8
Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari dan menarik (membujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya (Meldona, 2009: 132).
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu organisasi pada perushaan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk megisi jabatan atau pekerjan yang kosong di lingukungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja, yakni sumber dari luar (eksternal) organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.
Pengertian lain menurut Kasmir (2016: 145) adalah kegiatan untuk menarik sejumlah pelamar agar tertarik dan melamar ke perusahaan sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan.
Penarikan atau rekrutmen pegawai merupakan proses atau tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.
Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kuaifikasi perusahaan perlukan. Rekrutmen yang efektif memerlukan tersedianya informasi yang akurat dan kesinambungan mengenai jumlah dan kualifikasi
individu yang diperlukan dalam melaksanakan berbagai pekerjaan dalam organisasi.
Rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang gualifaid untuk jabatan/pekerjaan tertentu dalam suatu organisasi atau perusahaan. Stoner (1995) dalam Burhanuddin (2015:
111) mendefinisikan rekrutmen sebagai “The recruitment is the development of a pool of a job candidates in accordance with ahuman resource plan” atau yang artinya rekrutmen adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan tertentu.
Proses rekrutmen adalah penting karena untuk memenuhi sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan sesuai dengan perencanaan SDM yang sudah dibuat sebelumnya.
2. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen memiliki tujuan yaitu untuk mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009) dalam Burhanudin Yusuf (2015: 112), aktivitas penarikan atau rekrutmen tenaga kerja perlu menetapkan tujuan-tujuanya yang meliputi:
1. Penarikan tenaga kerja sebagai alat keadilan sosial
Penarikan ini lebih berpihak pada kepentingan publik secara umum, bukan berkiblat pada kepentingan spesifik yang harus dicapai oleh organisasi. Dalam hal ini penarikan tenaga kerja dilakukan dengan memberikan pertimbangan proporsional kepada pihak yang perlu dilindungi, yang sangat mungkin berposisi sebagai pihak yang dirugikan akibat penarikan tenaga kerja,apabila dibiarkan.
2. Penarikan tenaga kerja sebagai teknik untuk memaksimalkan efesiensi Penarikan ini merupakan sebuah penarikan tenaga keja yang biasanya dilakukan secara ketat. Tujuan penarikan tenaga kerja dapat menjaring calon pegawai berkualitas, sehingga jika diterima kelak dapat memenuhi tuntutan dan ritme dari organisasi.
3. Penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik
Veitzal Rivai dan Ella dalam buku Burhanudin Yusuf (2015: 124) menuturkan bahwa penarikan tenaga kerja sebagai strategi responsivitas politik akan timbul dengan gejolak disuatu Negara atau daerah, seperti masalah-masalah di perbatesan, perubahan kebijakan politik yang dibuat. Dengan kondisi yang berubah-ubah sangat mungkin jika kebutuhan SDM pun berubah-ubah.
Mutu karyawan yangakan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan perusahan, sehingga sebelumnya perlu dilakukan:
a. Analisis pekerjan, yaitu pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis oleh job analyst mengenai tugas-tugas (duties), tanggung jawab (responsibility), kemampuan manusia (human ability), dan standard kinerja (performance standard) yang berkaitan dengan suatu pekerjaan dalam perusahaan.
b. Deskripsi pekerjaan, merupakan produk utama dari analisis pekerjaan yang menyajikan ringkasan pekerjaan yang telah diidentifikasi secara tertulis.
c. Spesifikasi pekerjaan, yaitu penjelasan tertuulis mengenai pegetahuan, keterampilan, kemampuan, ciri dan karakteristik lain yang penting dimiliki oleh pemegang jabatan tertentu untuk mencapai efektifitas kinerja dari suatu pekerjaan.
Kegiatan rekrutmen selalu dikaitkan dengan apa yang sudah dibuat pihak perencanaan tenaga kerja. Artinya apa yang hendak dilakukan
oleh pihak yang melakukan rekrutmen harus selaras dan disesuaikan dengan jumlah kebutuhan tenaga kerja.
Dengan memperoleh pelamar yang memiliki kualifikasi yang melimpah, maka porses seleksi akan lebih mudah karena memiliki banyak pilihan. Dengan kualifikasi yang melamar tinggi tertentu memberikan keuntungan dalam menentukan calon pelamar yang diterima, akan mudah digantikan dengan calon pelamar lainnya yang memiliki kualifikasi tinggi tapi tidak diterima karena keterbatasan jumlah yang diterima (Kasmir, 2016: 134).
Dengan demikian penulis dapat menyimpulkan bahwa tujuan dari rekrutmen digunakan untuk memperoleh dan menyediakan sejumlah tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi yang dipersyaratkan untuk kebutuhan seleksi. Dengan tersedianya ccalon tenaga kerja selanjutnya adalah meiilih tenaga kerja yang sudah direkrut melalui proses seleksi.
3. Sumber Tenaga Kerja
Sadili Samsudin (2006: 102) menejelaskan bahwa perencanaan rekrutmen harus dilakukan dengan memerhatikan sumber tenaga kerja, baik interal maupun eksternal.
1. Sumber Internal (Dari dalam Organisasi)
Rekrutmen tenaga keja dari sumber internal artinya mengisi kekosongan jabatan dari dalam organisasi atau perusahan itu sendiri.
Suatu pertimbangan yang sering dikemukakan adalah perhatian terlebih dahulu ditujukan kepada orang dalam yang sering disebut dengan “the promotion from within” yang berarti kemampuan untuk meningktkan kemampuan dan prestasi mereka masing-masing dijabatan terbaru atas dasar prestasi sebelumnya yang elah ditunjukan.
2. Sumber Eksternal (Dari luar Organisasi)
Langkah lain yang dapat dilakukan ketika sumber dari dalam organisasi masih belum cukup untuk mengisi kekosongan yang ada
dalam organisasi yaitu dengan mencari dari sumber-sumber tenaga kerja dari luar organisasi yang dapat dimanfaatkan antara lain teman atau anggota keluarga dan lamaran yang masuk secara kebetulan.
