9 2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Insentif
Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk meningkatkan produktifitas kerjanya dalam organisasi (Gorda, dalam Wardoyo. 2011). Menurut Manulang (2010), insentif merupakan sarana memotivasi dan menimbulkan dorongan. Dari definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa insentif adalah variabel penghargaan yang diberikan kepada individu dalam suatu kelompok yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam mencapai hasil kerja, hal ini dirancang untuk memberikan rangsangan atau memotivasi karyawan berusaha meningkatkan produktifitas kerjanya.
Ada beberapa pengertian insentif yang dikemukakan oleh para ahli, diantaranya yang dikemukakan oleh Harsono (2010), bahwa insentif adalah setiap sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik. Sementara itu Heidjrachman dan Husnan (2008) mengemukakan bahwa pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberikan upah atau gaji yang berbeda.
Menurut Hasibuan (2013) mengemukakan pengertian insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
Berikut ini adalah perbandingan definisi dari insentif menurut para ahli : Tabel 2.1
Definisi Insentif
SUMBER DEFINISI
Harsono (2010) Sistem kompensasi dimana jumlah yang diberikan tergantung dari hasil yang dicapai yang berarti menawarkan suatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik
Heidjrachman dan Husnan (2008)
Memberikan upah atau gaji yang berbeda
Hasibuan (2013) Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar
Dari tabel 2.1 di atas insentif menurut penulis suatu bentuk kompensasi yang diberikan yang jumlahnya tergantung dari hasil yang dicapai baik berupa finansial maupun non financial.
Ada beberapa pendapat mengenai dimensi insentif, antara lain menurut Nawawi (2011), penghargaan atau ganjaran sebagai insentif dibedakan dalam beberapa jenis sebagai berikut:
1) Kompensasi atau insentif total
Keseluruhan penghargaan atau ganjaran yang diterima oleh seseorang tenaga kerja untuk seluruh pekerjaannya yang dilakukannya sebagai kontribusi pada pencapaian tujuan organisasinya
2) Kompensasi khusus
Penghasilan tambahan yang diberikan kepada tenaga kerja dengan status tertentu dalam perusahaan
Pendapat lain menurut Siagian (2012), insentif sebagai berikut :
a. Piece work (upah per output) adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
b. Production bonus (bonus produksi) adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
c. Commisions (komisi) adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
d. Executifes incentives (insentif eksekutif) adalah insentif yang diberikan kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
e. Maturity curve (kurva “kematangan”) adalah diberikan kepada tenaga kerja, yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
f. Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim
Menurut Sarwoto (2010), adapun indikator insentif dapat dibagi menjadi dua golongan:
1. Insentif Material
a) Insentif dalam bentuk uang:
1) Bonus uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang. Perusahaan yang menggunakan sistem insentif ini biasanya beberapa persen dari laba yang melebihi
jumlah tertentu dimasukkan kedalam sebuah dana bonus, kemudian dana tersebut dibagi-bagian para pihak yang menerima bonus.
2) Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterimakan kepada pekerja bagian pejualan.
3) Profit share. Merupakan salah satu jenis insentif tertua. Pembayarannya dapat diikuti bermacam-macam pola, tetapi biasanya mencakup
pembayaran berupa sebagian dari laba bersih yang disetorkan kedalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan kedalam daftar pendapatan setia peserta.
4) Kompensasi program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, antara lain berupa:
(a) Pensiun, mempunyai nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia, yaitu menyediakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi.
(b) Pembayaran kontraktual, adalah pelaksanaan perjanjian antara atasan dan karyawan, dimana setelah selesai masa kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
b) Insentif dalam bentuk jaminan sosial:
Insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara kolektif, tanpa unsure kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata dan otomatis. Bentuk insentif sosial ini antara lain:
1) Pembuatan rumah dinas 2) Pengobatan secara cuma-cuma
3) Berlangganan surat kabar atau majalah secara gratis
4) Kemungkinan untuk membayar secara angsuran oleh pekerja atas barang- barang yang dibelinya dari koperasi anggota
5) Cuti sakit yang tetap mendapat pembayaran gaji 6) Biaya pindah
7) Pemberian tugas belajar untuk mengembangkan pengetahuan 2. Insentif non material
Insentif non material ini dapat diberikan dalam berbagai bentuk, antara lain:
a) Pemberian gelar (title) secara resmi b) Pemberian tanda jasa atau medali c) Pemberian piagam penghargaan
d) Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara pribadi e) Ucapan terima kasih secara formal atau informal
f) Pemberian hukum untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misalnya, bendera pada mobil, dan sebagainya).
