KEPUASAN KERJA
Studi Kasus pada Karyawan divisi SDM & Umum, Sekretariat, Agrowisata PT. Madubaru Bantul Yogyakarta
Suci Astuci Rahayu Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara bersama-sama mempengaruh ikepuasan kerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial kompensasi dan kondisi kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, sedangkan komunikasi secara parsial tidak mempengaruhi kepuassan kerja karyawan.
THE EFFECT OF COMPENSATION, COMMUNICATIONAND GORKING CONDITION JOB SATISFACTION
Case study on sugar factory Employees Madukismo Yogyakarta
SuciAstuciRahayu Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2014
This research aims to know the effect of compensation, communication, and working condition on employee job satisfaction. The sample of this research is 50 sugar factory employees Madukismo Yogyakarta chosen under purposive sampling. The data gathering technique appliedis questionnaire. The data analysis technique used is multiple regression analysis. The result of this study shows that compensation, communication and working condition simultan eously influence the employee job satisfaction. The result also shows that partially compensation and communication influence the employees job satisfaction, whereas communication partially do not influence the employees job satisfaction.
i
PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
Studi Kasus pada Karyawan Divisi SDM dan umum, sekretariat, agrowisata PT Madubaru Bantul Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Suci Astuci Rahayu
NIM: 102214090
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
Studi Kasus pada Karyawan Divisi SDM dan umum, sekretariat, agrowisata PT Madubaru Bantul Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Suci Astuci Rahayu
NIM: 102214090
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
MOTTO
Jangan berputus asa jika menghadapi kesulitan karena setiap tetes air hujan yang
jernih berasal daripada awan yang gelap
Kesabaran adalah obat terbaik dari segala kesulitan
Orang yang ingin sukses harus menyukai kelelahan akibat bekerja
Skripsi ini dipersembahkan kepada:
Tuhan Yesus Kristus, Bapak, Ibu,
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan dibawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Suci Astuci Rahayu
Nomor Mahasiswa : 102214090
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma Karya Ilmiah sayayanhg berjudul :
Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Studi Kasus Pada Karyawan Divisi SDM dan Umum, Sekretariat, Agro wisata PT Madubaru Yogyakarta. Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan ,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya,
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal, 16 Desember 2014
Yang menyatakan
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
Studi Kasus pada Karyawan Divisi SDM dan Umum, Sekretariat, Agro wisata PT Madubaru Yogyakarta
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 2014 adalah hasil karya saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kompensasi, Komunikasi dan Kondisi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja: Studi
Kasus pada Karyawan Divisi SDM dan Umum, Sekretariat, Agro Wisata PT
Madubaru Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, SE., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Pembimbing I. Yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan sabar.
4. Bapak V. Mardi Widyadmono, SE., MBA., selaku pembimbing II, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati sehingga
skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Ibu Retna Isharsriyani, selaku Kepala Bag. SDM dan Umum PT Madubaru
yang telah memberikan ijin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
7. Bapak dan Ibuku yang telah memberikan dukungan moral, doa, nasehat dan
kehidupan yang layak bagiku.
8. Saudara perempuanku Sukris Setyowati dan saudara laki-laki Tri Yosua
Daniel, terima kasih atas dukungan dan doa kalian.
9. Teman masa depanku Nandaz, terima kasih untuk dukungan dan doamu.
10. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat
menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 16 Desember 2014
Penulis
Suci Astuci Rahayu
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Definisi Operasional ... 35
Tabel IV.1 Formasi karyawan per April ... 56
Tabel V.1 Identitas Responden dilihat dari Jenis kelamin ... 60
Tabel V.2 Identitas Responden dilihat dari usia ... 60
Tabel V.3 Identitas Responden dilihat dari pendidikan ... 61
Tabel V.4 Identitas Responden dilihat dari Pendapatan per bulan 62
Tabel V.5 Hasil Uji Validitas ... 63
Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas ... 64
Tabel V.7 Hasil Uji Multikolinieritas... 66
Tabel V.8 Hasil Uji t ... 68
Tabel V.9 Hasil Uji Adjusted R Square ... 71
Tabel V.10 Hasil Uji F ... 71
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Konseptual ... 30
Gambar IV.1 Struktur Organisasi ... 49
Gambar V.1 Grafik Hasil uji Normalitas ... 65
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian ... 88
Lampiran 2 Lembar Kuesioner ... 89
Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Responden ... 94
Lampiran 4 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 101
Lampiran 5 Uji Asumsi Klasik ... 105
Lampiran 6 Uji t ... 108
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI, KOMUNIKASI, DAN KONDISI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan divisi SDM & Umum, Sekretariat, Agrowisata PT. Madubaru Bantul Yogyakarta
Suci Astuci Rahayu Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Sampel dalam penelitian ini adalah Karyawan/ti Pabrik Gula Madukismo Yogyakarta yang berjumlah 50 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik purposive sampling. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara bersama-sama mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara parsial kompensasi dan kondisi kerja mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, sedangkan komunikasi secara parsial tidak mempengaruhikepuassan kerja karyawan.
ABSTRACT
THE EFFECT OF COMPENSATION, COMMUNICATION AND WORKING CONDITION ON EMPLOYEE JOB SATISFACTION
Case study on sugar factory Employees Madukismo Yogyakarta
Suci Astuci Rahayu Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2014
This research aims to know the effect of compensation, communication, and working condition on employee job satisfaction. The sample of this research is 50 sugar factory employees Madukismo Yogyakarta chosen under purposive sampling. The data gathering technique applied is questionnaire. The data analysis technique used is multiple regression analysis. The result of this study shows that compensation, communication and working condition simultaneously influence the employee job satisfaction. The result also shows that partially compensation and communication influence the employees job satisfaction, whereas communication partially do not influence the employees job satisfaction.
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Setiap organisasi baik itu swasta maupun pemerintah akan berupaya dan
berorientasi pada tujuan jangka panjang yaitu berkembangnya organisasi
yang diindikasikan dengan meningkatnya pendapatan, sejalan pula dengan
meningkatnya kesejahteraan para pegawainya. Tetapi dalam prakteknya
untuk mencapai tujuan tersebut organisasi sering menghadapi kendala, yang
salah satu faktornya adalah ketidakpuasan kerja dari para pegawainya.
Sebagai akibatnya dapat berpengaruh kepada kinerja pegawai maupun kinerja
organisasi secara keseluruhan, maka dari itu setiap organisasi dituntut untuk
memenuhi segala kebutuhan para pegawai. Semakin terpenuhi kebutuhan
pegawai semakin tinggi pula tingkat kepuasan para pegawai.
