PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA R.S. KHUSUS BEDAH HALMAHERA SIAGA.

(1)

Agus Nugraha, 2013

Pengaruh Kepuasan Kerja & Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu

No. Daftar FPEB: 302/UN40.7.D1/LT/2013

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA R.S. KHUSUS BEDAH

HALMAHERA SIAGA

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Syarat Ujian Sidang Sarjana Ekonomi Pada Program Studi Manajemen

Universitas Pendidikan Indonesia

AGUS NUGRAHA

0807149

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS PENDIDIKAN EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA

(2)

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN R.S. KHUSUS BEDAH

HALMAHERA SIAGA

Oleh Agus Nugraha

Sebuah skripsi yang diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Pendidikan Ekonomi dan Bisnis

Agustus 2013

Hak Cipta dilindungi undang – undang.

(3)

LEMBAR PENGESAHAN

SKRIPSI

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA R.S. KHUSUS BEDAH HALMAHERA

SIAGA

Oleh:

AGUS NUGRAHA NIM. 0807149

Skripsi ini telah disetujui dan disahkan oleh:

Pembimbing

Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, SE., M. Pd NIP. 19530912 197903 2 001

Mengetahui,

Ketua Program Studi Manajemen FPEB UPI Bandung

(4)

ABSTRAK

Agus Nugraha (0807149), “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga”, dibimbing oleh Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd

Masalah penelitian ini adalah rendahnya kinerja karyawan. Hal tersebut ditandai dengan poin penilaian kinerja karyawan pada tahun 2012 yang cenderung menurun, tingkat absensi cenderung naik, keterlambatan karyawan per hari terus meningkat, serta tingkat turnover karyawan yang bertambah. Masalah tersebut harus segera ditangani agar tidak menganggu kinerja perusahaan. Kepuasan kerja dan motivasi dijadikan suatu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan sehingga kinerja perusahaan pun meningkat.

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian deskriptif dan verifikatif. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Proportionate Random Sampling, populasi berjumlah 110 maka diperoleh jumlah sampel sebanyak 86 responden. Data yang digunakan adalah data ordinal dan interval. Teknik analisis menggunakan koefisien korelasi pearson product moment, dan analisis regresi linier berganda.

Hasil pengolahan data kuesioner menunjukkan bahwa kepuasan kerja, motivasi, dan kinerja karyawan RSKB Halmahera Siaga berada pada kategori sedang. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan persamaan regresi berganda penelitian ini adalah Ŷ = 6,950 + 0,229X1 + 0,446X2, koefisien regresi menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 57,3% sedangkan sisanya 42,7% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh penulis. Hasil perhtungan ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan RSKB Halmahera Siaga.

(5)

Kata Kunci : Kepuasan Kerja, Motivasi, Kinerja

ABSTRACT

Agus Nugraha (0807149), “The Influence of Job Satisfaction and Motivation towards Employee’s Performance at R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga”, underguidance of Prof. Dr. Hj. Tjutju Yuniarsih, M.Pd

The background of this research was about the low of employee’s performance. It could be seen by a descent result of the employee’s performance indicator point in 2012, an increasing number of absenteeism, number of employee’s daily overdue, and number of employee’s turnover. These problem should be handled in order to not disturb corporate’s performance. Job Satisfaction and motivation are one of efforts to improve performance of employee so the corporate’s performance would be increase.

The type of this research was descriptive and verification. The technic to got the sample was Proportionate Random Sampling, with total population was 110 people and 86 sample respondents. The utilized data was ordinal and interval data. Analysis technic was implemented by correlation coefficient of Pearson Product moment and double regression analysis.

The result showed that job satisfaction, motivation, and performance were in middle levels. The result of double regression analysis shows that the double regression equity in this reseacrh is Ŷ = 6,950 + 0,229X1 + 0,446X2, regression coefficient shows that the impact of job satisfaction and motivation towards employee’s performance is 57,3% while the rest percentage which about 42,7% were influenced by non-researched factors. It showed that job satisfaction and motivation had signification impact to employee’s performance on RSKB Halmahera Siaga.

It means that job satisfaction and motivation in RSKB Halmahera Siaga has been not optimal because the employee’s performance still in middle level. So if Job satisfaction increased by improving work environment, increasing employee gathering and vacation, job responsibility-compentation adjustment and motivation increased by giving employee a better chance to get promotion then employee’s performance will be better.

(6)

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...i

ABSTRACT ...ii

KATA PENGANTAR ...iii

DAFTAR ISI ...vii

DAFTAR TABEL ...xi

DAFTAR GAMBAR ...xv

DAFTAR LAMPIRAN ...xvi

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian ...1

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah ...11

1.2.1. Identifikasi Masalah...11

1.2.2. Rumusan Masalah ...12

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian ...12

1.3.1. Tujuan Penelitian ...12

1.3.2. Kegunaan Penelitian ...13

BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS 2.1. Kajian Pustaka ...14

2.1.1. Kepuasan Kerja ...14

2.1.1.1. Definisi Kepuasan Kerja ...14

2.1.1.2. Teori-Teori Kepuasan Kerja ...16

2.1.1.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ...20

2.1.1.4. Indikator Kepuasan Kerja ...22

(7)

2.1.2.1. Definisi Motivasi ...23

2.1.2.2. Teori-Teori Motivasi ...24

2.1.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ...33

2.1.2.4. Asas-Asas Motivasi ...35

2.1.3. Kinerja Karyawan ...36

2.1.3.1. Definisi Kinerja Karyawan ...36

2.1.3.2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...37

2.1.3.3. Pengertian Penilaian Kinerja ...39

2.1.3.4. Tujuan Penilaian Kinerja ...40

2.1.3.5. Indikator Penilaian Kinerja ...43

2.1.3.6. Kesalahan Dalam Penilaian Kinerja ...44

2.1.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ...46

2.1.5. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ...49

2.2. Kerangka Pemikiran ...51

2.3. Hipotesis ...57

BAB III OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ...59

3.2. Metode dan Desain Penelitian ...59

3.2.1. Metode Penelitian ...59

3.2.2. Desain Penelitian ...60

3.3. Operasionalisasi Variabel ...61

3.4. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data ...64

3.4.1. Sumber Data ...64

(8)

3.5. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel ...67

3.5.1. Populasi ...67

3.5.2. Sampel ...67

3.5.3. Teknik Penarikan Sampel ...69

3.6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen ...71

3.6.1. Uji Validitas ...72

3.6.2. Uji Reliabilitas ...74

3.7. Rancangan Analisis dan Uji Hipotesis ...76

3.7.1. Rancangan Analisis Data ...76

3.7.2. Uji Hipotesis ...80

BAB 4 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Penelitian ...83

4.1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ...83

4.1.2 Gambaran Umum Karakteristik Responden ...87

4.1.3 Gambaran Umum Variabel Peneltian ...92

4.1.3.1 Gambaran Variabel Kepuasan Kerja (X1) ...92

4.1.3.2 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kepuasan (X1) ...103

