v
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL
YOGYAKARTA
Gregorius Radityo Hanindyo Putro
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hipotesis menyatakan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja mereka. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner kepada guru-guru yang ada di SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta sejumlah 88 guru. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik analisis statistik Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.
vi
RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEPTION WITH COMPENSATION TO WORK ON TEACHER MOTIVATION SLB
STATE 01 BANTUL YOGYAKARTA
Gregorius Radityo Hanindyo Putro
ABSTRACT
This study aims to determine the relationship between perceptions of the compensation received by the motivation to work on teachers in SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hypothesis stated that there is a positive relationship between perceptions of compensation with work motivation. The more positive perceptions of compensation is given, the higher the level of motivation of their work. The questionnaires were distributed to 88 teachers who work in SLB 01 Bantul, Yogyakarta. The analysis showed that there is a positive and significant correlation between the perception of compensation with work motivation. The more positive perception of teachers to the compensation received, the higher work motivation of teachers. Conversely, the negative perception of teachers to the compensation received, the lower the work motivation of teachers.
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Gregorius Radityo Hanindyo Putro NIM : 109114148
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh :
Gregorius Radityo Hanindyo Putro NIM : 109114148
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI FAKULTAS PSIKOLOGI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
v
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB NEGERI 01 BANTUL
YOGYAKARTA
Gregorius Radityo Hanindyo Putro
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hipotesis menyatakan adanya hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja mereka. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah penyebaran kuesioner kepada guru-guru yang ada di SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta sejumlah 88 guru. Metode analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan teknik analisis statistik Spearman. Hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.
vi
RELATIONSHIP BETWEEN THE PERCEPTION WITH COMPENSATION TO WORK ON TEACHER MOTIVATION SLB
STATE 01 BANTUL YOGYAKARTA
Gregorius Radityo Hanindyo Putro
ABSTRACT
This study aims to determine the relationship between perceptions of the compensation received by the motivation to work on teachers in SLBN 01 Bantul, Yogyakarta. Hypothesis stated that there is a positive relationship between perceptions of compensation with work motivation. The more positive perceptions of compensation is given, the higher the level of motivation of their work. The questionnaires were distributed to 88 teachers who work in SLB 01 Bantul, Yogyakarta. The analysis showed that there is a positive and significant correlation between the perception of compensation with work motivation. The more positive perception of teachers to the compensation received, the higher work motivation of teachers. Conversely, the negative perception of teachers to the compensation received, the lower the work motivation of teachers.
viii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
“ Segala perkara dapat kutanggung di dalam DIA yang memberikan kekuatan kepadaku”
Fil 4:13
“Cukuplah kasih karunia-Ku bagimu, sebab justru dalam
kelemahanlah kuasa-Ku menjadi sempurna”
2 Kor: 9
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas segala bimbingan dan berkat-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang jauh belum sempurna ini yang berjudul “Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi Dengan Motivasi Kerja Pada Guru SLB Negeri 01 Bantul Yogyakarta” ini diajukan kepada Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma untuk memenuhi sebagian dari syarat-syarat guna memperoleh gelar Sarjana Psikologi.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa bantuan, dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak bakal pernah terwujud. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :
1. Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas segala limpahan berkat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan masa studinya dengan menyelesaikan tugas akhir ini dengan lancar.
2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si., Dekan Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., Kepala Program Studi Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
4. Ibu P. Henrietta PDADS, M. Si selaku Dosen Pembimbing Skripsi dan Dosen Pembimbing Akademik yang telah meluangkan waktu untuk memberi masukan, kritik, saran, dukungan, doa, berkat, nasehat, dan selalu sabar dalam membimbing sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
5. Segenap dosen, karyawan, dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
x
7. Kedua orangtuaku, Bapak F.X. Wahyu Suryandaru dan Ibu Yohana Agustin Prihani Susilo yang telah bersusah payah mendidik dan membesarkanku. Terima kasih untuk semua jerih payahmu selama ini demi anakmu ini supaya menjadi anak yang berguna dan kelak sukses di masa depan.
8. Kedua adik-adikku, Thomas Aquinas Wahyu Adi Putranto dan Caecilia Vania Puspitaningtyas yang selalu memberikan semangat dan penghiburan di kala bosan menyelesaikan skripsi ini.
9. Satu-satunya orang yang selalu ada untuk penulis, Cicilia Niken Setyaningsih. Terima kasih untuk segala waktunya, perhatiannya, dan wejangan-wejangannya selama 4 tahun ini sampai penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sukses untukmu, nduk!
10. Untuk seseorang yang jauh di sana yang sudah membiayai kuliahku selama ini. Terima kasih untuk semuanya, semoga kesuksesanku akan menjadi hadiah yang bisa membuatmu bangga.
11. Sahabat, kakak konsultanku, Albertus Harimurti yang telah meluangkan banyak waktu, pikiran, semangat dan tenaga untuk berbagi pikiran kapan saja penulis minta. Terima kasih sekali lagi yang tidak akan pernah akan ada habisnya.
12. Keluarga kecil Balinese, dimana penulis tinggal di rumah kontrakan bersama Wendy, Bli Febri, Eldi, Edo, dan Nanat selama penulis menyelesaikan studi. Terima kasih untuk segala canda tawa selama ini yang sedikit memberikan semangat dan penghiburan ketika jenuh. Sukses juga untuk kalian semua.
xi
14. Asheilla Ury Widiati dan Astrid Rosaria Christieny yang di akhir-akhir masa studi penulis selalu memberikan semangat dan bantuan dalam bentuk apa pun dalam penulisan skripsi ini, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Sukses buat kalian berdua ya. Good Luck!
15. Semua pihak yang telah membantu segala proses pengerjaan skripsi ini. Akhir kata, penulis memohon maaf apabila dalam penulisan skripsi ini terdapat berbagai kekurangan. Penulis mengharapkan kritik dan saran sehingga skripsi ini dapat berguna bagi ilmu di bidang Psikologi.