Suatu organisasi tentunya membutuhkan berbagai sumber daya, seperti
modal, material dan mesin. Organisasi juga membutuhkan sumber daya
manusia, yaitu para karyawan. Karyawan merupakan sumber daya yang
penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang
sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya,
sumber daya manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin
dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dipandang
sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu,
Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam arti bahwa
kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada organisasi
harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya sebagai
insan yang terhormat. Tegasnya kompensasi tersebut memungkinkannya
mempertahankan taraf hidup yang wajar dan layak serta hidup mandiri tanpa
menggantungkan pemenuhan berbagai jenis kebutuhannya pada orang lain.
Sistem imbalan yang baik adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan
para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi
memperoleh, memelihara dan memperkerjakan sejumlah orang yang dengan
berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan
organisasi.
Kompensasi adalah hal yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau
bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi upaya pegawai (kontribusi
pegawai) yang diberikan untuk organisasi. Bagi sebagian karyawan, harapan
untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun
yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan
yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih
dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.
Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas
dan simbol-simbol status lainnya dari organisasi dimana mereka bekerja.
Kondisi kerja merupakan lingkungan dimana karyawan melaksanakan
tugas atau pekerjaannya sehari-hari. Kondisi kerja dapat berupa lingkungan
tempat parkir, ventilasi, kebersihan tempat kerja dan peralatan kerja. Kondisi
kerja yang kondusif akan meningkatkan motivasi kerja karyawan yang pada
gilirannya akan meningkatkan kepuasan kerja mereka. Kondisi kerja
seringkali menjadi penyebab ketidakpuasan kerja seseorang.
Berdasarkan uraian mengenai kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja
diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian yang kemudian
akan dituangkan dalam bentuk tulisan ilmiah (skripsi) yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi, Komunikasi dan Kondisi Kerja terhadap
Kepuasan Kerja”. B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang
menjadi masalah pokok dalam penulisan ini, yaitu :
1. Apakah kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan ?
2. Apakah kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara parsial
C. Pembatasan Masalah
Sehubungan dengan banyaknya masalah yang ada, maka dalam penelitian
ini adanya pembatasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh
kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja :
1. Responden yang meliputi : Karyawan bagian Sdm dan Umumpabrik gula
Madukismo Bantul Yogyakarta.
2. Variabel yang akan diteliti adalah kompensasi, komunikasi, kondisi kerja
dan kepuasaan kerja.
3. Kepuasan kerja yang dimaksud dalam penelitian meliputi kepuasan pada
pembayaran, kepuasan terhadap lingkungan kerja dan kepuasan kerja
terhadap hubungan antar atasan dan bawahan.
D. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang diambil, maka tujuan penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi, dan kondisi kerja
secara bersama-samaterhadap kepuasan kerja.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, komunikasi, kondisi kerja secara
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan masukan
bagi organisasi dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna
untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh
kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap kepuasan kerja.
3. Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan wacana untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan tentang manajemen sumber daya
manusia khususnya yang berhubungan dengan kompensasi, komunikasi
6
BAB II
KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen SDM sering disepadankan dengan istilah
manajemen personalia, manajemen sumber daya insane, manajemen
kepegawaian, manajemen perburuhan, manajemen tenaga kerja
administrasi personil, administrasi kepegawaian dan berbagai istilah
lainnya.
Menurut Veithzal Rivai (dalam Suwatno dan Donni 2011:29),
manajemen Sdm merupakan salah satu bidang dari manajemen umum
yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan
dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan maupun kepegawaian karena sumber daya
manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian
tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian
dalam bidang SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang
disebut manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan bagaiamana
2. Kompensasi
a. Pengertian Kompensasi
Ada beberapa definisi mengenai kompensasi, diantaranya adalah :
1) Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan
kepada karyawan sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka
berikan kepada majikan.
2) Kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan
adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah memberi
sumbangan kepada pencapaian organisasi.
b. Asas-asas Kompensasi
1) Asas Keadilan
Kompensasi mempengaruhi perilaku karyawan dalam
organisasi sehingga pemberian kompensasi yang tidak
berdasarkan asas keadilan akan mempengaruhi kondisi kerja
karyawan. Yang dimaksud asas keadilan ialah adanya konsitensi
imbalan bagi para karyawan yang melakukan tugas dengan bobot
yang sama. Dengan kata lain, kompensasi karyawan disuatu jenis
pekerjaan dengan kompensasi karyawan dijenis pekerjaan
lainnya, yang mengerjakan pekerjaan dengan bobot yang sama
2) Asas Kelayakan dan Kewajaran
Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat memenuhi
kebutuhan dirinya serta keluarganya, pada tingkatan yang layak
dan wajar. Sehingga besaran kompensasi yang akan diberikan
akan mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang akan dinikmati oleh karyawan beserta
keluarganya. Pola ukur layak memang bersifat relatif, tetapi
penetapan besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh
perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah, dengan
berpijak kepada standar upah minimum regional (UMR), baik
ditingkat provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
c. Kompensasi Tunjangan
Simamora (dalam Kadarisman 2012:118) mengemukakan:”
tunjangan karyawan adalah pembayaran-pembayaran (payment) dan
jasa-jasa (services) yang melindungi dan melengkapi gaji pokok, dan
perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini”.
Sedangkan Wungu dan Brotoharsojo (dalam Kadarisman 2012:118)
menyatakan:”tunjangan atau fringe and benefit adalah komponen
imbalan jasa atau penghasilan yang tidak terkait langsung dengan
berat ringannya tugas jabatan dan prestasi kerja pegawai atau
merupakan indirect compensation.”
Lebih lanjut dijelaskan bahwa pemberian tunjangan pada
kebutuhan pegawainya akan rasa nyaman (security need), sebagai
bentuk pelayanan kepada pegawai (employee services) serta
menunjukan tanggung jawab sosial perusahaan (company social
responsibility) kepada para pegawainya.
d. Tujuan Tunjangan
Simamora (dalam Kadarisman 2012:119) mengemukakan bahwa
tujuan dari tunjangan adalah untuk membantu organisasi memenuhi
satu atau lebih dari tujuan-tujuan berikut: 1) meningkatkan moral
karyawan; 2) memotivasi karyawan; 3) meningkatkan kepuasan
kerja; 4) mengikat karyawan baru; 5) mengurangi perputaran
karyawan; 6) menjaga agar serikat pekerja tidak campur tangan; 7)
menggunakan kompensasi secara lebih baik; 8) meningkatkan
keamanan karyawan; 9) mempertahankan posisi yang
menguntungkan; 10) meningkatkan citra perusahaan dikalangan
karyawan. Terlalu sering karyawan menerima tunjangan
sebagaimana apa adanya, dan organisasi tidak menghasilkan nilai
yang jelas apa pun dari setiap rupiah yang dikeluarkan.
e. Jenis-jenis Tunjangan
Jenis-jenis pelayanan dan program pelayanan yang diberikan
organisasi dapat berbeda-beda jenisnya dan jumlahnya, dan oleh para
ahli diklasifikasi secara berbeda. Menurut Gary Desler (dalam
1) Upah untuk waktu tidak bekerja, asuransi pengangguran, cuti
dan liburan, cuti sakit, dan uang pesangon.