4.1.3.3 Gambaran Variabel Motivasi (X2) ...105

4.1.3.4 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Motivasi (X2) ...111

4.1.3.5 Gambaran Variabel Kinerja Karyawan (Y) ...114

4.1.3.6 Rekapitulasi Hasil Penelitian Variabel Kinerja (Y) ...120

4.1.4 Hasil Pengujian Statistik ...122

4.1.4.1 Koefisien Korelasi ...122

(9)

4.1.4.3 Uji Hipotesis ...126

4.2 Pembahasan Hasil Penelitian ...128

4.2.1 Tingkat Kepuasan Kerja RSKB Halmahera Siaga ...128

4.2.2 Tingkat Motivasi RSKB Halmahera Siaga ...131

4.2.3 Tingkat Kinerja Karyawan RSKB Halmahera Siaga ...132

4.2.4 Pengaruh Kepuasan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan ...134

4.2.5 Peran RSKB dalam meningkatkan Kepuasan dan Motivasi...135

BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ...137

5.2 Saran ...138

DAFTAR PUSTAKA ...140

(10)

1 Agus Nugraha, 2013

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Penelitian

Aktivitas suatu organisasi tidak dapat dipisahkan dari potensi sumber daya

alam dan sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan unsur yang

paling menentukan berhasil tidaknya pencapaian tujuan organisasi serta tingkat

kinerjanya. Di samping faktor struktur, teknologi, dan lingkungan yang

mempengaruhi efektivitas, kontribusi paling langsung bagi keberhasilan

organisasi berasal dari perilaku karyawannya sendiri. Para karyawan menempati

struktur organisasi. Oleh karena itu dibutuhkan pengelolaan sumber daya manusia

yang baik sehingga kinerja yang telah diharapkan dapat terealisasi dan mampu

mencapai tujuan organisasi.

Dalam menghadapi persaingan bisnis yang semakin ketat Rumah Sakit

Khusus Bedah (RSKB) Halmahera Siaga yang bergerak di dalam industri jasa

kesehatan, terus berusaha untuk selalu memberikan pelayanan prima kepada para

pasiennya. Namun sayangnya masih banyak karyawan yang belum dapat

menunjukkan kinerja optimal sehingga hasil yang dicapai justru berlawanan

dengan visi misi yang telah ditetapkan oleh petinggi perusahaan ini. Hal ini

ditunjukkan oleh tindakan-tindakan karyawan yang dapat merugikan perusahaan,

seperti masih adanya karyawan yang mangkir, terlambat masuk kerja, tidak tepat

waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya, tidak patuh, serta terus menerus

(11)

Berdasarkan hasil wawancara pada tanggal 15 Februari 2013 dengan staff

senior Bagian SDM RSKB Halmahera Siaga, Eva Astriana, bahwa saat ini RSKB

Halmahera Siaga sedang mengalami persoalan yang berkaitan dengan penurunan

kinerja. Menurut Eva hal ini dapat terlihat dari menurunnya poin kinerja penilaian

kinerja karyawan, tingkat absensi karyawan yang cenderung tinggi, tingkat

keterlambatan yang cenderung tinggi dan tidak sesuai dengan apa yang

diharapkan serta tingkat turnover yang meningkat.

RSKB Halmahera Siaga memiliki suatu sistem penilaian kinerja yang

dijadikan sebagai pedoman untuk pemberian kompensasi kepada karyawannya.

Sistem ini dinamakan Pedoman Penilaian Karyawan (PPK) RSKB Halmahera

Siaga. Beberapa faktor yang dipertimbangkan dalam penilaian ini antara lain

faktor yang bersifat statis seperti tanggung jawab dan kompetensi sedangkan

faktor yang bersifat dinamis adalah prestasi kerja dan absensi kerja dalam

memenuhi standar waktu kerja yang ditentukan. Berikut ini ditampilkan sistem

PPK yang dikutip dari buku PPK RSKB Halmahera Siaga (2010:5):

Penilaian prestasi kerja di lingkungan rumah sakit merupakan hal yang sulit mengingat variasi dan csakupan yang sangat luas dari setiap unit kerja, namun demikian hal tersebut diperlukan untuk mengembangkan sumber daya manusia. Dasar penilaian prestasi kerja sejauh mungkin menghindari faktor subyektifitas dari penilai dan mengedepankan faktor obyektifitas. Untuk mengurangi faktor subyektifitas ini digunakanlah penilaian dengan memberi point (score) pada unsur-unsur kritikal dari berbagai tingkatan yaitu sangan kurang (SK), kurang (K), cukup (C), baik (B), dan sangat baik (SB). Masing-masing tingkatan diberikan point (score) sebagai berikut :

 Sangat Kurang = 2  Kurang = 4

(12)

Universitas Pendidikan Indonesia | repository.upi.edu| perpustakaan.upi.edu  Sangat baik = 10

Adapun penilaian prestasi kerja dilakukan untuk kurun waktu dimasa yang lalu (bulanan) dan dilakukan oleh team yang dibentuk oleh unit karja tersebut dengan diketahui oleh atasan langsung dari masing-masing unit kerja, yaitu kepala Divisi, kepala instalasi, kepala bidang, kepala ruangan perawatan, atau kepala unit kerja tertentu. Adapun rincian dari penilaian prestasi kerja ini dapat digambarkan pada tabel dibawah ini.

Tabel 1.1

Penilaian Prestasi Kerja Karyawan RSKB Halmahera Siaga

No. Faktor Yang Dinilai Tingkatan Score Bobot Score X

Bobot

SK K C B SB

1. Sikap menghadapi pelanggan. (P1)

2 4 6 8 10 10%

2. Kemampuan melaksanakan SPO yang ditentukan. (P2)

2 4 6 8 10 10%

3. Kecepatan dan kecermatan menyelesaikan pekerjaan. (P3)

2 4 6 8 10 10%

4. Kemampuan mencapai hasil kerja (volume kegiatan) yang telah ditentukan. (P4)

2 4 6 8 10 60%

5. Kreativitas dan inovasi. (P5)

2 4 6 8 10 10%

Total Score 10 20 30 40 50 100%

Sumber: Bagian SDM R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga

Keterangan :

Penilaian dinamis ini diberikan oleh atasan dari masing-masing karyawan.

Setiap karyawan RSKB memiliki satu buku PPK yang menjadi dasar untuk

pemberian kompensasi non gaji kepada karyawan yang bersangkutan. Hasil dari

(13)

atau disingkat PK/Karyawan) di RSKB dari Januari 2012 - Desember 2012

ditampilkan pada tabel berikut ini.

