i
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NASKAH PUBLIKASI
Disusun Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Mencapai Gelar Derajat Sarjana S-1 Psikologi
Diajukan Oleh :
Ayuningmas Widyatama NIM F 100 090 074
FAKULTAS PSIKOLOGI
ii
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Mencapai
Derajat Sarjana (S-1) Psikologi
Diajukan Oleh :
Ayuningmas Widyatama NIM F 100 090 074
FAKULTAS PSIKOLOGI
v ABSTRAK
HUBUNGAN ANTARA IKLIM ORGANISASI DENGAN SEMANGAT KERJA PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
Ayuningmas Widyatama Drs. Mohammad Amir, M. Si
Fakultas Psikologi Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pegawai Negeri Sipil yang memiliki etos kerja tinggi akan terjadi bila dilandasi oleh semangat kerja keras, berdisiplin, jujur dan loyal terhadap atasan, serta bertanggung jawab pada tugas yang diberikan. Salah satu faktor yang berpengaruh pada semangat kerja yakni iklim organisasi. Tujuan penelitian ini yakni untuk mengetahui hubungan antara iklim organisasi dengan semangat kerja
pada PNS, sehingga penulis mengajukan hipotesis ”Ada hubungan antara iklim organisasi dengan semangat kerja pada PNS”.
Subjek dalam penelitian ini adalah para pegawai PNS Setda Kabupaten Sragen. Teknik pengambilan sampel adalah yaitu purposive non random sampling, yaitu kelompok subyek yang dijadikan sampel penelitian diambil dengan non cara random atau didasarkan atas ciri-ciri atau sifat-sifat tertentu. Alat ukur yang digunakan untuk mengungkap variabel-variabel penelitian ada 2 macam alat ukur, yaitu : (1) skala iklim organisasi, dan (2) skala semangat kerja. Analisis data dalam penelitian ini menggunakan korelasi product moment.
Berdasarkan hasil analisis maka diperoleh korelasi positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan semangat kerja (r) sebesar 0,494 dengan p<0,01. Artinya bahwa semakin kondusif iklim organisasi maka semakin tinggi semangat kerja pegawai, dan sebaliknya, semakin kurang kondusif iklim organisasi maka semakin rendah pula semangat kerja pegawai. Rerata empirik variabel iklim organisasi sebesar 110,67 dengan rerata hipotetik sebesar 100. Jadi rerata empirik > rerata hipotetik yang menggambarkan bahwa pada umumnya PNS Setda Sragen merasakan iklim organisasi pada kategori sedang. Selanjutnya rerata empirik variabel semangat kerja sebesar 76,96 dengan rerata hipotetik sebesar 70. Jadi rerata empirik > rerata hipotetik yang yang berarti pada umumnya PNS Setda Sragen mempunyai semangat kerja yang sedang juga. Peranan iklim organisasi terhadap semangat kerja (SE) sebesar 24,4%, sehingga masih terdapat 78,1 % faktor lain selain iklim organisasi yang mempengaruhi semangat kerja.
1 PENDAHULUAN
Mengingat cukup pentingnya permasalahan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi,berbagai penelitian tentang perilaku manusia termasuk karyawan telah banyak dilakukan dari berbagai sudut pandang. Salah satu sumber daya manusia yang juga cukup penting diperhatikan adalah masalah pegawai negeri sipil atau biasa disebut PNS, karena jalannya roda pemerintah tergantung pada kinerja PNS tersebut. Pengertian Pegawai Negeri adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 1 ayat 1 UU 43/1999).
Fungsi dari PNS menurut Kushardjono (2010) adalah sebagai abdi negara, aparatur pemerintah serta pelayan masyarakat. Selanjutnya sebagai aparatur pemerintah, PNS merupakan alat untuk mencapai tujuan negara. Untuk itu saat terjadi perbedaan, jangan hanya berbangga dengan perbedaan yang ada, karena masih ada misi yang lebih penting, yaitu mensinergikan perbedaan menjadi satu kesatuan. Terakhir adalah sebagai pelayan masyarakat. PNS harus bisa mengoptimalkan pengabdian, karena posisi PNS sangat strategis untuk mencapai kesejahteraan baik kesejahteraan untuk pribadi maupun negara.
Demikian penting fungsi PNS dalam pemerintahan sebagai abdi negara dan aparatur pemerintah maupun dalam masyarakat sebagai pelayan masyarakat, sehingga
diharapkan para PNS tersebut dapat memberikan kontribusinya yang baik bagi negara dan masyarakat agar tercipta kinerja dan etos kerja yang baik dengan kualitas sumber daya manusianya yang tinggi. Namun etos kerja dan kinerja yang baik tersebut akan tercapai apabila terlebih dahulu dilandasi salah satunya oleh adanya semangat kerja yang tinggi. Seperti dikatakan oleh Faisyal (2014) bahwa kualitas sumber daya manusia pada PNS yang memiliki etos kerja tinggi akan terjadi bila dilandasi oleh semangat kerja keras, berdisiplin, jujur dan loyal terhadap atasan, serta bertanggung jawab pada tugas yang diberikan.
Flippo (1996) menggambarkan semangat kerja yang tinggi ditandai dengan adanya gairah karyawan dalam menjalankan tugas sesuai dengan perintah dan peraturan yang telah dtetapkan, kesetiaan pada organisasi, minat yang tinggi pada pekerjaan, serta kemauan bekerja sama dengan karyawan lain dalam mencapai tujuan organisasi. Namun pada kenyatannya bahwa pelayanan PNS terutama pegawai pemerintah yang melayani publik sampai saat masih kurang memuaskan. Ketidakpuasan terhadap kinerja pelayanan publik, bisa dilihat dari keengganan masyarakat berurusan dengan birokrasi pemerintah. Bahkan ada kesan masyarakat untuk sejauh mungkin menghindari birokrasi pemerintah. Hal ini muncul akibat telah adanya stigma negatif yang selama ini telah telanjur lekat dengan birokrasi pemerintah atau pegawai negeri sipil saat memberikan pelayanannya kepada publik yang dinilai kurang responsif, kurang informatif, kurang koordinasi,
tidak mau mendengar
2 tidak efektif, terlalu berbelit-belit dan kurang transparan (Solopos, 2012).
Produktivitas dan kinerja yang dikatakan masih rendah tersebut tidak lepas dari semangat kerja yang dialami oleh PNS. Apabila PNS mempunyai semangat kerja yang tinggi maka kemungkinan kinerja dan kompetensi akan meningkat sehingga produktivitas kerjapun ikut meningkat. Adapun permasalahan yang terlihat di pemda Sragen dari hasil observasi penulis, ditemui fenomena bahwa ada beberapa PNS yang terlihat keluar kantor/pulang dijam kerja yang mana hal itu menunjukkan semangat kerja yang juga rendah.
Menurut Nitisemito (1992) semangat atau gairah kerja adalah perwujudan moral kerja yang tinggi, bahkan ada yang mengidentifikasikan secara bebas, moral kerja yang tinggi adalah semangat dan kegairahan kerja.
Pada umumnya terdapat
kecenderungan hubungan produktivitas yang tinggi dengan semangat kerja dan kegairahan yang tinggi. Dibawah kondisi semangat dan kegairahan kerja yang buruk akan mengakibatkan penurunan produktivitas kerja secara keseluruhan. Penurunan produktivitas ini akan mempengaruhi keuntungan yang didapat oleh perusahaan di masa yang akan datang. Hal ini akan memberatkan prospek perusahaan di masa yang akan datang, bila semangat dan kegairahan kerja tersebut dibebani secara serius oleh perusahaan.
Banyak hal yang
mempengaruhi semangat kerja PNS. Menurut Nitisemito (1992) turunnya semangat dan kegairahan kerja itu karena banyak sebab, misalnya: upah yang terlalu rendah, ketidakcocokannya dengan gaya kepemimpinan, lingkungan kerja yang buruk dan
sebagainya. Lingkungan kerja itu sendiri dapat berupa iklim organisasi yang kondusif, misalnya pemberian reward bagi PNS yang berprestasi serta peningkatan tanggung jawab dengan cara memberikan keleluasaan bagi PNS untuk menemukan ide-ide baru.
Iklim organisasi merupakan persepsi atau pemaknaan dan interpretasi terhadap pengalaman-pengalaman yang dirasakan karyawan tersebut selama bekerja di sebuah organisasi atau perusahaan yang berhubungan dengan lingkungan psikologis dan sosialnya. Individu di organisasinya memberikan pemaknaan dan penilaian tersebut berdasarkan atas apa yang ia rasakan mengenai suasana kerja dan dimensi-dimensi di dalam organisasinya yang berhubungan dengan kesejahteraan mereka. Seperti dikatakan oleh Davis dan Newstrom (1994) bahwa suasana organisasi yang dipersepsikan, yang disebut sebagai iklim organisasi, dapat menentukan sejauh mana individu merasa betah menjadi anggota suatu organisasi dan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas dan kualitas hasil kerja karyawan.
Iklim yang terbentuk di kalangan PNS sudah terkenal santai-santai saja, yang pada gilirannya juga menciptakan semangat kerja yang rendah. Seperti yang terjadi di Sekretariat Daerah Kota Sragen bahwa sudah menjadi rahasia umum, terlalu banyak PNS yang santai, meskipun kinerjanya buruk. PNS digambarkan mempunyai tingkat profesionalisme dan semangat kerja yang rendah hingga kemampuan pelayanannya tidak optimal (Sragenpos.com, 2013).
3 dengan semangat kerja pada PNS? Sehingga untuk menjawab permasalahan tersebut peneliti tertarik
untuk mengambil judul “Hubungan
Antara Iklim Organisasi Dengan Semangat Kerja Pada PNS”.
Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui:
1. Hubungan antara iklim organisasi dengan semangat kerja pada PNS. 2. Peran iklim organisasi terhadap
semangat kerja pada PNS.
3. Tingkat iklim organisasi pada PNS. 4. Tingkat semangat kerja pada PNS.
LANDASAN TEORI Semangat kerja
Menurut Hasibuan (2010) semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam
pekerjaannya”.
Lighten (dalam Moekijat, 2010) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang yang bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Kata bekerja sama disini menekankan dengan tegas hakekat saling hubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerja sama. Kata giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama. Sedangkan kata tujuan bersama menjelaskan bahwa tujuannya adalah sesuatu yang mereka inginkan bersama. Aspek-aspek semangat kerja
Ada empat aspek yang menunjukan seseorang mempunyai
semangat kerja yang tinggi menurut Maier (1998) yaitu:
a. Kegairahan
Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya dan yang lebih dipentingkan oleh para karyawan adalah mereka seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat.
b. Kekuatan untuk melawan frustasi Aspek ini menunjukan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memiliki sifat pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
c. Kualitas untuk bertahan
Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti ada ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Keyakinan ini menurut (Maier, 1998) menunjukan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini yang meningkatkan kualitas untuk
bertahan. Ketekunan
4 Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghasilkan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting. d. Semangat kelompok
Semangat kelompok
menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka para karyawan akan saling bekerja sama, tolong menolong, dan tidak saling menjatuhkan. Jadi semangat kerja di sini menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama.
Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja
Menurut Lateiner (2003), adapun faktor-faktor yang menunjukkan adanya peningkatan semangat kerja antara lain:
a. Kebanggaan pekerja atas pekerjaannya, dan kepuasannya dalam menjalankan pekerjaanya dengan baik.
b. Sikap para pekerja terhadap pimpinannya
c. Hasrat pekerja untuk maju. Perasaan pekerja bahwa dirinya telah diperlakukan secara baik, secara moril maupun materil.
d. Kemampuan pekerja untuk bergaul dengan kawan sekerjanya.
e. Kesadaran pekerja akan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
Iklim organisasi
Iklim organisasi didefinisikan oleh Bowditch dan Buono (1997) sebagai pengukuran yang luas atas harapan-harapan orang-orang tentang hal-hal yang disukai dalam organisasi yang sedang mereka temui. Iklim
organisasi dapat berfungsi sebagai indikator terpenuhi atau tidaknya harapan-harapan karyawan tersebut di organisasi. French (1994) berpendapat bahwa iklim organisasi adalah sesuatu yang dapat diukur, merupakan kumpulan persepsi dari para anggota organisasinya tentang aspek-aspek di kehidupan kerjanya yang mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka, khususnya kebudayaan di dalam organisasi, gaya kepemimpinan yang berlaku, tingkatan atau derajat struktur, dan praktek-praktek serta kebijakan-kebijakan personalia. Payne dan Pugh (dalam Steers, 1985) mendefinisikan iklim organisasi sebagai sikap, nilai, norma, dan perasaan yang dimiliki para karyawan sehubungan dengan organisasi atau perusahaan tempat mereka bekerja. Aspek-aspek iklim organisasi
Menurut Kolb & Rubin (dalam Woodard, 1994) terdapat tujuh aspek yang dapat mengidentifikasikan iklim organisasi dalam suatu perusahaan, yaitu:
a. Konformitas
Konformitas terbentuk karena adanya perasaaan yang sama di antara para karyawan mengenai banyaknya peraturan, prosedur dan hukum dalam menjalankan pekerjaan.
b. Tanggung jawab
Setiap anggota dalam organisasi atau karyawan memiliki tanggung jawab masing-masing untuk mewujudkan tujuan perusahaan. c. Standar
5 d. Imbalan
Perasaan dari karyawan, bahwa kerja keras karyawan pasti akan diketahui dan mendapatkan imbalan yang pantas atas usahanya. e. Kejelasan organisasi
Perasaan para karyawan bahwa perusahaan, terorganisir dengan baik serta memiliki tujuan yang jelas.
f. Dukungan dan Kehangatan
Persahabatan di antara seluruh anggota organisasi merupakan nilai yang sangat penting untuk membentuk hubungan yang baik dalam lingkungan kerja.
g. Kepemimpinan
Karyawan menerima
kepemimpinan yang ada dalam perusahaan dan segala keputusannya. Mereka menyadari bahwa terpilihnya seorang pemimpin pasti berdasarkan keahlian yang dimilikinya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi iklim organisasi
Davis (2000) memaparkan bahwa terdapat empat faktor penting yang dapat mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:
a. Hubungan yang saling menguntungkan
Kunci dari konsep hubungan antar manusia adalah adanya hubungan yang saling menguntungkan antar sesama manusia, baik itu antara pimpinan dan karyawan, maupun hubungan yang baik antar sesama karyawan. Karyawan merasa apabila mereka memiliki hubungan yang baik dengan organisasi, maka mereka akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan mereka. b. Perbedaan antar individu
Pihak manajemen akan menghasilkan kepuasan kerja pada karyawan jika mereka dapat memperlakukan karyawannya secara berbeda-beda, karena pada dasarnya setiap manusia memiliki karakteristik masing-masing yang unik.
c. Motivasi
Semua perilaku manusia disebabkan oleh sesuatu hal. Suatu hal tersebut akan mengarahkan individu dalam berperilaku untuk menghasilkan kepuasan dalam pemenuhan kebutuhan mereka. Oleh karena itu, dengan adanya kepuasan kerja, maka baik karyawan maupun pimpinan akan terpenuhi kebutuhannya masing-masing.
d. Martabat manusia
Martabat manusia merupakan etis dasar dalam menjalin hubungan antar manusia. Martabat manusia yang dirasakan oleh karyawan tidak sepenuhnya diberikan oleh pihak majanemen, tetapi dihasilkan juga dari perasaan dalam diri karyawan terhadap lingkungan organisasi yang sesuai.
Berdasarkan pada tinjauan teoritis di atas, maka dapat diambil suatu hipotesis sebagai berikut: “Ada hubungan positif antara iklim organisasi dengan semangat kerja. Artinya, semakin tinggi iklim organisasi, maka semakin tinggi pula semangat kerja pegawai, sebaliknya semakin rendah iklim organisasi maka semakin rendah pula semangat kerja pegawai.
”.
METODE PENELITIAN
6
. . Pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala pengukuran psikologis. Ada dua skala yang digunakan dalam penelitian ini, yaitu skala iklim organisasi dan semangat kerja.
Teknik analisis yang digunakan untuk menghubungkan antara iklim organisasi dengan semangat kerja adalah SPSS dengan analisis product moment.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari hasil analisis data dapat diketahui bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara iklim organisasi dengan semangat kerja PNS Pemda Sragen, dengan rxy sebesar 0,494 dengan p<0,01. Artinya bahwa semakin tinggi iklim organisasi maka semakin tinggi semangat kerja pegawai, dan sebaliknya, semakin rendah iklim organisasi maka semakin rendah pula semangat kerja pegawai. Jadi hipotesis yang peneliti ajukan diterima.
Terbuktinya hipotesis yang diajukan menunjukkan bahwa iklim organisasi merupakan kumpulan persepsi dari para anggota organisasinya tentang aspek-aspek di kehidupan kerjanya yang mempengaruhi motivasi dan perilaku mereka, khususnya kebudayaan di dalam organisasi, gaya kepemimpinan yang berlaku, tingkatan atau derajat struktur, dan praktek-praktek serta kebijakan-kebijakan personalia, yang pada akhirnya membuat para karyawan merasa semangat kerja.
Adapun penjabarannya yakni iklim organisasi yang diterima pegawai dapat membuat individu merasakan lingkungan kerja yang menimbulkan pola-pola persepsi yang positif terhadap kebudayaan di dalam
organisasi, gaya kepemimpinan yang berlaku, tingkatan atau derajat struktur, dan praktek-praktek serta kebijakan-kebijakan personalia sehingga hal itu menimbulkan rasa optimis, merasa baik dan bahagia, keinginan bekerjasama satu sama lain dalam pekerjaannya yang mana hal merupakan ciri semangat kerja yang tinggi.
Seperti dikatakan oleh Lighten (dalam Moekijat, 2010) menyatakan bahwa semangat kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang yang bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama. Kata bekerja sama disini menekankan dengan tegas hakekat saling hubungan dari suatu kelompok dengan keinginan yang nyata untuk bekerja sama. Kata giat dan konsekuen menunjukkan caranya untuk sampai pada tujuan melalui disiplin bersama. Sedangkan kata tujuan bersama menjelaskan bahwa tujuannya adalah sesuatu yang mereka inginkan bersama.
Berdasar uraian di atas maka hasilnya dapat dicocokkan dengan hasil penelitian yang dilakukan di Pemda Sragen yakni rata-rata karyawannya mendapatkan iklim organisasi yang sedang, sehingga pada akhirnya karyawan juga merasakan semangat kerja yang sedang pula.
7 tidak mau memang harus saling bekerjasama.
Semangat kerja yang sedang tersebut disebabkan oleh iklim organisasi yang juga dalam kategori sedang. Terbukti dari hasil rerata empirik variabel iklim organisasi sebesar 110,67 dengan rerata hipotetik sebesar 100. Jadi rerata empirik > rerata hipotetik yang menggambarkan bahwa pada umumnya PNS Pemda Sragen merasakan iklim organisasi yang juga sedang.
Seperti dikatakan oleh Davis dan Newstrom (1994) bahwa suasana organisasi yang dipersepsikan, yang disebut sebagai iklim organisasi, dapat menentukan sejauh mana individu merasa betah menjadi anggota suatu organisasi dan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas dan kualitas hasil kerja karyawan.
Iklim organisasi yang sedang pada pegawai PNS Pemda Kabupaten Sragen terjadi karena terjadi budaya organisasi yang saling membantu dalam pelayanan publik juga karena sebagai pegawai negeri, mereka ditumbuhkan untuk merasakan sebagai satu iklatan keluarga besar.
Variabel iklim organisasi menyumbang cukup relevan terhadap semangat kerja dengan sumbangan efektifnya sebesar 24,4%. Dengan demikian diharapkan instansi untuk tetap memperhatikan masalah peningkatan iklim organisasi, sehingga semangat kerja juga diharapkan semakin meningkat. Adapun faktor lain yang mempengaruhi semangat kerja sebesar 78,1% selain iklim organisasi adalah faktor kepemimpinan, faktor pengawasan, dan faktor kebutuhan Wursanto (2001).
Adapun kelemahan dalam penelitian ini adalah karena skala
hanya dititipkan ke personalia dan tidak dilakukan sendiri oleh penulis sehingga kemungkinan pemberian instruksi pengisian skala kurang tepat.
DAFTAR PUSTAKA
Bowditch, J. L., & Buono, A. F. 1997. A
Primer on Organizational
Behavior. Fourth Edition. New
York: John Willey & Sons.
Davis, K. dan Newstrom, J. 1994. Human Behavior at Work. Organization Behavior 9th Edition. Singapore. Mc. Graw-Hill. International.
Davis, K dan Newstrom, J. 2000. Perilaku Dalam Organisasi. Edisi ketujuh. Alih Bahasa Agus Darma. Jakarta: Penerbit Erlangga
Terjemahan Imam Soejono.
Cetakan keduabelas. Jakarta: Penerbit Aksara Baru
8 Nitisemito, Alex, S. 1997. Manajemen
Personalia (Manajement Sumber Daya Manusia ) Edisi Ketiga. Cetakan Kesembilan. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Solopos.com. 2012.
(http://www.solopos.com/2012/
11/21/membentuk-pns-mumpuni -dalam -reformasi-birokrasi-349929
Sragenpos.com, 2013.
(http://www.sragenpos.com/201 3/dinamika-103-terancam-nya-jabatan-pns-407189).
Steers, R.M. 1985. Efektifitas Organisasi (H. Pujaatmaja, Pengalih Bahasa). Jakarta: Erlangga.