2) Tunjangan asuransi yang meliputi kompensasi karyawan,
asuransi jiwa, asuransi rumah sakit, medis, dan cacat.
3) Tunjangan pensiun yang meliputi social security dan rencana
pensiun.
4) Tunjangan dinas karyawan yang meliputi tunjangan jasa
personel (credit union, jasa konseling, employee assistant plan,
jasa personel lain misalnya liburan, program penurunan berat
badan, tunjangan adopsi, country club perusaan, subsidy
cultural, program makan siang dan belajar, dan asisten rumah),
tunjangan jasa yang berhubungan dengan kerja misalnya
pengasuhan anak yang disubsidi (subsidized child care), dan
perawatan orang tua (elder care).
5) Program tunjangan fleksibel yang meliputi preferensi karyawan
atas aneka macam tunjangan dan pendekatan kafetaria (the
cafetaria approach).
Bila dilihat dari berbagai pendapat diatas, program tunjangan dan
peningkatan kesejahteraan dapat dikategorikan menjadi lima, yaitu:
(a) Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu,
(b) Jaminan terhadap resiko kerja,
(d) Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan,
dan
(e) Tunjangan yang diharuskan oleh undang-undang.
3. Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Dalam kehidupan organisasional, pencapaian tujuan dengan
segala proses membutuhkan komunikasi yang efektif. Ditinjau dari
segi pembentukan perilaku administrasi yang diinginkan pun
komunikasi memainkan peranan yang turut menentukan, kalau
tidak dikatakan dominan.
Komunikasi merupakan suatu bidang yang sangat penting
dalam manajemen organisasi. Karena pada hakekatnya
me"manage" adalah "mencapai tujuan melalui orang lain" (getting
things done through others), maka seorang manajer harus dapat
berkomunikasi secara efektif dengan karyawan-karyawannya untuk
mencapai tujuan organisasi. Baik manajer yang menganut
pandangan tradisional maupun manajer yang meneria konsep
perilaku organisasi, berkepentingan untuk mengembangkan
komunikasi yang efektif. Para manajer tradisional menginginkan
instruksi-instruksi yang diberikan dapat dipahami bawahan dengan
cara membuka saluran komunikasi kebawah. Sedangkan para
manajer yang menganut aliran perilaku cenderung akan
sikap dan perasaan bawahan terhadap pekerjaan perusahaan,
supervisor dan lingkungan kerjanya. Mereka tidak hanya
menekankan arti pentingnya untuk mningkatkan jumlah saluran
komunikasi ke atas, tetapi juga berusaha menciptakan suatu iklim
organisasi yang "terbuka" guna meningkatkan kreativitas dan
pengawasan diri sendiri di antara sesama anggota organisasi.
Komunikasi memegang peranan penting dalam kehidupan
manusia. Secara umum teori-teori komunikasi membantu kita
untuk memahami apa itukomunikasi dan bagaimana proses terkait
didalamnya.Organisasi merupakan salah satu wadah dimana orang
dapat menyalurkan kegiatan yang berhubungan dengan kebutuhan
sosial dan kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan yang didapat
dari pekerjaan. Iklim komunikasi organisasi disini adalah kegiatan
pengiriman dan penerimaan informasi anggota dalam organisasi
yang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor selama kegiatan
tersebut berlangsung.
b. Persyaratan Komunikasi
Keefektifan seorang komunikator dapat dievaluasi dalam hal
bagaimana sasaran seseorang dapat dicapai dengan baik. Wexsley &
Yukl mengemukakan tiga persyaratan dari komunikasi yang
berhasil dengan melihat tercapai tidaknya sasaran komunikasi,
yaitu: 1) perhatian (attention), 2) pemahaman (comprehension), dan
a) Perhatian.
Persyaratan pertama dari komunikasi yang berhasil adalah
perhatian yang di peroleh dari komunikan. Jika pesan di
kirimkan, tetapi komunikan mengabaikanya, maka usaha
komunikasi tersebut telah menemui kegagalan.
b) Pemahaman.
Keberhasilan komunikasi juga tergantung pada pemahaman
komunikasi atas pesan di terimanya. Jika komunikasi tidak
memahaminya,maka tidak mungkin menjelaskan dan
mempengaruhinya dengan berhasil.
c) Penerimaan
Persyaratan terakhir adalah penerimaan komunikasi atas
pesan. Sekalipun suatu pesan dipahami, namun komunikan
mungkin tidak yakin akan kebenaran informasi tersebut atau
mempertanyakan apakah komunikator benar-benar mengerti apa
yang dikatakanya.
Jika perhatian, memahami, dan penerimaan komunikan
terhadap pesan tersebut diatas dapat diperoleh, maka
kemungkinan besar akan dapat dicapai sasaran komunikasi
c. Komponen Dasar Komunikasi
1) Pengirim pesan
Pengirim pesan adalah individu atau orang yang mengirim
pesan.
2) Pesan
Pesan adalah informasi yang akan dikirimkan kepada si
penerima. Pesan dapat berupa pesan verbal dan non verbal.
Pesan verbal dapat secara tertulis dan lisan. Secara tertulis
seperti buku, majalah, memo, sedangkan secara lisan seperti
percakapan, tatap muka. Pesan non verbal berupa isyarat,
gerakan badan, ekspresi muka dan nada suara.
3) Saluran
Saluran adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim dari ke
si penerima.
4) Penerima pesan
Penerima pesan adalah orang yang menganalisis dan
menginterpretasikan isi pesan yang diterima.
5) Timbal balik
Timbal balik adalah respon terhadap pesan yang diterima yang
dikirimkan kepada si pengirim pesan.
d. Jenis Komunikasi
Ada lima kategori komunikasi yang biasa dipakai dalam suatu
1) Komunikasi lisan dan tertulis
Dasar pengelompokan komunikasi lisan dan tertulis ini adalah
bentuk pesan yang akan disampaikan, terutama dalam
komunikasi antar pribadi. Komunikasi lisan lebih banyak orang
menyukai komunikasi lisan karena situasi keakraban yang
timbul, pesan lebih mudah dan cepat dikirimkan dengan biaya
lebih murah, sedangkan komunikasi tertulis ada beberapa
macam yaitu bentuk gambar atau foto, surat, blanko dan naskah
(Wursanto 1990:36).
2) Komunikasi verbal dan non verbal
Berdasarkan saluran menyampaikan pesan, dapat dibedakan
menjadi komunikasi verbal dan komunikasi non verbal.
Komunikasi verbal adalah tulisan atau lisan menggunakan
kata-kata untuk komunikasi, sedangkan komunikasi non verbal
adalah komunikasi melalui sarana elemen dan perilaku yang
tidak dapat disandi kedalam kata-kata (Silalahi 2002:374-376).