Tabel 1.2

Rekapitulasi Poin Kinerja per Bulan Tahun 2012

Bulan Poin Kinerja (PK) Total PK/Karyawan

P1 P2 P3 P4 P5

Untuk memperlihatkan tren pergerakan data PK/Karyawan RSKB

Halmahera Siaga tahun 2012 ditampilkan dalam grafik berikut ini.

7,57

(14)

Gambar 1.1

Poin Kinerja Karyawan RSKB Halmahera Siaga Tahun 2012

Gambar 1.1 menunjukkan bahwa tren poin kinerja karyawan RSKB

Halmahera Siaga fluktuatif cenderung menurun. Hal ini mengindikasikan adanya

permasalahan kinerja karyawan pada rumah sakit ini.

Data tingkat kehadiran karyawan yang diperoleh dari Bagian SDM RSKB

Halmahera Siaga juga menunjukkan penurunan yang cukup besar. Bulan Maret,

April, Mei, dan Desember 2012 absensinya sangat tinggi, rata-rata hanya 85%

karyawan saja yang hadir. Sementara pada tahun 2012 pencapaian tertinggi

jumlah kehadiran karyawan pada tahun 2012 adalah 94%.

Untuk lebih memperjelas lagi, persentase tingkat kehadiran karyawan pada

RSKB ditampilkan pada grafik dibawah ini:

Gambar 1.2

Tingkat Kehadiran Karyawan Tahun 2012

94%

91%

86% 87% 87% 93%

91%

90% 90% 91% 89%

83%

76% 78% 80% 82% 84% 86% 88% 90% 92% 94% 96%

(15)

Dapat dilihat di gambar 1.2, jumlah kehadiran karyawan terus mengalami

penurunan. Bahkan pada Bulan Desember hanya 83% karyawan saja yang hadir,

atau 17% karyawan mangkir. Angka ini cukup tinggi mengingat RSKB justru

membutuhkan 100% karyawannya beroperasional setiap saat dikarenakan

kesibukannya dalam memberikan pelayanan perawatan kesehatan kepada

pasiennya.

Penurunan kinerja yang terjadi di RSKB Halmahera Siaga juga dapat dilihat

dari tingkat keterlambatan karyawan. Dari data yang diperoleh, jumlah karyawan

yang terlambat setiap harinya semakin meningkat. Berikut ini ditampilkan grafik

jumlah karyawan terlambat per hari pada RSKB:

Gambar 1.3

Jumlah Karyawan Terlambat Per Hari Bulan Desember 2012

Dapat dilihat dari grafik di atas, jumlah karyawan yang terlambat per hari

cenderung meningkat, bahkan pada tanggal 31 Desember tercatat ada sebanyak 19

10

(16)

orang yang terlambat. Sebagai pembanding, ditampilkan data jumlah karyawan

yang terlambat pada Bulan Januari 2013.

Gambar 1.4

Jumlah Karyawan Terlambat Per Hari Bulan Januari 2013

Pada periode bulan Januari pun, jumlah karyawan terlambat perharinya

cenderung meningkat. Pada tanggal 31 Januari tercatat sebanyak 21 orang yang

terlambat. Jika dibandingkan dengan bulan Desember 2012, rata-rata jumlah

karyawan yang terlambat pada Januari 2013 lebih tinggi, yaitu sebanyak 14,20

orang (rata-rata bulan Desember 2012: 10,74 orang).

Selain data jumlah karyawan terlambat dan data absensi, tingkat turnover

juga mencerminkan tingkat kinerja rumah sakit ini. Berikut ini ditampilkan data

tingkat turnover pada RSKB Halmahera Siaga.

Tabel 1.3

(17)

Tingkat Turnover Karyawan RSKB Halmahera Siaga Tahun 2012

BULAN JUMLAH KELUAR PERSENTASE

Januari 0 0%

Februari 0 0%

Maret 0 0%

April 0 0%

Mei 0 0%

Juni 3 2,73%

Juli 2 1,82%

Agustus 0 0%

September 2 1,82%

Oktober 6 5,45%

November 7 6,36%

Desember 11 10%

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat turnover karyawan pada

RSKB Halmahera Siaga sangat fluktuatif dan cenderung meningkat. Pada bulan

Januari sampai bulan Mei tidak ada yang keluar. Namun dari bulan Juni hingga

Desember jumlah karyawan yang keluar terus meningkat signifikan. Data dari

Bagian SDM RSKB menyatakan bahwa turnover karyawan hampir semua

disebabkan karena mengundurkan diri. Tercatat hanya 2 orang pada Bulan

Desember yang pensiun, sisanya mengundurkan diri secara sukarela. Untuk lebih

(18)

Gambar 1.5

Tingkat Turnover Karyawan RSKB Halmahera Siaga Tahun 2012

Dari Gambar 1.5 disimpukan dengan sangat jelas mengindikasikan adanya

masalah pada kinerja di rumah sakit ini.

Karyawan merupakan aset perusahaan yang sangat berharga, oleh karena itu

harus dikelola dengan baik oleh perusahaan agar mereka dapat memberikan

kontribusi yang optimal bagi perusahaan. Kinerja karyawan sangat bergantung

pada berbagai faktor yang mempengaruhinya. Menurut Robert L Malthis dan John

H. Jackson (2006:122), terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

individu tenaga kerja, yaitu:

1. kemampuan individu 2. motivasi

3. dukungan yang diterima 4. rancangan kerja

5. elemen kerja 6. kepuasan kerja 7. komitmen organisasi

0% 0% 0% 0% 0%

2,73% 1,82%

0%

1,82% 5,45%

6,36% 10%

0% 2% 4% 6% 8% 10% 12%

(19)

Salah satu hal yang harus menjadi perhatian utama perusahaan adalah

kepuasan kerja karyawannya, karena karyawan yang dalam bekerja mereka tidak

merasakan kenyamanan, kurang dihargai, tidak bisa mengembangkan segala

potensi yang mereka miliki, maka secara otomatis karyawan tidak dapat fokus dan

berkonsentrasi secara penuh terhadap pekerjaannya. Selain itu kepuasan kerja juga

mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang tidak

mendapatkan kepuasan kerja tidak akan mencapai kematangan psikologis.

Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai

catatan kehadiran, perputaran kerja, dan kinerja yang baik dibandingkan dengan

karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja memiliki arti

yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan

perusahaan.

