9 BAB 2
LANDASAN TEORI
2.1Sistem Pengendalian Internal
2.1.1 Pengertian sistem pengendalian internal
Menurut Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) dalam bukunya “Standar Profesional Akuntan Publik” (2011:319) “Pengendalian Intern adalah suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen, dan personel lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini : (a) keandalan pelaporan keuangan, (b) efektifitas dan efisiensi operasi, dan (c) kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku. Berikut penjelasan tujuannya:
a. Keandalan pelaporan keuangan
Manajemen bertanggung jawab untuk menyusun laporan keuangan kreditor dan para pengguna lainnya. Manajemen memiliki tanggung jawab hukum maupun profesionalisme untuk meyakinkan bahwa informasi disajikan dengan wajar sesuai dengan ketentuan dalam pelaporan. Tujuan pengendalian yang efektif terhadap laporan keuangan adalah untuk memenuhi tanggung jawab pelaporan keuangan ini.
b. Efektivitas dan efisiensi operasi
Pengendalian dalam suatu perusahaan akan mendorong penggunaan sumber daya perusahaan secara efisien dan efektif untuk mengoptimalkan sasaran yang dituju perusahaan.
c. Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Perusahaan publik, non-publik maupun organisasi nirlaba diharuskan untuk memenuhi beragam ketentuan hukum dan peraturan. Beberapa peraturan ada yang terkait dengan akuntansi secara tidak langsung, misalnya perlindungan terhadap lingkungan dan hukum hak-hak sipil. Sedangkan yang terkait erat dengan akuntansi, misalnya peraturan pajak penghasilan dan kecurangan.
Menurut Mulyadi (2013:163), sistem pengendalian intern meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan untuk menjaga kekayaan organisasi, mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi, mendorong efisiensi dan mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen.
Berdasarkan kedua pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa pengendalian internal adalah metode, proses, dan kebijakan yang didesain oleh dewan komisaris, manajemen dan personel lain untuk memberi jaminan yang memadai atas tercapainya efisiensi dan efektifitas operasi, keandalan laporan keuangan, dan kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku.
2.1.2 Komponen pengendalian internal
Menurut Arens, Elder, dan Beasley (2015:345), Internal Control-Integrated Framework yang dikeluarkan COSO, yaitu kerangka kerja pengendalian internal yang paling luas diterima di Amerika Serikat, menguraikan lima komponen pengendalian internal yang dirancang dan diimplementasikan oleh manajemen untuk memberikan kepastian yang layak bahwa tujuan pengendaliannya akan tercapai. Komponen pengendalian internal COSO meliputi hal-hal berikut ini:
1. Lingkungan pengendalian (control environment) terdiri atas tindakan, kebijakan, dan prosedur yang mencerminkan sikap manajemen puncak, para direktur, dan pemilik entitas secara keseluruhan mengenai pengendalian internal serta arti pentingnya bagi entitas itu. Untuk memahami dan menilai lingkungan pengendalian, auditor harus mempertimbangkan subkomponen pengendalian yang paling penting.
a. Integritas dan nilai-nilai etis, meliputi tindakan manajemen untuk menghilangkan atau mengurangi dorongan dan godaan yang mungkin membuat karyawan melakukan tindakan tidak jujur, ilegal, atau tidak etis. Ini juga meliputi pengkomunikasian nilai-nilai entitas dan standar perilaku kepada para karyawan melalui pernyataan kebijakan, kode perilaku, dan teladan.
b. Komitmen pada kompetensi, meliputi pertimbangan manajemen tentang tingkat kompetensi bagi pekerjaan tertentu, dan bagaimana tingkatan tersebut diterjemahkan menjadi keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan. c. Partisipasi dewan komisaris atau komite audit, berperan
penting dalam tata kelola korporasi yang efektif karena memikul tanggung jawab akhir untuk memastikan bahwa manajemen telah mengimplementasikan pengendalian internal dan proses pelaporan keuangan yang layak.