3) Komunikasi ke bawah, ke atas dan ke samping
Komunikasi vertikal yakni komunikasi dari atas ke bawah
dan dari bawah ke atas adalah komunikasi dari pimpinan kepada
bawahan dan dari bawahan ke pimpinan secara timbal balik
(two-way communication). Komunikasi ke bawah digunakan
untuk menyampaikan pesan yang berkenaan dengan
umum atau pesan yang berhubungan dengan tugas dan
pemeliharaan, sedangkan komunikasi ke atas biasanya berupa
laporan prestasi kerja, saran-saran, rekomendasi usulan
anggaran, pendapat atau opini dan keluhan permohonan
bantuan. Komunikasi dapat dilakukan secara langsung antara
pimpinan yang tertinggi dengan seluruh karyawan, bisa juga
bertahap melalui eselon-eselon yang banyak tergantung pada
besarnya dan kompleknya organisasi (Effendy 2000:123).
Komunikasi horizontal adalah komunikasi secara datar antara
anggota staff dengan anggota staff, karyawan dengan sesama
karyawan dan sebagainya. Berbeda dengan vertikal yang
sifatnya lebih formal, komunikasi horisontal sering kali
berlangsung tidak formal (Effendy 2000:124). Komunikasi
horisontal biasanya berhubungan dengan tugas atau tujuan
komunikasi seperti koordinasi, pemecahan masalah,
penyelesaian konflik dan saling memberi informasi.
4) Komunikasi Formal dan Informal
Dilihat dari bentuk saluran atau formalitas komunikasi,
maka dapat dibedakan menjadi komunikasi formal dan informal.
Komunikasi formal terjadi berdasarkan garis wewenang dan
tanggung jawab sebagaimana ditetapkan dalam jaringan struktur
organisasi (Silalahi 2002:376). Komunikasi formal berlangsung
manajemen guna menciptakan kondisi yang menyenangkan
sebaliknya komunikasi informal kadang-kadang disebut
grapevine karena informasi yang disampaikan dari satu orang ke
orang lain secara terus menerus sehingga akan kabur atau
hilang.
5) Komunikasi satu arah dan dua arah
Komunikasi satu arah (one-way communication),
komunikasi jenis ini berlangsung dari satu pihak saja, yaitu dari
pihak komunikator dan hanya menekankan pada penyampaian
pesan. Komunikasi satu arah ini cepat penyampaiannya,
menghemat waktu dan biaya namunh tidak memuaskan
penerima pesan karena tidak memperoleh penjelasan.
Komunikasi dua arah (two-way communication), komunikasi ini
mempunyai sistem umpan balik yang terpasang tetap
didalamnya yang memperoleh umpan balik pesan yang
disampaikan. Jenis komunikasi ini menjalin informasi dan
penjelasan lebih lanjut akan diberikan dan tersedia setiap saat
jika dibutuhkan, tetapi disampaikan secara lamban dan tidak
efisien.
e. Komunikasi dalam Organisasi
Komunikasi sangat berperan didalam organisasi yaitu dalam
penyampaian informasi dalam proses komunikasi untuk
membantu anggota organisasi memungkinkan kritikan yang
membangun organisasi. Perusahaan dapat mewujudkan tujuan
perusahaan apabila ada kerjasama antar anggota organisasi
didalamnya dan kerjasama akan terjalin baik apabila terjadi
komunikasi yang baik antar sesama anggota organisasi.
f. Efektifitas Komunikasi
Banyaknya faktor yang dapat merusak komunikasi, maka atasan
dapat memanfaatkan beberapa teknik untuk menciptakan efektifitas
komunikasi. Teknik-teknik ini terkait dengan keahlian-keahlian
individual dan keahlian-keahlian organisasional (Griffin
2004:121-122).
1) Keahlian Individual
Dalam keahlian individual, keahlian yang paling penting
adalah keahlian mendengar. Menjadi pendengar yang baik
meminta seseorang untuk mempersiapkan diri untuk
mendengarkan, tidak mencela pembicaraan, sabar, dan bertanya
sepantasnya. Selain menjadi pendengar yang baik, umpan balik
pada komunikasi dua arah juga menjadi sangat penting dan tidak
bersikap sok tahu pada saat menyampaikan atau menerima
pesan.
2) Keahlian Organisasional
Ada tiga macam keahlian organisasional yaitu tindak lanjut,
berbagai media. Tindak lanjut adalah pengecekan untuk
memastikan apakah pesan sudah diterima dan dipahami.
Pengaturan arus informasi berarti bahwa pengirim atau
penerima pesn mengambil langkah yang diperlukan untuk
memastikan tidak terjadi kelebihan beban informasi.
Pemahaman keunggulan dari berbagai media adalah
kemampuan menggunakan berbagai media komunikasi.
American Management Associations (AMA) telah
menyusun sejumlah prinsip-prinsip komunikasi yang disebut
“the Ten Commandments of Good Communication” (sepuluh
pedoman komunikasi yang baik). Pedoman secara ringkas untuk
meningkatkan efektifitas komunikasi secara ringkas adalah
sebagai berikut :
a) Cari kejelasan gagasan-gagasan terlebih dahulu sebelum
dikomunikasikan
b) Teliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi
c) Pertimbangkan keadaan phisik dan manusia keseluruhan
kapan saja komunikasi akan dilakukan
d) Konsultasikan kepada pihak-pihak lain, bila perlu dalam
perencanaan komunikasi
e) Perhatikan tekanan nada dan ekspresi lainnya sesuai isi
f) Ambil kesempatan bila timbul, untuk mendapat sesuatu
yang membantu atau umpan balik
g) Ikut lebih lanjut komunikasi yang telah dilaksanakan
h) Perhatikan konsistensi komunikasi
i) Tindakan atau perbuatan harus mendorong komunikasi
j) Jadilah pendengar yang baik, berkomunikasi tidak hanya
untuk dimengerti tetapi untuk juga mengerti.
4. Kondisi kerja
Kondisi kerja/working conditions yang mendukung merupakan
salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasaan kerja (Burhanudin,
2006:298). Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan menarik didasari
oleh banyak kebutuhan. Perlengkapan kerja seperti meja atau
permadani merupakan simbol-simbol status yang menunjukan posisi
kerja seseorang, sedangkan kondisi kerja yang aman berasal dari
kebutuhan akan kemanan (Burhanudin, 2006:298). Kondisi kerja
merupakan lingkungan dimana para karyawan melaksanakan tugas atau
pekerjaannya. Kondisi kerja merefleksi pengaruh lingkungan kerja
antara lain suara, ventilasi, resiko, penerangan, dan jam kerja. Kondisi
kerja juga meliputi peraturan kerja, standar kinerja, waktu istirahat,
jadwal kerja, termasuk prosedur keselamatan dan kesehatan kerja
Kondisi kerja yang mendukung selalu diharapkan oleh setiap
karyawan, agar mereka dapat melaksanakan tugas atau pekerjaannya
dengan baik dan untuk kenyamanan pribadi.
Menurut Nitisemito (1982:185) Faktor-faktor yang termasuk dalam
kondisi kerja adalah sebagai berikut:
a. Pewarnaan
Untuk ruang kerja hendaknya dipilihkan warna-warna yang
dingin/lembut, misal coklat muda/krem, abu-abu muda, hijau muda
dan sebagainya. Bagaimana dengan warna putih ? warna putih ini
banyak digunakan umum karena netral dan relatif biayanya murah.
Di samping itu warna putih dapat memberikan kesan ruang yang
sempit menjadi tampak lebih luas dan bersih serta membantu
pekerjaan yang memerlukan ketelitian.
Sebenarnya bukan warna saja yang perlu diperhatikan tetapi
komposisi warna pun harus pula diperhatikan. Hal ini disebabkan
karena komposisi warna yang salah akan dapat mengganggu
pemandangan, sehingga dapat menimbulkan rasa tidak/kurang
menyenangkan bagi mereka yang memandangnya. Rasa tidak
menyenangkan ini dapat mempengaruhi semangat dan kegairahan
kerja para karyawan.
b. Kebersihan
Dalam setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan
dengan lingkungan kerja yang bersih akan dapat mempengaruhi
kesehatan kejiwaan seseorang.
Bagi seseorang yang normal maka lingkungan kerja yang bersih
pasti akan menimbulkan rasa senang dan rasa senang ini akan dapat
mempengaruhi seseorang untuk bekerja lebih bersemangat dan lebih
bergairah.
c. Pertukaran udara
Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat
diperlukan apalagi bila dalam ruang tersebut penuh karyawan.
Pertukaran udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik
dari para karyawan. Sebaliknya pertukaran udara yang kurang akan
dapat menimbulkan kelelahan dari para karyawan.
Untuk menimbulkan pertukaran udara yang cukup maka
pertama-tama yang harus diperhatikan adalah ventilasi. Selain
ventilasi, konstruksi gedung dapat berpengaruh pula pada pertukaran
udara. Bagi organisasi yang merasa pertukaran udaranya kurang atau
kepengapan masih dirasakan, dapat mengusahakan misalnya dengan
kipas angin, air condition (AC) dan sebagainya. Tapi penggunaan AC
ini ada juga efek negatifnya sebab ada karyawan yang alergi terhadap
AC, juga bila dalam ruang tersebut banyak karyawan yang merokok
d. Penerangan
Dalam hal penerangan di sini bukanlah terbatas pada penerangan
listrik, tetapi termasuk juga di sini penerangan matahari. Dalam
melaksanakan tugas seringkali karyawan membutuhkan penerangan
yang cukup, apalagi bila pekerjaan yang dilakukan tersebut menuntut
ketelitian.
Untuk melaksanakan penghematan biaya maka dalam usaha
mengadakan penerangan hendaknya diusahakan dengan sinar
matahari. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan kesempatan
masuknya sinar matahari dengan menggunakan kaca-kaca pada
jendela, plafon serta dinding.
e. Kebisingan
Kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang. Denngan
adanya kebisingan ini maka konsentrasi dalam bekerja akan pula
terganggu. Dengan terganggunya konsentrasi ini maka pekerjaan
yang dilakukan akan banyak timbul kesalahan ataupun kerusakan.
Kebisingan yang terus menerus akan menimbulkan perasaan
terganggu menjadi berkurang. Meskipun demikian kemungkinan
dapat menimbulkan terganggunya kesehatan. Misalnya kebisingan
dapat menimbulkan rusaknya telinga, dan bilamana niaya pengobatan
menjadi tanggung jawab perusahaan maka berarti menambah beban
5. Kepuasan kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Ada beberapa definisi mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah:
1) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah sikap (attitudes)positif
atau negatif yang dimiliki seorang karyawan terhadap
pekerjaannya. Sikap ini merupakan hasil persepsi karyawan
terhadap pekerjannya (Greenberg dan Baron, 2003; Ivancevich
dan Matteson, 2002).
2) Davis dan Newstorm (2005:109) kepuasan kerja adalah
perasaan senang atau tidak senang karyawan terhadap
pekerjaannya. Wexley and Yukl (Yuli, 2003:60) menyatakan :
kepuasan kerja adalah perasaan seseorng terhadap
pekerjaannya. Pekerjaan secara umum merupakan sikap
terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap
aspek-aspek yang berbeda dari pekerjaan.
Menurut Obsorn (Yuli, 2003:56), kepuasan kerja adalah derajat
positif atau negatifnya perasaan seseorang mengenai berbagai
segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan hubungan dengan
sesama pekerja. Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen
yang cukup penting dalam organisasi. Hal ini disebabkan
kepuasan kerja mempengaruhi perilaku kerja seperti malas,
dengan beberapa jenis perilaku yang sangat penting dalam
organisasi.
b. Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Selanjutnya pertanyaan yang muncul adalah apakah yang
diartikan dengan kepuasan kerja dan bagaimana menciptakan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauh mana
individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam
faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.
Faktor-faktor apa yang terkait dengan atau menentukan kepuasan kerja atau
ketidakpuasan kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Faktor-faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan
beberapa aspek, yaitu:
1) Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan
dan dirasakan adil.
2) Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3) Rekan sekerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang
senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan atai tidak menyenangkan.
4) Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau
menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini
dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
5) Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang
melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya
kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses
kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat
mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.
6) Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis. Tidak
dapat disangkal bahwa salah satu faktor penyebab timbulnya
keinginan pindah kerja adalah ketidakpuasan pada tempat
bekerja sekarang. Sebab-sebab ketidakpuasan itu dapat
beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan
kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan,
hubungan yang tidak serasi, baik dengan atasan maupun
dengan para rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan
berbagai faktor lainnya. Berarti terdapat korelasi antara tingkat
kepuasan dengan kuat atau lemahnya keinginan pindah
pekerjaan. Keadaan seperti ini perlu diwaspadai karena jika
terjadi dalam skala besar, organisasi pula yang dirugikan.
Untuk peningkatan kepuasan kerja, perusahaan harus merespon
kebutuhan pegawai, dan hal ini sekali lagi secara tiak langsung
telah dilakukan pada berbagai kegiatan manajemen sumber
tindakan lain masih perlu dilakukan dengan cara yang disebut
peningkatan kualittas kehidupan kerja.
Peningkatan kualitas adalah sebuah proses yang merespon pada
kebutuhan pegawai dengan mengembangkan suatu mekanisme
yang memberikan kesempatan secara penuh pada pegawai
dalam pengambilan keputusan dan merencanakan kehidupan
kerja mereka.
c. Gejala-gejala Ketidakpuasan Kerja
Gejala ketidakpuasan kerja para karyawan haruslah
diketahui sedini mungkin oleh pihak organisasi sehingga dapat
diambil tindakan yang tepat dalam menanggulanginya. Adapun
tanda-tanda ketidakpuasan menurut Daud Sirait (dalam As’ad
2000:116) adalah:
1) Kelesuan yang berlebihan
2) Banyak bercakap-cakap pada waktu jam kerja, terutama
menyangkut pribadi masing-masing
3) Pemakaian barang milik dinas dengan boros
4) Banyak waktu terluang
5) Keteledoran dan ketidakhati-hatian
6) Ketidaksediaan untuk bekerjasama antara atasan dan bawahan.
Apabila pihak perusahan tidak menemui adanya
gejala-gejala ketidakpuasan kerja maka sebaiknya pihak perusaan
yang tepat untuk menanggulanginya. Menurut S.P. Siagian
(dalam As’ad 2000:109) keterlambatan perusahaan dalam
mengenali gejala-gejala ketidakpuasan kerja dikalangan
karyawan sehingga karyawan merasakan ketidakpuasan kerja
akan menyebabkan terjadinya hal-hal sebagai berikut:
a) Labour turn over (pindahnya pegawai) yang tinggi
b) Sering terjadi pertikaian perburuhan (labour disputes) yang
dapat mengakibatkan pemogokan
c) Terlalu banyak pegawai yang tidak masuk atau sering
terlambat
d) Semangat kerja yang rendah berupa kemalasan
e) Apatisme
d. Teori dua faktor Frederick Herzberg :
Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya.
Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara
terhadap subjek insinyur dan akuntan. Masing-masing subjek
diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik
yang menyenangkan (memberikan kepuasan) maupun yang tidak
menyenangkan atau tidak memberikan kepuasan. Kemudian hasil
wawancara tersebut dianalisis dengan analisis isi untuk
menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak
puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor
pemotivasian. Faktor pemeliharaan disebut pula dissatisfiers,
hygiene factors, job context, extrinsic factors yang meliputi
administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan,
hubungan dengan pengawas, dan status sedangkan faktor
pemotivasian disebut pula satisfier, motivators, job content,
intrinsic factors yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan,
kemajuan, work it self, kesemptan berkembang, dan tanggung
jawab.
B. Penelitian (penelitian-penelitian) sebelumnya
1) Burhanudin, 2006. “ Pengaruh dan kompensasi dan kondisi kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas Pendidikan
Yogyakarta,” Jurnal Ekonomi Janavisi, Vol 9 No. 3. Desember, 295
-313.
Penelitian ini memiliki tujuan utama yaitu, 1) menganalisis pengaruh
kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor Dinas
Pendidikan Daerah Istimewa Yogyakarta, dan 2) menganalisis
pengnaruh kondisi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kantor
Dinas Pendidikan Daerah Istimewa Yogyakarta.
Populasi dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja
Daerah Istimewa Yogyakarta. Desain pengambilan sampel yang
digunakan adalah dengan convenience sampling.
2) Mudayen, Yohanes Maria Vianey dkk. 2008. “Pengaruh Kompensasi,
Pelatihan, dan Lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja Guru di
SMK YPKK 3 Sleman,” Jurnal penelitian, No. 23. November, 2-16.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis
pengaruh kompensasi, pelatihan dan lingkungan kerja terhadap
kepuasan kerja guru di SMK YPKK 3 Sleman tahun 2007.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.1
Kerangka Konseptual Kompensasi
Kondisi Kerja
Keterangan :
Variabel bebas (X) yang terdiri dari X1, X2,X3 diduga mempunyai pengaruh
terhadap variabel terikat (Y). Keterkaitan variabel akan terus berkembang seiring
dengan perubahan kondisi ekonomi.
:Pengujian Variabel (X) terhadap variabel (Y) secara
Individu (Parsial) .
: Pengujian variabel (X) terhadapa variabel (Y) secara
bersama-sama (Simultan) .
D. Hipotesis
Keterkaitan antara kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya
tujuan organisasi. Tantangan yang dihadapi manajemen adalah
menciptakan kondisi yang mendorong orang-orang dalam pekerjaannya
untuk bisa mengembangkan perusahaannya. Aspek kunci dari lingkungan
seperti itu adalah kompensasi.
Katz dan Kahn (dalam Soenadji dan Noernijati, 2003:255) menyatakan
bahwa komunikasi organisasi merupakan arus komunikasi, pertukaran
informasi, dan pemindahan arti didalam suatu organisasi. Selanjutnya,
dikatakan bahwa organisasi adalah sebagai suatu sistem terbuka yang
produk atau servis dari sistem dan mengeluarkan produk atau servis ini
kepada lingkungan. Kondisi kerja (working condition) yang mendukung
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
(Robbins, 1996).
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam
penelitian ini adalah :
H1 : Kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Pabrik Gula Madukismo
Bantul Yogyakarta.
H2 : Kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan Pabrik Gula Madukismo
33
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Penelitian ini termasuk jenis studi kasus dan studi pustaka. Dalam
penelitian ini studi kasus dilakukan di Pabrik gula Madubaru Bantul
Yogyakarta dan untuk langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan
mengumpulkan data sehubungan dengan topik menggunakan buku-buku
yang dijadikan sumber referensi memperoleh data landasan teori dan cara
mengolah data.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek Penelitian
Subjek dari penelitian ini adalah karyawan bagian SDM & Umum,
Sekretariat, Agro wisata Pabrik Gula Madubaru Bantul Yogyakarta.
2. Objek Penelitian
Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti
oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah kompensasi,
komunikasi dan kondisi kerja karyawan bagian SDM & Umum,
C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Mei sampai bulan Juni
2014.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian diPabrik Gula Madubaru Bantul Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian terdiri atas dua macam, yaitu : variabel terikat
(dependent variable) atau variabel yang tergantung pada variabel lainnya,
dan variabel bebas (independent variable) atau variabel yang tidak
bergantung pada variabel lainnya. Variabel-variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel terikat (dependent Variable), yaitu kepuasan kerja karyawan.
2. Variabel tidak terikat (independent variable), yaitu kompensasi,
komunikasi, kondisi kerja.
3. Definisi Operasional
Definisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan
cara menetapkan keinginan atau tindakan yang perlu untuk mengukur
variabel itu. Pengertian operasional variabel ini kemudian diuraikan
a) Variabel Terikat (dependent Variable)
(1) Kepuasan Kerja (Y)
Kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif yang dimiliki
oleh seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Greenberg dan
Baron, 2003).
b) Variabel Tidak Terikat (Independent Variable)
Tabel III.1 Definisi Operasional
E. Populasi dan Sampel
Sampel dalam penelitian ini adalah para karyawan yang bekerja
dibagian SDM & Umum, Sekretariat, Agro wisata di lingkungan
pabrik gula Madubaru Bantul Yogyakarta.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
dengan sampel non random sampling atau non probability sampling.
