ANP Adapun langkah-langkah dalam pengerjaan metode ANP yakni:. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-18. 1.. Mendefinisikan masalah dan mentukan solusi dan menyusun jaringan (network) dari permasalahan.. 2.. Menentukan prioritas elemen a.. Membuat perbandingan berpasangan berdasarkan kriteria yang sesuai dengan pengelompokan komponen yang sama.. b.. Mengetahui. tingkat. kepentingan terhadap kriteria ANP untuk. perbandingan kriteria dalam seluruh sistem. c.. Nilai numerik pada seluruh perbandingan diperoleh dari skala 1- 9 seperti pada Tabel 3.1. Tabel 3.1. Skala Matriks Perbandingan Berpasangan. Kepentingan. Definisi. Keterangan. 1 3. Sama penting Sedikit lebih. Kedua elemen sama pentingnya Elemen yang satu sedikit lebih penting. 5. penting Cukup penting. daripada elemen yang lainnya Pengalaman dan keputusan menunjukkan kesukaan atas satu aktifitas lebih dari. 7. Lebih penting. yang lain Pengalaman dan keputusan menunjukkan kesukaan yang kuat atas satu aktifitas. 9. Mutlak lebih penting. 2, 4, 6, 8. Reciprocal. Nilai antara. Kebalikan. lebih dari yang lain. Satu elemen mutlak lebih disukai dibandingkan dengan pasangannya Nilai-nilai antara dua pertimbangan yang berdekatan Jika untuk elemen i mempunyai nilai perbandingan 1 sampai 9 apabila dibandingkan dengan elemen j, maka j mempunyai nilai kebalikannya jika dibanding dengan i. Sumber : Saaty, 2006.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-19. 3.. Menghitung bobot elemen berdasrkan pertimbangan dengan konsistensi yang rendah. 4.. Menghitung Consistency Index (CI) CI=(. 5.. maks-. n)/ (n- 1). Menghitung rasio konsistensi (Consistency Ratio) CR= CI/ IR Keterangan : CR : Consistency Ratio CI : Consistency Index IR : Index Random Consistency. Dengan Index Random Consistency dapat dilihat pada Tabel 3.2. Tabel 3.2. Index Random Consistency Ukuran Matrix (N) 1. Nilai IR 0,00. Maks 1. 2. 0,00. 2. 3. 0,58. 3,104. 4. 0,90. 4,267. 5. 1,12. 5,444. 6. 1,24. 6,781. 7. 1,32. 7,81. 8. 1,41. 8,98. 9. 1,45. 10,16. 10. 1,49. 11,341. Sumber : Saaty, 2006.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-20. 6.. Membangun supermatriks. Dalam pembuatan supermatriks diperlukan langkah langkah-langkah sebagai berikut: a. Mendapatkan unweight supermatrix dari prioritas setiap elemen b. Mendapatkan weighted supermatrix. c. Mendapatkan limmiting supermatrix. 7.. Menghitung total bobot keseluruhan (Global Weight) Di. Vi =. -. +. Di +Di. Nilai preferensi adalah nilai akhir yang digunakan untuk menentukan peringkat semua alternatif. Nilai preferensi pada suatu alternatif merupakan perbandingan jarak antara solusi positif dan solusi negatif.. 3.7. Point System Menurut Domi Matutina (2001:151) bahwa point system atau yang sering disebut dengan sistem poin, Metode ini paling lazim dipergunakan , seperti halnya dengan sistem perbandingan faktor, sistem angka ini mengandung suatu pendekatan yang analitis, kuantitatif, dan lebih terinci untuk melakukan penilaian kinerja. Ada 6 langkah yang harus dilakukan untuk melaksanakan sistem poitn, yaitu sebagai berikut : 1.. Tentukan faktor- faktor kinerja Misalntya saja dari suatu pekerjaan dapat diuraikan menjadi beberapa faktor sebagai penentu penilaian seperti : Tanggung jawab, keahlian, upaya dan kondisi kerja. Adaapun tanggung jawab dapat dipecah lagi menjadi. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-21. beberapa sub faktor seperti keamanan orang lain, peralatan bahan dan lainlain. 2.. Tentukan derajat faktor- factor penentu penilaian Misalnya saja dari empat faktor dari suatu pekerjaan dapat diuraikan menjadi 4 derajat atau tingkatan nya.. 3.. Alokasikan angka ke dalam masing- masing sub faktor penentu penilaian. Misalnya saja dari faktor keahlian suatu pekerjaan dapat kita bagi menjadi sub fator yaitu: Pengalaman dan pendidikan. 4.. Alokasikan angka ke dalam masing- masing tingkatan. 5.. Aplikasikan sistem poin Menurut Hendri Tanjung (2002:204-203) bahwa sebelum mengaplikasikan. sistem poin ini, terlebih dahulu dibuat matriks poin. Jika matriks poin sudah tersedia, maka angka relatif untuk masing- masing subfaktor dan masing- masing level dapat ditentukan. Berikut ini contoh matriks poin sistem. Tabel 3.3. Contoh Matriks Point System No 1. Faktor Kritis. Minimum. Tingkatan Rendah Menengah. Tinggi. Tanggung jawab a. Keamanan yang lain. 25. 50. 75. 100. 20. 40. 60. 80. c. Membantu Trainne. 5. 10. 15. 20. d. Kualitas produk. 20. 40. 60. 80. e. Keamanan yang lain. 25. 50. 75. 100. f. Peralatan dan bahan baku. 20. 40. 60. 80. g. Membantu Trainne. 5. 10. 15. 20. h. Kualitas produk. 20. 40. 60. 80. b. Peralatan dan bahan baku. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-22. Tabel 3.3. Contoh Matriks Point System (Lanjutan) No 2. 3. 4. Faktor Kritis. Tingkatan Menengah. Minimum. Rendah. Tinggi. a. Pengalaman. 45. 90. 135. 180. b. Pendidikan dan pelatihan. 25. 50. 75. 100. a. Fisik. 25. 50. 75. 100. b. Mental. 35. 70. 105. 140. 20. 40. 60. 80. 20. 40. 60. 80. Keahlian. Usaha. Kondisi Kerja a. Kondisi. yang. tidak menyenangkan b. Bahaya/ resiko. Sumber: Hendri Tanjung, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Universitas Trisakti. hlm. 205. Dengan demikian maka akan diperoleh skala nilai untuk faktor penilain yang akan dipergunakan untuk mengukur penilaian kinerja karyawan. Adapun keuntungan penggunaan sistem angka (point system) dalam penilaian ialah sebagai berikut: 1.. Penggunaan faktor-faktor tertentu yang telah ditentukan dan dirumuskan. terlebih dahulu memaksa para penilai mempertimbangkan unsur-unsur penilaian kinerja yang sama apabila menilai kinerja. 2.. Pemberian level angka memudahkan dalam menilai faktor kinerja yang. dipergunakan. 3.. Merupakan suatu catatan yang jelas yang akan berguna untuk menjelaskan. hasil penilaian baik kepada pegawai atau karyawan yang diteliti.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

