ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah Rancangan dan Uji Coba Konseling Individu untuk Meningkatkan Motivasi Berprestasi dalam Bekerja pada Guru Tetap SMAK “X” Jakarta. Maksud penelitian adalah mengujicobakan rancangan konseling individu sebagai intervensi untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada guru tetap SMAK “X” Jakarta. Adapun tujuan dari penelitian adalah memperoleh rancangan konseling individu yang teruji yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada guru tetap SMAK “X”Jakarta
Penelitian ini digolongkan ke dalam metode quasi experimental. Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner berdasarkan teori Mc.Clelland. Alat ukur tersebut diberikan pada 11 orang guru tetap sebagai responden penelitian yang mengikuti pre-test. Variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah konseling dan motivasi berprestasi.
Hasil Penelitian menjelaskan bahwa dari 11 guru sebagai responden penelitian pada pretest menunjukkan 6 orang (54.55% dari responden) memiliki motivasi berprestasi tinggi dan 5 orang (45.45% dari responden) memiliki motivasi berprestasi rendah. Konseling diberikan kepada responden yang memiliki motivasi berprestasi rendah. Jumlah responden yang bersedia mengikuti proses konseling adalah 2 orang. Hasil evaluasi yang dilakukan terhadap uji coba rancangan program konseling adalah adanya respon positif dari responden.
ABSTRACT
The title of the research is trial of design and Individual Counseling to Improve Achievement Motivation in Work on permanent teachers of SMAK "X" Jakarta. Intension of this research is to trial the individual counseling design as an intervention to improve achievement motivation of SMAK "X" Jakarta. As for the research of this purpose is to obtain the proven individual counseling design that can be used to increase achievement motivation of permanent teachers in SMAK "X" Jakarta.
This research is classified into quasi experimental methods. The Measuring instruments used in this study is a questionnaire based on the theory Mc.Clelland. The measuring instrument was given to 11 permanent teachers as research respondents who followed the pre-test. The variables that will be examined in this study is counseling and achievement motivation. Trial counseling program design evaluation using evaluation sheets counseling given to respondents counseling.
Research explains that of the 11 teachers as respondents in the pretest study showed 6 people (54.55% of the respondents) have high achievement motivation. Meanwhile, 5 people (45.45% of the respondents) have low achievement motivation. Counseling given to respondents who have low achievement motivation. The number of respondents who are willing to follow the process of counseling is 2 people. The results of evaluation of the pilot counseling program design is the existence of a positive response and assist respondents in an increase in achievement motivation.
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan………..i
Lembar Orisinalitas LaporanPenelitian………...ii
Lembar Pernyataan Publikasi Penelitian………iii
Abstrak………iv
Kata Pengantar………....vi
Daftar Isi………..ix
Daftar Tabel……….……….xiii
Daftar Bagan………..…………...xiv
Daftar Lampiran………...xv
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah ………1
1.2 Identifikasi Masalah………...7
1.3 Maksud dan Tujuan………7
1.3.1 Maksud Penelitian………..7
1.3.2 Tujuan Penelitian ………...7
1.4 Kegunaan Penelitian………...7
1.4.1 Kegunaan Teoritis……….7
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Motivasi Berprestasi……….9
2.1.1 Pengertian Motivasi………..9
2.1.2 Pengertian Motivasi Berprestasi……….10
2.1.3 Karakteristik Individu yang memiliki Motivasi Berprestasi………..11
2.2 Guru………13
2.2.2 Pengertian Guru………..13
2.2.2 Peran Guru………..14
2.2.3 Kinerja Guru………..……….15
2.2.3.1 Pengertian Kinerja……….……….15
2.2.3.2 Pengertian Kinerja Guru………….………16
2.2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja………17
2.2.4 Kompetensi Guru………18
2.2.5 Penilaian Kinerja………22