Yogyakarta, 17 Mei 2016 Penulis,
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... iv
ABSTRAK ... v
ABSTRACT ... vi
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ... vii
xiii
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja... 13
B. Persepsi Terhadap Kompensasi...………... 16
1. Pengertian Persepsi Terhadap Kompensasi... 16
2. Aspek-aspek Persepsi Kompensasi... 17
3. Macam-macam Kompensasi... 18
4. Dampak atau Pengaruh Persepsi Terhadap Kompensasi... 19
C. Dinamika Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi dengan Motivasi Kerja……….…... 21
D. Hipotesis Penelitian………..….. 26
BAB III : METODE PENELITIAN………. 27
A. Jenis Penelitian………... 27
B. Variabel Penelitian………. 27
C. Definisi Operasional……….. 27
1. Motivasi Kerja………... 27
2. Persepsi Terhadap Kompensasi... 28
D. Subjek Penelitian……… 29
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data……….. 29
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpulan Data...………… 31
1. Validitas……….. 31
2. Seleksi Item……… 32
3. Reliabilitas……….. 34
G. Metode Analisis Data……… 35
xiv
a. Uji Normalitas... 35
b. Uji Linieritas... ... 36
c. Uji Hipotesis ... 36
BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 37
A. Pelaksaan Penelitian ... 37
B. Deskripsi Subjek Penelitian ... 38
C. Deskripsi Data Penelitian... 38
D. Analisis Data Penelitian ... 39
1. Uji Asumsi ... 39
a. Uji Normalitas ... 39
b. Uji Linieritas ... 40
2. Uji Hipotesis ... 41
E. Pembahasan ... 42
BAB V : KESIMPULAN DAN SARAN ... 45
A. Kesimpulan ... 45
B. Keterbatasan Penelitian ... 45
C. Saran... 46
DAFTAR PUSTAKA ... 48
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi... 30
Tabel 2 Persebaran Skala Motivasi Kerja ... 30
Tabel 3 Sistem Skoring untuk Pernyataan Favorable... 31
Tabel 4 Sistem Skoring untuk Pernyataan Unfavorable ... 31
Tabel 5 Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi (Setelah Seleksi Item) ... 33
Tabel 6 Persebaran Skala Motivasi Kerja (Setelah Seleksi Item) ... 34
Tabel 7 Mean Teoritis, Mean Empiris, Standar Deviasi Data Penelitian... 38
Tabel 8 Uji Normalitas... 39
Tabel 9 Uji Linieritas... 40
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
1. Lampiran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi dan Motivasi Kerja... 52
2. Deskripsi Data Penelitian dan One Sample T-Test……….. 60
3. Uji Asumsi: Normalitas dan Linieritas... 64
4. Uji Hipotesis... 66
5. Hasil Uji Coba Terpakai……….. 68
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG
Hyperactivity Disorder (ADHD), autisme dan tunaganda, yang masing-masing memiliki karakteristik yang berbeda dan memerlukan penanganan dan pelayanan yang berbeda pula (Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, 2010).
Keberadaan sekolah-sekolah luar biasa yang mendidik anak-anak yang memiliki kebutuhan khusus dalam mengenyam pendidikan, tidak lepas dari peranan seorang guru dalam proses belajar setiap harinya. Profesi seorang guru SLB membutuhkan keterampilan dan kesabaran yang lebih tinggi dibandingkan menjadi seorang guru di sekolah-sekolah pada umumnya. Hal ini dikarenakan profesi guru SLB harus menangani kebutuhan-kebutuhan khusus anak didiknya. Salah satu contohnya adalah guru SLB yang ada di SLB Negeri 01 Bantul.
atau ibu guru yang sedang menerangkan. Akan tetapi, para guru tetap memberikan materi walaupun para murid tidak menghiraukan peringatan yang diberikan oleh bapak atau ibu guru. Hal tersebut menunjukkan bahwa mereka memiliki motivasi untuk tetap bekerja meskipun para murid tidak sepenuhnya memperhatikan.
Menurut Siagian (2008), motivasi kerja adalah daya pendorong yang mengakibatkan seseorang rela mengerahkan kemampuan dalam bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan sebelumnya. Misalnya saja dalam sebuah perusahaan, ketika seorang karyawan memiliki motivasi kerja yang rendah, maka performansi kerjanya akan rendah pula, meskipun kemampuan yang dimiliki baik dan peluang tersedia (Robbins dalam Munandar, 2008). Selain itu, karyawan tanpa motivasi kerja tidak akan bisa memberikan kontribusi yang berarti bagi perusahaan (Berliana, 2010).
penelitian-penelitian tersebut dapat dikatakan bahwa motivasi kerja yang dimiliki seorang karyawan ternyata memiliki peran penting dan dampak positif terhadap kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan perilaku kerja mereka.
Peran penting motivasi kerja, baik secara individual maupun organisasional ini kemudian mendorong ditelusurinya apa saja yang berpotensi meningkatkan motivasi kerja. Penelitian yang dilakukan oleh Habibi (2005) menjelaskan beberapa faktor yang dapat memotivasi kerja karyawan diantaranya adanya penghargaan, lingkungan kerja yang baik, masa kerja, kesejahteraan karyawan, dan tingkat pendidikan. Tiga faktor utama yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah adanya upah yang baik, apresiasi yang memuaskan dari perusahaan, dan adanya keamanan dalam pekerjaan dalam promosi atau pengembangan karir perusahaan (Kim, 2006).
Mondy (2008) mengemukakan bahwa kompensasi merupakan total imbalan yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka. Kompensasi dibagi menjadi dua yaitu, kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Lebih jauh lagi (Mondy, 2008), menyatakan bahwa kompensasi finansial terbagi menjadi dua, yaitu kompensasi finansial langsung dan kompensasi finansial tidak langsung. Kompensasi finansial langsung merupakan bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan juga bonus. Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung merupakan seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung, misalnya hak pakai inventaris kantor. Sementara itu, kompensasi non finansial merupakan suatu kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis atau fisik tempat orang tersebut bekerja.
Apabila kompensasi diberikan secara tepat, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi (Handoko, 1985; Astuti dan Nyoman, 2013; Yuli, 2013). Masuk akal kemudian apabila kepuasan terhadap kompensasi yang diterima karyawan memiliki dampak terhadap motivasi kerja dan dengan demikian juga terhadap komitmen organisasi (Djati dan Khusaini, 2003; Nitisemito dalam Muljani, 2002). Dengan demikian, pemberian kompensasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja karyawan dan pencapaian sasaran organisasi.
mereka terima dari organisasi tempat mereka bekerja. Berdasarkan wawancara yang dilakukan oleh peneliti kepada 4 (empat) guru pada tanggal 6 Agustus 2015, ditemukan bahwa adanya persepsi yang berbeda antara guru yang satu dengan guru yang lain mengenai jumlah kompensasi yang diterima. Dari keempat guru, sebanyak tiga orang guru memberikan jawaban bahwa kompensasi yang mereka terima sudah dapat mencukupi kebutuhan-kebutuhan mereka. Sedangkan, salah satu guru memberikan jawaban jumlah kompensasi yang diterima kurang begitu mencukupi kebutuhan-kebutuhannya. Dengan pemberian kompensasi yang sama dan jumlah beban kerja yang sama, ternyata terdapat perbedaan mengenai persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima. Persepsi sendiri merupakan proses menyeleksi, mengorganisasi, dan menginterpretasi data sensoris ke dalam representasi mental (Huffman, Vernoy & Vernoy, 2000). Sementara itu, Rakhmat (2008) menjelaskan persepsi sebagai pengalaman tentang objek, peristiwa, atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang tersebut, rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta?”
C. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi yang diterima dengan motivasi kerja pada guru di SLBN 01 Bantul, Yogyakarta.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
2. Manfaat Praktis a. Bagi Organisasi
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sabegai salah satu bahan untuk mengetahui motivasi yang dimiliki para guru ketika proses belajar mengajar.
b. Bagi Guru
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A.MOTIVASI KERJA
1. Pengertian Motivasi Kerja
Dalam bahasa Inggris istilah motivasi disebut motivation yang mana berasal dari kata movere yang berarti “menggerakkan”. Proses “menggerakkan” ini mengindikasikan adanya dorongan atau daya untuk berpindah (Steers & Porter, 1975). Dengan adanya dorongan termaksud, individu dimungkinkan mampu untuk mencapai apa yang menjadi tujuannya. Lawler (1973) menyatakan bahwa motivasi merupakan perilaku yang terkontrol dari dalam diri. Pencapaian tujuan ini, dilakukan dengan pengontrolan perilaku. Pengontrolan perilaku tersebut menunjukkan bahwa motivasi merupakan usaha yang disadari dalam rangka menggerakkan, mengarahkan dan menjaga perilaku (Purwanto, 2002; Suseno & Sugiyanto, 2010; Zainal, 1984).
penghargaan atau reward, atau pujian dari atasan merupakan salah satu bentuk motivasi ekstrinsik.
Apabila motivasi tersebut muncul dan terarah dalam konteks perilaku kerja, maka motivasi tersebut kerap disebut sebagai motivasi kerja. Steers & Porter (dalam Suseno & Sugiyanto, 2010) menyatakan bahwa motivasi kerja merupakan suatu usaha yang dapat menimbulkan suatu perilaku, mengarahkan perilaku, dan memelihara atau mempertahankan perilaku yang sesuai dengan lingkungan kerja di dalam suatu organisasi.Usaha tersebut berpotensi untuk menimbulkan semangat atau dorongan kerja (Anoraga, 1992).
Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja menggerakkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya masing-masing dan mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, serta tanggung jawab. Karenanya, motivasi kerja berkaitan erat dengan performansi kerja individu. Apabila motivasi kerja individu rendah, maka performansi kerjanya akan rendah meskipun sebenarnya kemampuan individu termaksud memadai, pun sebaliknya.
2. Aspek-Aspek Motivasi Kerja
Terdapat tiga aspek pembentuk motivasi menurut Robert Franken (2002) yaitu:
a. Aspek Kognitif
Aspek kognitif meliputi bagian dari proses-proses kognitif yang dapat membentuk motivasi. Indikator dari aspek ini antara lain:
1) Adanya Tujuan
Motivasi tidak terlepas dari aspek tujuan. Dengan melihat kemauan seorang karyawan dalam mencapai tujuan di dalam bekerja, harapannya akan terlihat motivasi seorang karyawan tersebut.
2) Nilai-Nilai dan Kepercayaan
Nilai dan kepercayaan seseorang terhadap sebuah pekerjaan memiliki andil dalam membentuk motivasi seseorang di dalam bekerja. Nilai dan kepercayaan akan membentuk motivasi yang berbeda-beda bagi setiap orang karena nilai dan kepercayaan yang dianut juga berbeda. b. Aspek Pembelajaran
1) Interaksi Antara Manusia Dengan Lingkungannya
Interaksi antara manusia dengan lingkungannya akan memunculkan kebutuhan-kebutuhan manusia yang selanjutnya akan membentuk motivasi. Interaksi di sini maksudnya adalah interaksi antara manusia dengan lingkungan kerja maupun rekan kerjanya.
2) Pemenuhan Kebutuhan
Aspek pembelajaran dapat dilihat dari ada atau tidak dan terpenuhinya atau tidak kebutuhan-kebutuhan sebagai hasil dari interaksi manusia dengan lingkungan tempat kerjanya. Kebutuhan dalam hal ini meliputi kebutuhan akan gaji yang layak untuk memenuhi kebutuhan hidup, kebutuhan akan jaminan kelangsungan pekerjaan, kebutuhan untuk dicintai atau diterima oleh rekan-rekan kerja, dan juga kebutuhan untuk mencapai prestasi kerja c. Aspek Biologis
Dari ketiga aspek tersebut, peneliti menggunakan aspek kognitif dan aspek pembelajaran dalam pengambilan data. Kedua aspek tersebut akan dibuat skala pengukurannya.
3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Pullins et .al, 2000; Kinman & Kinman (2001); Chung & Megginson (dalam Gomes, 2001) menjelaskan bahwa motivasi kerja melibatkan dua faktor, yaitu:
a. Faktor-faktor individual
1) Kebutuhan-kebutuhan (needs)
Setiap manusia memiliki berbagai macam kebutuhan yang mendasar sehingga manusia memiliki daya untuk memenuhi kebutuhannya. Meskipun pada dasarnya sama, namun setiap manusia akan memiliki kebutuhan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya.
2) Kemampuan-kemampuan (abilities)
b. Faktor-faktor organisasional
1) Keamanan pekerjaan (job security)
Karyawan akan merasa aman dengan pekerjaannya apabila terjamin dalam melaksanakan pekerjaannya. Perasaan aman tersebut meliputi pengertian yang luas, dimana di dalamnya termasuk rasa aman ditinjau dari kecelakaan kerja, rasa aman dari kelanjutan hubungan kerja atau sewaktu-waktu terkena pemutusan hubungan kerja yang tidak dikehendaki. 2) Kesejahteraan Karyawan (employee’s welfare)
Merupakan kondisi ekstrinsik dimana bentuk kesejahteraan bagi karyawan dapat berupa upah atau gaji yang diterima dirasakan wajar atau tidak oleh karyawan. Dengan dirasakan adanya kesejahteraan yang cukup baik, maka diharapkan aktivitas kerja karyawan tidak terhambat oleh pemikiran-pemikiran bagaimana menghidupi dirinya sendiri maupun keluarga.
3) Sesama Pekerja (co-workers)
4) Pengawasan (supervision)
Pengawasan dari pemimpin memberikan reaksi karyawan untuk selalu mempertahankan atau meningkatkan semangat kerjanya. Sikap keteladanan yang ditunjukkan oleh atasan kepada bawahan merupakan suatu contoh dan dapat memberikan ketenangan serta tuntunan bagi karyawan dalam bekerja.
5) Pengakuan (recognition)
Pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang merupakan stimulus yang kuat. Pengakuan atas suatu kinerja, akan memberikan kepuasan batin yang tinggi.