d. Filosofi dan gaya operasi manajemen, dimana manajemen melalui aktivitasnya, memberikan isyarat yang jelas kepada karyawan tentang pentingnya pengendalian internal. Sebagai contoh, apakah manajemen mengambil risiko yang cukup besar, atau justru menghindari risiko tersebut? Apakah target penjualan dan laba tidak realistis, dan apakah karyawan didorong untuk melakukan tindakan yang agresif guna mencapai target tersebut?. Memahami aspek ini serta aspek-aspek ini serupa dalam filosofi dan gaya operasi manajemen akan membuat auditor dapat merasakan sikap manajemen tentang pengendalian internal.
e. Struktur organisasi, menentukan garis-garis tanggung jawab dan kewenangan yang ada.
f. Kebijakan dan praktik sumber daya manusia.
2. Penilaian risiko (risk assessment) atas pelaporan keuangan adalah tindakan yang dilakukan manajemen untuk mengidentifikasi dan menganalisis risiko-risiko yang relevan dengan penyusunan laporan keuangan yang sesuai dengan GAAP.
3. Aktivitas pengendalian (control acivities) adalah kebijakan dan prosedur, selain yang sudah termasuk dalam empat komponen lainnya, yang membantu memastikan bahwa tindakan yang diperlukan telah diambil untuk menangani risiko guna mencapai tujuan entitas. Aktivitas pengendalian dibagi menjadi lima jenis yaitu:
a. Pemisahan tugas yang memadai
b. Otorisasi yang sesuai atas transaksi dan aktivitas c. Dokumen dan catatan yang memadai
d. Pengendalian fisik atas aktiva dan catatan e. Pemeriksaan kinerja secara independen
4. Informasi dan komunikasi (information and communication) bertujuan untuk memulai, mencatat, memproses, dan melaporkan transaksi yang dilakukan entitas serta mempertahankan akuntabilitas aktiva terkait. Untuk memahami perancangan sistem informasi akuntansi, auditor menentukan
a. Kelas transaksi utama entitas
b. Bagaimana transaksi dimulai dan dicatat
c. Catatan akuntansi apa saja yang ada serta sifatnya
d. Bagaimana sistem itu menangkap peristiwa-peristiwa lain yang penting bagi laporan keuangan, seperti penurunan nilai aktiva
e. Sifat serta rincian proses pelaporan keuangan yang diikuti, termasuk prosedur pencacatan transaksi dan penyesuaian dalam buku besar umum.
5. Pemantauan (monitoring) berhubungan dengan penilaian mutu pengendalian internal secara berkelanjutan atau periodik oleh manajemen untuk menentukan bahwa pengendalian itu telah beroperasi seperti yang diharapkan, dan telah dimodifikasi sesuai dengan perubahan kondisi.
2.1.3 Tujuan pengendalian internal
Pengendalian internal yang dirumuskan pada suatu perusahaan harus mempunyai beberapa tujuan, sesuai dengan definisi yang dikemukakan oleh Mardi (2011:59), maka dapat dirumuskan tujuan dari pengendalian internal, yaitu:
1. menjaga keamanan harta milik perusahaan;
2. memeriksa ketelitian dan kebenaran informasi akuntansi; 3. meningkatkan efisiensi operasional perusahaan; dan
Untuk mencapai tujuan tersebut, perlu adanya syarat tertentu yang digunakan sebagai unsur pendukung agar pengendalian internal dapat diterapkan dengan baik.
Menurut Mulyadi (2013:163), tujuan sistem pengendalian intern adalah:
1. Menjaga kekayaan organisasi
2. Mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi 3. Mendorong efisiensi
4. Mendorong dipatuhinya kebijakan manajemen
Menurut Arens, Elder, dan Beasley (2015:340), biasanya manajemen memiliki tiga tujuan umum dalam merancang sistem pengendalian internal yang efektif:
1. Reliabilitas pelaporan keuangan
Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkan laporan bagi para investor, kreditor, dan pemakai lainnya. Manajemen memikul baik tanggung jawab hukum maupun profesional untuk memastikan bahwa informasi telah disajikan secara wajar sesuai dengan persyaratan pelaporan seperti prinsip-prinsip akuntansi yang berlaku umum (GAAP). Tujuan pengendalian internal yang efektif atas pelaporan keuangan adalah memenuhi tanggung jawab pelaporan keuangan tersebut.
2. Efisiensi dan efektivitas operasi
Pengendalian dalam perusahaan akan mendorong pemakaian sumber daya secara efisien dan efektif untuk mengoptimalkan sasaran-sasaran perusahaan. Tujuan yang penting dari pengendalian ini adalah memperoleh informasi keuangan dan nonkeuangan yang akurat tentang operasi perusahaan untuk keperluan pengambilan keputusan.
3. Ketaatan pada hukum dan peraturan
Section 404 mengharuskan semua perusahaan publik mengeluarkan laporan tentang keefektifan pelaksanaan pengendalian internal atas pelaporan keuangan. Selain mematuhi ketentuan hukum dalam Section 404,
organisasi-organisasi publik, nonpublik, dan nirlaba diwajibkan menaati berbagai hukum dan peraturan. Beberapa hanya berhubungan secara tidak langsung dengan akuntansi, seperti UU perlindungan lingkungan dan hak sipil, sementara yang lainnya berkaitan erat dengan akuntansi seperti peraturan pajak penghasilan dan kecurangan.
2.1.4 Unsur sistem pengendalian intern
Menurut Mulyadi (2013:164), unsur pokok sistem pengendalian intern adalah:
1. Struktur organisasi yang memisahkkan tanggung jawab fungsional secara tegas.
2. Sistem wewenang dan prosedur pencatatan yang memberikan perlindungan yang cukup terhadap kekayaan, utang, pendapatan dan biaya.
3. Praktik yang sehat dalam melaksanakan tugas dan fungsi setiap unit organisasi.
4. Karyawan yang mutunya sesuai dengan tanggung jawabnya.
2.2 Penggajian
2.2.1 Pengertian penggajian
Gaji merupakan komponen yang sangat penting bagi perusahaan untuk memotivasi karyawannya dalam mencapai tujuan perusahaan. Gaji atau kompensasi merupakan balas jasa perusahaan terhadap hasil kerja karyawan. Menurut Bayangkara (2015:142), kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti (imbalan) atas kontribusi yang telah diberikan karyawan kepada perusahaan.
Menurut Sembiring (2008:23) dalam Junianti (2013) menambahkan bahwa setiap karyawan berhak atas imbalan (remunerasi) sebagai imbalan jasa atas pekerjaan yang dilakukan perusahaan. Atas jasa yang telah dilakukan oleh karyawan perusahaan memberikan imbalan yang biasanya berupa gaji atau upah.
Bayangkara (2015:142) juga menambahkan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua kelompok besar yaitu kompensasi finansial dan nonfinansial.
2.2.2 Tujuan penggajian
Menurut Bayangkara (2015:143), tujuan dari pemberian gaji dan upah adalah: 1. Menjalin ikatan kerja yang formal antara perusahaan dan karyawan
Perusahaan harus membayar kepada karyawan atas kontribusi yang diberikannya kepada perusahaan dan karyawan harus memberikan kontribusinya kepada perusahaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya untuk mendapatkan pembayaran kompensasi tersebut.
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
Dengan kompensasi yang diperoleh karyawan bisa memenuhi kebutuhan fisik maupun nonfisik.
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
Dengan kompensasi yang memadai perusahaan akan lebih mudah untuk menarik karyawan yang berkualitas untuk memajukan perusahaan. 4. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
Kompensasi memadai yang diterima karyawan akan mempermudah manajer memotivasi karyawan untuk meningkatkan produktivitasnya. 5. Meningkatkan stabilitas karyawan
Kompensasi yang mencapai keadilan baik internal maupun eksternal, konsisten, dan kompetitif dapat menjamin stabilitas serta menurunkan perputaran dan absensi karyawan.
6. Meningkatkan disiplin karyawan
Kompensasi yang memadai akan mendorong disiplin karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, karena mereka merasa bahwa perusahaan mampu memenuhi kebutuhan mereka, baik fisik maupun nonfisik.
7. Mencegah masuknya pengaruh serikat pekerja ke dalam perusahaan Dengan kompensasi yang memadai karyawan tidak akan tertarik pada aktivitas serikat pekerja karena mereka merasa bahwa untuk mendapatkan kompensasi yang bisa memenuhi kebutuhannya tersebut mereka harus berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Menghindari intervensi pemerintah
Dengan kompensasi yang memadai, tidak ada lagi keluhan karyawan, dan tidak ada alasan bagi pemerintah untuk melakukan intervensi masalah upah dan gaji karyawan.
2.2.3 Informasi yang diperlukan oleh manajemen
Informasi yang diperlukan oleh manajemen dari kegiatan penggajian dan pengupahan menurut Mulyadi (2013:374) adalah:
1. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan selama periode akuntansi tertentu.
2. Jumlah biaya gaji dan upah yang menjadi beban setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tertentu.
3. Jumlah gaji dan upah yang diterima setiap karyawan selama periode akuntansi tertentu.
4. Rincian unsur biaya gaji dan upah yang menjadi beban perusahaan dan setiap pusat pertanggungjawaban selama periode akuntansi tertentu.
2.2.4 Kegiatan siklus penggajian
Dalam kegiatan siklus penggajian, ada beberapa langkah dasar yang biasa diterapkan oleh setiap perusahaan dalam membayarkan gaji kepada karyawannya, melalui sistem penggajian menurut Mardi (2011:107), berikut dijelaskan tahap-tahap yang dilakukan :
1. Melakukan Up-Date File Induk Penggajian
Ada bebeberapa aktivitas yang penting dalam pembaruan data file penggajian yaitu diantaranya penerimaan tenaga kerja pelaksana, pemberhentian karyawan, perubahan tingkat gaji karyawan, dan penyesuaian gaji karyawan. Perubahan data penggajian ini diajukan tepat waktu dan secara tepat ditampilkan dalam periode pembayaran gaji berikutnya. Catatan pegawai yang berhenti tidak boleh langsung dihapus, karena beberapa laporan akhir tahun membutuhkan data mengenai semua pegawai yang pernah bekerja untuk perusahaan selama periode tahun akuntansi tersebut.
Bagian penggajian akan melakukan perubahan penyesuaian tarif bila terjadi perubahan. Namun aktivitas ini jarang terjadi selama belum ada pengumuman yang resmi dari pemerintah yang menyebutkan adanya perubahan tarif pajak yang berlaku.
3. Keabsahan Waktu dan Data Kehadiran
Informasi datang dalam berbagai bentuk, tergantung bagaimana bentuk pembayaran dilakukan kepada pegawai tertentu, bentuk pembayaran yang dimaksud, yaitu sebagai berikut :
a. Skema pembayaran
Bagi karyawan yang mendapatkan pembayaran gaji sesuai dengan jam kerjanya, maka perusahaan akan menggunakan kartu waktu untuk mencatat waktu kedatangan pegawai dan waktu keluar. Berdasarkan kartu ini diperoleh informasi mengenai jumlah jam kerja yang telah dilakukan pegawai tersebut. Kegiatan ini biasanya diperlakukan hanya untuk karyawan yang tidak tetap. Pada dasarnya pencatatan kehadiran karyawan dilakukan secara real time untuk mengetahui kehadiran mereka.
b. Peluang untuk menggunakan teknologi informasi
Mengimplementasikan teknologi informasi, untuk lebih efisien proses pencatatan gaji karyawan, diantaranya mengumpulkan data kehadiran selama jam kerja sebaiknya dilakukan dengan pendekatan teknologi informasi sebagai pengganti dokumen kertas. Hal tersebut dapat mencegah potensi kesalahan yang berhubungan dengan pencatatan, verifikasi, dan pemasukan data waktu serta kehadiran pegawai yang dilakukan manual.
c. Menyiapkan Daftar Gaji
Setiap bagian memberikan informasi yang terkait dengan data gaji masing-masing karyawan, dari mulai daftar kehadiran dan informasi kepegawaian yang telah diperbaharui (bila ada perubahan). Data tersebut
kemudian dicocokan dan diotorisasi oleh pejabat yang berwenang pada unit kegiatan untuk diserahkan ke departemen penggajian guna mempersiapkan daftar gaji karyawan yang bersangkutan.
d. Pembayaran Daftar Gaji
Pembayaran gaji yang efektif adalah dengan cara memindah bukan ke rekening karyawan bersangkutan. Hal ini dapat mengurangi pemotongan gaji yang tidak legal dilakukan, dan karyawan akan merasa lebih aman setiap periode gaji bahwa dananya direkening sudah ada.
4. Kalkulasi Kompensasi dan Pajak
Perusahaan melakukan pemotongan pajak penghasilan karyawan sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku, hasil pemotongan tersebut akan diserahkan kekantor pajak atas nama karyawan yang bersangkutan. Berbagai pemotongan yang dilakukan oleh perusahaan secara legal untuk memudahkan karyawan dari kewajiban terhadap negara.
2.2.5 Prosedur penggajian
Menurut Mulyadi (2013:385), sistem penggajian terdiri dari jaringan prosedur berikut ini:
1. Prosedur pencatatan waktu hadir
Prosedur ini bertujuan untuk mencatat waktu hadir karyawan. Pencatatan waktu hadir ini diselenggarakan oleh fungsi pencatat waktu dengan menggunakan daftar hadir pada pintu masuk kantor. Pencatatan waktu hadir dapat menggunakan daftar hadir biasa, yang karyawan harus menandatanganinya setiap hadir dan pulang dari perusahaan atau dapat menggunakan kartu hadir (berupa clock card) yang diisi secara otomatis dengan menggunakan mesin pencatat waktu (time recorder machine). Pencatatan hadir ini diselenggarakan untuk menentukan gaji dan upah karyawan. Bagi karyawan yang digaji bulanan, daftar hadir ini juga digunakan untuk menentukan apakah karyawan dapat
memperoleh gaji penuh, atau harus dipotong akibat ketidakhadiran mereka.
2. Prosedur pencatatan waktu kerja
Prosedur pencatatan waktu kerja biasanya digunakan oleh perusahaan manufaktur yang produksinya berdasarkan pesanan. Jumlah jam hadir dirinci menjadi waktu kerja dalam tiap-tiap pesanan yang dikerjakan. Dengan demikian waktu kerja ini dipakai sebagai dasar pembebanan biaya tenaga kerja langsung kepada produk yang diproduksi.
3. Prosedur pembuatan daftar gaji dan upah
Dalam prosedur ini, fungsi pembuat daftar gaji dan upah membuat daftar gaji dan upah karyawan. Data yang dipakai sebagai pembuatan daftar gaji adalah surat-surat keputusan mengenai pengangkatan karyawan baru, kenaikan pangkat, pemberhentian karyawan, penurunan pangkat, daftar gaji bulan sebelumnya, dan daftar hadir. Jika karyawan melebihi penghasilan tidak kena pajak, informasi mengenai potongan PPh Pasal 21 dihitung oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah atas dasar data yang tercantum dalam kartu penghasilan karyawan. Potongan PPh Pasal 21 ini dicantumkan dalam daftar gaji dan upah.
4. Prosedur pembayaran gaji dan upah
Prosedur pembayaran gaji dan upah melibatkan fungsi akuntansi dan fungsi keuangan. Dalam perusahaan manufaktur, fungsi akuntansi membuat perintah pengeluaran kas kepada fungsi keuangan untuk menulis cek guna pembayaran gaji dan upah. Fungsi keuangan kemudian menguangkan cek tersebut ke bank dan memasukkan uang ke amplop gaji dan upah . jika jumlah karyawan perusahaan banyak, pembagian amplop gaji dan upah biasanya dilakukan oleh pay master. Pembayaran gaji dan upah dapat dilakukan dengan membagikan cek gaji dan upah kepada karyawan.
Sebagai informasi tambahan yang penulis dapatkan, menurut Mulyadi (2013:382) prosedur pembayaran gaji terbagi dalam beberapa cara yaitu:
• Gaji dibayar dengan uang tunai
• Gaji dibayar dengan cek atas nama karyawan yang bersangkutan
• Gaji disetorkan langsung ke rekening pegawai
2.2.6 Dokumen terkait dengan penggajian
Menurut Diana (2011:182), dokumen yang dipakai dalam proses pembayaran gaji antara lain:
1. Kartu Waktu
Kartu waktu berguna untuk merekam berapa jam hadir karyawan setiap hari dengan melakukan absen sewaktu datang dan pulang kantor. Sehingga dapat terdeteksi karyawan mana yang datang tepat waktu dan yang terlambat.
2. Daftar Gaji
Daftar gaji berisi seluruh gaji karyawan yang terdaftar dalam perusahaan, berguna untuk mengetahui jumlah gaji setiap karyawan serta perhitungan Pajak Penghasilan Pasal 21. Daftar gaji juga berguna untuk mengetahui total kas yang harus dikeluarkan perusahaan untuk membayar karyawannya.
3. Slip Gaji
Daftar gaji berisi rincian komponen gaji yang sekaligus sebagai bukti yang diberikan kepada karyawan bahwa perusahaan telah melakukan pembayaran gaji mereka. Dari slip gaji juga dapat terlihat jika dalam pembayaran terdapat salah gaji.
4. Daftar Transfer
Daftar transfer berfungsi sebagai surat perintah yang diberikan oleh perusahaan kepada bank untuk melakukan transfer ke rekening setiap karyawan yang akan menerima gaji.
2.2.7 Risiko dalam proses penggajian
Kegiatan perusahaan tidak terlepas dari risiko yang dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan. Beberapa ancaman dalam siklus penggajian yang dikemukakan Romney dan Steinbart (2009:533) dalam Herdyanto (2014), dalam terjemahan bebas, diantaranya:
a. Perubahan Payroll Master File oleh pihak yang tidak berwenang Apabila gaji, upah, dan atau komisi dasar pada Payroll Master File yang digunakan untuk menentukan kompensasi karyawan dipalsukan, beban gaji akan meningkat. Pembebanan gaji yang tidak sesuai dengan kenyataan akan menghasilkan laporan labor cost yang tidak akurat sehingga mendorong pengambilan keputusan yang salah.
b. Data jam kerja dan kehadiran yang tidak akurat
Data jam kerja dan kehadiran yang tidak akurat dapat mempengaruhi perusahaan. Apabila data jam kerja dan kehadiran yang tercatat lebih besar dari kenyataan, maka beban gaji terlalu besar dan laporan gaji tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
c. Pengolahan gaji yang tidak akurat
Pengurang gaji kotor biasanya merupakan pajak dan iuran atau premi kepada instansi lain diluar perusahaan. Perubahan peraturan atau kebijakan-kebijakan terkait pengurang gaji yang tidak dikuti dengan pembaharuan tarif dapat menyebabkan kesalahan perhitungan gaji. Kesalahan dalam perhitungan gaji menyebabkan bagian payroll harus memperbaiki sistem pengolahan gaji dan melakukan perhitungan ulang gaji. Apabila perhitungan ulang tidak dapat diselesaikan secepatnya, maka pembagian gaji karyawan menjadi terhambat. Keterlambatan pembagian gaji atau pembayaran gaji yang tidak sesuai dengan yang seharusnya dapat mempengaruhi moral dan motivasi kerja karyawan.
d. Pencurian atau penipuan saat pembagian cek gaji
Ancaman lain yang dapat terjadi dalam siklus penggajian adalah mengeluarkan Cek Gaji pada seseorang yang tidak bekerja diperusahaan atau pembayaran gaji yang masih berlanjut pada
karyawan yang telah diberhentikan. Hal ini biasanya terjadi bila karyawan yang telah diberhentikan tidak dilaporkan kepada bagian HRD.
2.2.8 Undang-undang ketenagakerjaan tentang pengupahan
Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Bab 10 mengatur tentang Pengupahan. Menurut Pasal 88 ayat (1) UU Ketenagakerjaan, setiap pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan. Kebijakan pemerintah mengenai pengupahan yang melindungi pekerja/buruh meliputi:
a. Upah minimum; b. Upah kerja lembur;
c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;
d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain di luar pekerjaannya;
e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya; f. Bentuk dan cara pembayaran upah
g. Denda dan potongan upah;
h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah; i. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional; j. Upah untuk pembayaran pesangon; dan
k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.
Pasal 89 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa upah minimum dapat terdiri atas upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota dan upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
2.2.9 Pengendalian internal siklus penggajian
Dalam siklus penggajian ada beberapa hal yang penting untuk diperhatikan untuk menilai pengendalian internal yang telah diterapkan apakah sudah cukup memadai. Berikut adaalah tujuan-tujuan yang harus dicapai dalam penerapan pengendalian internal siklus penggajian menurut Romney dan Steinbart (2009:532) dalam Herdyanto (2014):
b. Semua transaksi yang tercatat sah.
c. Semua transaksi penggajian yang sah telah dicatat. d. Semua transaksi penggajian telah dicatat secara akurat.
e. Mematuhi dan melaksanakan peraturan pemerintah yang berlaku mengenai penyetoran pajak dan pelaporan gaji.
f. Aset-aset telah dilindungi dari pencurian.
g. Aktivitas siklus penggajian dan kepegawaian telah dilakukan secara efektif dan efisien.
2.2.10 Fungsi yang terkait dalam pengendalian internal siklus penggajian Menurut Mulyadi (20013:384) fungsi-fungsi yang terkait dalam sistem penggajian adalah:
1. Fungsi kepegawaian
Fungsi ini bertanggung jawab untuk mencari karyawan baru, menyeleksi calon karyawan, memutuskan penempatan karyawan baru, membuat surat keputusan penetapan tarif gaji dan upah karyawan, kenaikan pangkat dan golongan gaji, mutasi karyawan dan pemberhentian karyawan. Fungsi kepegawaian berada di tangan bagian kepegawaian di bawah Dapartemen Personalia dan Umum.
2. Fungsi pembuat daftar gaji dan upah
Fungsi ini bertanggung jawab untuk membuat daftar gaji dan upah yang berisi penghasilan bruto yang menjadi hak dan berbagai potongan yang menjadi beban setiap karyawan selama jangka waktu pembayaran gaji dan upah. Daftar gaji dan upah diserahkan oleh fungsi pembuat daftar gaji dan upah kepada fungsi akuntansi guna pembuatan bukti kas keluar yang dipakai sebagai dasar untuk pembayaran gaji dan upah karyawan.
3. Fungsi akuntansi
Fungsi ini bertanggung jawab untuk mencatat kewajiban yang timbul dalam hubungannya dengan pembayaran gaji dan upah karyawan (misalnya utang gaji dan upah karyawan, utang pajak, utang dana pensiun).
Dalam sistem penggajian, fungsi keuangan bertanggung jawab untuk mengisi cek guna pembayaran gaji dan upah dan menguangkan cek tersebut ke bank. uang tunai tersebut kemudian dimasukkan ke dalam amplop gaji dan upah setiap karyawan, untuk selanjutnya dibagikan kepada karyawan yang berhak.
2.3Penelitian Terdahulu
1) Jurnal Ilmiah Mahasiwa UNPAR. Vol.16, No.2 (2012) (Elizabeth Tiur Manurung, Fidelis Apriani) yang membahas mengenai Evaluasi Pengendalian Intern Pada Siklus Penggajian dan Kepegawaian Untuk Menentukan Risiko Fraud (Studi Kasus PT. WORLD YAMATEX SPINNING MILLS) dapat diperoleh kesimpulan penelitian bahwa hasil penelitian menunjukan pengendalian internal yang diterapkan pada perusahaan telah memadai, terlihat dengan adanya pemanfaatan perkembangan teknologi yang digunakan pada pencatatan waktu kehadiran sehingga data yang diperoleh semakin akurat. Otorisasi dan pemisahan fungsi juga sudah dijalankan dengan baik dan sesuai dengan prosedur yang berjalan sehingga menghindari terjadinya penyalahgunaan wewenang. Perusahaan juga telah menerapkan sistem whistle blowing dimana apabila terjadi keganjalan dalam suatu laporan maka akan ditindak lanjuti untuk diselidiki kesalahan yang terjadi.
2) Silviansyah Tri Maharani (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis Sistem dan Prosedur Penggajian dan Pengupahan Dalam Meningkatkan Efektivitas Pengendalian Intern Gaji dan Upah (Studi Pada PG Kebon Agung Malang)”. Hasil penelitian menerangkan bahwa penerapan sistem dan prosedur penggajian dan pengupahan PG Kebon Agung Malang dalam memenuhi unsur-unsur dan tujuan pengendalian intern sistem penggajian dan pengupahan masih belum efektif, hal ini ditandai dengan fungsi pencatatan waktu hadir untuk karyawan pelaksana tetap dan harian lepas pada bagian produksi yang belum terpisah dengan fungsi operasi.
3) William R. Kinney dan Marcy L. Shepardson (2011) dalam jurnalnya yang berjudul “Do Control Effectiviness Disclosures Requires SOX 404(b) Internal Control Audits? A Natural Experiment with Small U.S. Public Companies” mengatakan bahwa untuk perusahaan kecil, laporan
pengendalian intern manajemen dan audit finansial tradisional mungkin bisa menjadi alternatif biaya pengungkapan efektif untuk memenuhi aplikasi SOX 404(b). Peneliti juga menyimpulkan bahwa tanpa laporan manajemen mengenai pengendalian intern, analisis penyebab kesalahan akuntansi dikenal dapat menghasilkan pengungkapan kelemahan materi substansial. 4) Annukka Jokipii (2010) dalam jurnalnya yang berjudul “Determinants and
consequences of internal control in firms: a contingency theory based analysis” mengatakan bahwa penelitian ini menguji kemungkinan karakteristik perusahaan mana yang akan dipilih untuk menerapkan struktur pengendalian internal mereka dan apakah penerapan tersebut dapat menghasilkan penilaian yang lebih menguntungkan dari efektifitas pengendalian oleh manajemen. Hasil berdasarkan survei berbasis web dari 741 perusahaan Finlandia, menunjukkan bahwa perusahaan menerapkan struktur pengendalian internal mereka untuk menghadapi ketidakpastian lingkungan dan untuk mencapai efektivitas pengendalian yang diamati. 5) Cory A. Cassell, Linda A. Myers dan Jian Zhou (2013) dalam jurnalnya yang
berjudul “The Effect of Voluntary Internal Control Audits on The Cost of Capital” mengatakan bahwa penelitian ini menyelidiki apakah perusahaan secara sukarela membiarkan pengendalian internal diaudit oleh auditor eksternal untuk agar membuat biaya modal yang lebih rendah dan menguji perbandingan biaya modal antara perusahaan yang membiarkan pengendalian internal mereka diaudit oleh eksternal auditor dengan perusahaan yang tidak membiarkan pengendalian internal diaudit. Dan hasil menunjukkan bahwa cost of equity dan cost of debt capital secara signifikan lebih rendah dibandingkan dengan perusahaan yang tidak membiarkan pengendalian internal diaudit.