2.3 Hubungan antara Motivasi dan Berprestasi dan Kinerja………23
2.4 Bentuk Intervensi……….…...24
2.5 Konseling………...…....….28
2.5.1 Definisi Konseling………..26
2.5.2 Tujuan Konseling………...27
2.5.3 Langkah-Langkah Konseling………..30
2.6 Tahapan Perkembangan Karir ………...32
2.9 Hipotesa Penelitian……….42
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Rancangan Penelitian………..43
3.2 Variabel Penelitian………..44
3.2.1 Definisi Konseptual………....44
3.2.1.1 Konseling………… ………..44
3.2.1.2 Motivasi Berprestasi ………..44
3.2.2 Definisi Operasional………...44
3.2.2.1 Konseling ………..44
3.2.2.2 Motivasi Berprestasi ………..45
3.3 Metode Pengumpulan Data……….46
3.4 Alat Ukur Motivasi Berprestasi ……….47
3.5 Validitas Alat Ukur Motivasi Berprestasi………...48
3.6 Reliabilitas Alat Ukur Motivasi Berprestasi………...49
3.7 Subjek Penelitian……….………...50
3.7.1 Karakteristik Populasi ……….50
3.8 Rancangan Program Konseling………..50
3.8.1 Waktu………...50
3.8.2 Tempat………..50
3.8.3 Rancangan Konseling Individual……….51
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil………56
4.1.1 Gambaran Responden Penelitian ………..56
4.1.2 Gambaran Responden Penelitian pada saat Pre-Test……….56
4.1.3 Gambaran Motivasi Berprestasi Responden………..58
4.1.4 Gambaran Responden yang Mengikuti Konseling……….59
4.1.5 Hasil Umpan Balik Konseling………61
4.2 Pembahasan………65
4.2.1 Motivasi Berprestasi Guru……….65
4.2.2 Proses Konseling………66
4.2.2.1 Responden A………..………67
4.2.2.2 Responden B………..………70
4.3 Keterbatasan Penelitian………..75
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan……….77
5.2. Saran………...….77
5.2.1. Saran Teoritis………..77
5.2.2 Saran Praktis………...78
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR RUJUKAN
DAFTAR TABEL
Tabel 3.4 Pembagian item-item dalam Kuesioner
Kuesioner Motivasi Berprestasi………..47
Tabel 3.4.2 Penilaian Jawaban Motivasi Berprestasi……….48
Tabel 3.6 Reliabilitas Kriteria Guilford………..50
Tabel 3.8.3 Rancangan Program Konseling Individual……….52
Tabel 4.1.2 Gambaran Responden secara Keseluruhan Pada saat Pre-Test………57
Tabel 4.1.3 Gambaran Motivasi Berprestasi………..58
Tabel 4.1.4 Gambaran Responden Penelitian pada Saat Intervensi………...59
DAFTAR BAGAN
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Lampiran 2 Lampiran 3 Lampiran 4 Lampiran 5 Lampiran 6
Kuesioner Motivasi Berprestasi
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Berprestasi Validitas Item Alat Ukur Motivasi Berprestasi
Lembar Evaluasi Konseling
Lembar Kesediaan Mengikuti Konseling
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
2
Sumber daya manusia yang merupakan ujung tombak pendidikan terletak pada guru. Kepala Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pendidikan Kebudayaan (BPSDMPK) dan Peningkatan Mutu Pendidikan (PMP), Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemdikbud), Syahwal Gultom memberikan pernyataan yang dijelaskan dalam Antara News (27 September 2013), bahwa mutu dan kualitas guru di Tanah Air saat ini masih rendah. Berdasarkan data tersebut perlu usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sekaligus mutu pendidikan yaitu dengan meningkatkan kinerja guru.
3
Pengertian setiap kompetensi itu adalah sebagai berikut : pertama, kompetensi pedagogik meliputi pemahaman guru terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki; kedua, kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik; ketiga, yang dimaksud dengan kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat; keempat, yang dimaksud dengan kompetensi profesional adalah penguasaan materi pembelajaran secara luas mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran dan substansi keilmuan yang menaungi materinya serta penguasaan terhadap struktur dan metodologi keilmuwan. Kompetensi-kompetensi tersebut bersifat holistik dan integratif dalam kinerja guru. Kinerja guru merupakan faktor penting bagi keberhasilan pendidikan sekaligus menilai tingkat kualitas seorang guru.
4
oleh Kepala Sekolah. Adapun yang menjadi kriteria penilaian seorang guru dilihat dari absensi, keterlambatan kerja, supervisi.
Status pada guru-guru SMAK “X” Jakarta terdiri dari status guru tetap dan guru honor. Pada penelitian ini, peneliti lebih memfokuskan kepada guru tetap dengan melihat penilaian kinerja guru yang memiliki status guru tetap cenderung lebih rendah daripada guru honor. Hal lain yang menyebabkan penelitian ini lebih difokuskan pada guru tetap adalah banyaknya tugas dan tanggung jawab yang tidak diselesaikan tepat waktu ataupun tidak dilakukan sesuai job description yang telah diatur lebih banyak terjadi pada guru tetap.
5
memiliki nilai dalam kategori di bawah rata-rata disebabkan tidak adanya persiapan mengajar. Hal lain yang menunjukkan rendahnya kinerja guru tetap disebabkan oleh banyaknya tugas-tugas yang tidak diselesaikan dengan tepat waktu, sikap guru di kelas dalam mengajar ataupun di dalam kelas, dan sikap guru terhadap anak didik. Paling terbesar adalah penyelesaian tugas yang tidak tepat waktu atau tidak diselesaikan.
Teguran dan peringatan sudah diberikan pada guru yang memiliki tingkat keterlambatan, ketidakhadiran yang tinggi, penyelesaian tugas yang tidak tepat waktu, namun tidak menunjukkan adanya perubahan. Menurut Kepala Sekolah, tidak adanya perubahan dikarenakan tidak adanya kompensasi yang diberikan dari pihak yayasan jika para guru melakukan pekerjaan yang sesuai dengan standard atau aturan yang diberikan selain itu para guru tetap, cenderung merasa lebih aman karena status guru tetap yang mereka sandang.
6
Rendahnya kinerja yang terjadi pada guru tetap tidaklah disebabkan oleh kemampuan yang dimiliki oleh para guru. Kepala Sekolah menegaskan bahwa para guru tersebut memiliki kemampuan dan keterampilan yang baik dan memadai sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan sebagai seorang guru. Sehingga dari indikasi yang terlihat di atas, penyebab rendahnya kinerja adalah rendahnya motivasi berprestasi guru. Menurut Robbins (2001) kinerja diartikan sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability) dan motivasi (motivation) sehingga kinerja = f ( A x M ). Jika ada yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif. Sebagaimana dijelaskan bahwa guru memiliki kemampuan yang memadai namun motivasi yang dimiliki guru tidak memadai sehingga kinerja guru rendah. Indikasi tersebut didukung dari hasil kuesioner motivasi berprestasi yang diberikan kepada 11 orang guru tetap didapatkan gambaran motivasi berprestasi guru yaitu 5 orang dari guru tetap memiliki motivasi berprestasi yang rendah. Ini menunjukkan hampir setengah dari guru tetap memiliki motivasi berprestasi yang rendah. Adapun kuesioner motivasi berprestasi ini disusun berdasarkan teori motivasi berprestasi dari McClelland yang terdiri dari aspek tanggung jawab, mempertimbangkan resiko, umpan balik dan kreatif-inovatif.
7
motivasi beprestasi mereka sehingga terjadi perubahan perilaku dalam bekerja serta meningkatnya penilaian kinerja.
1.2Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dapat ditarik suatu identifikasi masalah yaitu: Apakah rancangan konseling individu yang dibuat dalam penelitian ini dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi berprestasi guru tetap SMAK “X” Jakarta.
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Mengujicobakan rancangan konseling individu untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada guru tetap SMAK “X” Jakarta.
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan Penelitian ini adalah :
Memperoleh rancangan konseling individu yang teruji yang dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi berprestasi pada guru tetap SMAK “X” Jakarta.
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.1 Kegunaan teoritis
8
1.4.2 Kegunaan praktis
• Memberikan informasi mengenai pentingnya motivasi berprestasi bagi
guru di dalam bekerja. Informasi ini pun dapat digunakan sebagai feedback kepada guru yang bersangkutan.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1 Simpulan
Berdasarkan hasil dan pembahasan penelitian maka disimpulkan hal-hal berikut :
1. Rancangan program konseling belum teruji untuk meningkatkan motivasi berprestasi yang rendah pada guru SMAK “X” Jakarta karena belum dilakukan pengukuran post-test
2. Program konseling yang dirancang mendapatkan umpan balik positif dari responden.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dapat diajukan saran teoritis dan saran praktis sebagai berikut :
5.2.1 Saran Teoritis
78
2. Pada penelitian selanjutnya, item pada pre-test mengarah pada tugas guru yang lebih spesifik sehingga pada pemberian intervensi dapat lebih sesuai yaitu bagian tugas apa yang dilakukan guru yang menurunkan motivasi berprestasi
3. Melakukan penelitian lanjutan pada penelitian selanjutnya mengenai konseling sebagai intervensi dalam meningkatkan motivasi berprestasi dengan menggunakan subjek penelitian yang lebih besar dan dari lingkungan sekolah yang lebih bervariasi.
5.2.2 Saran Praktis
DAFTAR PUSTAKA
Abror, Abd. Rahman. 1993. Psikologi Pendidikan. Yogyakarta: Tiara Wacana As`ad Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta: Galia Indonesia
Brammer, L.,M., Abrego, P.,J., & Shorstrom., E.,L. 1993. Therapeutic Counselling and Psychotherapy. 6th edition. Englewood Cliffs. NJ: Prentice Hall
Cummings, Thomas G. & Worley, Christopher G. (2009). Organizational Development & Change. Canada: South Western Cengage Learning. Direktorat Tenaga Kependidikan Direktorat Jenderal Peningkatan Mutu Pendidik
dan Tenaga Kependidikan. Penilaian Kinerja Guru. Jakarta. 2008
Gibson, dkk. 1987. Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kelima, Jilid 1, Alih Bahasa Djarkasih, Erlangga, Jakarta
Graziano, A.M & M.L. Raulin. 2000. Research Methods, A Process of Inquiry, 4th ed. Boston: Allyn & Bacon
Hall, C.S. & Lindzey, G. 1978. Theories of personality. New York: John Wiley & Sons, Inc.
Henson, K. T. & Eller, B. F. 1999. Educational Psychology for Effective Teaching. Belmont : Wadsworth Publishing Company.
McClelland, D.C.et al. 1953. The Achievement Motives. New York : Appleton Century Croffts
McClelland, D.C. 1987. Human Motivation. New York : Cambridge University Pers
McCormick, Ernest. J., Tiffin, Joseph.1979. Industrial Psychology. 6th edition. New Delhi: Prentice -Hall of India.
McLeod, John. 2006. Pengantar Konseling : Teori dan Studi Kasus. Jakarta : Kencana
Narayana Rao, S. 1981. Counselling Psychology. New Delhi : Tata McGraw – Hill Pusbilshing Company Limited
Osipow, SH. 1983. Theories of Career Development (3rd ed). New Jersey : Prentice Hall Internasional Inc.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008.Perilaku Organisasi. Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat
Sitepu, N. 1995. Analisis Korelasi.Bandung: Unit Pelayanan Statistika FMIPA Universitas Padjajaran
Steers, R.M., & Porter, L.W., 1987. Motivation and Work Behavior. USA: McGraw-Hill inc
Willis, Sofyan S. 2010. Konseling Individual (Teori & Praktek). Bandung: Alfabeta
Suparlan. 2008. Menjadi Guru Efektif. Yogyakarta: Hikayat Publishing
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional
DAFTAR RUJUKAN
Munawaroh, Azizatul.2012. Program Intervensi Achievement Motivation Training untuk Meningkatkan Motivasi Berprestasi Pegawai pada Kantor Pelayanan Percontohan A. Depok: Tesis Program Pascasarjana Program Studi Ilmu Psikologi Peminatan Terapan Sumber Daya Manusia.
Brahmasari. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinandan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya padaKinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT Pei Hai International Wiratama Indonesia) .Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 1, No 2 Ayal, Jimmy. 2013. Kemdikbud Akui Kualitas Guru masih Rendah.
http://www.antaranews.com/berita/397722/kemdikbud-akui-kualitas-guru-masih-rendah. Akses : 12 Maret 2014
Dellasera, Qory. 2013. Kualitas Pendidikan Indonesia (Refleksi 2 Mei). http://edukasi.kompasiana.com/2013/05/03/kualitas-pendidikan-indonesia-refleksi-2-mei-552591.html. Akses : 26 Maret 2014
Tania, Joan . 2012. Perancangan dan Uji Coba Modul Achievement Motivation Training untuk Meningkatkan Motivasi Berprestasi dalam Bekerja pada Karyawan Produksi Level Pelaksana di PT “X” Farmasi Bandung. Bandung: Tesis Program Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha Arninditha, Nadya. 2012. Pemberian Coaching dan Konseling untuk
