2. LANDASAN TEORI
2.1 Budaya Organisasi
Budaya merupakan hasil cipta karsa manusia yang diperoleh berdasarkan pengalaman, kebiasaan yang dilakukan secara berkesinambungan. Setiap individu memiliki seperangkat acuan budaya di dalam dirinya sehingga secara tidak langsung setiap individu dapat menciptakan budayanya sendiri sebagai akibat dari interaksi dengan lingkungannya. Budaya adalah suatu cara hidup yang berkembang dan dimiliki bersama oleh sebuah kelompok orang dan diwariskan dari generasi ke generasi.
Menurut Koentjaraningrat (2009), menyatakan bahwa kebudayaan terdiri atas tiga wujud:
1. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleks dari ide-ide, gagasan, nilai- nilai, norma-norma, dan peraturan.
2. Wujud kebudayaan sebagai suatu kompleks aktivitas kelakuan berpola dari manusia dalam masyarakat.
3. Wujud kebudayaan sebagai benda-benda hasil karya manusia.
2.1.1 Definisi Budaya Organisasi
Literature yang membahas tentang budaya organisasi banyak sekali tetapi menurut Robbins (2002) budaya organisasi adalah suatu sistem pengertian bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu yang membedakan dengan organisasi lainya. Jadi budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai apa yang bisa dilakukan di dalam perusahaan, memperlakukan karyawan, maupun kegiatan operasional lainnya.
Menurut Robbins (2002) mengatakan juga bahwa budaya organisasi sebuah
perusahaan mencakup beberapa hal yaitu:
- Terdapat nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.
- Terdapat falsafah yang menuntut kebijaksanaan organisasi terhadap karyawan dan pelanggan.
- Terdapat cara kerja yang dilakukan di perusahaan tersebut.
- Adanya asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.
Menurut Kotter dan Hesket (2006) budaya organisasi adalah nilai dan praktik yang dimiliki bersama seluruh kelompok dalam suatu organisasi, sekurang-kurangnya dalam manajemen senior. Budaya organisasi dapat dilihat pada dua tingkat, yaitu yang terlihat di permukaan yang umumnya menyangkut perilaku dan sikap-sikap dalam hubungan dengan benda-benda fisik dan tingkat yang lebih dalam lagi yang menyangkut nilai-nilai yang dianut bersama.
Menurut Nawawi (2003) hubungan budaya dengan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003) juga mengatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya.
Moorhead dan Ricky (1999), memberikan definisi budaya organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan yang tidak dapat diterima dalam organisasi.
Nilai-nilai tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol- simbol lain yang mempunyai arti tertentu bagi organisasi. Sementara menurut Triguno (2000), bahwa budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi.
Ciri-ciri Budaya Organisasi Robbins (2002) menyatakan bahwa budaya organisasi dalam sebuah perusahaan memiliki tujuh ciri-ciri yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko
Pengambilan risiko berkaitan dengan kepercayaan diri sendiri. Artinya, semakin besar keyakinan seseorang pada kemampuan sendiri, maka semakin besar keyakinan orang tersebut akan kesanggupan mempengaruhi hasil dan keputusan, dan semakin besar pula kesediaan
seseorang untuk mencoba apa yang menurut orang lain sebagai risiko.
Oleh karena itu, pengambil risiko ditemukan pada orang-orang yang inovatif dan kreatif yang merupakan bagian terpenting dari perilaku kewirausahaan (Suryana, 2003).
2. Perhatian terhadap detail
Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan, teliti, analisis dan perhatian terhadap apa yang di kerjakan dengan mengikuti SOP yang ada dalam untuk menghindari hal-hal yang tidak di inginkan dalam berkerja sehingga kepuasan tamu tetap terjaga dan tetap berkesan.
3. Orientasi hasil
Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
Kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Hasibuan, 2001).Hasil kerja baik merupakan salah satu bentuk untuk apakah karyawan sudah bekerja dengan sempurna.
4. Orientasi orang
Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan dampak hasil- hasil pada karyawan di dalam organisasi tersebut. Dalam meningkatkan kinerja karyawan suatu organisasi perlu merencanakan suatu strategi dan menciptakan pengelolaan yang baik dan benar. Dengan memperhatikan para karyawan dalam bekerja dapat meningkatkan produktivitas seseorang (Robbins, 2001)
5. Orientasi tim
Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan dalam tim, bukannya individu. Orientasi tim adalah bentuk kerja dalam kelompok yang harus diorganisasi dan dikelola dengan baik. Tim beranggotakan orang- orang yang memiliki keahlian yang berbeda-beda dan dikoordinasikan untuk bekerja sama dengan pimpinan (Andayani, 2007).
6. Keagresifan
Sejauh mana karyawan itu agresivitas dan kompetitif. Aktivitas mencapai tujuan dengan cara bersaing dengan orang lain atau kelompok
yang memilih untuk bekerja sama atau kompetisi tergantung dari struktur reward dalam suatu organisasi.
7. Kemantapan
Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku.
2.1.2 Proses Terbentuknya Budaya Organisasi
Sithi-Amnui (1998) menulis dalam sebuah majalah How to Build a Corporate Culture yang dikutipnya mengatakan membentuk organisasi sama saja dengan membentuk budaya organisasi. Sedangkan Ndraha (2005) mengatakan bahwa terbentuknya budaya tidak dalam sekejap, memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Pembentukan budaya memerlukan waktu bertahun bahkan puluhan dan ratusan tahun. Pembentukan budaya diawali oleh para pendiri dan dikontrol oleh heroes yaitu para pekerja yang rela mengorbankan dirinya tanpa pamrih dalam menegakkan nilai-nilai yang dipandang ideal.
Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi, Deal & Kenedy (2000) dalam bukunya Corporate Culture: The Rites and Ritual of Corporate life, membagi lima unsur pembentukan budaya adalah sebagai berikut:
1. Lingkungan usaha, lingkungan di tempat perusahaan beroperasi akan menentukan apa yang harus dikerjakan oleh perusahaan tersebut untuk mencapai keberhasilan.
2. Nilai-nilai merupakan konsep dasar dan keyakinan suatu organisasi. Nilai- nilai inti yang dianut oleh anggota-anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri dan harapan konsumen.
3. Pahlawan, yaitu orang-orang yang menjadi panutan/teladan karyawan lainnya karena keberhasilannya.
4. Ritual, acara-acara rutin yang diselenggarakan oleh perusahaan dalam rangka memberikan penghargaan kepada karyawan.
5. Jaringan budaya, jaringan komunikasi informal di dalam perusahaan yang dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai budaya organisasi.
Unsur-unsur budaya yang lain ditulis sendiri oleh Tika (2006) dalam buku
“Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan adalah:
1. Asumsi dasar
Dalam budaya organisasi terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk berperilaku
2. Keyakinan yang dianut
Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum organisasi atau perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pemimpin atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya organisasi Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin organisasi/perusahaan atau kelompok orang tertentu dalam organisasi atau perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah
Dalam organisasi/perusahaan, terdapat dua masalah pokok yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal.
Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagi nilai (Sharing of Value)
Dalam budaya organisasi perlu untuk berbagi nilai terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi seseorang.
6. Perwarisan (Learning Process)
Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota organisasi perlu diwariskan kepada anggota organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam organisasi/perusahaan tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi)
Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut, serta adaptasi organisasi atau perusahaan terhadap perubahan lingkungan.
Pada awal kemunculannya, budaya organisasi biasanya mengacu pada visi pendirinya yang dipengaruhi oleh cita-cita internal dan tuntutan eksternal yang melingkupinya. Sebagai sebuah fenomena kelompok, proses kemunculan budaya memerlukan waktu yang cukup lama dan pada umumnya melibatkan seorang tokoh (pimpinan puncak) yang mengintroduksikan visi dan misi kepada stafnya, kemudian dijadikan acuan oleh seluruh anggota kelompok (Komariah & Triatna, 2005).
Sedangkan menurut Kotter dan Heskett (2006), gagasan proses pembentukan budaya organisasi bisa berasal dari mana saja, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak organisasi. Akan tetapi dalam perusahaan, gagasan ini sering dihubungkan dengan pendiri atau pemimpin awal yang mengartikulasikannya sebagai suatu visi, strategi bisnis, filosofi, atau ketiga- tiganya.
Proses terbentuknya budaya organisasi menurut Kotter dan Haskett (2006) dapat dilihat dari gambar dibawah ini:
Gambar 2.1 Proses terbentuknya budaya organisasi
Dari uraian diatas, dapat diketahui bahwa proses pembentukan budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1. Interaksi antar pemimpin atau pendiri organisasi dengan kelompok atau perorangan dalam organisasi.
2. Interaksi ini menimbulkan ide yang ditransformasikan menjadi artifak, nilai dan asumsi.
3. Artifak, nilai dan asumsi kemudian diimplementasikan sehingga menjadi budaya organisasi.
4. Untuk mempertahankan budaya organisasi ini lalu dilakukan pembelajaran learning kepada anggota baru dalam perusahaan.
Manajer Puncak
Seorang atau para manager puncak dalam perusahaan yang masih baru atau muda mengembangkan dan berusaha untuk mengiplementasikan suatu visi atau filosofi dan
strategi bisnis
Perilaku Organisasi
Karya-karya implementasi. Orang-orang dipandu melalui cara yang dipandu oleh filosofi dan strategi
Hasil
Dipandang dari berbagai segi, perusahaan itu berhasil dan keberhasilan ini terus berkesinambungan selama bertahun-tahun
Budaya
Suatu budaya muncul mencerminkan visi dan strategi serta
pengalaman-pengalaman yang dimiliki orang dalam mengimplementasikannya
2.1.3 Fungsi Budaya Organisasi
Budaya memilikki sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi. Robbins (2002) mengemukakan ada lima fungsi budaya sebagai berikut :
1. Budaya memiliki suatu peran batas-batas penentu, yaitu budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota-anggota.
3. Budaya mempermudah penerusan komitmen hingga mencapai batasan yang lebih luas melebihi batasan ketertarikan individu
4. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan organisasi dengan menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh karyawan.
5. Budaya bertugas sebagai pembentuk perilaku setiap karyawan.
Teori lain tentang fungsi dari budaya organisasi yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2008) dapat dilihat dari diagram di bawah ini:
Gambar 2.2 Fungsi Budaya Organisasi Identitas
perusahaan
Budaya organisasi
Komitmen Perusahaan Alat
Penjelasan
Sistem Sosial
Penjelasan diagram :
1. Sebagai identitas perusahaan:
Budaya organisasi pada suatu perusahaan dapat membuat perusahaan tersebut berbeda dari perusahaan lainnya, mempunyai ciri tersendiri, mempunyai keunggulan kompetitif, dan mengapa organisasi itu didirikan.
2. Sistem sosial:
Budaya organisasi dapat menjadi penengah saat terjadi konflik dan perubahan.
Karyawan harus kembali pada nilai-nilai dasar organisasi untuk dapat menyelesaikan masalah dalam berorganisasi (Kreitner dan Kinicki, 2008) 3. Komitmen:
Budaya organisasi merupakan wadah penampungan komitmen para karyawan sebuah organisasi, menjalankan budaya tersebut berarti mereka berkomitmen terhadap perusahaan tersebut serta cenderung bekerja tetap lebih lama.
4. Sebagai alat penjelasan:
Budaya organisasi membentuk perilaku karyawan untuk berpikir tentang sekitarnya, mengerti mengapa organisasi mengambil suatu strategi atau tindakan jangka panjang.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Definisi Motivasi Kerja
Kreitner dan Kinicki (2008) motivasi adalah kumpulan proses psikologis yang menyebabkan pergerakan, arahan, dan kegigihan dari sikap sukarela yang mengarah pada tujuan.
Menurut Colquitt, LePine, dan Wesson (2009) motivasi suatu kumpulan kekuatan yang energik yang mengkoordinasi di dalam dan di luar diri seorang pekerja, yang mendorong usaha kerja, dalam menentukan arah, intensitas, dan kegigihan.
Menurut George dan Jones (2005) motivasi kerja adalah suatu kekuatan psikologis di dalam diri seseorang yang menentukan arah perilaku seseorang di dalam organisasi, tingkat usaha, dan kegigihan di dalam menghadapi rintangan.
Sedangkan Menurut Mas’ud (2004) menyatakan bahwa motivasi adalah pendorong (penggerak) yang ada dalam diri seseorang untuk bertindak. Untuk
dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik memerlukan motivasi.
Pegawai memiliki motivasi kerja yang tinggi akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dibanding mereka yang tidak memiliki motivasi. Motivasi ada dalam diri seseorang. Setiap orang mempunyai sesuatu yang dapat memicu (menggerakkan) baik itu berupa kebutuhan material, emosional, spiritual, maupun nilai-nilai atau keyakinan tertentu. Pemicu-pemicu tersebut membuat seseorang memiliki motivasi untuk bertindak. Tugas manajer adalah membuat lingkungan yang baik sedemikian rupa sehingga pegawai dalam organisasi termotivasi dengan sendirinya.
Mas’ud (2004) merumuskan indikator-indikator motivasi pegawai kedalam enam indikator sebagai berikut:
1. Prestasi kerja pegawai 2. Pengaruh pegawai 3. Pengendalian pegawai 4. Ketergantungan pegawai 5. Perluasan pegawai 6. Afilliasi pegawai
2.2.2 Teori Motivasi Kerja
Robbins (2001) mengelompokkan beberapa teori motivasi yang meliputi teori awal motivasi dan teori kontemporer tentang motivasi. Teori awal motivasi adalah teori X dan teori Y serta teori dua faktor.
Sedangkan teori kontemporer meliputi teori ERG, teori kebutuhan McClelland, teori evaluasi kognitif, teori penetapan sasaran, teori penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi intrinsik, teori kesetaraan dan teori pengharapan.
Menurut Yuwalliatin (2006) teori motivasi terdiri dari, pertama content theories atau teori kepuasan yang memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan perilaku. Kedua, adalah process theory atau teori proses yaitu yang menguraikan dan menganalisis bagaimana perilaku itu dikuatkan, diarahkan, didukung dan dihentikan. Kedua kategori tersebut mempunyai pengaruh penting bagi para
manajer untuk memotivasi pegawai. Beberapa teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut :
1. Teori Keadilan (Equity Theory)
Inti dari teori keadilan ini adalah bahwa pegawai membandingkan usaha dan imbalan pegawai dengan usaha dan imbalan yang diterima oleh orang lain dalam situasi kerja yang serupa.
2. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motif atau proses motivasi.
Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku di masa lalu mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang.
3. Penetapan Tujuan (Goal Setting)
Tujuan adalah apa yang ingin dicapai oleh seseorang dan tujuan merupakan suatu obyek dalam suatu tindakan. Langkah-langkah dalam menetapkan tujuan antara lain :
a. Menentukan apakah orang, organisasi dan teknologi cocok untuk penetapan tujuan.
b. Mempersiapkan pegawai lewat bertambahnya interaksi interpersonal, komunikasi, pelatihan dan rencana kegiatan untuk penetapan tujuan.
c. Menekankan sifat-sifat dalam tujuan yang harus dimengerti oleh pimpinan dan bawahan.
d. Melakukan pemeriksaan lanjutan untuk mengadakan penyesuaian yang perlu dalam tujuan yang telah ditetapkan.
e. Melaksanakan pemeriksaan akhir untuk mengecek tujuan yang telah ditetapkan, dimodifikasi dan dicapai.
2.2.3 Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut Siagian (2002), bahwa karyawan termotivasi untuk bekerja disebabkan oleh dua faktor, yaitu :
1. Faktor Intrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri masing–masing karyawan, berupa :
a. Pekerjaan itu sendiri (the work it self)
Menurut Levi (2002) setiap pekerja memerlukan keahlian dan keterampilan yang mendukung di masing masing bidangnya. Dengan pekerjaan sesuai dengan keahliannya maka akan menimbulkan semangat dorangan untuk bekerja dengan hasil maksimal.
b. Kemajuan (advancement)
Besar kecilnya kemungkinan maju dalam pekerjaannya yaitu bentuk perwujudan dari aktualisasi diri, proses untuk mewujudkan dirinya yang terbaik sejalan dengan potensi dan kemampuan yang dimilikinya, kemajuan akan terlihat dan timbul motivasi dalam diri seseorang.
c. Tanggung jawab (responsibility)
Menurut Sastrohadiwiryo (2002) tanggung jawab adalah kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatannya yang disengaja maupun yang tidak di sengaja. Tangung jawab juga berarti berbuat sebagai perwujudan kesadaran akan kewajibannya. Dengan semakin berat tanggung jawab akan termotivasi untuk lebih maju begitu juga sebaliknya dengan tanggung jawab yang kecil maka akan menurun motivasi kerjanya d. Pengakuan (recognition)
Suatu penghargaan atau penilaian terhadap suatu karya tertentu yang diberikan kepada tenaga kerja atas hasil kerja. Biasanya pengakuan/apresiasi berupa hal yang positif tetapi juga bisa yang negative, (Hasibuan, 2001).
e. Pencapaian (achievement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang dengan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecapakap, pengalaman, kesungguhan serta waktu, (Hasibuan, 2001).
2. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Faktor ekstrinsik ini mencakup :
a. Administrasi dan kebijakan perusahaan
Tingkat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja terhadap semua kebijakan dan peraturan yang berlaku dalam perusahaan, yang merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya termasuk melakukan pekerjaan tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab, (Siswanto 2005). Kesesuaian kebijakan perusahan dengan setiap individu dapat menimbulkan motivasi,begitu juga sebaliknya jika seseorang merasakan bertantangan akan menyebabkan dorongan motivasi menurun.
b. Penyeliaan
Menurut Aldriedge dan Siswanto (2005) penilaian prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang dilakukan manajemen atau penyelia untuk menilai prestasi kerja dengan cara membandingkan kinerja dengan uraian atau deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.
c. Gaji
Tingkat kewajaran upah yang di terima sebagai imbalan terhadap tugas pekerjaan.
Besar kecilnya upah akan meningkatkan ataupun menurunkan motivasi untuk bekerja sebagai penunjang kesejateraan.
d. Hubungan antar pribadi
Tingkat kesesuaian yang dirasakan dalam berinteraksi antar tenaga kerja lain yang berdasarkan norma dan nilai sosial yang berlaku dan diterapkan di dalam masyarakat atau lingkungan kerja.
e. Kondisi kerja
Kondisi kerja adalah serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja di dalam lingkungan tersebut (Stewart, 2002). Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.
Apabila faktor intrinsik tersebut ada, dapat memberi tingkat motivasi yang kuat dan kepuasan dalam diri seseorang, namun jika faktor ini tidak ada, maka
menimbulkan rasa ketidak puasan. Sementara faktor ekstrinsik tersebut ada, tidak perlu memberi motivasi, tetapi jika tidak ada dapat menimbulkan tidak puas.
Menurut Siagian (2002) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang terdiri dari delapan faktor yaitu :
1. Karakteristik Biografi yang meliputi :
a. Usia, hal ini penting karena usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis yaitu ketrampilan tugas.
b. Jenis Kelamin, karena jelas bahwa implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang perlu mendapat perhatian secara wajar dengan demikian perlakuan terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap pekerjaannya.
c. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat memberikan petunjuk cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang belum menikah.
d. Jumlah tanggungan, dalam hal ini jumlah tanggungan seorang seorang pencari nafkah utama keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan anak–anaknya.
e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti ; produktivitas kerja dan daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan karena kejenuhan.
2. Kepribadian
Kepribadian seseorang juga dapat dipengaruhi motivasi kerja seseorang karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
3. Persepsi
Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada gilirannya menentukan faktor – faktor yang dipandangnya sebagai faktor organisasional yang kuat.
4. Kemampuan belajar
Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam kemauan, dan perubahan dalam tindakan.
5. Nilai – nilai yang dianut
Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana seseorang menjadi anggota.
6. Sikap
Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
7. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif terhadap kehidupan organisasionalnya.
8. Kemampuan
Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam menyelesaikan masalah.
2.3 Kepuasan Kerja
Karyawan merupakan salah satu asset yang penting pada perusahaan dalam menjalankan kegiatannya untuk mencapai tujuannya. Karyawan memiliki kepentingan serta kebutuhan sehingga pihak pemimpin sebagai wakil dari
perusahaan seharusnya memperhatikan kebutuhan dan kenyamanan dalam menjalankan tugas dan kewajibannya. Dengan demikian dapat diharapkan memberikan kontribusi yang terbaik bagi perusahaan.
2.3.1 Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja menurut Martoyo (1998), pada dasarnya merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan, dan harapannya dengan pekerjaan yang di hadapi. Kepuasan kerja tiap individu berbeda-beda sesuai dengan system nilai yang terdapat di dalam dirinya. Hal ini terjadi karena adanya perbedaan dari masing-masing individu.
Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan individu maka semakin tinggi pula tingkat kepuasan yang dirasakan oleh masing-masing individu.
Sedangkan pengertian kepuasan kerja menurut Wilson (2009) adalah “job satisfaction is pleasurable or positive emotional state resulting from the self- appraisal of one’s job experience”. Artinya kepuasan kerja merupakan perasaan yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang berkesan dalam pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja tercermin dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi pada lingkungan kerjanya.
Kepuasan kerja sangat berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan. Menurut As’ad (1999) juga mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri, dan hubungan sosial individu di luar kerja.
Dari batasan - batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja sebagai hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Di samping itu, perasaan seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual.
Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
2.3.2 Manfaat Kepuasan Kerja
Menurut penelitian yang pernah dilakukan oleh Robinson dan Corners (2000), diperkirakan tidak kurang dari 3.350 buah artikel yang berkaitan dengan kepuasan kerja, menyebutkan bahwa kepuasan kerja akan memberikan manfaat antara lain sebagai berikut:
1. Menimbulkan peningkatan kebahagiaan hidup karyawan 2. Peningkatan produktivitas dan prestasi kerja
3. Pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku karyawan 4. Meningkatkan gairah dan semangat kerja
5. Mengurangi tingkat absensi
6. Mengurangi labor turn over (perputaran tenaga kerja) 7. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja
8. Mengurangi keselamatan kerja 9. Meningkatkan motivasi kerja
10. Menimbulkan kematangan psikologis
11. Menimbulkan sikap positif terhadap pekerjaannya
Rendahnya kepuasan kerja dapat menimbulkan berbagai dampak negatif seperti mangkir kerja, mogok kerja, kerja lamban, pindah kerja dan kerusakan yang disengaja. Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi akan rendah tingkat kemangkirannya dan demikian sebaliknya, organisasi-organisasi dengan karyawan yang lebih terpuaskan cenderung lebih efektif dari pada organisai-organisasi dengan karyawan yang tak terpuaskan sehingga dapat meningkatkan produktivitas organisasi dan salah satu penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah kepuasan pada tempat kerja sekarang (Robbins, 2001).
2.3.3 Pengukuran Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan kuesioner ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan wawancara sebagai alatnya, maka
karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain adalah dengan mengamati sikap dan tingkah laku orang tersebut yang dikemukakan oleh As’ad (1999).
Di dalam pengukuran kepuasan kerja, metode yang digunakan adalah dengan membuat kuesioner yang berhubungan dengan masalah kepuasan kerja yang meliputi faktor finansial, faktor fisik, faktor sosial dan faktor psikologi, yang kemudian disebar pada responden untuk dijawab atau diisi sesuai keadaan yang sebenarnya.
2.3.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Nor (2010) terdapat lima aspek yang dapat mengukur tingkat kepuasan kerja, yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision)
Atasan adalah seseorang yang memiliki kemempuan memimpin, artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi orang lain atau kelompok tanpa mengindahkan bentuk alasannya mau menghargai pekerjaan bawahannya serta memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja (Thoha, 2003).
3. Rekan Kerja (workers)
Hal-hal yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya dengan tujuan menjalin komunikasi yang baik (Andayani, 2007).
4. Promosi (promotion)
Menurut Bambang (2002) peningkatan terhadap kesempatan promosi adalah perubahan posisi atau jabatan atau pekerjaan dari tingkat lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi, yang diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.
5. Gaji/Upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak yang merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara berkelanjutan (Nitisemito, 2000).
Aspek-aspek yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut Robbins (2002) adalah:
1. Kerja yang secara mental menantang, Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
2. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
3. Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
4. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang menaklukkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, melainkan lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
5. Kondisi kerja yang mendukung, Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
6. Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
7. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan yang sedang dilakukan. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.
2.4 Hubungan Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam membangun suatu organisasi. Kepercayaan, nilai-nilai bersama yang dianut oleh para pekerja dapat menjadi identitas perusahaan dan membentuk komitmen bersama yang dapat membedakan dengan para kompetitor di bidang yang sama.
Budaya organisasi atau budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara spesifik, budaya organisasi atau budaya perusahaan itu dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keterikatan pribadi dengan organisasi atau perusahaan, dan menyajikan pedoman perilaku kerja karyawan.
Budaya organisasi adalah pegangan bagi karyawan perusahaan dalam berperilaku yang menjadi pedoman dalam berinteraksi dengan sesama rekan kerja, dan menjadi pedoman dalam pengambilan keputusan. Kepuasan kerja akan didapatkan jika harapan-harapn dari pekerjaannya dapat dipenuhi. Dengan mengambil pemikiran tersebut, dimungkinkan bahwa budaya organisasi dapat memberikan pengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Seperti yang dikemukakan Chen (2004) budaya organisasi diyakini akan mempengaruhi sikap individu menyangkut keluaran-keluaran seperti komitmen, motivasi moral, dan kepuasan kerja.
Penelitian sebelumnya dilakukan oleh Indraswari dan Djastuti (2011) dalam penelitian berjudul “Pengaruh Budaya organisasi dan Motivasi Terhadap Kepuasan kerja Dalam Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor Unit PT Telkom Regional IV Semarang” dan menyimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Penelitian lainnya oleh Hermansyah (2012) berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT EMS IndoAppliances menyimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dengan tingkat keterkaitan sebesar 68,1%.
2.5 Hubungan Budaya Organisasi dan Motivasi Kerja
Budaya Organisasi adalah suatu sistem nilai yang menjadi pegangan bagi karyawan yang terlibat di dalam suatu organisasi, yang dapat dijadikan sebagai
faktor pembeda terhadap organisasi lain, selain menjadi acuan untuk mengendalikan perilaku organisasi dan perilaku anggota organisasi dalam interaksi antar anggota organisasi dan interaksi dengan organisasi lainnya.
Sedangkan, motivasi kerja adalah dorongan upaya dan keinginan yang ada dalam diri manusia yang mengaktifkan tugas-tugas dalam lingkup pekerjaannya. Hakikat dari motivasi adalah dorongan untuk melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya dalam melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan. Budaya organisasi yang sifatnya dapat dikelola dan berubah memungkinkan setiap individu mengubah perilaku lama menjadi perilaku baru dan budaya organisasi yang positif akan mendorong motivasi kerja karyawan dan meningkatkan efektivitas organisasi (Koesmono, 2005). Jadi dapat disimpulkan bahwa makin kuat budaya organisasi karyawan maka makin tinggi pula motivasi kerjanya.
Koesmono (2005) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”
menyimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap motivasi kerja.Sementara menurut Gondokusumo dan Lawina (2011) dalam penelitian berjudul “Analisa Pengaruh Budaya organisasi terhadap Motivasi karyawan department F&B Restoran Tang Place di Hotel J.W Marriott Surabaya” menyimpulkan bahwa budaya organisasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Motivasi kerja karyawan.
2.6 Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja
Motivasi yang tinggi yang ada pada diri karyawan merupakan modal bagi suatu perusahaan untuk dapat mewujudkan kepuasan kerja yang tinggi pula, hal ini tentunya merupakan harapan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Perusahaan dapat memilih cara memotivasi karyawan dengan tepat dan sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan.
Handoko (2002) mengatakan bahwa hubungan Motivasi terhadap kepuasan kerja adalah motivasi yang ada pada diri seseorang merupakan kekuatan
pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan kepuasan dirinya.
Rivai (2008) mengatakan bahwa hubungan Motivasi terhadap kepuasan kerja adalah apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.
Menurut Ukas (2006) mengatakan bahwa hubungan Motivasi terhadap kepuasan kerja adalah dorongan yang mendapatkan usaha untuk melakukan atau memuaskan suatu kebutuhan atau tujuan disebut motivasi.
Karyawan merupakan pelaku yang menunjang tercapainya tujuan. Untuk mengembangkan sikap-sikap positif yang akan mengarahkan karyawan pada pencapaian tujuan perusahaan, maka motivasi harus ditingkatkan, dalam hal ini baik motivasi eksternal maupun motivasi internal. Motivasi merupakan dorongan, upaya dan keinginan yang ada pada diri manusia yang akan mengarahkan perilaku untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik, sedangkan kepuasan merupakan sikap yang menunjukkan adanya kesesuaian antara harapan dan hasil yang didapatkan. Di dalam penelitian Koesmono (2005) yang juga berjudul
“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur” menyimpulkan bahwa Motivasi memiliki pengaruh positif signifikan terhadap Kepuasan kerja.
2.7 Kerangka Pemikiran
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran
Karyawan bagian F&B restoran Tang Palace Di Hotel J.W.
Marriott, Surabaya
Budaya Organisasi
1. Inovasi
2. Perhatian terhadap detail 3. Berorientasi pada hasil 4. Berorientasi pada manusia 5. Berorientasi pada tim 6. Agresifitas
7. Kemantapan
(Sumber: Robbins, 2002)
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian F&B restoran Tang Palace di
Hotel J.W. Marriott, Surabaya
1. Kepuasan atas pekerjaan 2. Kepuasan pada atasan 3. Kepuasan pada rekan kerja (Sumber: Nor, 2010)
Motivasi Kerja
1. Faktor Instrinsik (pekerjaan, kemajuan, tanggung jawab, pengakuan, pencapaian) 2. Faktor Ekstrinsik
(administrasi, penyeliaan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja)
(Sumber: Siagian, 2002)
2.8 Kerangka Model dan Hipotesa
Berdasarkan atas kerangka pemikiran yang telah disusun di atas, kerangka model yang disusun dan hipotesa yang merupakan jawaban dalam penelitian ini adalah:
Gambar 2.4 Kerangka Model
Hipotesis penelitian adalah:
H1: Diduga variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian F&B restoran Tang Palace di
Hotel J.W Marriott, Surabaya.
H2: Diduga variabel budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan bagian F&B restoran Tang Palace di Hotel
J.W Marriott, Surabaya.
H3: Diduga variabel motivasi kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan bagian F&B restoran Tang Palace di Hotel J.W Marriott, Surabaya.
Kepuasan Kerja Budaya
Organisasi
Motivasi Kerja H1
H2 H3
