Fungsi operasional Sumber Daya Manusia terdiri dari:
1. Perencanaan sumber daya manusia:
a. Analisis pekerjaan
b. Rekrutemen
c. orientasi
Dr. H. M. Yusuf A. Samad, S. PdI, M.M.
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Kebangsaan Indonesia
Bireuen – Aceh
2. Pengembangan sumber daya manusia a. Pendidikan dan
b. Pelatihan
3. Penilaian prestasi kerja 4. Kompensasi
a.
Finansial
b.
Non finansial.
5. Pemeliharaan sumber daya manusia
a. Kepuasan kerja
b. Motivasi kerja
Perencanaan SDM (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan
pergerakan SDM organisasi dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa
depan,
1. Analisis Pekerjaan
analisis pekerjaan merupakan proses pengumpulan dan pemeriksaan aktivitas kerja dalam posisi tertentu serta kualifikasi yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas tersebut.
Dalam analisis pekerjaan ada 3 Komponen, yaitu:
Dalam analisis pekerjaan ada 3 Komponen, yaitu:
a. Deskripsi Pekerjaan
Deskripsi pekerjaan adalah pernyataan faktual dan terorganisasi tentang kewajiban dan tanggungjawab tertentu. Adapun pokok- pokok isi deskripsi jabatan
1). Identifikasi Jabatan
2). Ringkasan Jabatan
3). Tugas yang dilaksanakan
4). Pengawasan yang dilakukan
5). Hubungan deagn jabatan lain
6). Sarana dan prasarana yang digunakan
7). Kondisi kerja
8). Penjelasan istilah tak lazim
b. Spesifikasi Jabatan
Spesifikasi jabatan merupakan kualitas sumber daya manusia yang disyaratkan bagi
pelaksanaan pekerjaan tertentu.
Pokok-Pokok Spesifikasi Jabatan:
1. Identifikasi Jabatan a. Nama
b. Bagian
2. Persyaratan Kerja A. Pendidikan
B. Tingkat kecerdasan minimum yang diperlukan C. Pengalaman
D. Pengetahuan dan Keterampilan E. Persyaratan Fisik
F. Status Perkawinan G. Jenis Kelamin
H. Usia
I. Kewarganegaraan J. Kualifikasi Emosi
K. Kemampuan Khusus
3. Standart Kinerja Pekerjaan
Standart kinerja pekerjaan ialah penentuan tingkat kinerja pekerjaan dan pengukuran kriteria kesuksesan suatu pekerjaan Dalam kegiatan analisis pekerjaan ada beberapa aspek yang dianalisis,yaitu:
1). Out Put Pekerjaan
2). Aktivitas Yang Dilakukan 3). Kompetensi/Kemampuan 4). Imbalan/Balas Jasa
Organisasi perlu memperhatikan, merencanakan dan melakukan rekrutmen dengan sebaik-baiknya. Hal ini dikarenakan kelancaran dan pertumbuhan organisasi kearah yang lebih baik tergantung pada input karyawan yang ada. Kegiatan ini perlu direncanakan dan dilaksnakan dengan serius, karena menyangkut kualifikasi yang dipunyai oleh karyawan, baik kualifikasi di bidang pengetahuan maupun keterampilannya.
Jadi, rekrutmen merupakan proses mencari dan memikat pelamat kerja sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kepribadian yang dibutuhkan oleh organisasi.
Proses atau langkah-langkah dalam kegiatan rekrutmen adalah:
a. Perencanaan Rekrutmen
Kegiatan rekrutmen perlu direncanakan dengan matang, karena merupakan kesempatn yang paling baik dalam menambah ataupun menata karyawan yang ada. Kegiatan ini antara lain adalah analisis jabatan untuk mengetahui deskripsi, spesifikasi dan standat pekerjaan yang tepat.
b. Strategi Rekrutmen
Pelaksanaan kegiatan rekrutmen perlu strategi tertentu agar dapat berjalan sesuai dengan yang telah direncanakan.
c. Sumber-Sumber Rekrutmen
Organisasi dlam proses rekrutmen dapat memperoleh dari berbagai sumber, antara lain sumber dari dalam organisasi dan sumber dari luar organisasi. Adapun sumber dari dalam organisasi adalah mengambil karyawan dalam organisasi tersebut untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Sedangkan sumber dari luar organisasi adalah mengambil karyawan di luar organisasi.
Kegiatan penyaringan atau seleksi merupakan kegiatan yang sangat penting karena
menentukan kualitas dari pelamar kerja.
Secara umum, ada beberapa kriteria dalam seleksi karyawan, yaitu:
a. Pendidikan Formal b. Keahlian
1). Technical Skill 2). Human Skill
3). Conceptual Skill
Adapun sumber dari luar organisasi dapat diperoleh melaui:
1). Iklan/advertensi
2). Bagan-badan penempatan tenaga kerja
3). Lembaga pendidikan
4). Lamaran yang masuk secara kebetulan
5). Teman/anggota keluarga karyawan
6). Sumber-sumber lain: pertanian
5. Penyaringan/Seleksi
c. Pengalaman
d. Karakteristik Fisik
e. Karakteristik Non Fisik/Pribadi
Penentuan kriteria tersebut diatas tergantung pada kebutuhan organisasi. Ada organisasi yang lebih mementingkan keahlian dan pendidikan formal, ada juga yang lebih mementingkan pada karakteristik fisik dan keahlian.
Contoh yang sederhana, misalnya organisasi/perusahaan yang bergerak dibidang produk, tentunya lebih memilih pada keahlian dan pengalaman kerja yang ada, meskipun syarat yang lain juga harus terpenuhi. Berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang jasa contoh dealer mobil, tentunya karyawan yang ditempatkan dibidang pemasaran/sales dipilih yang mempunyai fisik yang baik dan kemampuan komunikasi yang baik pula.
Contoh lain, apabila organisai butuh petugas satpam tentunya akan memilih orang-orang yang fisiknya kuat,maksudnya mengandalkan pada kekautan fisik dalam bekernya.
Contoh yang sederhana,
misalnya organisasi/perusahaan yang bergerak dibidang produk, tentunya lebih memilih pada keahlian dan pengalaman kerja yang ada, meskipun syarat yang lain juga harus terpenuhi. Berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang jasa contoh dealer mobil, tentunya karyawan yang ditempatkan dibidang pemasaran/sales dipilih yang mempunyai fisik yang baik dan kemampuan komunikasi yang baik pula.
Contoh lain, apabila organisai butuh petugas satpam tentunya akan memilih orang-orang yang fisiknya kuat,maksudnya mengandalkan pada kekautan fisik dalam bekernya.
Orientasi Kerja
• Setelah melalui proses seleksi, karyawan yang diterima tidak langsung bekerja seperti yang lain, tetapi perlu adanya orientasi terhadap tugas dan lingkungan .
• Orientasi kerja adalah aktivitas pengenalan individu terhadap organisasi sebagai
pedoman bagi karyawan baru agar dapat bekerja efektif dan efisien. Kegiatan orientasi kerja oleh karyawan baru meliputi:
• a. Fungsi Dan Tugas Pekerjaan
• b. Orang/Karyawan Lain
• c. Lingkungan:
• Fisik
• Non FisikIsu-Isu Organisasi
• Ada beberapa manfaat yang dapat diambil dengan adanya orientasi kerja,
• antara lain:
• a. Tenaga kerja baru menjadi paham tentang organisasi (tugas/ tanggung jawab/profil)
• b. Mengetahui informasi organisasi,sehingga dapat mengurangi kekhawatiran dalam bekerja
• c. Karyawan lama mengetahui tentang kemampuan kerja karyawan baru
• d. Memotivasi karyawan baru sehingga turn-over dapat dikurangi
Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pendidikan dan latihan.
Pendidikan dan latihan merupakan aktivitas organisasi untuk
memperbaiki dan mengembangkan kemampuan karyawan sesuai dengan kebutuhan organisasi. Ada beberapa manfaat yang dapat diambil dengan adanya kegiatan pendidikan dan latihan, antara lain:
1. Meningkatkan motivasi & kemampuan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas/prestasi kerja karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan kerjasama yang menguntungkan
4. Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa yang akan datang
5. Memperlancar komunikasi sehingga lebih efektif
6. Adanya persepsi yang sama terhadap-tugas-tugas yang harus diselesaikan
7. meningkatkan kedisiplinan karyawanterhadap peraturan/kebiasaan yang bersifat normatif
Adapun metode pendidikan dan latihan dapat diuraikan seperti di bawah ini, antara lain:
1. on the job training
a. Job instruction training: manajer/ supervisor bertindak sbg pelatih untuk menginstruksikan proses kerja tertentu
b. Coaching:pelatihan dgn menunjuk petugas tertentu untuk memberikan pelatihan
c. Apprenticheship: pelatihan dgn kombinasi teori dan praktek
2. off the job training
a. Lecture: ceramah/presentasi
b. Vestibule school:latihan disuatu tempa dilengkapi peralatan seperti aslinya
c. Self study: belajar sendiri
d. Laboratory training: latihan meningkatkan hubungan antar pribadi melalui sharing pengalaman,persepsi dan perilaku antar peserta e. Kursus
Arti Penting Kinerja
Kinerja diartikan dari kata Performance yang artinya Thing Done (sesuatu hasil yang telah dikerjakan).
Kata Kunci
Hasil Kerja.
Pekerja, proses atau organisasi.
Terbukti secara kongkrit.
Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
Penilaian diartikan dari kata “to appraise” yang artinya menetapkan harga atau menilai suatu benda.
Penilaian Kinerja berarti menentukan nilai karyawan bagi perusahaan, dengan maksud meningkatkannya.
Secara istilah penilaian kinerja berarti sistem formal untuk memeriksa/mengkaji dan mengevaluasi secara berkala.
Membantu meningkatkan kinerja.
Menetapkan sasaran bagi kinerja perseorangan.
Menilai kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Menyepakati rencana pengembangan karyawan.
Menilai potensi dimasa depan untuk kenaikan pangkat.
Memberi unpan balik kepada karyawan mengenai hasil kerja mereka.
Memberi konsultasi kepada karyawan mengenai peluang karir.
Menentukan taraf kinerja karyawan untuk maksud peninjauan gaji.
Mendorong pimpinan untuk berfikir cermat mengenai kinerja staf pada umumnya dan faktor yang mempengaruhinya.
Perbaikan kinerja.
Penyesuian kompensasi.
Keputusan penempatan.
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
Perencanaan dan pengembangan karir.
Kekurangan dalam proses penyusunan karyawan.
Kesempatan kerja yang sama.
Tantangan dari luar.
Umpan balik terhadap SDM.
Pengertian : segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja
mereka.
Tujuan sistem kompensasi
1. menghargai kinerja.
2. menjamin keadilan.
3. mempertahankan karyawan.
4. memperoleh karyawan bermutu.
5. mengendalikan biaya.
6. memenuhi peraturan.
Mendapatkan karyawan cakap/mampu.
Menggaji karyawaan yang ada sekarang.
Menjamin hak yang adil.
Memberi penghargaan pada prilaku yang diharapkan.
Mengendalikan biaya.
Patuh pada peraturan yang berlaku.
Memudahkan pengertian.efisiensi administratif lebih lanjut.
Suplai dan permintaan karyawan.
Serikat karyawan.
Pruduktifitas.
Kesediaan dan kemampuan membayar.
Ketentuan/aturan pemerintah.
Tujuan pemberian kompensasi adalah:
1. Memenuhi Kebutuhan Ekonomi
Salah satu alasan mengapa orang bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan ekonominya. Alasan tersebut menjadi utama karena kalau tidak berusaha/bekerja maka untuk mendapatkan penghasilan sangatlah susah.
Pekerjaan dibidang apapun dilakukan agar kebutuhan ekonominya dapat tercukupi, meskipun kebutuhan yang paling mendasar yang biasa dikenal dengan kebutuhan pokok yaitu sandang, pangan dan papan. Adanya upah minimum regional (UMR) yang ditetapkan oleh pemerintah dapat membantu karyawan dapat memperoleh kehidupan yang cukup layak/normal. Penentuan Upah minimum regional ini tentunya berbeda-beda antara wilayah yang satu dengan yang lain. Karena biaya hidup masing-masing wilayah sangatlah berbeda.
2. Meningkatkan Produktivitas/ Prestasi Kerja Karyawan
Adanya kompensasi yang diberikan dapat memotivasi karyawan dalam bekerja, sehingga diharapkan dapat meningkatkan produktifitas dan prestasi kerja karyawan.
Kenyataan di lapangan kerja memang ada pengaruh antara kompensasi yang diberikan terhadap prestasi atau produktifitas kerja.
3. Mengurangi Turn-Over Karyawan.
Turn-over karyawan merupakan tingkat perpindahan karyawan. Apabila turn-over karyawan tinggi, maka organisasi mendapat kesulitan dalam perkembangannya. Hal ini disebabkan karena banyak tersita waktunya untuk mengurusi maslah karyawan. Adanya pemberian kompensasi yang sesuai menjadikan karyawan akan betah bekerja sehingga tingkat turn-over dapat ditekan sedikit mungkin.
Pengertian.
Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya.
Morrison (1994:231) memberikan pengertian motivasi sebagai “kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah sasaran.” Jika prilaku tersebut mengarah kepada suatu objek (sasaran), maka dengan motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target yang sebesar-besarnya, sehingga efektifitas kerja akan dicapai.
Menurut Gibson (1997:142) bahwa “motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang karyawan menimbulkan dan mengarahkan prilaku.”
Jadi motivasi adalah Keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsangnya melakukan tindakan.
Landy dan Becker (dalam Winardi, 2001:17) mengemukakan bahwa secara garisbesar
teori motivasi terbagi menjadi empat yaitu :
Teori kebutuhan (need theory)
Teori keadilan (equity theory)
Teori ekspektansi (expectancy theory)
Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Maslow memandang motivasi manusia sebagai hirarki lima macam kebutuhan yaitu ;
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau kebutuhan dasar.
2. Kebutuhan rasaa aman, yaitu kebutuhan akanperlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
Kepemimpinan merupakan inti manajemen karena kepemimpinan adalah motor
penggerak bagi sumberdaya manusia dan sumberdaya alam lainnya.
Kepemimpinan adalah keseluruhan
kegiatan/aktivitas untuk mempengaruhi kemampuan orang lain untuk mencapai tujuan bersama.
Tugas kepemimpinan dalam MSDM.
1. Sebagai Konselor.
2. Sebagai Instruktur.
3. Memimpin Rapat.
4. Mengambil keputusan.
5. Mendelegasikan Wewenang.