4. Proses Rekrutmen Tenaga Kerja
Proses rekrutmen dimulai saat organisasi mereasakan kebutuhan tambahan karyawan baru, yang diperoleh dan disesuaikan dengan strategi perekrutan, sampai pada proses akhir menghasilkan kumpulan pelamar.
Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan terentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama. Meski tujuan dari rekrutmen sangat sederhana, proses tersebut sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dan mementukan orang yang tepat.
Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.
Adapun proses rekrutmen menurut Meldona (2009: 109), yaitu:
1. Penyusunan strategi untuk merekrut
Rekrutmen yang akan dilakukan diselaraskan dengan strategi perusahaan, serta rencana kegiatan yang diinginkan dan kebutuhan khusus yang ditentukan oleh perusahaan. Aktivitas perekrutan biasanya ditangani oleh departemen SDM.
Otorisasi rekrutmen dimulai dengan adanya kebutuhan karyawan baru yang didalamnya sudah ditentukan tipe pekerjaan yang akan dilaksanakan oleh karyawan baru (deskripsi pekerjaan) dan kualifikasi yang diperlukan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik (spesifikasi pekerjaan).
2. Perencanaan rekrutmen
Proses ini bermula dari spesifikasi yang jelas dari kebutuhan karyawan (jumlah, kriteria keahlian, dan tingkat) dalam batasan waktu yang ditentukan. Tersedianya ramalan permintaan SDM yang telah dilakukan dapat memberikan prediksi jumlah dan alternative solusi permasalahan yang ada.
Setelah diidentifikasi jumlah yang dibutuhkan, maka disusun perencanaan tentang bagaimana cara merekrut, dari mana dan kapan harus melaksanakan rekrutmen.
3. Sumber-sumber rekrutmen
Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu:
internal dan ekstenal.
4. Penyaringan
Lamaran-lamaran yang masuk kemudian disaring untuk menyisihkan pelamar yang kurang pas dan mendapatkan khandidat yang benar-benar sesuai dan pakan kualifikasi berbobot yang berkenaan dengan pekerjaan, misalkan tingkat pendidikan yang kurang memadai.
5. Kumpulan pelamar
Akhirnya tersedialah beberapa calon karyawan baru yang siap untuk diajukan dalam proses seleksi.
5. Sumber dan Metode yang digunakan dalam Proses Rekrutmen Terdapat dua sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan, yaitu:
1. Sumber internal, dilakukan perusahaan melalui kebijakan dai dalam perusahaan berupa promosi, transef, rotasi, pekerjaan, dan pengkaryaan kembali karyawan.
a. Promosi, berupa naiknya promosi kedudukan karyawan dari sebelumnya. Promosi juga dapat memeberikan motivasi pada
karyawan dan memberi mereka alasan untuk bertahan di perusahaan.
b. Transfer, berupa perpindahan posisi karyawan pada tingkat tanggung jawab dan wewenang yang sama. Transfer seringkali digunakan untuk mengembangkan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas, yang memungkinkan untuk dapat dipromosikan dimasa mendatang.
c. Rotasi pekerjaan, berupa perputaran posisi karyawan yang dilakukan untuk semnetara, dan memperkenalkan pada berbagai aspek kehidupan perusahaan.
d. Pengaryaan dan pemanggilan kembali, berupa pemanggilan kembali mantan karyawan ang pernah bekerja dierusahaan.
Metode yang digunakan untuk rekrutmen internal dapat dilakukan dengan cara:
- Job Posting (penawaran terbuka unuk suatu jawaban tertentu), yaitu dapat memperlihatkan pada semua karayawan tentang terrbukanya lowongan yang ada diperusahaan secara menyolok.
- Persediaan/daftar keterampilan (Skill Inventories), merupakan data persediaan keahlian dan keterampilan dari karyawan.
- Rekomendasi dari karyawan/referral (teman, anggota keluarga karyawan, atau karyawan perusahaan lain).
2. Sumber eksternal, yaitu rekrutmen yang bersal dari luar perusahaan, terdiri atas:
a. Karyawan yang mencari pekerjaan baru untuk pertama kali.
b. Karyawan yang telah bekerja dan tidak puas terhadap perusahaan sebelumnya.
c. Pembajakan karyawan (raiding), yaitu dengan merebut tenaga kerja dari perusahaan lain.
d. Karyawan yang pernah bekerja dan sekarang sedang menganggur.
Metode yang digunakan untuk rekrutmen eksternal dapat dilakukan dengan cara:
- Walk-in Applicant, sejumlah pelamar mendatangi langsung bagian rekrutmen di perusahaan untuk mencari kerja. Mereka diminta mengisi blangko lamaran untuk menentukan minat dan kemampuan mereka.
- Write-in, berupa surat-surat lamaran yang dikirimkan langsung ke perusahaan.
- Iklan (surat kabar, majalah, televise, radio, dan media lain).
- Agen-agen penempatan kerja, yaitu sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerjaan dan pencari kerja.
- Lembaga-lembaga pelatihan dan pendidikan, yang menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap bekerja.
- Organisasi-organisasi keahlian/profesi, yaitu berupa kumpulan tenaga-tenaga professional, seperti insinyur, akuntan, instruktur, konsultan dan professional lain.
- Serikat pekerja, biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan tertentu yang diandalkan.
- Perguruan tinggi. Rekrutmen dari perguran tingggi bergengsi merupakan langkah perusahaan dalam mempertahankan citranya dimata masyarakat.
- Open house, merupakan model penarikan yang relative baru, yaitu dengan cara mengundang orang disekitar perusahaan unuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh
penjelasan dan juga bias menonton film mengenai profil perusahaan, (Meldona, 2009: 134)
6. Rekrutmen dalam Perspektif Syariah
Rekrutmen adalah dimana proses menemukan dan menarik pelamarpelamar yang mampu untuk dipekerjakan. Proses ini dimulai ketika calon pelamar dicari dan berakhir dengan sejumlah lamaran masuk.