Selain kepuasan kerja, salah satu faktor yang juga berpengaruh adalah

motivasi dari karyawan itu sendiri. Perpaduan antara motivasi dan kepuasan kerja

akan memberikan peningkatan kinerja, karena dengan keadaan yang terjadi saat

ini, kebutuhan akan kepuasan dalam bekerja dan motivasi yang kuat akan

cenderung mendorong kinerja yang lebih tinggi. Sebaliknya karyawan dengan

tingkat kepuasan kerja dan motivasi yang minimal cenderung memiliki kinerja

yang rendah sehingga berakibat dikeluarkannya dari perusahaan tersebut.

Motivasi sangat penting dimiliki oleh setiap karyawan di sebuah perusahaan

(20)

yang diarahkan pada pencapaian hasil-hasil yang diinginkan atau tujuan yang

telah ditetapkan.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas dapat terlihat bahwa

kepuasan kerja dan motivasi dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan

sangatlah penting. Jika seseorang telah merasa puas dan termotivasi dalam

pekerjaannya maka orang tersebut akan dapat meningkatkan kinerja pribadinya.

Atas dasar itulah penulis tertarik untuk mengadakan sebuah penelitian dengan

judul: “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

pada R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga.”

1.2. Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.2.1. Identifikasi Masalah

Sumber daya manusia yang berkualitas dapat memajukan organisasi sebagai

suatu wadah peningkatan kinerja. Peningkatan kinerja salah satunya adalah

dengan memaksimalkan kepuasan kerja yang secara otomatis akan membuat

karyawan tersebut senang dalam melakukan pekerjaannya, karena salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja.

R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga masih memiliki permasalahan yang

cukup serius, yaitu kinerja perusahaan yang menurun. Hal ini dapat dilihat dari

fenomena yang penulis temukan di lapangan seperti tingginya jumlah absensi

(21)

Kinerja karyawan dipengaruhi tujuh faktor sebagaimana yang dikemukakan

oleh Robert L Malthis dan John H. Jackson (2006:122), diantaranya yaitu

kepuasan kerja dan motivasi.

Kepuasan kerja dapat dijadikan sebagai evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan sikapnya senang tidak senang dalam bekerja. Selain

kepuasan kerja, salah satu faktor yang juga berpengaruh adalah motivasi dari

karyawan itu sendiri. Perpaduan antara motivasi dan kepuasan kerja akan

memberikan peningkatan kinerja. Motivasi harus dimiliki oleh setiap karyawan di

sebuah perusahaan karena motivasi merupakan keadaan dimana seorang karyawan

memiliki niat untuk berusaha dan berkemauan keras yang diarahkan pada

pencapaian hasil-hasil yang diinginkan atau tujuan yang telah ditetapkan.

Kepuasan kerja dan motivasi ini dapat dihubungkan dengan peningkatan kinerja

individu.

1.2.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis dapat

merumuskan masalah penelitian ini sebagai berikut:

1. Bagaimana gambaran tingkat kepuasan kerja berdasarkan persepsi karyawan

R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga.

2. Bagaimana gambaran tingkat motivasi berdasarkan persepsi karyawan R.S.

Khusus Bedah Halmahera Siaga.

3. Bagaimana gambaran tingkat kinerja karyawan berdasarkan persepsi

(22)

4. Bagaimana pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan R.S.

Halmahera Siaga.

5. Bagaimana pengaruh tingkat motivasi terhadap kinerja karyawan R.S.

6. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja

karyawan R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga.

1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka

akan dijabarkan tujuan penelitian ini sebagai berikut:

1. Untuk memberikan gambaran kepuasan kerja pada karyawan R.S. Khusus

Bedah Halmahera Siaga.

2. Untuk memberikan gambaran motivasi pada karyawan R.S. Khusus Bedah

Halmahera Siaga.

3. Untuk memberikan gambaran kinerja karyawan pada R.S. Khusus Bedah

Halmahera Siaga.

4. Untuk mengukur pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan R.S.

5. Untuk mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan R.S. Khusus

(23)

6. Untuk mengukur pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja

karyawan R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga

1.3.2. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Ilmiah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan dapat

memberikan masukan dalam pengembangan ilmu manajemen, khususnya

ilmu manajemen sumber daya manusia mengenai kepuasan kerja dalam

rangka meningkatkan kinerja karyawan.

2. Kegunaan Praktis

Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu

masukan serta saran bagi perusahaan dalam hal perancangan program

kepuasan kerja dan motivasi yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja

(24)

59 Agus Nugraha, 2013

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Objek Penelitian

Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh kepuasan kerja karyawan

terhadap kinerja karyawan R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga. Adapun yang

menjadi objek penelitian sebagai variabel bebas adalah kepuasan kerja (X1) dan

motivasi (X2) sedangkan yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan

(Y). Responden dalam penelitian ini adalah karyawan R.S. Khusus Bedah

Halmahera Siaga.

3.2. Metode Penelitian dan Desain Penelitian

3.2.1. Metode Penelitian

Sugiyono (2008:2) mengemukakan bahwa “Metode penelitian pada

dasarnya merupakan cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu, yang didasarkan pada ciri-ciri keilmuan yaitu rasional, empiris

dan sistematis.” Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode penelitian deskriptif dan verifikatif. Tujuan dari penelitian deskriptif

adalah membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan

akurat, mengenai fakta-fakta, sifat-sifat, serta hubungan antar fenomena yang

(25)

Sugiyono (2007:21) menyatakan bahwa “Metode deskriptif adalah

metode yang digunakan untuk menggambarkan atau menganalisis suatu hasil

penelitian tetapi tidak digunakan untuk membuat kesimpulan yang lebih luas”

Melalui jenis penelitian dekriptif, maka dapat diperoleh gambaran

mengenai kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada R.S. Khusus Bedah

Halmahera Siaga. Sedangkan Suharsimi Arikunto (2006:7) menyatakan bahwa

”Metode penelitian verifikatif pada dasarnya ingin menguji kebenaran

pengumpulan data di lapangan”. Dalam penelitian ini, akan diuji apakah kepuasan

kerja dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada R.S. Khusus

Bedah Halmahera Siaga.

Mengingat penelitian ini bersifat deskriptif dan verifikatif yang

dilaksanakan melalui pengumpulan data di lapangan, maka metode penelitian

yang akan digunakan adalah exsplanatory survey. Menurut Malhotra (2005:196),

“Metode survey adalah kuesioner yang terstruktur yang diberikan kepada

responden yang dirancang untuk mendapatkan informasi spesifik”. Survey

informasi dari sebagian populasi (sampel responden) dikumpulkan langsung di

tempat kejadian secara empirik, dengan tujuan untuk mengetahui pendapat dari

sebagian populasi terhadap objek yang sedang diteliti.

Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu kurang dari satu tahun, sehingga

metode yang digunakan adalah cross sectional method, yaitu “Metode penelitian

dengan cara memperbaiki objek dalam kurun waktu tertentu/tidak

(26)

3.2.2. Desain Penelitian

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:51), “Desain penelitian adalah rencana

atau rancangan yang dibuat oleh peneliti, sebagai rancangan kegiatan yang akan

dilaksanakan”. Desain penelitian juga dapat diartikan sebagai rencana struktur dan

strategi. Sebagai rencana dan struktur, desain penelitian merupakan perencanaan

penelitian, yaitu penjelasan secara rinci tentang keseluruhan rencana penelitian

mulai dari perumusan masalah, tujuan, gambaran hubungan antar variabel,

perumusan hipotesis sampai rancangan analisis data, yang dituangkan secara

tertulis ke dalam bentuk usulan atau proposal penelitian.

Istijanto (2009:30) mengungkapkan bahwa desain riset dapat dibagi

menjadi tiga macam. Pertama, riset eksplanatori yaitu desain riset yang digunakan

untuk mengetahui permasalahan dasar. Kedua, riset deskriptif yaitu desain riset

yang digunakan untuk menggambarkan sesuatu. Ketiga, riset kausal yaitu untuk

menguji hubungan sebab akibat.

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka desain penelitian yang

digunakan adalah riset kausal, karena untuk mengetahui variabel pengaruh

(variabel independen) dan variabel variabel terpengaruh (variabel dependen) serta

untuk menguji keterkaitan antara variabel-variabel yang diteliti. Maka desain

kausalitas pada penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan

kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan R.S. Khusus Bedah Halmahera

(27)

3.3. Operasionalisasi Variabel

Suharsimi Arikunto (2006:91), mengungkapkan bahwa “Operasional adalah

seperangkat petunjuk yang lengkap tentang apa yang harus diamati dan

bagaimana mengukur suatu variabel atau konsep definsi operasional tersebut

membantu kita untuk mengklasifikasikan gejala disekitar ke dalam kategori

khusus dari variabel”.

Variabel penelitian ini terdiri atas variabel kepuasan kerja (X1), motivasi

(X2), dan kinerja karyawan (Y). Operasionalisasi masing-masing variabel tersebut

diuraikan dalam tabel selanjutnya.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kepuasan Kerja Konsep

Variabel Dimensi Indikator Tingkat Pengukuran

Skala

Dissatiesfies Gaji Tingkat kepuasan terhadap kesesuaian gaji yang diterima dengan beban kerja

Tingkat Kepuasan karyawan

terhadap kesesuaian gaji dengan latar belakang pendidikan

Tingkat Kepuasan karyawan

terhadap kesesuaian gaji dengan masa kerja

Ordinal

Rekan Kerja  Tingkat kepuasan terhadap hubungan kerja dengan rekan kerja

 Tingkat kepuasan terhadap

interaksi sosial dan kerjasama dengan rekan kerja

Ordinal

Atasan  Tingkat kepuasan terhadap hubungan kerja dengan atasan

instruksi dan perintah yang diberikan atasan

pengawasan yang diberikan atasan

(28)

Lingkungan Kerja

 Tingkat kepuasan karyawan

terhadap kenyamanan lingkungan berkaitan dengan pengaturan suhu, cahaya, dan kebersihan lingkungan kerja

 Tingkat Kepuasan karyawan

terhadap kelengkapan

kesesuaian kemampuan kerja yang dimiliki dengan pekerjaan yang dilakukan

terhadap kesesuaian minat dengan pekerjaan yang dilakukan

terhadap karakteristik pekerjaan dengan latarbelakang pendidikan

Ordinal

Promosi  Tingkat kepuasan terhadap program promosi yang dilakukan perusahaan

kemudahan memperoleh

Skala

 Tingkat semangat untuk

unggul

 Tingkat ketepatan waktu

dalam menyelesaikan

 Tingkat kemampuan untuk

bekerja melebihi target yang ditetapkan perusahaan

 Tingkat keinginan dalam

mencapai target maksimal

 Tingkat keinginan untuk

dihormati

Ordinal

(29)

berpengaruh mempengaruhi orang lain Kebutuhan

pertemanan

Hubungan pribadi

 Tingkat hubungan sosial

dengan rekan kerja

 Tingkat kepedulian dalam

membantu rekan kerja

 Tingkat hubungan sosial

dengan atasan

Ordinal

Tabel 3.3

Operasionalisasi Variabel Kinerja Karyawan Konsep

Skala

Pengetahuan  Tingkat kemampuan _{menggunakan pengetahuan} dan metode dalam

Alat Bantu  Tingkat kemampuan _{menggunakan teknik dan} peralatan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan

Ordinal

Negosiasi  Tingkat kemampuan

karyawan untuk bernegosiasi

(30)

3.4. Sumber Data dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1. Sumber Data

Menurut Suharsimi Arikunto (2006:129) yang dimaksud dengan sumber

data adalah “Subjek dari mana data dapat diperoleh”. Pengumpulan data dapat

menggunakan sumber primer dan sumber sekunder. Sumber data primer

merupakan sumber data dimana data yang diinginkan dapat diperoleh secara

langsung dari subjek yang berhubungan langsung dengan penelitian. Dalam

penelitian ini sumber data primer diperoleh dari bagian SDM R.S. Khusus Bedah

Halmahera Siaga.

Sumber data sekunder adalah dalam penelitian ini yang menjadi sumber

data sekunder adalah arsip di bagian SDM R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga,

literatur, artikel, serta situs internet yang berkenaan dengan penelitian yang

dilakukan.

3.4.2. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari

kedalam tiga bagian yaitu:

1. Angket, yaitu teknik pengumpulan data melalui penyebaran seperangkat

pertanyaan tertulis kepada responden yang menjadi anggota sampel

penelitian yakni karyawan RSKB Halmahera Siaga.

2. Obsevarsi yaitu mengamati secara langsung kegiatan R.S. Khusus Bedah

Halmahera Siaga khususnya yang berhubungan dengan kepuasan kerja,

(31)

3. Wawancara, yaitu dialog atau wawancara langsung dengan pihak

perusahaan diantaranya dengan bagian SDM serta karyawan R.S. Khusus

Bedah Halmahera Siaga, sebagai wakil dari perusahaan untuk memperoleh

data mengenai profil perusahaan dan hal-hal yang berkaitan dengan

masalah yang sedang diteliti.

Selain dengan tiga teknik pengumpulan diatas, dilakukan juga penelitian

kepustakaan (Library Research) yaitu dengan cara mempelajari bahan-bahan yang

dianggap perlu dan berkaitan dengan masalah yang diteliti untuk memperoleh

bahan-bahan yang dapat dijadikan sebagai data pendukung penelitian ini.

Alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah angket. Cara

pengumpulan data dengan menggunakan daftar pertanyaan (angket) atau daftar

isian terhadap objek yang diteliti atau kepada perantara yang mengetahui

persoalan dari objek yang sedang diteliti. Daftar pertanyaan ini disebarkan

langsung kepada karyawan R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga.

Jenis instrument yang digunakan bersifat tertutup, yaitu karyawan

hanya perlu mengisi angket dengan jawaban yang telah disediakan dalam

bentuk pilihan ganda. Penelitian ini dilakukan secara langsung kepada karyawan

R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga dengan menyebarkan kuisioner yang

berisikan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja, motivasi dan

kinerja karyawan guna mengetahui tingkat kepuasan, motivasi dan kinerja

karyawan. Penilaian kinerja dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan dengan

(32)

pertimbangan bahwa karyawan lebih mengetahui kelebihan serta kelemahan

dirinya dibandingkan dengan atasan atau rekan kerja. Menyusun kisi-kisi angket

atau daftar pertanyaan.Merumuskan item-item pertanyaan dan alternatif

jawabannya. Menetapkan pemberian skor untuk setiap item pertanyaan. Pada

penelitian ini, setiap jawaban responden dihitung dengan menggunakan skala

likert.

Tabel 3.4

Alternatif Jawaban Menurut Skala Likert

Alternatif Jawaban

Sangat

tinggi Tinggi Sedang Rendah

Sangat Rendah

Positif 5 4 3 2 1

Negatif 1 2 3 4 5

3.5. Populasi, Sampel, dan Teknik Penarikan Sampel

3.5.1. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2008:115).

Dalam penelitian ini, populasi yang akan diambil adalah populasi dari karyawan

R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga. Berdasarkan data yang ada jumlah populasi

karyawan R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga adalah sebagai berikut:

Tabel 3.5

(33)

Unit Populasi (Orang)

Perawat 47

Staff 13

Radiologi 6

Rekam Medis 7

Fisioterapi 6

Farmasi 7

Pengadaan 2

IPSRS 3

Gizi 6

CS 6

Supir 2

Laboratorium 3

Laundry 2

Jumlah Populasi 110

Sumber: Bagian SDM R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga, 2013

3.5.2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi yang akan dijadikan bahan penelitian.

Menurut Sugiyono (2008:116), “ Sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Sedangkan menurut Akdon

(2008:98) , “Sampel merupakan bagian dari populasi yang mempunyai ciri–ciri

atau keadaan tertentu yang akan diteliti”. Karena tidak semua data dan informasi

akan diproses dan tidak semua orang akan diteliti melainkan cukup dengan

menggunakan sampel yang mewakilinya.

Hal ini sejalan dengan pendapat Sugiyono (2008:116):

(34)

Untuk menentukan sampel dari populasi yang telah ditetapkan perlu

dilakukan suatu pengukuran yang dapat menghasilkan jumlah n. rumus yang

digunakan sebagai berikut:

n = (Husein Umar, 2001:59)

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persentase kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir (e = 0,05)

Pada penelilitian ini responden yang diteliti adalah karyawan R.S. Khusus

Bedah Halmahera Siaga yang berjumlah 110 orang. Dan dapat ditentukan sampel

dengan perhitungan sebagai berikut :

n =

n = ₂

05 , 0 . 110 1

110 

(35)

Jadi jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 86 orang

karyawan dari populasi sebanyak 110 orang pegawai R.S. Khusus Bedah

Halmahera Siaga.

3.5.3. Teknik Penarikan Sampel

Dalam menentukan jumlah sampel yang akan digunakan, penelitian ini

menggunakan teknik proportionate random sampling dan pengambilan sampel

dilakukan melalui teknik undian. Menurut Sugiyono ( 2008:116), bahwa “ Yang

dimaksud dengan teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel

,” Adapun teknik sampel yang dipergunakan yaitu teknik Proportionate Random

Sampling. Menurut Sugiyono (2008:118), bahwa “Pengambilan sampel dengan

teknik Proportionate Random Sampling digunakan bila populasi mempunyai

anggota atau unsur yang tidak homogen secara proporsional”.

Teknik ini digunakan karena populasi mempunyai unsur yang tidak

homogen, yaitu terdapat 13 unit pada R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga.

Rumus penarikan sampel ini adalah sebagai berikut:

n N Ni

ni  (Akdon, 2008:108)

Dimana:

ni : jumlah sampel menurut stratum n : jumlah sampel seluruhnya Ni : jumlah populasi menurut stratum N : jumlah populasi seluruhnya

Dengan menggunakan rumus diatas, maka diperoleh jumlah sampel pada

(36)

Tabel 3.6

Perhitungan Jumlah Sampel Per Unit

Unit Perhitungan Jumlah Sampel

Perawat 86 36,745

Laboratorium 86 2,345

110

Setelah mendapatkan jumlah sample yang diperoleh dari perhitungan

proportionate random sampling, maka pengambilan sample dilakukan dengan

teknik undian. Berikut jumlah sampel yang diperoleh dari perhitungan

(37)

Tabel 3.7

Sampel Karyawan R.S. Khusus Halmahera Siaga

Unit Populasi (Orang) Sampel (Orang)

Perawat 47 37

Staff 13 11

Radiologi 6 5

Rekam Medis 7 5

Fisioterapi 6 5

Farmasi 7 5

Pengadaan 2 2

IPSRS 3 2

Gizi 6 5

Laboratorium 3 2

CS 6 5

Supir 2 1

Laundry 2 1

Jumlah Populasi 110 86

Sumber: Bagian SDM R.S. Khusus Bedah Halmahera Siaga, 2013

3.6. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Instrumen

Mengingat pengumpulan data atau informasi dilakukan dengan

menggunakan angket, maka kesungguhan responden dalam menjawab

pernyataan-pernyataan dari angket merupakan hal yang sangat penting dalam

penelitian ini. Instrumen yang baik harus memenuhi dua persyaratan penting yaitu

harus valid dan reliable.

3.6.1. Uji Validitas

Suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan dan kesahihan suatu

instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih memiliki validitas yang tinggi.