III-23. Adapun kerugian penggunaan sistem angka (point system) dalam penilaian ialah sebagai berikut: 1.. Penggunaan sistem poin ini tidak semua cocok untuk penilaian kinerja karyawan di organisasi/jabatan lain. Misalnya sistem ini hanya untuk pekerja pabrik sedangkan sistem angka lainnya untuk pegawai kantor.. 2.. Harus menentukan bobot angka terlebih dahulu pada tiap faktor – faktor penentu.. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

BAB IV METODOLOGI PENELITIAN. 4.1.. Tempat dan Waktu Penelitian Tempat penelitian akan dilakukan di PT. Able Commodities Indonesia... Penelitian dilakukan pada bulan Juli sampai Agustus 2019.. 4.2.. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif (Descriptif. Research) yaitu penelitian yang mengumpulkan data untuk memecahkan suatu masalah yang ada sekarang dengan cara sistematis dan faktual berdasarkan data yang ada. Penelitian deskriptif ini berbentuk survey reasearch yaitu penelitian yang bertujuan untuk mendapatkan fakta-fakta dari gejala yang ada secara langsung dari orang-orang tertentu yang dijadikan objek penelitian dan mencari suatu solusi yang akan diaplikasikan pada PT. Able Commodities Indonesia untuk dapat melakukan penilaian kinerja karyawan yang objektif.. 4.3.. Objek Penelitian Objek penelitian yang diteliti adalah seluruh operator blowing .. 4.4.. Variabel Penelitian Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai. berikut:. IV-1. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.

IV-2. Variabel Independen merupakan variabel yang nilainya mempengaruhi variabel dependen baik secara positif maupun negatif (Sinulingga, 2014). Berdasarkan beberapa penelitian yang terdapat pada bab III tinjauan pustaka dan hasil yang diperoleh bahwa kriteria penilaian kinerja dapat di tabulasi seperti berikut :. UNIVERSITAS SUMATERA UTARA.