Peran rekrutmen adalah menemukan sejumlah pelamar baru yang segera dapat bekerja ketika organisasi ataupun perusahaan memerlukannya. Jadi, hasil dari proses rekrutmen adalah kumpulan pelamar yang telah memenuhi syarat sehingga siap untuk disaring. Proses menyaring melibatkan sepasang kegiatan yang umum dikenal dengan rekrutmen dan seleksi. Dalam aktifitas perekrutan sumber daya islami harus ada acuan pada kriteria kejujuran (Shiddiq), dapat dipercaya (Amanah), cerdas (Fathanah) dan mampu berkomunikasi dengan baik (Thabligh). Empat kriteria ini sangat relevan dalam upaya mendapatkan karyawan yang berkualitas dan ini harus ditemukan sejak awal dalam proses perekrutan.
(Jusmaliani, 2011). Rekrutmen karyawan dalam perusahaan atau organisasi merupakan tahapan awal dalam manajemen personalia setelah pelaksanaan seleksi dan penempatan kerja.
Islam mendorong umatnya untuk memilih calon pegawai berdsarkan pengetahuan, pengalaman dan kemampuan teknis yang dimiliki. Hal tersebut sesuai dengan firman Allah SWT dalam Qs. Al-Qashas [28]: 26.
Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), Karena Sesungguhnya orang yang
paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang Kuat lagi dapat dipercaya".
Pemahaman kekuatan di sini bias berbeda sesuai dengan perbedaan jenis pekerjaan, kewajiban dan tanggung jawab yang dipikulnya. Ibn Taimiyah dalam Meldona (2009: 122) mengatakan, “Definisi kekuatan berbeda berdasarkan ruang lingkup yang melingkupinya. Kekuatan dalam medan perang bias diartikan sebagai keberanian nyali untuk berperang, pengalaman perang dan kekuatan taktik atau strategi perang karena perang adalah taktik dan strategi, serta kemampuan untuk melakukan bermacam pembunuhan terkait dengan keadilan yang ditunjukan al-Qran dan Hadits, serta kemampuan untuk menerapkan berbagai hukum.”
Rekrutmen karyawan dalam perusahaan atau organisasi merupakan tahapan awal dalam manajemen personalia setelah pelaksanaan seleksi dan penempatan kerja. Pengertian tersebut dapat dipahami dalam firman Allah SWT:
Artinya:“Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: “Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya”.(QS. Al- Qashash: 26).
Dalam usaha mencari tenaga kerja, Al-Qur’an memberikan penjelasan bahwa seseorang untuk mendapat kerja adalah didasarkan kepada keahlian serta kompetisi yang dimiliki. Disamping juga harus memiliki sifat jujur dan amanah, dalam ayat tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa para pekerja yang layak untuk direkrut adalah mereka yang memiliki kekuatan, baik kekuatan fisik maupun non fisik tergantung jenis pekerjaan sekaligus memiliki sifat amanah atau terpercaya.
Al Qowi (Kuat) dalam pengertian diatas dapat diartikan dengan keterampilan atau kualifikasi tertentu yang disyaratkan oleh jabatan bersangkutan serta kemampuan memahami dan menerapkan prinsip- prinsip Islam. Al Amin (Dapat dipercaya) berarti takut pada Allah SWT, mentaati kewajiban moral dan komitmen pada tujuan-tujuan organisasi serta masyarakat. Islam menyumbang pada pengembangan etos kerja yang positif dalam bidang jasa publik melalui dorongan kepada umatnya untuk bekerja keras.
Satu hal yang tidak boleh dilupakan adalah konsep adil yang harus dipertimbangkan dalam merekrut karyawan. Adil dalam rekrutmen berarti memberi peluang yang sama bagi setiap orang dan memberikan perlakuan yang sama kepada setiap pelamar. Jabatan diberikan kepada yang lebih berhak dan lebih kompeten. Bukan karena faktor kekerabatan diantara keduanya, karena hubungan persabahatan (Mawali) atau pertemanan karena kesamaan negeri atau madzab, tarikat atau suku.
Dari hadits-hadits tersebut dapat ditarik sebuah pelajaran, bahwa dasar sebuah pengangkatan pegawai adalah kepatutan dan kelayakan seseorang untuk memikul tanggung jawab pekerjaan yang akan diwakili padanya.
Sebagaimana nasihat Rasulullah saw kepada pamannya, bahwa jabatan bias menjadi nikmat, tetapi bias pula berubah menjadi azab.
B. Seleksi
1. Pengertian Seleksi
Setelah memperoleh sumber-sumber tenaga kerja yang diinginkan melalui rekrutmen, langkah selanjutnya adalah menyeleksi tenaga kerja tersebut. Dengan tujuan untuk memilih sejumlah tenaga kerja yang diinginkan dari sejumlah tenaga kerja yang tersedia. Tujuan seleksi lainnya yaitu guna menghindari kecurangan dan memberikan rasa keadilan kepada semua pihak.
Proses seleksi merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena tersedia/tidaknya pekerjaan dalam jumlah dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan organisasi, diterima/tidaknya pelamar yang telah lulus proses rekrutmen, sangat ditentukan oleh fungsi seleksi. Jika fungsi ini tidak dilaksanakan dengan baik, maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi.
Seleksi merupakan tahapan yang harus dilakukan pelamar setelah ia melamar pada suatu posisi atau pekerjaan. Seleksi merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk memutuskan apakah seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang dilaksanakan (Burhanudin Yusuf, 2015: 97).
Dari beberapa pengertian menurut para ahli, maka penulis berpendapat bahwa seleksi adalah serangkaian aktvitas yang dilakukan oleh pelamar setelah sebelumnya melakukan proses reskrutmen yang kemudian diseleksi dengan berbagai macam test guna melamar jabatan yang kosong dalam organisasi atau perusahaan.