Dimensi insentif tidak selalu sama untuk setiap jenis perusahaan atau organisasi. Dimensi tersebut bergantung pada jenis kegiatan yang akan dinilai. Pada jenis organisasi atau perusahaan yang berbeda kemungkinan memiliki dimensi insentif yang berbeda pula. Seperti yang terdapat pada UKM basket, dimensi-dimensi yang digunakan adalah dimensi-dimensi yang mampu mengukur insentif yang terjadi pada anggota UKM tersebut.
Berikut ini adalah perbandingan dimensi insentif menurut para ahli : Tabel 2.2
Perbandingan Dimensi Insentif
SUMBER DIMENSI
Nawawi (2011) Kompensasi atau insentif total
Kompensasi khusus
Siagian (2012) Piece work (upah per output)
Production bonuss (bonus produksi).
Commisions (komisi)
Executifes incentives (insentif eksekutif)
Maturity curve (kurva “kematangan”)
Rencana insentif Sarwoto (2010) Insentif Material
Insentif non material
Berdasarkan tabel 2.2 di atas, peneliti mengambil dua dimensi insentif menurut Sarwoto (2010) yaitu insentif material dan insentif non material.
Dimensi ini diambil oleh penulis karena sesuai dengan kondisi dan keadaan insentif yang ada didalam UKM basket Universitas Widyatama dimana pihak kampus memberikan insentif non material seperti pemenuhan kebutuhan untuk latihan dan pemenuhan kebutuhan untuk pertandingan. Sedangkan untuk insentif material pihak kampus memberikan bonus kepada UKM basket.
2.1.2 Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Pengertian Motivasi menurut Stanton yang dikutip Mangkunegara (2011) yaitu “A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”(suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas).
motivasi menurut Hariandja (2010) bahwa motivasi dapat diartikan sebagai faktor- faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Menurut McCormick yang dikutip Mangkunegara (2011), mendefinisikan motivasi berprestasi adalah “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behavior relevant in work settings” (Motivasi berprestasi didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).
Berdasarkan beberapa definisi diatas maka penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi merupakan reaksi yang diberikan oleh karyawan terhadap lingkungan pekerjaan. Motivasi berprestasi yang tinggi yang diberikan oleh karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Berikut ini adalah perbandingan defisini Motivasi menurut ahli : Tabel 2.3
Definisi Motivasi
SUMBER DEFINISI
Stanton (dalam Mangkunegara (2011)
A motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisfy”(suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas)
Hariandja (2010) faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah
Laundy dikutip Rivai (2010:308)
Motivasi adalah ketidak seimbangan keinginan dan kemampuan memenuhinya sehingga menimbulkan konsekuensi penting bagi dirinya
McCormick yang dikutip Mangkunegara (2011)
“Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behavior relevant in work settings” (Motivasi berprestasi didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja)
Berdasarkan tabel 2.3 diatas definisi Motivasi menurut peneliti adalah reaksi yang diberikan oleh anggota terhadap lingkungan organisasi. Motivasi berprestasi yang tinggi yang diberikan oleh anggota organisasi akan meningkatkan produktivitas organisasi, sehingga akan memudahkan pencapaian tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Ada beberapa pendapat mengenai dimensi motivasi antara lain : 1. Teori Herzberg
a. Prestasi (achievement)
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari sebelumnya, selalu ingin berprestasi lebih baik dengan orang lain, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Pengakuan (recognition)
Pernyataan pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja, caranya bermacam-macam yaitu langsung dinyatakan ditempat dengan surat, penghargaan, hadiah, dan dengan promosi jabatan untuk berkinerja/bekerja produktif.
c. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Pimpinan membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaanya.
d. Tanggung jawab (responsibility)
Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhya merencanakan dan melaksanakan pekerjannya.
e. Pengembangan potensi diri (advancement)
Pengembangan potensi diri dari pengalaman kerja, kesempatan untuk maju dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat.
2 Teori Motivasi menurut Maslow
a. Kebutuhan fisik (physiological needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, seks, dan lain-lain.
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman- ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya.
c. Kebutuhan social (social needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan mencintai orang lain.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan atau kekuatannya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow.