6) Pekerjaan Itu Sendiri (job it self)
B.PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI
1. Pengertian Persepsi Terhadap Kompensasi
Persepsi merupakan pengalaman tentang subjek, peristiwa, atau hubungan yang diperoleh dengan mengumpulkan informasi dan menafsirkan pesan (Rakhmat, 2008). Persepsi merupakan pengorganisasian, penginterpretasian terhadap stimulus yang yang diindranya sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan merupakan respon yang terintegrasi dalam diri individu. Hal tersebut merupakan proses transaksi penilaian terhadap suatu objek, situasi, peristiwa orang lain berdasarkan pengalaman masa lampau, sikap, harapan, dan juga nilai yang ada pada diri individu tersebut (Walgito, 2010)
kompensasi non finansial yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Persepsi karyawan terhadap kompensasi adalah penafsiran atas pengalaman atau informasi mengenai kompensasi atau balas jasa dari perusahaan kepada karyawan yang diperoleh dari lingkungan dan diserap oleh indera dengan proses seleksi dan organisasi atau berasal dari ingatan (memory) mengenai apa yang pernah diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
2. Aspek-Aspek Persepsi
Menurut Sears, Shelley, dan Letitia (2009) persepsi memiliki beberapa aspek, diantaranya yaitu:
a. Aspek Kognitif
b. Aspek Afektif
Melibatkan emosi atau perasaan terhadap suatu stimulus dan memberi makna terhadap stimulus sehingga menjadi memiliki arti bagi dirinya. Misalnya, seorang guru merasa kompensasi yang diterima memberikan kepuasan dalam dirinya, yaitu sebagai pemenuhi kebutuhannya.
c. Aspek Konatif
Melibatkan perhatian dan kesadaran individu untuk memfokuskan seluruh aktivitas individu yang ditujukan kepada sesuatu atau sekumpulan objek atau stimulus. Contohnya, kompensasi yang diberikan memberikan dorongan dari dalam diri sendiri untuk fokus dan bertanggung jawab terhadap apa yang dibebankan kepadanya.
Peneliti akan menggunakan ketiga aspek tersebut yaitu aspek kognitif, aspek afektif, dan aspek konatif dalam penelitian ini.
3. Macam-Macam Kompensasi
a. Kompensasi Finansial
(1) Kompensasi Langsung (Direct Financial Compensation) Kompensasi langsung meliputi bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji (salary), upah (wage), bonus, dan komisi.
(2) Kompensasi Tidak Langsung (Indirect Financial Compensation)
Disebut juga dengan tunjangan atau program kesejahteraan karyawan yang meliputi program perlindungan, bayaran di luar jam kerja, dan fasilitas.
b. Kompensasi Non Finansial (1) Pekerjaan
Meliputi tugas-tugas yang menarik, adanya tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
(2) Lingkungan Kerja
Dalam hal ini meliputi kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten di bidangnya, kerabat kerja yang menyenangkan, serta lingkungan kerja yang nyaman.
4. Dampak atau Pengaruh Persepsi Terhadap Kompensasi
tergantung dari kebijakan pemberian kompensasi itu sendiri. Karyawan sebagai objek yang diberikan kompensasi dapat memiliki persepsi yang berbeda antara satu dengan yang lainnya. Pemberian kompensasi yang baik berdasarkan persepsi karyawan tentunya akan memberikan dampak positif maupun negatif terhadap kinerja mereka. Hasibuan (1995), menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diberikan memiliki beberapa pengaruh terhadap kelangsungan kehidupan kerja karyawan, antara lain:
a. Memantapkan Ikatan Kerja Sama
Dengan adanya pemberian kompensasi, sudah barang tentu akan terjalin suatu ikatan kerja formal antara atasan dengan karyawan. Ikatan tersebut menujukkan bahwa karyawan mengerjakan semua tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan atasan wajib memberikan kompensasi sesuai dengan perjanjian yang sudah disepakati.
b. Memberikan Kepuasan Kerja
Karyawan yang memperoleh balas jasa akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya baik secara fisik, rohani, maupun sosial sehingga akan memperoleh kepuasan kerja dari jabatan tersebut. c. Memotivasi Karyawan
memotivasi kerja karyawan untuk mencapai yang menjadi tujuan organisasi.
d. Memberikan Kestabilitasan Kerja
Program kompensasi yang layak dan adil dapat memberikan suatu kestabilitasan bagi karyawan itu sendiri karena kompensasi yang terjamin. Adanya turnover karyawan pun dapat diminimalisir. e. Meningkatkan Disiplin Kerja
Karyawan yang me rasa bahwa kompensasi yang mereka terima sudah sesuai dengan harapannya, akan menyadari serta mentaati peraturan-peratutan yang ada di suatu perusahaan sebagai balas jasa karyawan terhadap perusahaan.
C. DINAMIKA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP
KOMPENSASI DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLB
NEGERI 01 BANTUL YOGYAKARTA
(memory) mengenai apa yang pernah diterima karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.
Persepsi karyawan memiliki aspek kognitif yang memberikan keyakinan kepada guru tersebut mengenai kompensasi yang mereka terima. Misalnya, dengan jumlah kompensasi yang diterima, seorang guru merasa yakin bahwa jumlah kompensasi tersebut sudah mencukupi. Selain itu, aspek afektif yang melibatkan emosi atau perasaan dapat menjadi sarana untuk memaknai kompensasi itu sendiri. Misalnya, seorang guru sangat merasa senang dan terpenuhi kebutuhannya dengan jumlah kompensasi yang diterima tersebut. Aspek konatif juga menjadi salah satu bagian dari persepsi itu sendiri yang melibatkan perhatian dan kesadaran para guru untuk memfokuskan segala aktivitas terhadap stimulus, yaitu kompensasi baik kompensasi finansial maupun kompensasi non finansial. Contohnya, seorang guru sangat fokus dan menunjukkan profesionalisme kerja mereka dengan jumlah kompensasi yang diterimanya (Sears; Shelley; dan Letitia, 2009).
diterima akan merasa tidak yakin jika kompensasi yang diterima mencukupi, merasa bahwa kompensasi yang diterima tidak dapat memenuhi kebutuhannya, dan tidak fokus terhadap apa yang menjadi tanggungjawabnya. Hal tersebut yang kemudian membuat individu merasa harapannya tidak terpenuhi dan tidak diterima oleh rekan kerja, sehingga individu tersebut akan memiliki motivasi rendah dalam bekerja.
Munandar (2001) menyatakan bahwa motivasi kerja menggerakkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya masing-masing dan mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan, serta tanggung jawab. Karenanya, motivasi kerja berkaitan erat dengan performansi kerja individu. Apabila motivasi kerja individu rendah, maka performansi kerjanya akan rendah meskipun sebenarnya kemampuan individu termaksud memadai, pun sebaliknya. Motivasi kerja menjadi hal yang sangat penting kaitannya dengan kehidupan kerja seseorang. Hal tersebut menjadi penting karena motivasi merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan untuk bekerja (Steers & Porter, 1975).