2. Tujuan Seleksi
Jika dikaitkan dengan definisi seleksi, maka selaras dengan tujuan utama dari seleksi, dilakukannya seleksi adalah memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kuailfikasi yang diinginkan. Secara umum tujuan utama dari proses seleksi karyawan adalah sebagai berikut:
a. Mendapatkan karyawan yang jujur dan memiliki moral yang baik Tujuan utama bagi perusahaan adalah memperoleh karyawan yang jujur dan memiliki moral atau perilaku yang baik. Dengan demikian, kecil kemungkinan jika nanti diangkat sebagai karyawan akan melakukan hal-hal yang merugikan perusahaan. Dengan demikian,
melalui proses seleksi dapat meminimalkan risiko karyawan untuk berbuat curang setelah diterima kerja.
b. Mendapatkan karyawan yang mau dan mampu
Artinya karyawan mau dan mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Hasil seleksi nantinya akan memilih orang- orang yang mau dan mampu untuk bekerja, sehingga tugas-tugas yang diberikan kepadanya dapat dijalankan dengan sebaik mungkin.
Karyawan seperti ini akan bekerja sungguh-sungguh dan penuh tanggung jawab.
c. Mendapatkan karyawan yang rasa memiliki karyawan
Dalam hal ini peruusahaan berharap karyawan yang dipilih, akan merasa di rumah sendiri, sehingga perusahaan berusaha keras untuk bekerja dan membela kepentingan perusahaan. Rasa memiliki ini akan ikut mendorong karyawan bekerja dengan baik. Bahkan karyawan akan merasa bangga bekerja di perusahaan tersebut.
d. Mendapatkan karyawan yang loyal dan integritas tinggi
Dalam seleksi diharapkan akan mendapatkan karyawan yang memiliki loyalitas dan integritas tinggi untuk membela kepentingan perusahaan.
Artinya mendapatkan karyawan yang memiliki kesetiaan kepada perusahaan seperti ini tidak membongkar rahasia perusahaan kepada pihak manapun. Kemudian berusaha menunjukan dan membela kepentingan perusahaan jika ada yang mencoba untuk berbuat tidak baik terhadap perusahaannya. Loyalitas juga dapat mencegah atau mengurangi terjadinya tingkat turnover karyawan.
e. Mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi dan motivasi
Dalam proses seleksi diharapkan akan mendapatkan karyawan yang memiliki inovasi yang kuat untuk memajukan perusahaan. Artinya dengaan seleksi yang baik akan memperoleh karyawan yang inofatif guna mengembangkan produk perusahaan. Demikian pula harapannya
agar motivasi karyawan untuk mengerjakan atau memajukan perusahaan sangat kuat.
3. Sasaran Seleksi
Pelaksanaan seleksi perusahaan mempunyai lima sasaran, yaitu:
1. Efisiensi, tujuan seleksi untuk mencari tambahan karyawan yang nantinya diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang tinggi akan dapat diperoleh dengan menyelenggarakan proses seleksi yang ketat dan hati-hati. Walaupun mengeluarkan biaya yang tinggi, tetapi karyawan-karyawan yang baik tersebut akan dapat mempengaruhi hasil-hasil organisasi selama bertahun-tahun kedepan, sehingga dengan upaya seleksi yang hati-hati tersebut dapat membuahkan kembali investasi yang sangat tinggi bagi perusahaan.
2. Ekuitas, aktivitas-aktivitas seleksi merupakan sinyal yang paling terlihat dan paling penting tentang komitmen organisasi terhadap keadilan dan kepatuhan legal. Aktivitas tersebut merupakan kontak pertama para pelamar dengan organisasi dan disinilah nilai ekuitas perusahaan mulai tertanam.
3. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untu secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.
4. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberi kesempatan yang sama didalam sistem seleksi.
5. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh.
4. Tahapan Seleksi
Agar pelaksanaan seleksi memperoleh hasil yang baik maka diperlukan tahapan seleksi. Tujuannya adalah untk menentukan seleksi mana yang lebih dulu dilakkukan selanjutnya.
Adapun tahap-tahap dalam seleksi tenaga kerja yang dilakukan oleh pimpinan suatu perusahaan, yaitu:
a. Seleksi Surat Lamaran
Seleksi ini adalah seleksi pertama yang harus ddilakukan perusahaan untuk menyeleksi apakah calon karyawan sudah memenuhi syarat administrative yang ditetapkan. Dalam seleksi ini dapat dinilai apakah calon pelamar memenuhi kualifikasi seperti diinginkan oleh perusahaan. Biasanya dapat dilihat dari kelengkapan dokumen yang dipersyaratkan.
Proses seleksi surat lamaran ini juga untuk menentukan dan mengklarifikasikan keabsahan dan keaslian dokumen yang diajukan ke lembaga penerbit dokumen, terutama akte kelahiran, ijazah dan bukti diri. Untuk keabsahan dokumen maka perlu menghubungi pihak-pihak yang mengeluarkan dokumen.
Langkah yang kedua setelah dinyatakan memenuhi syarat dalam kelengkapan dan keabsahan dokumen surat lamaran adalah tes wawancara. Namun terkadang banyak perusahaan melakukan tes umum terlebih dahulu, (Kasmir, 2016: 213).
b. Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar.
c. Keputusan penerimaan
Setelah melalui serangkaian tes maka pelamar akan diputuskan diterima atau ditolak. Jadi langkah ini merupakan keputusan calon pelamar diterima/ditolak setelah mengikuti seluruh proses seleksi yang ada.
d. Penempatan
Setelah diterima menjadi karyawan dengan proses yang benar, maka selanjutnya si calon karyawan akan langsung di tepat atau dipekerjakan, terutama bagi mereka yang dibutuhkan segera. Namun bagi mereka yang perlu mendapatkan pengetahuan, maka akan memasuki pelatihan untuk beberapa waktu.
Selama masa orientasi karyawan sudah berstatus calon karyawan.
Banyak kegunaan dengan melakukan orientasi calon karyawan sekalipun waktunya relatif singkat.
5. Seleksi dalam Perspektif Syariah
Proses pemilihan calon pegawai dilakukan instansi atau perusahaan dewasa ini merupakan pengembangan dan penyempurnaan prinsip- prinsip di awal perkembangan Islam. Calon pegawai diseleksi pengetahuan dan kemampuan teknisnya sesuai beban dan tanggungjawab terhadap pekerjaannya. Rasulullah dan khalifaur rasyidin senantiasa menerapkan prinsip untuk tidak membebankan tugas dan tanggung jawab kepada seseorang yang tidak mampu mengembannya. Dalam Al-Quran surat Al-Qashash ayat 26 Allah swt berfirman:
Artinya:” Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), Karena Sesungguhnya
orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang Kuat lagi dapat dipercaya"
Apabila dicermati dari ayat tersebut (Q.S 28:26) dalam memilih seorang pegawai dibutuhkan setidak-tidaknya dua syarat yaitu: kuat dan amanah. Pertama, memiliki kekuatan meliputi kuat aqidah (quatul aqidah), cerdas (quatul fikr), wawasan jauh kedepan (tsaqofah), cerdas hati nuraninya (quatul ruhiyah), dan bekerja professional (itqon).
Seorang pegawai yang memiliki kekuatan aqidah sudah dapat dipastikan akan tertnamnya rasa dipantau dalam bekerja, maka akan melahirkan pribadi yang rajin dan ulet bekerja baik ada atasan maupun sendirian, karena menjalankan tugas sebagai kewajiban pribadi.
Kekuatan aqidah juga perlu diimbangi kecerdasan berfikir sehingga bekerja akan berdasarkan nalar yang hidup. Apakah pekerjaan membawa manfaat atau mudarat untuk kepentingan public, maka cara berfikirr yang cerdas akan memberikan pertimbangan matang. Oleh karenanya, seorang yang professional akan menggabungkan secara seimbang aqidah, cara berfikir, wawasan, kecerdasan spiritualnya sehingga melahirkan amal secara berdaya guna dan hasil guna untuk kepentingan orang banyak, (Ahmad, 2006: 142).
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat penvapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu perusahaan (Moeheriono, 2012: 95)
Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara: 2012: 67).
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu sesuai dengan peran/tugasnya dalam periode tertentu yang dihubungkan dengan ukuran/nilai standard tertentu dari organisasi tempat individutersebut bekerja. Kinerja suatu yang lazim yang digunakan untuk memantau produktivitas kerja sumber daya manusia, baik berorientasi pada produksi, barang, jasa maupun pelayanan (Khairul, 2010: 189)
Menurut Prawirosentoso kinerja atau performance adalah usaha yang dilakuka dari hasil kerja atau dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu oorganisasi sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukkum dan sesuai dengan moral maupun etika (Husaini, 2008: 457).
Menurut Simamora (2003: 416) mengungkapkan bahwa kinerja adalah aktivitas yang berikaitan dengan unsur-unsur yang terlibat dalam proses untuk menghasilkan sesuatu output.
Menurut Moeheriono (2009: 60) kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Dari beberapa pengertian tersebut penulis berpendapat bahwa kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai target yang di harapkan dan menghasilkan nilai yang optimal.
Dalam Sinn (2006:121) dikemukakan bahwa kinerja merupakan persoalan krusial dalam hubungan antara atasan dan bawahan pada satu organisasi tertentu. Allah swt memberikan dorongan untuk memberikan
insentif bagi orang yang mampu menunjukan kinerja optimal (baik).
Allah berfirman dalam (QS. al-Nahl: 97)
Artinya: “Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun perempuan dalam Keadaan beriman, maka Sesungguhnya akan Kami berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka kerjakan.”
2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevalusi kinerja pekerjaan seseorang. Apabila hal itu dikerjakan dengan benar, maka para karyawan, departemen SDM, dan akhirnya perusahaan akan mengntungkan dengan jaminan bahwa upaya para individu karyawan mampu mengkontribusi pada focus strategik dari perusahaan. Namun, penilaian kinerja dipengaruhi oleh kegiatan lain dalam perusahaan dan pada gilirannya mempengaruhi keberhasilan perusahaan (Sjafi Mangkuprawira, 2014: 231).
Suatu perusahaan tentunya menginginkan dan bahkan menuntut agar seluruh karyawannya disemua jajaran perusahaan menampilkan kinerja terbaiknya. Penilaian kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic (Mutiara S, 2004: 60).
Menurut Leon C. Mangginson dalam Hadari Nawawi (2005: 237), penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yag digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seorag karyawan melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya. Menurut Hendy Suhendi dan Yahya (2010) dalam Cascio (1992), penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.
3. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja menurut A. Kadir (2005: 251) sebagai salah satu kegiatan Manajemen SDM yang memiliki tujuan yang begitu luas, karena terkaitnya dengan banyak kegiatan untuk manajemen lainnya.
a. Tujuan Umum Penilaian Kinerja
1) Penilaian kinerja bertujuan untuk mempebaiki pelaksanaan pekerjaan para pekerja.
2) Bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan.
3) Penilaian kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventasi SDM di lingkungan organisasi/perusahaan, yang dapat digunakan dalam mendesain hbungan antara atasan dan bawahan.
4) Penilaian kerja bertujuan untuk meningkatan motivasi kerja, yang berpengaruh pada prestasi kerja dalam melaksanakan tugasnya.
b. Tujuan Khusus
1) Merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan untuk melaksanakan berbagai kegiatan.
2) Penilaian kinerja menghasilkan berbagai informasi yang dapat digunakan sebagai kriteria dalam membuat tes yang valliditasnya tinggi.
3) Menghasilkan informasi sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kerjanya, dapat pula dipergunakan informasi untuk pengembangan diri.
4) Penilaian kinerja digunakan untuk mengidentifikasi kebutuhan pekerjaan meningkatkan prestasi kerja, berkenaan dengan kurikulum pelatihan tenaga kerja.
5) Penilaian kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan.
6) Penilaian kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer, akan meningkatkan komunikasi ang harmonis antar atasan dan bawhan.
4. Manfaat Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan menurut Sjafri Mangkuprawira (2014: 233) memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut.
a. Perbaikan Kinerja Umpan balik kinerja bermnafaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang teppat untuk memperbaiki kinerja.
b. Penyesuaian Kompensasi Penilaian Kinerja membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada system merit.
c. Keputusan Penempatan Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipasif; misalnya dalam bentuk penghargaan.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.
e. Perencanaan dan pengembangan karier umpan balik kinerja membantu proses pengamilan keputusan tentang karier spesifik karyawan.
f. Definisi Proses Penempatan Staf Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g. Ketidakakuratan Informasi Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari system manajemen personal. Hal demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan, dan keputuusan konseling.
h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dappat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.
i. Kesempatan Kerja yang Sama Penilaian Kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminasi.
j. Tangan-tangan Eksternal Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehtan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuannya.
k. Umpan Balik Kepada SDM Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.
5. Unsur-unsur Penilaian Kerja
Belum terdapat kesamaan antara perusahaan satu dengan perusahaan yang lainnya dalam menentukan unsur yang harus dinilai dalam proses penilaian yang dilakukan oleh manajemen. Menurut Bedjo Siswanto (2010: 196) hal ini disebabkan selain terdapat perbedaan yang diharapkan
dari masing-masing perusahaan, juga karena belum terdapat standard yang baku mengenai unsur-unsur yang harus diadakan penilaian. Pada umumnya unsur-unsur yang perlu diadakan penilaian proses penilaian antara lain:
a. Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksudkan adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dang tanggungjawab.
b. Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan prestasi krja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestsi kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, dan kesungguhan tenaga kerja yang bersangkutan
c. Tanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya atau tindakan yang diambilnya.
d. Ketaatan
Yang dimaksud dengan ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketentuan, peraturan undang-undang dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun pemerintah, baik seara tertulis maupun tidak tertulis.
e. Kejujuran
Yang dimaksud dengan kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tgas dan pekerjaan serta kemampuan untuk menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya.
f. Kerja sama
Kerja sama adalah kemampuan seseoranag tenaga kerja untuk bekerja bersama-sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugasnya dan pekerjaan yang telah ditentukan, sehingga mencapai daya guna hasil guna yang sebesar-besarnya.
g. Prakarsa
Prakarsa adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan sesuatu tindakan yang diperlukan alam melaksanakan tugas pokok tanppa menunggu perintah dan bimbingan dari manajemen lini lainnya.
h. Kepemimpinan
Yang dimaksud dengan kepemimpinan adalah kemampuan yang dimiliki oleh seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain (tenaga kerja lain) sehingga dapat dikerahkan seara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsur kepemimpinan bagi tenaga kerja sebenarnya khusus diperuntukan bagi tenaga kerja yang mempunyai jabatan dalam perusahaan, baik Top Management, Middle Management, maupun Lower management.
6. Faktor-faktor Penentu Kinerja Karyawan
Keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan sasaran baik official maupun operative, sangat ditentukan kinerja manajer dan kinerja karyawan. Kinerja karyawan individual merupakan factor utama yang menentukan keberhasilan organisasi. Seberapa baik para karyawan melakukan pekerjaan mereka secara signifikan mempengaruhi produktivitas dan kinerja organisas ( Ulber, 2011: 408).
a. Faktor Individu
Individu yang memiliki konsentrasi diri yang baik, dalam arti individu normal yang memiiliki intergritas yang tinggi antara funnngsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani) sehingga ia mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi. Konsentrasi individu dalam bekerja sangat dipengaruhi oleh kemampuan potensi, yaiut keceredasan pikiran/ Intelegensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan emosi/ Emotional Quotiont (EQ). pada umumnya, individu mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal dengan kecerdasan emosi baik (tidak meerasa bersalah berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak iri hati, tidak dendam, tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, mmiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya). Ada tiga faktor yang mempengaruhi bagaimana individu bekerja. Faktor tersebut ialah:
kemampuan indiviudla untuk melakuan pekerjaan, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi.
b. Faktor Lingkungan Organisasi
Yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja aktif, hubungan kerja harmonis, iklim. kerja respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
D. Penelitian Terdahulu
Dalam penelitian skripsi ini, penulis menjadikan beberapa penelitian terdahulu sebegai referensi, diantaranya:
Penelitian dari Ellyta Yulliyanti (2012) dengan judul Analisis Proses Rekrutmen dan Seleksi Pada Kinerja Karyawan. Variabel yang diteliti yaitu rekrutmen dan seleksi dengan indikator kebijakan organisasi, perencanaan rekruitmen, metode rekruitmen, prosedur, waktu
pelakasanaan, sumber-sumber rekruitmen, kendala rekruitmen, kebijakan organisasi, metode seleksi, prosedur, pelaku seleksi, peserta seleksi, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, sarana dan prasarana seleksi, kendala seleksi, pengetahuan atas pekerjaan, perencanaan dan organisasi, mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan waktu, komunikasi dan hubungan, kerjasama, kehadiran, managemen pekerjaan, kepemimpinan, dan kemampuan memperbaiki diri. Dalam penelitian ini menghasilkan sebuah analisis bahwa aspek yang paling signifikan dari variabel rekruitmen adalah perencanaan dan waktu pelaksanaan. Yang mencakup kesesuaian dengan anggaran yang disediakan, pelampar yang direkrut berdasarkan keterampilan, dan terakhir telah melalui perencanaan secara komprehensif. Pada model modifikasi ini koefisien jalur antara rekrutmen dan seleksi adalah 0.82 dengan nilai T sebesar 8.07. besarnya pengaruh ang dihasilkan dari jalur ini adalah 0.68. jalur lain yang terbetuk adalah seleksi kinerja. Koefisien jalur ini adalah 0.50 dengan nailai T sebesar 4.60. besarnya pengaruh yang dihasilkan adaalah 0.25. Dengan kesimpulan bhwa seleksi signifikan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanan dan waktu pelaksanaan rekrutmen. Bahwa kinerja dipengaruhi secara signifikan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta seleksi, dan pelaku seleksi. Dan rekrutmen mempengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi.
Penelitian dari Helena Joan Komaling, Adolfina, Victoria Untu (2016) dengan judul Pengaruh Rekrutmen, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Paada PT.Bank Rakyat Indonesia TBK Cabang Manado. Variabel yang akan diteliti yaitu kinerja, rekrutmen, motivasi, dan lingkungan kerja. Dengan indikator kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas, tanggung jawab, dasar rekrutmen, sumber perekrutan, metode perekrutan, kendala perekrutan, gaji, supervisi, kebijakan dan administrasi, hubungan kerja, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri, peluang
untuk maju, pengakuan atau penghargaan, keberhasilan, tanggung jawab, penerangan atau cahaya ditempat kerja, sirkulasi udara ditempat kerja, kebisingan ditempat kerja, bau tidak sedap ditempat kerja, dan keamanan di tempat kerja. Dengan hasil bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan ditunjukan nilai sign 0.001 hal ini merupakan modal awal yang baik dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan mengingat bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kemudian variabel motivasi kerja berpengarh positif sangat signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan nilai sign sebesar 0.000 dengan nilai koefisien 0.255. Dari hasil hipotesis variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan perolehan nilai sign 0.046 dengan tingkat kolerasi 26.9%. Dan hail penelitian rekrutmen, motivasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan memperoleh nilai sign 0.000.
Penelitian dari Kevin Andrian (2017) dengan judul Pengaruh Rekrutmen Dan Seleksi Terhadap Kinerja Dan Intention To Leave.
Variabel yang diteliti yaitu rekrtmen, seleksi, kinerja, dan intention to leave. Dengan indikator sumber rekrutmen, porses rekrutmen, tahap- tahap seleksi, penilaian terhadap kinerja karyawan, berpikiran berhenti, intensi untuk mencari perusahaan, melihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi, memiliki niat untuk mengundurkan diri, dan mulai dapat memastikan bahwa berhenti dari perusahaan. Dan hasil penelitian menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh positif dan sign terhadap kinerja karyawan dengan nilai sign 0.023. seleksi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan menunjukan nilai sign sebesar 0.026 dan hasil dari penelitian bahwa kontribusi rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan sebesar 53.5%.
Penelitian dari Endang A. Kartodikromo, Bernhard Tewal, dan Irvan Trang (2017) dengan judul Proses Rekrutmen, seleksi, pelatihan kerja, dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan CV. Celebes Indonesia Sakti Mer 99 Mega Mas Manado. Variabel yang diteliti yaitu rekrutmen, seleksi, pelatihan kerja dan kinerja karawan. Dengan indikator sumber rekrutmen, porses rekrutmen, tahap-tahap seleksi . Dan hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh secara positif dan signifikan dengan menunjukan nilai sign sebesar 0.000 dengan nilai koefisien 0.05. Seleksi dari hasil uji t dapat dilihat bahwa seleksi 1.984<2.021 dan signifikan 0.054>0.05 maka dapat disimpulkan bahwa seleksi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan dari hasil uji t dapat dilihat bahwa pelatihan kerja menunjukan nilai sign 0.362 dengan demikian maka pelatihan kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dari Tengku Ariefanda Aziz, M. Syamsul Maarif, dan Anggraini Sukmawati (2017) dengan judul Pengaruh Rekrutmen , Seleksi, dan kinerja Terhadap Kinerja. Variabel yang diteliti yaitu rekrutmen dan seleksi dengan indikator kebijakan organisasi, perencanaan rekrutmen, metode rekrutmen, prosedur, wakt pelaksanaa, sumber-sumber rekrutmen, kendala rekrutmen, kebijakan seleksi perusahaan, metode seleksi, prosedur seleksi, pelaku seleksi, peserta seleksi, deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, sarana dan prasarana seleksi, kendala seleksi, pengetahuan dan pekerjaan, perencanaan dan organisasi, mutu pekerjaan dan ketelitian, prduktivitas, komunikasi dan hubungan, kerjasama, kehadiran, manajemen pekerjaan, kepemimpinan, dan tanngungjawab. Hasil penelitian ini adalah menunjukan bahwa rekrutmen berpengaruh secara segnifikan terhadap kinerja karyawan dengan menunjukan probabilitasnya menunjukan niai 1.96. t stat = 4.01 >
1.96 yang berarti variabel seleksi berpenaruh signifikan terhadap variabel kerja.
Penelitian dari Ines Rengganis (2017) dengan judul Pengaruh Rekrutmen dan Seleksi terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT.Alih Daya Area Bandung. Variabel pada penelitian ini yaitu rekrutmen dan seleksi dengan indikator dasar sumber perekrutan pegawai, sumber pegawai, metode perekruta pegawai, pendidikan, referensi, pengalaman, kesehatan, tes tulis, tes wawancara, kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, dan efektivitas. Dengan hasil pengujian pengaruh langsung rekrutmen terhadap kinerja karyawan dengan nilai 0.287 dan pengaruh tidak langsung rekrutmen dengan nilai 0.152. seleksi berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan dengan nilai 0.147 dan pengaruh tidak langsung dengan nilai 0.152 dengan arah positif. Dan dengan demikian maka dapat dikatakan rekrutmen dan seleksi berpengarh terhadap kinerja karyawan secara signifikan.