3. Teori X dan Y menurut Mc Gregor
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya dari dua jenis.ada jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing memiliki karakteristik tertentu.Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain.Kemudian jenis manusia tipe X tidak punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya.Berdasarkan teori ini, untuk meningkatkan motivasi dapat dilakukan penerapan gaya kepemimpinan tertentu sesuai dengan karakteristik bawahan. Bagi mereka yang termasuk dalam asumsi X, yaitu orang
yang tidak suka bekerja, sebaliknya diterapkan gaya kepemimpinan direktif, sedangkan gaya kepemimpinan partisipatif.
I. Three Needs Theory, menurut David McClelland,
yang mengatakan bahwa ada tiga kebutuhan manusia, yaitu :
1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya.
2. Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih berpengaruh terhadap orang lain.
3. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
II. Teori Relatedness And Growth (ERG) menurut Clayton Alderfer
Teori ini merupakan revisi dari teori tersebut. Teori ini menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :
1. existence, 2. relatedness, dan 3. growth.
Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang dalam hidupnya.Dikaitkan dengan penggolongan diri Maslow, ini berkaitan dengan kebutuhan fisik dan keamanan.Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk beinteraksi dengan orang lain. Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan pengakuan.Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.
III. Teori Dua Faktor menurut Frederick Herzberg
Teori ini disebut juga motivation-bygiene theory. Teori ini menyatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasi suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang disebut job content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji,
kebijaksanaan organisasi, supervise, rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang disebut job context. Dalam hubungannya dengan kedua aspek ini, berdasarkan teori tersebut senantiasa ada situasi yang dirasakan seseorang, yaitu :
1. Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang dapat merasakan : kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job satisfaction atau no job satisfaction).
2. Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job context), seseorang dapat merasakan : ketidakpuasan kerja atau tidak ada ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction atau no job dissatisfaction).
Berikut ini adalah tabel mengenai perbandingan dimensi motivasi menurut para ahli :
Tabel 2.4
Perbandingan Dimensi Motivasi
SUMBER DIMENSI
Toeri Herzberg dalam Hasibuan (2013)
Prestasi (achievement)
Pengakuan (recognition)
Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Tanggung jawab (responsibility)
Pengembangan potensi diri (advancement) Teori Maslow dalam
Hasibuan (2013)
Kebutuhan fisik (physiological needs)
Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Kebutuhan social (social needs)
Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
Kebutuhan aktualisasi diri (self- actualization needs)
Teori David McClelland dalam Hasibuan (2013)
Kebutuhan berprestasi (need for achievement)
Kebutuhan untuk berkuasa (need for power)
Kebutuhan afiliasi (need for affiliation) Berdasarkan tabel 2.4 di atas peneliti mengambil dimensi dari David McClelland (2009) yaitu konflik Kebutuhan berprestasi (need for achievement) kebutuhan untuk berkuasa (need for power). Dimensi ini diambil oleh penulis
karena sesuai dengan kondisi dan keadaan para anggota yang ada didalam UKM basket Universitas Widyatama dimana anggota UKM basket memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang didalamnya membutuhkan kebutuhan untuk peningkatan skill dalam bermain dan peningkatan minuteplay. Selain itu anggota UKM basket memiliki kebutuhan untuk berkuasa yang didalamnya membutuhkan persaingan atau kompetisi diantara pemain dan kebutuhan untuk memiliki tanggung jawab terhadap kelompok.
2.1.3 Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa besar banyaknya mereka memberi kontribusi kepada organisasi secara kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif (Mathis, 2002). Dan menurut Mangkunegara (2012) : Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan Suprihanto (2011) sebagai berikut : mengatakan bahwa kinerja atau prestasi kinerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai kinerja karyawan di atas maka dapat disimpulkan dari beberapa pengertian menurut pakar ahli diatas kinerja karyawan yaitu dimana karyawan bekerja untuk menghasilkan input atau output dan dapat disebut pula hasil kerja secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai target yang ditentukan perusahaan agar kinerja diperusahaan tersebut dapat mencapai kesuksesan.