SKEMA HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI
DENGAN MOTIVASI KERJA PADA GURU SLBNEGERI 01 BANTUL
YOGYAKARTA
Pp
Gambar 1
Model hubungan antara persepsi karyawan terhadap kompensasi dengan motivasi kerja
Meyakini bahwa kompensasi yang diterima mencukupi, merasa senang bahwa dapat memenuhi kebutuhannya, dan fokus terhadap apa yang tidak fokus terhadap apa yang menjadi tanggungjawabnya
MOTIVASI TINGGI MOTIVASI RENDAH
D.HIPOTESIS PENELITIAN
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. JENIS PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif korelasional, yaitu penelitian yang melihat hubungan antara dua variabel atau lebih, yakni sejauh mana variasi dalam satu variabel berhubungan dengan variasi dalam variabel lain yang dinyatakan dalam koefisien korelasi (Noor, 2011).
B. VARIABEL PENELITIAN
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yaitu: 1. Variabel bebas : Persepsi terhadap kompensasi 2. Variabel terikat : Motivasi kerja
C. DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional merupakan suatu definisi mengenai variabel yang dirumuskan berdasarkan karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati (Azwar, 2010). Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Motivasi Kerja
suatu tujuan tertentu. Motivasi kerja dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala motivasi kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek kognitif dan aspek pembelajaran. Semakin tinggi skor total pada skala motivasi kerja yang diperoleh, semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki para guru. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada skala motivasi kerja yang diperoleh, maka semakin rendah motivasi kerja dimiliki para guru.
2. Persepsi Terhadap Kompensasi
D. SUBJEK PENELITIAN
Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua guru yang ada di SLBN 01 Bantul, baik laki-laki maupun perempuan. Kriteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah semua guru tetap yang bekerja di SLBN 01 Bantul.
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Instrumen atau alat pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan cara melakukan penyebaran skala. Jenis skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Terdapat dua skala yang akan digunakan yaitu skala Motivasi Kerja dan skala Persepsi Terhadap Kompensasi. Item-item yang ada di dalam skala tersebut terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable.
Skala Likert yang nanti akan digunakan terdiri dari 4 (empat) kategori jawaban yang diberikan yaitu “Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”,
“Setuju”, dan “Sangat Setuju”. Peneliti tidak memberikan kategori jawaban
“Sangat Tidak Setuju”, “Tidak Setuju”, “Setuju”, dan “Sangat Setuju” adalah
untuk melihat kecenderungan jawaban subjek mengarah untuk setuju atau tidak setuju.
Kedua skala tersebut akan dibagikan kepada subjek penelitian dalam satu eksemplar, masing-masing terdiri dari skala motivasi kerja dan skala persepsi terhadap kompensasi. Skala persepsi terhadap kompensasi selanjutnya disebut bagian 1 dan skala motivasi kerja selanjutnya disebut bagian 2. Blue print skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
Tabel 1
Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi
No Aspek Komponen Item dan Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 10
2. Aspek Afektif 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 10 3. Aspek Konatif 21,22,23,24,25 26,27,28,29,30 10
Total 30
Tabel 2
Persebaran Skala Motivasi Kerja
No Aspek
Komponen Item dan Nomor Item
Jumlah Favorable Unfavorable
1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 10
2. Aspek Pembelajaran 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 10
Penilaian favorable bergerak dari empat sampai dengan satu, sedangkan penilaian unfavorable bergerak dari satu sampai dengan empat. Nilai total masing-masing komponen akan menggambarkan derajat persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja pada guru SLB Negeri 01 Bantul Yogyakarta.
Tabel 3
Sistem Skoring untuk Pernyataan Favorable
Tabel 4
Sistem Skoring untuk Pernyataan Unfavorable
Respon Skor
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Pengumpulan Data
1. Validitas
oleh suatu tes dan seberapa cermat hasil pengukurannya. Uji validitas di dalam penelitian ini menggunakan validitas isi. Validitas isi merupakan suatu fungsi yang menunjukkan seberapa baik skala item-item telah cukup representatif mencerminkan suatu konsep (Noor, 2011).
Pada dasarnya validitas isi diperoleh melalui penilaian seorang pakar atau ahli terhadap kesesuaian antara bagian-bagian tes dan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014). Pengujian validitas isi di dalam penelitian ini dilakukan oleh profesional judgement dalam hal ini oleh dosen pembimbing skripsi.
2. Seleksi item
Seleksi item dalam penelitian ini menggunakan parameter daya diskriminasi item. Daya diskriminasi item adalah sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Item yang berdaya beda tinggi merupakan item yang dapat membedakan subjek yang bersikap positif dan subjek yang bersikap negatif (Azwar, 2009).
Sebagai kriteria pemilihan item berdasar korelasi item total, digunakan batasan ≥ 0,30. Semua item yang mencapai koefisien minimal
0,30 daya pembedanya dianggap memuaskan. Sebaliknya, jika item memiliki koefisien kurang dari 0,30 maka item tersebut dinyatkan tidak sahih dan harus dibuang (Azwar, 2011).
Item yang sudah diuji-cobakan dapat dilihat pada tabel 5 dan 6. Berdasarkan seleksi item yang mengacu pada koefisien korelasi item total, maka sebanyak 22 item dinyatakan gugur dari total 50 item yang diuji-cobakan. Item yang gugur memiliki nilai koefisien korelasi item total (rix) di bawah 0,30. Namun, untuk mendapatkan nilai yang diukur dari tiap aspek, maka dilakukan penyetaraan jumlah item di tiap aspek. Setiap aspek terdiri dari 10 item, oleh karena itu dipilih item-item terbaik di tiap aspek. Item-item yang gugur dan mempunyai nilai terendah setelah seleksi item ditandai dengan angka yang dicetak tebal.
Tabel 5
Persebaran Skala Persepsi Terhadap Kompensasi (Setelah Analisis dan Seleksi Item)
No Aspek Komponen Item dan Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 6
2. Aspek Afektif 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 6 3. Aspek Konatif 21,22,23,24,25 26,27,28,29,30 6
Tabel 6
Persebaran Skala Motivasi Kerja (Setelah Analisis dan Seleksi Item)
No Aspek Komponen Item dan Nomor Item Jumlah
Favorable Unfavorable
1. Aspek Kognitif 1,2,3,4,5 6,7,8,9,10 5
2. Aspek Pembelajaran 11,12,13,14,15 16,17,18,19,20 5
Total 10
3. Reliabilitas
Reliabilitas merujuk pada adanya konsistensi dan stabilitas nilai hasil skala pengukuran tertentu (Sarwono, 2006). Ditambahkan oleh Noor (2011) bahwa alat ukur dikatakan konsisten apabila ketika alat ukur tersebut digunakan berulang kali, alat pengukur tersebut menunjukkan hasil yang sama dengan kondisi yang sama pula.