Nonprobability sampling adalah teknik pengambilan sampel dengan
tidak memberikan kesempatan atau peluang yang sama kepada seluruh
anggota atau elemen populasi untuk dijadikan sampel (Ferdinand,
2006). Peneliti menggunakan salah satu dari teknik non probability
sampling yaitu Purposive sampling. Purposive sampling merupakan
sampel yang dipilih dengan maksud atau tujuan tertentu. Seseorang
dipilih sebagai sampel karena peneliti menilai bahwa seseorang
tersebut memiliki informasi yang relevan bagi penelitiannya, dan
memenuhi kriteria yang telah di tentukan peneliti sebelumnya
G. Sumber Data
Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan
data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner
dan menggunakan dokumen organisasi. Data primer adalah data yang
diperoleh langsung dari Pabrik Gula Madubaru atau karyawan Pabrik
Gula Madubaru. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung
dari catatan atau dokumen organisasi.
H. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan
kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar
pertanyaan tersebut (Umar, 2005:49).
2. Pengamatan
Pengamatan adalah metode pengumpulan data dimana peneliti
mencatat informasi sebagaimana yang mereka saksikan dengan
penelitian (Gulo, 2007:116).
3. Dokumentasi
Dokumen adalah catatan tertulis tentang berbagai kegiatan atau
peristiwa pada waktu yang lalu (Gulo, 2007:123). Pengumpulan
I. Teknik Pengujian Instrumen
Ada dua jenis uji instrument penelitian ini yaitu uji validitas dan uji
reliabilitas. Dalam uji validitas yang diukur adalah butir-butir
pertanyaan yang digunakan untuk mengungkap tentang kompensasi,
komunikasi, kondisi kerja dan kepuasan kerja. Rumus yang digunakan
adalah Korelasi Produk Moment, yaitu sebagai berikut :
Rhitung =
Keterangan :
Rhitung : koefisien korelasi produk moment
x : jumlah skor butir
y : jumlah skor total
n : jumlah sampel atau jumlah responden
dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan melibatkan 50
responden. Nilai koefiien korelasi r hitung (corrected item-total
correlation) dibandingkan dengan r tabel pada N = 50 yaitu sebesar
0,273. Jika r hitung lebih besar dari r tabel, maka butir soal tersebut
dapat dikatakan valid, dan sebaliknya.
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi instrumen
penelitian sebagai alat pengumpul data. Untuk mengukur reliabilitas
Keterangan :
: reliabilitas instrument
K : mean kuadrat antara subjek
: mean kuadrat kesalahan
St2 : varians total
J. Teknik Analisis Data 1. Analisis Linier Berganda
Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh
variabel bebas yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat.
Dalam penelitian ini, teknik analisis linier berganda digunakan untuk
mengukur pengaruh kompensasi, komunikasi dan kondisi kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan. Rumus umum dari regresi linier
berganda adalahh :
Y = a+b1x1+b2 x2+b3x3
Keterangan :
Y : kepuasan kerja karyawan
a : konstanta regresi
b1 : koefisien regresi kompensasi
b2 : koefisien regresi komunikasi
b3 : koefiien regresi kondisi kerja
X1 : kompensasi
X2 : komunikasi
2. Uji Asumsi Klasik
Penelitian yang menggunakan alat analisis regresi berganda harus
mengenali asumsi-asumsi yang mendasarinya. Jika asumsi-asumsi ini
tidak terpenuhi, hasil analisis mungkin berbeda dengan kenyataan. Uji
asumsi klasik terhadap model regresi yang digunakan, dilakukan agar
dapat diketahui apakah model regresi tersebut merupakan model
regresi yang baik atau tidak (Ghozali, 2005).
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model
estimasi telah memenuhi kriteria ekonometrika, dalam arti tidak terjadi
penyimpangan yang cukup serius dari asumsi-asumsi yang harus
dipenuhi dalam metode Ordinary Least Square (OLS). Dalam hal ini
uji asumsi klasik yang digunakan adalah :
a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk mengetahui normal
tidaknya suatu distribusi data. Hal ini penting diketahui berkaitan
dengan ketepatan pemilihan uji statistik yang akan dipergunakan.
Uji parametrik misalnya, mengisyaratkan data harus berdistribusi
normal. Apabila distribusi data tidak normal maka disarankan
untuk menggunakan uji non parametrik.
Pengujian normalitas ini harus dilakukan apabila belum ada
teori yang menyatakan bahwa variabel yang diteliti adalah normal.
variabel yang sedang diteliti normal, maka tidak diperlukan lagi
pengujian normalitas data.
b. Uji Multikolinieritas
Bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen
variable). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas karena jika hal tersebut terjadi maka
variabel-variabel tersebut tidak ortogonal atau terjadi kemiripan.
Variabel orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar
sesama variabel bebas bernilai nol. Uji ini untuk menghindari
kebiasaan dalam proses pengambilan keputusan mengenai
pengaruh parsial masing-masing variabel indepeden proses
terhadap variabel dependen. Untuk mendeteksi apakah terjadi
problem multikolinieritas dapat diketeahui dengan variance
inflation factor (VIF) dan tolerance. Pedoman suatu model regresi
menurut Santoso (2002:206) adalah mempunyai nilai VIF disekitar
1 dan mempunyai angka tolerance mendekati 1.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah varian
dari kesalahan pengganggu konstan untuk semua nilai variabel
independent (bebas). Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk
scatterplot. Dasar pengambilan keputusan untuk mendeteksi
heteroskedastisitas adalah jika ada pola tertentu yang teratur
(bergelembang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak ada
pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
3. Uji F
a. Pengujian Hipotesa pada Model Regresi Berganda dilakukan
untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama terhadap variabel terikat.
b. Langkah-langkah/ urutan menguji hipotesa dengan distribusi F
1) Merumuskan hipotesa
H0 : β1 = β2 = β3 = 0, berarti secara bersama-sama tidak
ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Ha :
β1 ; β2 ; β3 berarti secara bersama-sama ada pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat.
2) Menentukan taraf nyata/ level of significance = α
Taraf nyata / derajad keyakinan yang digunakan sebesar α
= 1%, 5%, 10%. Derajat bebas (df) dalam distribusi F ada
dua, yaitu :
df numerator = dfn = df1 = k – 1
Dimana:
df = degree of freedom/ derajad kebebasan
n = Jumlah sampel
k = banyaknya koefisien regresi
3) Menentukan daerah keputusan, yaitu daerah dimana
hipotesa nol diterima atau tidak.
H0 diterima apabila Fhitung ≤ Ftabel, artinya semua variabel
bebas secara bersama-sama bukan merupakan variabel
penjelas yang signifikan terhadap variabel terikat.
H0 ditolak apabila Fhitung > Ftabel, artinya semua variabel
bebas secara bersama-sama merupakan penjelas yang
signifikan terhadap variabel terikat.
4) Menentukan uji statistic nilai F
Bentuk distribusi F selalu bernilai positif
5) Mengambil keputusan
Keputusan bisa menolak H0 atau menolak H0 menerima
Ha. Nilai F tabel yang diperoleh dibanding dengan nilai F
hitung apabila F hitung lebih besar dari F tabel, maka
yang signifikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
4. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji berarti atau tidaknya hubungan
variabel-variabel independent kompensasi (X1), komunikasi (X2),
dan kondisi Kerja (X3) dengan variabel dependen kepuasan kerja
karyawan (Y).
Langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut
(Ghozali, 2005) :
a) Menentukan Formulasi Hipotesis
(1) H0 : β = 0, artinya variabel X1, X2 dan X3 tidak
berpengaruh secara parsial terhadap variabel Y.
(2) H0 : β = 0, artinya variabel X1, X2 dan X3 berpengaruh
secara parsial terhadap variabel Y.
(3) Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05)
(4) Menentukan signifikansi
(a) Nilai signifikasi (p Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan
Ha diterima.
(b) Nilai signifikasi (p Value) > 0,05 maka H0 diterima dan
(5) Membuat kesimpulan
(a) Bila p Value < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima,
artinya variabel independen secara parsial berpengaruh
pada variabel dependen.
(b) Bila p Value > 0,05 maka H0 diterima dan ditolak,
artinya variabel independen secara parsial tidak
46
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan
PT. Madubaru yang berlokasi di daerah kabupaten Bantul Provinsi
Daerah Istimewa Yogyakarta mempunyai usaha pokok pabrik gula dan
pabrik spiritus. PT. Madubaru dengan potensi dan peluang pengembangan
usaha yang potensial masih memiliki kesempatan tumbuh dan berkembang
menjadi suatu perusahaan agro industri yang berbasis tebu dan dikelola
secara profesional dan inovatif menghadapi persaingan bebas di era
globalisasi dengan petani sebagai mitra sejati.
PT. Madubaru menggunakan strategi bisnis overall cost leadership
pada usaha pokok dan strategi bisnis differensiasi pada diversifikasi usaha
maka PT. Madubaru siap menghadapi persaingan di era globalisasi.
PT. Madubaru dengan kepemilikan saham 65% Sri Sultan
Hamengkubowono IX dan 35 milik Pemerintah RI, serta pelaksanaan
konsep good corporate governance secara konsisten akan menjadi daya
tarik tersendiri bagi masyarakat petani tebu dan investor yang
menanamkan modalnya.
Pabrik Gula Madubaru didirikan tahun 1955 dan diresmikan pada
tahun 1958 oleh Presiden Ir. Soekarno. Pabrik Gula Madubaru masih
produktif memproduksi gula hingga saat ini dengan kondisi pabrik yang
ini Pabrik Gula Madubaru melayani pasokan gula untuk wilayah DIY dan
Nasional.
Dahulu pabrik ini bernama Pabrik Gula Padokan dengan luasan yang
sangat kecil, pada masa Belanda Pabrik Gula Padokan hancur lebur, atas
jasa Sri Sultan Hamengkubowono IX kemudian didirikan kembali Pabrik
Gula Padokan dengan Nama Madukismo tujuannya adalah untuk
menolong rakyat yang banyak kehilangan pekerjaan karena dibumi
hanguskannya pabrik-pabrik gula waktu itu. Pendirian Pabrik Gula
diyakini mampu menampung banyak orang untuk bekerja. Banyak petani
akan terlibat dalam proses penanaman, pemeliharaan tanaman, panen serta
di pabrik akan menyerap banyak tenaga kerja khususnya pada waktu masa
giling.
Disamping sebagai Pabrik Gula yang menyediakan kebutuhan gula
nasional, Pabrik Gula Madukismo saat ini juga menawarkan paket wisata
edukasi agroindustri. Perjalanan wisata untuk melihat proses produksi
yang dilaksanakan. Kita akan diantar menggunakan gerbong yang ditarik
oleh lokomotif tua. Biasanya wisata ini dilaksanakan pada masa giling
yakni bulan Mei - September. Saat wisata ini, kita bisa menyaksikan
proses produksi gula secara langsung.
Kronologis status perusahan dan perubahan manajemen :
1962 – 1966 : bergabung dengan perusahaan negara dibawah
BPU-PPN (Badan Pimpinan Umum-Perusahaan Negara), karena adanya
polisi Pemerintah RI yang mengambil alih semua perusahaan di Indonesia.
1966 : BPU-PPN bubar PT. Madubaru memilih perusahaan
swasta.
1966 – 1984 : PT. Madubaru menjadi perusahaan swasta dengan susunan
direksi yang dipimpin Sri Sultan Hamengkubowono IX sebagai Presiden
Direktur.
4 Maret 1984 – 24 Februari 2004 : diadakan kontrak manajemen dengan
PT. Rajawali Nusantara Indonesia (RNI)
24 Februari 2004 : PT. Madubaru menjadi perusahaan mandiri
Pabrik gula Madukismo pada awal berdiri memiliki kapasitas giling
sebesar 1.500 ton tebu per hari (TTH), kemudian bertahap kapasitas pabrik
ditingkatkan menjadi 2.500 TTH pada tahun 1976 dan 3.300 TTH pada
tahun 1993. Saat ini kapasitas giling di PG. Madukismo sudah 3.500 TTH,
dimana produksi gula SHS 1 yang merupakan produk utama pabrik gula
sekitar 40.000 ton tiap tahunnya. Produksi alkohol sekitar ± 2,5 juta liter
pertahun dan spirtus sekitar 24.000 liter/hari. Pupuk yang dihasilkan
sekitar ± 30 ton per tahun. Jumlah tersebut sangat bergantung pada jumlah
tebu yang digiling di pabrik.
B. Struktur Organisasi
Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan
maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan, tugas, wewenang dan
tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi. Dimana dalam
pembuatannya harus disesuaikan dengan luasnya bidang usaha serta
permasalahan yang dihadapi.
PT. Madubaru dipimpin oleh seorang direktur yang dalam
menjalankan tugasnya dibantu oleh satuan pengawas intern (SPI) dan
delapan kepala bagian yaitu: Kepala Bagian Tanaman, Kepala Bagian
Instalasi, Kepala Bagian Pabrikasi, Kepala Bagian Akuntansi dan
Keuangan, Kepala Bagian Sumber Daya Manusia dan Umum, Kepala
Bagian Pemasaran, Kepala Bagian Pabrik Spirtus.