Berikut ini adalah tabel perbandingan definisi dari kinerja menurut para ahli :
Tabel 2.5 Definisi Kinerja
SUMBER DEFINISI
(Mathis, 2002) Kinerja karyawan adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa besar banyaknya mereka memberi kontribusi kepada organisasi secara kualitas output, kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif
Mangkunegara (2012) Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Suprihanto (2011) hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran atau kinerja yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama
Berdasarkan tabel 2.5 di atas definisi kinerja menurut peneliti adalah hasil kerja karyawan baik kualitas dan kuantitas yang dicapai sesuai dengan tanggung jawab tugasnya yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik dan meningkat apabila karyawan mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan, lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Setiap karyawan di sebuah perusahaan merasa bahwa hasil kerja mereka dalam melaksanakan kewajiban dan tugas tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung maupun tidak langsung. Penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang karyawan serta untuk melihat bagaimana perbaikan ataupun pengembangan yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja tersebut kearah yang lebih baik.
Menurut Stephen P. Robins; Gery Dessler dalam Pabundu (2010) ada 5 dimensi dari kinerja karyawan, yaitu :
1. Kualitas kerja.
2. Kuantitas kerja.
3. Lama jam kerja.
4. Kerja sama.
5. Supervisi
Menurut Moeheriono (2009) pada umumnya, ukuran indikator kinerja dapat dikelompokkan ke dalam enam kategori berikut ini :
a. Efektif. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator mengenai efektivitas ini menjawab pertanyaan tentang apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar.
b. Efisien. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. Indikator mengenai efektivitas menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu dengan benar.
c. Kualitas. Indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.
d. Ketepatan waktu. Indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. Untuk itu, perlu ditentukan kriteria yang dapat mengukur berapa lama waktu yang seharusnya diperlukan untuk mencapai tujuan.
e. Produktivitas. Indikator ini mengukur nilai tambah yang dihasilkan oleh suatu proses dibandingkan dengan nilai yang dikonsumsi untuk biaya modal dan tenaga kerja.
f. Keselamatan. Indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek keselamatan
Sedangkan menurut Prawirosentono (2009) yang menjadi dimensi kinerja adalah:
1. Efektifitas Dan Efisiensi
Bila suatu tujuan ternetu akhirnya bisa di capai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari- cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien.
2. Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seseorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
3. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan ayng berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.
4. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
Berikut ini adalah tabel mengenai perbandingan dimensi kinerja menurut para ahli : Tabel 2.6
Perbandingan Dimensi Kinerja
SUMBER DIMENSI
Robins, Dessler dalam
Pabundu (2010) Kualitas kerja.
Kuantitas kerja.
Lama jam kerja.
Kerja sama.
Supervisi Moeheriono (2009) Efektif
Efisien
Kualitas
Ketepatan waktu
Produktivitas
Keselamatan
Prawirosentono (2009) Efektifitas Dan Efisiensi
Otoritas (wewenang)
Disiplin
Inisiatif
Berdasarkan tabel 2.6 di atas peneliti mengambil satu dimensi dari Moeheriono (2009) yaitu dimensi ketepatan waktu dan produktivitas dan dimensi dari Prawirosentono (2009) yaitu disiplin. Dimensi ini diambil oleh penulis karena sesuai dengan kondisi dan keadaan para anggota yang ada didalam UKM basket Universitas Widyatama dimana anggota UKM basket memiliki tanggung jawab untuk disiplin diluar pertandingan maupun disiplin didalam pertandingan, memiliki tanggung jawab untuk menepati waktu saat dating latihan dan pulang latihan, serta memiliki tanggung jawab dalam meningkatkan produktivitasnya seperti mengikuti pertandingan dan menjuarai pertandingan.
2.2 Indikator Variabel
Dari beberapa dimensi di atas, peneliti mengambil beberapa dimensi untuk penelitian kedepannya, terdapat beberapa indikator dari dimensi-dimensi yang telah di ambil sebagai berikut :
Variabel Sumber Dimensi Indikator
Insentif Sarwoto (2010) Insentif non
material
Insentif material
-Pemenuhan
kebutuhan untuk latihan.
-Pemenuhan
kebutuhan untuk pertandingan.
-Bonus yang diberikan saat juara.
-Kontribusi bonus untuk kepentingan UKM.
Motivasi Teori David
McClelland dalam Hasibuan (2013)
Kebutuhan
berprestasi (need for achievement)
Kebutuhan untuk berkuasa (need for power)
-Peningkatan skill.
-Peningkatan minute play.
-Persaingan antar pemain.
-Tanggung jawab pada kelompok.
Kinerja Prawirosentono (2009)
Moeheriono (2009)
Disiplin
Ketepatan waktu
Produktivitas
-Disiplin diluar pertandingan (saat latihan.
-Disiplin dalam pertandingan.
-Ketepatan datang saat latihan.
-Ketepatan pulang saat latihan.
-Mengikuti pertandingan.
-Menjuarai pertandingan.
2.3 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka menyusun skripsi ini. Terdapat beberapa penelitian terdahulu yang akan mengarahkan penelitian ini diantaranya yaitu :
No Peneliti Judul Variabel Hasil
1. Koko Happy Anggriawan Djamhur Hamid M. Djudi Mukzam (2015) Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol.
Pengaruh Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Cv Suka Alam
Insentif (X1) Motivasi (X2) dan Kinerja (Y)
Insentif terhadap Kinerja karyawan adalah signifikan Motivasi terhadap Kinerja karyawan adalah signifikan
28 No. 1 November 2015|
(Kaliwatu
Rafting) Kota Batu, Jawa Timur)
2. Mangasa Panjaitan, SE, M.Si (2015) Jurnal ilmiah
“INTEGRITAS”
Vol.1 No. 2 Mei 2015
Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pertanian Provinsi
Sumatera Utara
Insentif (X1) Motivasi Kerja (X2). Kinerja Pegawai (Y).
Insentif terhadap Kinerja pegawai adalah signifikan Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai adalah signifikan
3. Denny
Ramdan(2012), Skripsi Fakultas Bisnis dan Manajemen, Universitas Widyatama.
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Divisi SDM PT.Inti (Persero) Bandung.
Motivasi Kerja (X) dan Kinerja (Y)
Motivasi Kerja adalah signifikan terhadap Kinerja.
4. Rahmayanti(2014), e-journal Ilmu Administrasi Bisnis, Universitas Mulawarman
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.Putra Kaltim Samarinda
Motivasi Kerja (X) dan Kinerja Karyawan (Y)
Motivasi adalah signifikan terhadap kinerja karyawan
5 Muogbo,
Uju S. (2013) An International Journal of Arts and Humanities Bahir Dar, Ethiopia
The
Influence of Motivation on Employees’
Performance: A Study of Some Selected Firms in Anambra State
Motivation (X) and performance (Y)
Motivation has significantly affect of the employee
Perfomance.
6. Zameer,et al(2014), International e- journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciemce
The Impact of The Motivation On Employee’s Performance Beverage Industry Of Pakistan
Motivation (X) and Employee Performance (Y)
Motivation has positive impact on employee performance
7. Falola Hezekiah Olubusayo, Ibidunni Ayodotun Stephe, Olokundun Maxwell(2014) International Journal of Research in Business and Social Science IJRBS Vol.3 No.1, 2014 ISSN: 2147- 4478
Incentives Packages and Employees’
Attitudes to Work: A Study Of Selected
Government Parastatals In Ogun State, South-West, Nigeria
Monetary incentives (X1) Nonmonetary incentives (X2) employees productivity (Y)
Monetary incentives packages have significant impact on employees’
productivity Nonmonetary incentives
packages have significant impact employees’
productivity 8. Zaenal Mustafa
Elqadri1,
Priyono2, Rahayu Puji Suci3 &
Teddy Chandra4 (2015)
International Education Studies;
Effect of
Leadership Style, Motivation, and Giving Incentives on the
Performance of Employees—PT.
Kurnia Wijaya
Leadership style (X1) Motivation (X2) Giving Incentives (X3) and Employee Performanve (Y)
leadership style has influence on employee
performance significantly motivation shown to have an
influence on
Vol. 8, No. 10;
2015
ISSN 1913-9020 E-ISSN 1913-9039 Published by Canadian Center of Science and Education
Various Industries
employee performance significantly incentives is shown to have an influence on employee performance significantly.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang ditulis oleh peneliti dengan judul Insentif dalam menetukan Kinerja Unit Kegiatan Mahasiswa (UKM) Basket melalui Motivasi di Universitas Widyatama Bandung dapat dipertanggung jawabkan dan peneliti hanya membandingkan dan menjadikan dasar penelitian dengan beberapa variabel yang sama akan tetapi dengan subjek dan waktu yang berbeda.
a. Hubungan Insentif dengan Kinerja
Pengukuran insentif memberikan beberapa keuntungan bagi organisasi. alasan yang sangat mendasar dalam mengukur insentif adalah untuk mengkuantifikasi biaya mental (mental cost) yang harus dikeluarkan dalam melakukan suatu pekerjaan agar dapat memprediksi kinerja sistem dan pekerja. Tujuan akhir dari langkah-langkah tersebut adalah untuk meningkatkan kondisi kerja, memperbaiki desain lingkungan kerja ataupun menghasilkan prosedur kerja yang lebih efektif.