Reliabilitas dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan teknik analisis Alpha Cronbach pada SPSS (Noor, 2011). Skala dapat dinyatakan reliabel karena nilai koefisien Alpha Cronbach (α) dianggap baik apabila memiliki nilai di atas 0,30 (Aaron & Aaron, 2013). Reliabilitas tersebut dinyatakan dengan koefisien reliabilitas (rix) yang berada pada rentang 0,00-1,00. Reliabilitas dianggap memuaskan apabila koefisiennya mencapai minimal rix = 0,900 (Azwar, 1999).
Alpha Cronbach dan didapat hasil (α) = 0,780, dan koefisien Alpha Cronbach setelah seleksi item adalah (α) = 0,861. Nilai Alpha Cronbach setelah seleksi menjadi lebih besar dikarenakan adanya 10 item yang kurang baik dan kemudian digugurkan sehingga meningkatkan nilai koefisien Alpha Cronbach tersebut. Selanjutnya, skala persepsi terhadap kompensasi di dapat hasil (α)= 0,849, dan koefisien Alpha Cronbach setelah seleksi item adalah (α)= 0,860. Nilai Alpha Cronbach setelah seleksi menjadi lebih besar dikarenakan adanya 12 item yang kurang baik dan kemudian digugurkan sehingga meningkatkan nilai koefisien Alpha Cronbach tersebut.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Namun jika nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (p< 0,05), maka data tidak terdistribusi secara normal.
b. Uji Linieritas
Uji linieritas digunakan untuk mengetahui suatu linieritas data, yaitu apakah dua variabel mempunyai hubungan yang linear atau tidak. Teknik yang digunakan untuk melakukan uji linieritas dalam penelitian ini adalah Test for Linearity pada program SPSS. Dua varibel dikatakan mempunyai hubungan yang linear apabila signifikansi kurang dari 0,05 (Priyatno, 2014)
2. Uji Hipotesis
37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. PELAKSANAAN PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode uji coba terpakai. Uji coba terpakai adalah uji coba yang hasilnya sekaligus digunakan sebagai data penelitian (Hadi, 2005). Uji coba terpakai dipilih karena besarnya jumlah subjek dan keterbatasan waktu. Hadi (2005) mengungkapkan bahwa uji coba terpakai memiliki risiko, yaitu jumlah item yang gugur dan tidak dapat digantikan dengan item baru. Namun, hal ini dapat diatasi dengan penyusunan item dalam jumlah yang banyak.
Peneliti menyusun 50 item yang mewakili tiga aspek yang mempengaruhi persepsi terhadap kompensasi dan dua aspek yang mempengaruhi motivasi kerja. Jumlah 50 item tersebut terdiri dari masing-masing aspek 10 item.
B. DESKRIPSI SUBJEK PENELITIAN
Subjek dalam penelitian ini menggunakan semua guru SLB Negeri 01 Bantul, Yogyakarta. Jumlah subjek yang digunakan sebanyak 88 guru, dengan jumlah guru laki-laki sebanyak 41 orang dan jumlah guru perempuan sebanyak 47 orang.
C. DESKRIPSI DATA PENELITIAN
Deskripsi data penelitian berisi mean empirik dan mean teoritik yang dimiliki oleh tiap kelompok.
Tabel 7
Mean Teoritis, Mean Empiris, Standar Deviasi Data Penelitian
terdapat perbedaan yang signifikan antara mean teoritik dan mean empirik. Perbedaan skor mean empirik yang lebih tinggi daripada mean teoritik pada variabel motivasi kerja menunjukkan bahwa subjek penelitian memiliki motivasi yang tinggi.
D. ANALISIS DATA PENELITIAN
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Tabel 8 Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic df Sig.
Persepsi Terhadap
Kompensasi ,089 88 ,080 ,961 88 ,010
Motivasi Kerja ,124 88 ,002 ,945 88 ,001
b. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan bertujuan untuk mengetahui sejauh mana variabel yang hendak diuji memiliki hubungan secara linear. Pengujian ini dapat menunjukkan besarnya penyimpangan pola distribusi data antar variabel. Uji linieritas dilakukan dengan cara membandingkan nilai probabilitas f dengan taraf signifikansi yaitu 0,05. Apabila nilai signifikansi p < 0,05 maka data cenderung linear atau dapat dikatakan
2. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi terhadap kompensasi yang diberikan, maka semakin tinggi tingkat motivasi kerja.
Pengujian hipotesis pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan uji korelasi Spearman karena sebaran data penelitian ini pada variabel persepsi terhadap kompensasi tidak normal. Hasil uji korelasi Spearman menunjukkan hasil dengan taraf signifikansi > 0,05 maka hipotesis diterima, sedangkan apabila signifikansi < 0,05 hipotesis ditolak.
Correlation Coefficient 1,000 ,584**
Sig. (1-tailed) . ,000
N 88 88
Motivasi Kerja
Correlation Coefficient ,584** 1,000
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 88 88
0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa kedua variabel memiliki hubungan yang signifikan. Selain itu, nilai koefisien korelasi kedua variabel persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja sebesar 0,584. Hal tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi guru terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Hubungan yang positif disini maksudnya adalah bahwa para guru memiliki motivasi kerja untuk mendidik anak-anak oleh karena adanya persepsi yang positif terhadap kompensasi yang mereka terima.
E. PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Berdasarkan hasil uji hipotesis persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja menggunakan Spearman diperoleh p= 0,000 (<0,05) dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,584. Dari hasil tersebut, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.
utama yang dapat mempengaruhi motivasi kerja yaitu upah yang baik, apresiasi yang memuaskan dari perusahaan, keamanan dalam bekerja, maupun adanya perkembangan karir. Hasil penelitian ini juga didukung oleh (Hafiza, Shah, dan Jamsheed, 2011; Arshad, Safdar, Din, dan Ellahi, 2012; Al Zoubi, 2012) yang menyatakan bahwa salah satu bentuk strategi organisasi untuk meningkatkan motivasi kerja adalah dengan adanya pemberian gaji, tunjangan, jaminan kesehatan, dan juga pemberian insentif.
45
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil uji hipotesis persepsi terhadap kompensasi dan motivasi kerja menggunakan Spearman diperoleh p=0,000 (<0,05) dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,584. Apabila nilai Sig. > 0,05 maka hipotesis diterima, sebaliknya apabila nilai Sig. < 0,05 maka hipotesis ditolak. Dari hasil tersebut, menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara persepsi terhadap kompensasi dengan motivasi kerja. Semakin positif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin tinggi motivasi kerja para guru. Sebaliknya, semakin negatif persepsi guru terhadap kompensasi yang diterima, maka semakin rendah motivasi kerja para guru.
B. KETERBATASAN PENELITIAN
kompensasi kebanyakan diartikan sama dengan gaji, meskipun sejatinya kompensasi sendiri memiliki cakupan yang sangat detail. Hal tersebut juga bisa terjadi karena kajian pustaka yang digunakan oleh peneliti kurang begitu kuat untuk menjelaskan.
Kedua, pemilihan subjek dengan menggunakan para guru negeri nampaknya akan menimbulkan kesenjangan. Kesenjangan yang dimaksud adalah bahwa konsep persepsi terhadap kompensasi yang diharapkan oleh peneliti berlawanan dengan konsep persepsi terhadap kompensasi yang dimiliki oleh para guru. Oleh kerena itu, selain melakukan expert judgement, peneliti juga perlu untuk melakukan relational judgement.
C. SARAN
1. Bagi Subjek
Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa subjek memiliki persepsi yang positif terhadap kompensasi yang diterima. Oleh karena itu, besar harapan semoga para guru dapat mempertahankan persepsi mereka, sehingga motivasi kerja mereka untuk mendidik anak-anak berkebutuhan khusus tetap selalu ada selama proses belajar mengajar.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
48
DAFTAR PUSTAKA
Al-Zoubi, M. T. 2012. The Shape of The Relationship Between Salary and Job Satisfaction: A Field Study. Far East Journal of Psychology and Business. Vol. 7, No. 3.
Arshad, M., Safdar, M., Qamar-u-Din, dan Ellahi, S. 2012. Does Salary Work as a Motivational Agent? A Study of Airport (Ground Handling) Services Sector of Pakistan. School of Doctoral Studies (European Union) Journal. Azwar, Saifuddin. 1999. Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar
Azwar, Saifuddin. 2009. Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Direktorat Jenderal Bina Kesehatan Masyarakat, Direktorat Bina Kesehatan Anak, Kementerian Kesehatan RI. 2010
Hadi, Sutrisno. (1991). Statistik 2. Yogyakarta: Andi offset.
Hadi, S. (2005). Aplikasi ilmu statistika di Fakultas Psikologi. Anima, Indonesian Psychological Journal, 20 (3), 203-229.
Hafiza, N. S., Shah, S. S., dan Jamsheed, H. 2011. Relationship Between Rewards
And Employee’s Motivation In The Non-Profit Organizations of Pakistan.
Business Intelligence Journal. Vol. 4, No. 2.
Houran, James & Kefgen, Keith. (2008). Money and Employee Motivation. 20/20 Skills, Mineola, New York.
Kim, Dongho. (2006). Employee Motivation: “Just Ask Your Employees”. Scoul Journal of Bussiness. Vol. 12, No. 1 (June 2006).
Lawler, E. E., dan Porter, W. L. 1973. Motivation in Work Organization. California: Brooks/Cole.
Muljani, N. (2002). Kompensasi Sebagai Motivator Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan. Vol. 4, No. 2, September 2002: 108 – 122.
Nitisemito, A. S. 1996. 45 Wawasan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.
Nurtjahjanti, H. (2010). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Kompensasi Dan Semangat Kerja Pada Karyawan Operasional PT. KAI (Persero) Purwokerto. Jurnal Psikologi Undip. Vol. 8, No. 2, Oktober 2010.
Priyatno, Duwi. (2014). SPSS 22: Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta: Andi Offset.
Santoso, Agung. 2010. Statistik Untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku.Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma.
Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sears, David O. (1998). Psikologi Sosial edisi kelima jilid I. Jakarta: Penerbit Erlangga.
Shelley E. Taylor, Letitia Anne Peplau. (2009). Psikologi Sosial. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Siagian, S. P. 2008. Sumber Daya Manusia. Ed. 1, Cet. 15. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III.
Yogyakarta: STIE YKPN
Steers, R. M., dan Porter, L. W. 1975. Motivation and Work Behavior. New York: McGraw-Hill, Inc.
Supratiknya, Augustinus. 2009. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma
Supratiknya, Augustinus. 2014. Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit Universitas Sanata Dharma
Suwati, Y. (2013). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis. Vol. 1, No. 1: 41-55.
Tania, A. & Sutanto, E. M., (2013). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional Karyawan PT. DAI KNIFE Di Surabaya. AGORA Vol. 1, No. 3.
Vroom, Victor H & Edward L. Deci. (1970). Management and Motivation. Harmondworth: Penguin Books LTD
51
52
LAMPIRAN
SKALA PERSEPSI
TERHADAP KOMPENSASI
53 Dengan hormat,
Saya mengucapkan terimakasih karena Anda bersedia menjadi subjek dalam penelitian ini. Penelitian ini memohon Anda untuk menjawab 50 pernyataan. Silahkan membaca setiap pernyataan dengan seksama sehingga dapat memahami baik. Selanjutnya jawablah pernyataan tersebut dengan memberi tanda silang ( √ ) pada kolom yang paling sesuai atau paling mewakili keadaan Anda. Penggantian jawaban dapat dilakukan dengan cara memberi tanda sama dengan ( - ) pada jawaban pertama lalu berilah tanda silang ( √ ) pada jawaban yang dikehendaki.
Adapun pilihan jawaban yang tersedia adalah :
SS : Sangat Setuju apabila pernyataan sangat sesuai dengan keadaan diri Anda
S : Setuju apabila pernyataan sesuai dengan keadaan diri Anda
TS : Tidak Setuju apabila pernyataan tidak sesuai dengan keadaan diri Anda
STS : Sangat Tidak Setuju apabila pernyataan sangat tidak sesuai dengan keadaan diri Anda
Contoh cara menjawab :
NO PERTANYAAN JAWABAN
SS S TS STS
1 Saya merasa senang dengan pekerjaan saya saat ini
√
Contoh cara penggantian jawaban :
NO PERTANYAAN JAWABAN
SS S TS STS
1 Saya merasa senang dengan pekerjaan saya saat ini
√ √
Tidak ada jawaban salah atau benar pada setiap pernyataan yang Anda pilih. Anda dimohon untuk menjawab sesuai dengan keadaan Anda yang sebenarnya. Teliti kembali jawaban Anda agar tidak ada pernyataan yang terlewatkan
.
Yogyakarta, 15 Januari 2016 Hormat saya,
54 Inisial :
Jenis Kelamin :
A. SKALA PERSEPSI TERHADAP KOMPENSASI
1. Aspek Kognitif
NO PERTANYAAN JAWABAN
SS S TS STS
1 Gaji/upah yang saya terima sudah dapat memenuhi semua harapan saya
2
Saya yakin bahwa kompensasi yang diberikan pihak sekolah sudah sebanding dengan beban kerja yang saya tanggung
3
Saya sudah mendapatkan tunjangan yang layak selama bekerja di sekolah ini, misalnya tunjangan hari raya, asuransi kesehatan, program pensiun, dll memperhatikan para guru dengan memberikan asuransi kesehatan atau keselamatan kerja
6 Saya merasa kurang yakin akan kecukupan dari gaji/upah yang saya terima
7
Saya pikir, gaji yang diberikan kepada saya belum memenuhi harapan karena tidak sesuai dengan hasil kerja yang saya berikan
55 insentif yang sesuai bagi para guru
9
Saya percaya sekolah belum memberikan tunjangan-tunjangan yang sesuai bagi para guru diberikan oleh pihak sekolah kepada saya 13 Saya merasa senang karena kompensasi yang
saya terima di atas kebutuhan saya
14 Saya merasa puas dengan sistem pemberian kompensasi selama ini
15
Saya merasa dihargai oleh pihak sekolah dengan kompensasi yang diberikan kepada saya
16
Saya tidak bersemangat untuk mengajar di kelas karena saya merasa kurang puas dengan kompensasi yang diberikan kepada saya 17 Saya merasa malas untuk bekerja karena
tidak didukung oleh kompensasi yang sesuai
18
56 guru yang ada di sekolah
19
Saya merasa kurang dihargai karena kompensasi yang saya terima tidak
Saya bertanggung jawab penuh dengan tugas yang dibebankan kepada saya sesuai dengan kompensasi yang saya terima
22
Saya merasa harus bekerja secara maksimal sebagai pertanggung jawaban atas kompensasi yang sudah saya terima
23
Kesuksesan mendidik anak-anak merupakan pertanggung jawaban saya untuk kompensasi yang sudah saya terima
24
57 27
Saya tidak harus bekerja keras sebagai pertanggung jawaban kompensasi yang sudah saya terima
28
Saya merasa kompensasi merupakan hak saya tanpa harus bekerja semaksimal mungkin atau terlalu keras
29 Mendidik anak-anak berkebutuhan khusus bukan menjadi tolok ukur kesuksesan saya
30
Saya merasa tidak harus bekerja secara maksimal sebagai wujud balas jasa terhadap kompensasi yang saya terima
B. SKALA MOTIVASI KERJA
1. Aspek Kognitif
NO PERTANYAAN JAWABAN
SS S TS STS
1 Saya selalu menentukan target ketika akan memulai suatu pekerjaan
2 Saya sudah menentukan apa yang akan saya lakukan di sekolah satu hari sebelumnya
3
Bagi saya, pekerjaan menjadi guru SLB adalah anugerah sehingga harus dijalankan dengan sebaik mungkin
4
Bekerja tidak hanya sekedar mencari nafkah untuk hidup, tetapi juga merupakan sarana untuk mengembangkan diri
5 Saya selalu mempunyai target setiap harinya ketika mendampingi anak-anak didik saya 6 Bagi saya pekerjaan menjadi seorang guru
58
7 Saya hanya bekerja semampu saya tanpa merencanakan perkembangan karir saya 8 Saya berangkat ke sekolah tanpa menentukan
apa yang akan saya lakukan nantinya
9 Mendidik anak-anak berkebutuhan khusus bukan menjadi minat saya
10
Segala tugas yang saya emban akan selesai dengan sendirinya tanpa saya harus bersusah payah menyelesaikannya
2. Aspek Pembelajaran
NO PERTANYAAN JAWABAN
SS S TS STS
11
Kreativitas yang tinggi sangat dibutuhkan dalam pekerjaan saya dan hal tersebut mendorong saya untuk benar-benar mempersiapkan materi sehari sebelumnya
12
Pekerjaan menjadi seorang guru SLB menuntut saya untuk dapat mengatur waktu dengan baik
13
Saya bertanggung jawab secara penuh terhadap tugas yang diberikan kepada saya karena sesuai dengan kemampuan yang saya miliki
14 Anak-anak didik saya mengajarkan saya untuk selalu bersyukur dalam kondisi apapun 15 Menjadi seorang guru SLB melatih saya
untuk menjadi seseorang yang sabar
59 kelas
17 Ketika saya menemukan kesulitan, saya akan menyerahkan tugas saya kepada orang lain
18
Saya merasa kesulitan untuk mengkomunikasikan materi yang akan diberikan kepada anak didik saya
19
Saya lebih memilih menggunakan waktu luang saya untuk beristirahat daripada mengikuti rapat, outbond, atau kegiatan di luar jam kerja lainnya
20
Saya menjadi tidak sabar ketika anak-anak didik saya tidak bisa menerima materi dengan baik
60
DESKRIPSI DATA
PENELITIAN DAN
61
A. Deskripsi Data Persepsi Karyawan terhadap Kompensasi
Statistics
N Valid 88
Missing 0
Mean 53.82
Std. Error of Mean .565
Std. Deviation 5.301
Variance 28.104
Skewness -.263
Std. Error of Skewness .257
Kurtosis -1.095
Std. Error of Kurtosis .508
Range 18
Minimum 43
Maximum 62
62
Std. Error of Skewness .257
Kurtosis 1.286
Std. Error of Kurtosis .508
Range 17
Minimum 23
Maximum 40
Sum 2845
C.UJI ONE SAMPLE T-TEST
a. Persepsi Terhadap Kompensasi
95% Confidence Interval of the Difference
Lower Upper
Persepsi
Terhadap
Kompensasi
63
c. Motivasi Kerja
One-Sample Test
Test Value = 25
t df Sig. (2-tailed) Mean Difference 95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
64
UJI ASUMSI:
65
B. Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Persepsi Terhadap
Kompensasi ,089 88 ,080 ,961 88 ,010
Motivasi Kerja ,124 88 ,002 ,945 88 ,001
C. UJI LINIERITAS
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Motivasi Kerja * Persepsi Terhadap
Kompensasi
Between Groups
(Combined) 981,166 25 39,247 5,548 ,000
Linearity 424,882 1 424,882 60,060 ,000
Deviation from
Linearity 556,284 24 23,178 3,276 ,000
Within Groups 438,607 62 7,074
66
67 Correlations
Persepsi Terhadap
Kompensasi
Motivasi Kerja
Spearman's rho
Persepsi Terhadap
Kompensasi
Correlation Coefficient 1,000 ,584**
Sig. (1-tailed) . ,000
N 88 88
Motivasi Kerja
Correlation Coefficient ,584** 1,000
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 88 88
68
LAMPIRAN
69
A. Skala Motivasi Kerja Sebelum Eliminasi
1. Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
70
B. Skala Persepsi Terhadap Kompensasi Sebelum Eliminasi 1. Reliabilitas
Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items
.849 30
2. Korelasi Item Total Sebelum Eliminasi
71
VAR00023 86.4886 43.448 .499 .840
VAR00024 86.6477 44.185 .379 .844
VAR00025 86.8068 45.169 .189 .852
VAR00026 86.5114 44.414 .416 .843
VAR00027 86.5227 44.712 .402 .844
VAR00028 86.4659 45.493 .209 .849
VAR00029 86.4432 44.732 .366 .844
72
LAMPIRAN HASIL
UJI COBA SETELAH
74
B.Skala Persepsi Terhadap Kompensasi