Sebaliknya instrumen yang kurang berarti memiliki validitas rendah (Suharsimi

(38)

Uji validitas dilakukan untuk melihat apakah instrumen yang digunakan

mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2007:141). Hal ini dilakukan

dengan cara mencari korelasi setiap item pernyataan dengan skor total pernyataan

untuk hasil jawaban responden yang mempunyai skala pengukuran ordinal

minimal serta pilihan jawaban lebih dari dua pilihan, perhitungan korelasi antara

pertanyaan kesatu dengan skor total digunakan alat uji korelasi Pearson (product

moment coefisient of corelation) dengan rumus:



2 2



2 2



( )( )

( ) ( )

xy

n XY X Y

r

n X X n Y Y

   



     

(Sugiyono, 2007:212)

Dimana :

r = koefisien validitas item yang dicari

X = skor yang diperoleh subjek dalam setiap item Y = skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item

X = jumlah skor dalam distribusi X

Y = jumlah skor dalam distribusi Y

X² = jumlah kuadrat masing-masing skor X

Y² = jumlah kuadrat masing-masing skor Y n = banyaknya responden

Bila rhitung  rtabel pada  = 0.05 berarti data tersebut signifikan (valid) dan layak digunakan dalam pengujian hipotesis penelitian. Sebaliknya bila rhitung  rtabel berarti data tersebut tidak signifikan (tidak valid) dan tidak dapat

diikutsertakan dalam pengujian hipotesis penelitian.

Pengujian validitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 20

responden dengan tingkat signifikansi 5% dan derajat kebebasan (df) n-2 yaitu

(39)

SPSS 16.0 for Windows, berikut akan ditampilkan pengujian validitas instrumen

pada tabel dibawah ini.

Tabel 3.8

Hasil Pengujian Validitas Variabel X1 (Kepuasan Kerja)

No. Bulir rhitung rtabel Keterangan

1 0,543 0,468 Valid

2 0,508 0,468 Valid

3 0,523 0,468 Valid

4 0,611 0,468 Valid

5 0,773 0,468 Valid

6 0,630 0,468 Valid

7 0,566 0,468 Valid

8 0,630 0,468 Valid

9 0,566 0,468 Valid

10 0,558 0,468 Valid

11 0,611 0,468 Valid

12 0,543 0,468 Valid

13 0,511 0,468 Valid

14 0,773 0,468 Valid

15 0,558 0,468 Valid

Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.0 for Windows (2013)

Tabel 3.9

Hasil Pengujian Validitas Variabel X2 (Motivasi)

1 0,752 0,468 Valid

2 0,758 0,468 Valid

3 0,777 0,468 Valid

4 0,720 0,468 Valid

5 0,826 0,468 Valid

6 0,676 0,468 Valid

7 0,858 0,468 Valid

8 0,758 0,468 Valid

9 0,777 0,468 Valid

10 0,795 0,468 Valid

(40)

Tabel 3.10

Hasil Pengujian Validitas Variabel Y (Kinerja Karyawan)

1 0,471 0,468 Valid

2 0,491 0,468 Valid

3 0,492 0,468 Valid

4 0,628 0,468 Valid

5 0,644 0,468 Valid

6 0,634 0,468 Valid

7 0,582 0,468 Valid

8 0,643 0,468 Valid

9 0,483 0,468 Valid

10 0,540 0,468 Valid

Hasil diatas menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan di dalam

instrumen penelitian ini dapat dikatakan valid, karena nilai rhitung pada setiap

pertanyaan lebih besar daripada rtabel (0,468). Artinya pertanyaan-pertanyaan

dalam kuesioner dapat dijadikan alat ukur apa yang hendak diukur.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Suharsimi Arikunto (2006:178), menyatakan bahwa “Reliabilitas

menunjukan pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah

baik”. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang realibel akan menghasilkan

data yang dapat dipercaya.

Untuk menguji tingkat reliabilitas dapat digunakan rumus Alpha Croanbach

yang merupakan statistik paling umum yang digunakan untuk menguji reliabilitas

(41)

Adapun koefisien Alpha Croanbach dirumuskan sebagai berikut:



si jumlah varians setiap item pertanyaan





2

st varians skor total

Ketentuan uji reliabilitas ditentukan dengan ketentuan sebagai berikut:

1. Jika rhitung > rtabel maka item pertanyaan dikatan realiabel. 2. Jika rhitung≤ rtabel maka item pertanyaan dikatan tidak realiabel.

Secara teknis pengujian instrumen dengan rumus diatas menggunakan

fasilitas program SPSS 16.0 for Windows, dengan hasil yang tercantum pada tabel

di bawah ini.

Tabel 3.11

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel rhitung rtabel Keterangan

Kepuasan Kerja 0,855 0,700 Reliabel

Motivasi 0,928 0,700 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,750 0,700 Reliabel

(42)

3.7. Rancangan Analisis Data dan Uji Hipotesis

3.7.1. Rancangan Analisis Data

Alat pengumpul data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket.

Angket disebarkan langsung pada sampel penelitian yaitu 86 orang karyawan R.S.

Khusus Bedah Halmahera. Sebelumnya angket penelitian telah diuji validitas dan

reliabilitasnya. Setelah angket terkumpul kembali, angket dianalisis dengan cara

sebagai berikut :

1. Editing, dalam hal ini adalah pemeriksaan angket yang terkumpul setelah diisi oleh responden menyangkut kelengkapan pengisian angket yang dilakukan oleh responden dan pemeriksaan jumlah lembaran angket.

2. Coding, dalam hal ini adalah pembobotan dari setiap item instrumen berdasarkan pada pembobotan sebagai berikut: untuk jawaban positif rangking pertama dimulai dari skor yang terbesar sampai dengan yang terkecil dan untuk jawaban negatif rangking pertama dimulai dari skor terkecil sampai dengan yang terbesar. Nilai atau bobot untuk setiap jawaban positif diberi nilai 5-4-3-2-1, dan untuk jawaban negatif diberi skor 1-2-3-4-5. Pengukuran dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala Likert yaitu kuesioner yang disebarkan dan dibuat dengan sistem tertutup, artinya tanggapan untuk setiap pertanyaan telah disediakan dan responden hanya tinggal memberi tanda checklist pada kolom tanggapan sesuai dengan pendapat responden masing-masing.

3. Tabulating maksudnya adalah tabulasi hasil skoring, yang dituangkan ke dalam tabel rekapitulasi secara lengkap untuk seluruh item setiap variabel. Adapun tabel rekapitulasi adalah sebagai berikut:

Tabel 3.12

Tabel Rekapitulasi Pengubahan Data

Responden Skor Item

1 2 3 4 n

(43)

4 N

4. Mengingat skala pengukuran dalam menjaring data penelitian ini seluruhnya diukur dalam skala ordinal, yaitu skala yang berjenjang dimana sesuatu

”lebih” atau “kurang” dari yang lain. Data yang diperoleh dari pengukuran skala ini disebut data ordinal yaitu data yang berjenjang yang jarak antara satu data dengan data yang lain tidak sama (Sugiyono, 2007:70). Tetapi di lain pihak, pengolahan data dengan penerapan statistik parametrik mensyaratkan data sekurang-kurangnya harus diukur dalam skala interval maka terlebih dahulu data skala ordinal tersebut ditransformasikan menjadi data interval dengan menggunakan Methode Succesive Interval.