Tabel 2.7
Penelitian Terdahulu Terkait Hubungan Variabel insentif dan kinerja
SUMBER HASIL PENELITIAN
Fauziah 2012 Berdasarkan persamaan regresi maka ada pengaruh insentif terhadap kinerja pegawai pada kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan Nasional Iii Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar Lampung.
Rusda Khairati 2013 Insentif mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Happy, Hamid, Mukzam 2015
Hasil analisis menyatakan bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada CV Suka Alam (Kaliwatu Rafting)
Berdasarkan tabel di atas, maka bisa digambarkan hubungan antara variabel insentif dan kinerja seperti yang terlihat pada gambar berikut :
Fauziah 2012 Rusda Khairati 2013 Happy, Hamid, Mukzam 2015
Gambar 2.1
Hubungan antara Variabel insentif dan kinerja b. Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Seorang manajer atau pimpinan dapat dikatakan berhasil dalam mendorong karyawan apabila dia mampu menciptakan motivasi yang tepat bagi karyawannya.
Oleh karena itu, setiap pemimpin perlu memahami apa itu motivasi, dan yang tidak kalah pentingnya adalah mengetahui kapan seorang pemimpin harus memberikan motivasi kepada karyawan. Karena dengan motivasi yang tepat maka karyawan akan lebih bersemangat dalam bekerja sehingga produktivitas kerja dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Insentif Kinerja
Tabel 2.8
Penelitian Terdahulu Terkait Hubungan Variabel Motivasi dan kinerja
SUMBER HASIL PENELITIAN
Khairati 2013
Motivasi kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Keuangan Daerah Kabupaten Pesisir Selatan
Berdasarkan tabel di atas, maka bisa digambarkan hubungan antara variabel Motivasi dan kinerja seperti yang terlihat pada gambar berikut :
Khairati (2013)
Gambar 2.2
Hubungan antara Variabel Motivasi dan kinerja 2.4 Kerangka Pemikiran
Salah satu cara yang ditempuh departemen personalia untuk meningkatkan motivasi dan kinerja adalah melalui pemberian insentif. Tujuan sistem insentif pada hakekatnya adalah untuk meningkatkan kinerja anggota dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial melebihi upah dan gaji dasar.
Pemberian insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada para anggota yang telah melakukan suatu pekerjaan di luar tugas pokoknya atau melebihi target dari pekerjaan tersebut. Insentif sangat penting bagi anggota guna merangsang seseorang untuk melakukan pekerjaan melebihi apa yang diinginkan oleh organisasi.
Disamping itu insentif juga berfungsi sebagai penghargaan dari anggota yang telah melakukan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan oleh pimpinan. Motivasi timbul dari diri seorang anggota dimulai dari pengenalan secara sadar suatu kebutuhan yang belum terpenuhi, kemudian ditetapkan sasaran yang diperkirakan akan memenuhi
Motivasi Kinerja
kebutuhan yang selanjutnya akan diikuti dengan tindakan untuk mencapai sasaran tersebut, sehingga kebutuhannya dapat terpenuhi.
Insentif dan motivasi akan menjadi masalah apabila tidak dilakukan dengan tepat yang dapat mempengaruhi kinerja, sehingga perlu menjadi perhatian pimpinan untuk mencapai tujuan organisasi.
Gambar 2.3 Paradigma Penelitian 2.5 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka penelitian di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Insentif berpengaruh terhadap kinerja UKM Basket Universitas Widyatama.
2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja UKM Basket Universitas Widyatama.
3. Insentif berpengaruh terhadap motivasi UKM Basket Universitas Widyatama.
Insentif
Insentif non material
Insentif material
Motivasi
Kebutuhan
berprestasi (need for achievement)
Kebutuhan untuk berkuasa (need for power)
Kebutuhan afiliasi
(need for
affiliation)
Kinerja
Disiplin
Ketepatan waktu
Produktivitas