Penelitian dari Tini Nurhayati dengan judul penelitian Pengaruh Rekrutmen Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Hotel Bintang Lima Pekan Baru). Dengan hasil pelaksanaan rekrutmen pada hotel bintang lima Pekanbaru dilihat dari dimensi motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan menunjukan hasil yang positif fan disetujui oleh responden, secara garis besar perekrutan pada hotel bintang lima Pekanbaru sudah berjalan dengan baik. Dan secara keseluruhan kinerja karyawan yang meliputi kuantitas, kualitas, jangka waktu, dan sikap masih belum cukup baik terlaksana walaupun dari data sebagian besar melaksanakan perkerjaan dengan baik. Sedangkan pengaruh rekrutmen dari pelaksanaan rekrutmen terhadap kinerja setelah dilakukan analiisis melalui uji statistik menunjukan bahwa apabila rekrutmen ditingkatkan maka akan menibulkan peningkatan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian dari Atmadja (2006) dengan judul Pengaruh Pelaksanaan Rekrutmen dan Penempatan Karyawan Outsourching (Divisi Jasa Teknik) Terhadap Produktivitas Karyawan Outsourching Pada PT.
Sucofindo Pusat Jakarta. Hasil penelitian mneyatakan bahwa pelaksanaan rekrutmen dan penempatan kerja karyawan menunjukan kedisiplinan karyawan outsourcing lebih tinggi disbanding karyawan permanent (tetap), tingkat kepatuhan dan loyalitas karyawan outsourching lebih baik, produktivitas perusahaan banyak yang tercapai sesuai target dan tingkat performance karyawan outsourcing lebih baik.
Dari beberapa penelitian terdahulu, penulis memiliki perbedaan dengan penelitian yang sebelumnya yaitu dari variabel penulis hanya membahas 3 variabel yaitu 2 variabel X1 dan X2 (rekrutmen dan seleksi) sebagai variabel independent dan variabel Y (kinerja) sebagai variabel dependent. Kemudian dalam penelitian ini penulis membahas rekrutmen, seleksi dan kinerja berdasarkan perspektif syariah.
E. Kerangka Pemikiran
Toto Syatori Naseluddin (2008:73) menyatakan bahwa kerangka berpikir dalam sebuah proposal atau karya tulis ilmiah merupakan gambaran pemikiran peneliti atas masalah yang akan atau sudah ditelitinya.
Manajemen sumber daya manusia adalah seluruh kemampuan pada diri manusia dan mampu menggunakan kemampuan tersebut untuk mencapai tujuan. Konsep manajemen tidaklah mudah untuk didefinisikan.
Sampai sekarang belum ditemukan definisi manajemen yang benar-benar diterima secara universal (Burhanuddin, 2015: 152).
Kinerja adalah hasil kerja yang diapai oleh seseorang dalam menyelesaikan pekerjaanya sesuai target yang diharapkan dan menghasilkan nilai yang optimal. Terdapat variabel-variabel yang dapat
mempengaruhi kinerja yaitu rekrutmen dan seleksi sebagai bagian dari karakteristik kinerja. Dua faktor tersebut dapat dijadikan sebagai tolak ukur dalam meningkatkan kinerja seseorang. Rekrutmen adalah suatu proses pengumpulan para pelamar kerja yang kemudian akan mengisi kekosongan yang ada pada organisasi atau perusahaan. Dengan adanya rekrutmen dan seleksi maka visi dan misi dari organisasi atau perusahaan akan tercapai.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Perusahaan menaruh perhatian yang lebih besar atas proses seleksi karena mengakui bahwa seleksi merupakan pijakan awal untuk membangun kualitas organisasi.
Individu-individu yang telah disaring dengan teliti menurut spesifikasi pekerjaan yang telah dibuat kemungkinan besar akan lebih siap beradaptasi dengan kondisi kerjanya dari pada orang-orang yang diangkat melalui jalur informal.
Jadi hasil seleksi yang cermat akan bermanfaat bagi individu maupun organisasinya. Hasil selesksi yang baik akan mempengaruhi kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan pendapat Burhanudin Yusuf (2015: 94) bahwa “Jika proses seleksi dilakukan dengan baik, karyawan akan mampu menyadari tujuan karir pribadi mereka, sedangkan organisasi menimba manfaat dari karyawan produktif dan puas”. Rekrutmen yang tidak berhasil dan seleksi yang buruk dapat mengakibatkan rendahnya kinerja karyawan, hal ni sesuai dengan pendapat Ellyta Yulianti (2009:5) bahwa “Rekrutmen dan seleksi berpengaruh prositif terhadap kinerja karyawan.
Kerangka pemikiran pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan dapat dilihat sebagai berikut:
Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran
1. Variabel rekrutmen diduga memilliki hubungan positif dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tiaramas Ronagemilang Cirebon
2. Variabel seleksi diduga memiliki hubungan positif fan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tiaramas Ronagemilang Cirebon
3. Variabel rekrutmen, dan seleksi diduga memiliki hubungan positif dan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Tiaramas Ronagemilang Cirebon.
F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian, yang kebenarannya masih harus diuji secara empiris (Abdurrahmat Fathoni. 2011).
Hipotesis selalu mengambil bentuk kalimat pernyataan dan menghbungkan variabbel yangsatu dengan variabel yang lain (Deni Darmawan, 2013)
Berdasarkan data empiris apa yang dapat diamati dan dapat diukur.
Penelitian harus mencari situasi empiris yang memberi data yang diperlukan seperti penyebaran angket terhadap objek yang diteliti berupa pernyataan atau pertanyaan setiap variabel, sehingga peneliti dapat menyimpulkan setelah kita mengmpulkan data kuantitatif yang diolah dengan metode statistik.
Rekrutmen
Seleksi
Kinerja Karyawan
Selanjutnya kita harus menyimpulkan hipotesis, apakah harus menerima atau menolak.
Adapun hipotesis yang dapat diajukan dari kerangka pemikiran teoritis tersebut adalah sebbagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh positif signifikan rekrutmen terhadap kinerja karyawan PT. Tiaramas Ronagemilang Cirebon
H2 : Terdapat pengaruh positif signifikan seleksi terhadapi kinerja karyawan PT. Tiaramas Ronagemilang Cirebon
H3 : Terdapat pengaruh signifikan rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan PT. Tiaramas Ronagemilang Cirebon