Adapun langkah-langkahnya adalah sebagai berikut:

a. Menentukan banyaknya frekuensi (f)

b. Menghitung proporsi dengan rumus : Pi=f/N

c. Menerapkan nilai Z yang diperoleh dari tabel kurva normal baku d. Menghitung Scala Value (SV) dengan rumus:

SV = Density lower limit – Density at upper limit Area Under upper limit – Area Under lower limit

Berdasarkan langkah-langkah tersebut dapat dirangkum dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 3.13

Pengubahan Data Ordinal Ke Interval

Kriteria/Unsur 1 2 3 4 5

Frekuensi Proporsi

Proporsi kumulatif Nilai

Scale value

Catatan : Skala terkecil dibuat sebesar 1, maka SV terkecil adalah +1

5. Melakukan analisis deskriptif, yaitu mengolah data dari angket dengan menggunakan langkah-langkah sebagai berikut:

(44)

SK = ST X JB X JR

b. Membandingkan jumlah skor hasil angket untuk variabel dengan jumlah skor kriterium variabel untuk mencari jumlah skor hasil angket dengan menggunakan rumus.

∑Xi = X1 + X2 + X3+ ... + Xn

dimana:

Xi = jumlah skor hasil angket variabel X

X1 – Xn =jumlah skor angket masing-masing responden

c. Membuat daerah kategori kontinum. Untuk melihat bagaimana gambaran tentang variabel secara keseluruhan yang diharapkan responden, maka penulis menggunakan daerah kategori sebagai berikut:

Tinggi = ST x JB x JR Sedang = SD x JB x JR Rendah = SR x JB x JR d. Menentukan daerah kontinum variabel

6. Analisis regresi digunakan untuk menaksir harga variabel Y berdasarkan harga variabel X yang diketahui, serta taksiran perubahan variabel Y untuk setiap perubahan variabel X. Analisis Regresi yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan bentuk persamaan:

Ŷ = a + b1X1 + b2X2

(Riduwan, 2010: 148)

Dimana:

^

Y = Kinerja Karyawan X1 = Kepuasan Kerja

X2 = Motivasi

(45)

b = Koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel dependen yang didasarkan pada variabel independen. Bila b (+) maka naik, bila b (-) maka terjadi penurunan.

Langkah-langkah yang dilakukan dalam analisis regresi berganda adalah sebagai berikut:

a. Mencari harga-harga yang akan digunakan dalam menghitung koefiisien a dan b, yaitu: Xi,yi,Xiyi,Xi2Yi2 dan,

b. Mencari koefisien regresi a dan b dengan rumus:

b = ₂

7. Analisis korelasi; Setelah data yang terkumpul berhasil diubah menjadi data interval, maka langkah selanjutnya adalah menghitungnya dengan menggunakan analisis korelasi yang bertujuan mencari hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Hubungan dua variabel terdiri dari dua macam yaitu hubungan yang positif dan hubungan yang negatif. Hubungan X dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh kenaikan (penurunan) Y. Ukuran yang dipakai untuk mengetahui kuat atau tidaknya hubungan antara X dan Y disebut koefisien korelasi (r). Nilai koefisien korelasi paling sedikit -1 dan paling besar



1r1



artinya jika: R = 1, hubungan antara X dan Y sempurna positif (mendekati

1, hubungan sangat kuat dan positif)

R = 1, hubungan X dan Y sempurna dan negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif)

R = 0, hubungan X dan Y lemah sekali atau tidak ada hubungan

Penentuan koefisien korelasi (r) dalam penelitian ini menggunakan koefisien korelasi pearson (pearson’s product Moment Coeeficient of Correlation). Dalam hal ini ryxi adalah korelasi antara variabel Xi dan Y

(46)



 

(Suharsimi Arikunto (2006:144))

i-1,2,3,..,9 dan k=Banyaknya variabel bebas

Untuk mengetahui tingkat hubungan kedua variabel tersebut maka dapat dilihat pada tabel Guilford sebagai berikut:

Tabel 3.14

Derajat Hubungan Antar Variabel Guilford

Besar Koefisien Klasifikasi

0,000 – 0,199 Sangat Rendah / Lemah dapat diabaikan

0,200 – 0,399 Rendah / Lemah

0,400 – 0,599 Sedang

0,600 – 0,799 Tinggi / Kuat

0,800 – 1,000 Sangat Tinggi / Sangat Kuat

Untuk menguji seberapa besar pengaruh dari variabel X terhadap variabel

Y, maka digunakan koefisien determinasi sebagai berikut:

KD = r2 x 100% (Akdon, 2008:127)

Sebelum nilai r2 digunakan untuk membuat kesimpulan terlebih dahulu

harus diuji apakah nilai-nilai r2 ini terletak dalam daerah penerimaan atau

penolakan Ho.

3.7.2. Uji Hipotesis

Langkah terakhir dari analisis data yaitu menguji hipotesis dengan tujuan

(47)

dipercaya antara variabel X (kepuasan kerja) dan variabel Y (Motivasi) dengan

variabel Y (kinerja karyawan), yang pada akhirnya akan diambil suatu kesimpulan

penerimaan atau penolakan dari pada hipotesis yang telah dirumuskan. Hipotesis

dalam penelitian ini adalah “”Kepuasan Kerja dan Motivasi Berpengaruh

Terhadap Kinerja Karyawan”.

Rumus yang digunakan penulis untuk menguji hipotesis yaitu uji

signifikasi koefisien korelasi (uji t-student) yang dikemukakan oleh Sugiyono

(2007:215). Untuk menguji hipotesis parsial yang tersirat dari hipotesis penelitian,

seperti dikemukakan oleh Sugiyono (2007:215) . Adapun perhitungannya adalah

sebagai berikut:

₂2

1 r n t

r  

 ( Sugiyono, 2007:215)

Keterangan:

t = Distribusi student dengan derajat kebebasan ( dk ) = n – 2 r2 = Koefisien korelasi

n = Banyaknya sample

Ketentuan dari pada uji t-student ini adalah:

Ho : β = 0 : Kolerasi tidak berarti, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan Y

H1: β 0 : Kolerasi berarti, artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel X dan variabel Y

Kriteria penolakan hipotesisnya adalah:

1. Jika thitung > ttabel maka Ho ditolak dan H1 diterima 2. Jika thitung≤ ttabel maka Ho diterima dan H1 ditolak

(48)

sedangkan pengujian signifikansi terhadap koefisien korelasi ganda yang dimaksudkan untuk menguji hipotesis penelitian utama dapat menggunakan rumus pengujian untuk uji F sebagai berikut:

⁄

(Sugiyono, 2007:192)

dimana: