ABSTRAK
Judul penelitian ini adalah Pengaruh Pelatihan Fashion Advisor Terhadap Person-Job Fit Pada Moslem Fashion Assistant (MFA) di PT. “X” Bandung. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat apakah pelatihan Fashion Advisor yang diberikan kepada Moslem Fashion Assistant (MFA) memiliki pengaruh terhadap Person-job fit yang terukur melalui derajat job-person compatiblity dengan menggunakan alat ukur DiSC Marston Model Indonesia (MMI).
Sampel pada penelitian ini adalah 15 orang Moslem Fashion Assistant (MFA). Penelitian ini merupakan penelitian quasi experiment dengan menggunakan pretest-posttest control group design. Pada penelitian ini perlakuan diberikan kepada kelompok eksperimen sedangkan kelompok kontrol tidak diberikan perlakuan apapun. Perlakuan yang diberikan merupakan pelatihan Fashion Advisor yang bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan perubahan perilaku agar menjadi sesuai dengan profil Advisor. Modul Pelatihan Fashion Advisor disusun berdasarkan profil Advisor yaitu, Enthusiastic; Fun Loving, Trusting; Optimistic, Persuasive; Talkative Relational; dan People Oriented.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa MFA di PT.”X” menampilkan reaksi yang positif terhadap pelatihan yang diberikan. Namun dari hasil pengukuran derajat Person-job fit menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara nilai rata-rata Person-job fit pada kelompok eksperimen dengan kelompok kontrol sebelum dan sesudah diberikan pelatihan. Pengujian statistik dilakukan dengan menggunakan repeated measures ANOVA dengan hasil p=0,388 > 0,05.
ABSTRACT
The title of this research is the effect of Fashion Advisor Training on Person-Job Fit In Moslem Fashion Assistant (MFA) in PT. "X" Bandung. The purpose of this study was to test whether the training given to the Advisor Fashion Moslem Fashion Assistant (MFA) has an influence on Person-job fit that measured by the degree of job-person compatiblity using DiSC Marston Model Indonesia (MMI) instrument.
Samples are 15 Moslem Fashion Assistant (MFA). This research is quasi experiment with pretest-posttest control group design. In this study, the treatment given to the experimental group and the control group was not given any treatment. The treatments were given to Fashion Advisor aimed to improve the knowledge, attitude and behavior change to suit the profile Advisor. Training Fashion Advisor Module is compiled based on the Advisor profile namely, Enthusiastic; Fun Loving, Trusting; Optimistic, Persuasive; Talkative Relational; and People Oriented.
The results showed that the MFA in the PT. "X" show a positive reaction to the training that provided. But the measurement results of degree Person-job fit showed that there was no significant difference between the average value of Person-job fit on the experimental group and control group before and after training. Statistical testing is done by using a repeated measures ANOVA with the result p = 0.388 > 0.05.
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN... i
LEMBAR ORIGINALITAS ... ii
LEMBAR PUBLIKASI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK... viii
DAFTAR ISI... x
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR BAGAN ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I (PENDAHULUAN) 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 13
1.3. Maksud, Tujuan dan Kegunaan Penelitian …... 13
1.3.1 Maksud Penelitian ... 13
1.3.2 Tujuan Penelitian ... 14
1.3.3 Kegunaan Penelitian ... 14
1.3.3.1 Kegunaan Ilmiah ... 14
1.3.3.2 Kegunaan Praktis ... 14
BAB II (TINJAUAN PUSTAKA)
2.1. Tinjauan Teoritik ... 17
2.1.1. Sumber Daya Manusia ... 17
2.1.2. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18
2.1.2.1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ... 18
2.1.2.2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia ... 19
2.1.3. Person-Job Fit ... 20
2.1.3.1. Manfaat Person-Job Fit ... 21
2.1.4. DiSC ... 22
2.1.4.1. Sejarah ... 22
2.1.4.2. Ciri setiap faktor DiSC ... ... 23
2.1.4.3. Alat ukur ... 25
2.1.4.4. Grafik DiSC ... 26
2.1.4.5. Job-person compatibility ... 27
2.1.4.6. Konfigurasi Faktor DiSC ... 28
2.1.5. Pelatihan (Training)... 35
2.1.5.1. Definisi ... 35
2.1.5.2. Tujuan dan Manfaat ... 35
2.1.5.3. Training Need Analysis ... 36
2.1.6. Experiential Learning ... 38
2.1.6.1. Fase Experiential Learning ... 39
2.1.6.2. Metode Experiential Learning ... 41
2.1.7. Evaluasi Pelatihan ... 48
2.2. KerangkaPemikiran ... 51
2.3. Asumsi Penelitian ... 65
2.4. Hipotesis ... 65
BAB III (METODE PENELITIAN) 3.1. Rancangan Penelitian ... 66
3.2. Variabel Penelitian, Definisi Konseptual dan Definisi Operasional ... 68
3.2.1. Variabel Penelitian ... 68
3.2.2. Definisi Konseptual ... 68
3.2.2.1. Definisi Konseptual Person-Job Fit... 68
3.2.2.2. Definisi Konseptual Pelatihan Fashion Advisor ... 68
3.2.3 Definisi Operasional ... 69
3.2.3.1. Definisi Operasional Person-Job Fit... 69
3.2.3.2. Definisi Operasional Pelatihan Fashion Advisor... 70
3.3. Alat Ukur ... 70
3.3.1. Alat Ukur DiSC MMI ... 70
3.3.2. Prosedur Pengisian ... 71
3.3.3. Sistem Penilaian ... 71
3.3.4. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ... 73
3.4. Subjek Penelitian ... 73
3.5. Teknik Analisis Data ... 74
4.2.1. Hasil Uji Normalitas ... 77
4.2.2. Pengujian Hipotesis ... 78
4.2.3. Hasil Reaksi Responden Terhadap Pelatihan ... 86
4.2.4. Hasil Pembelajaran Terhadap Pelatihan ... 88
4.3. Pembahasan Hasil Penelitian ... 90
4.4. Diskusi ... 97
BAB V (KESIMPULAN DAN SARAN) 5.1. Kesimpulan ... 100
5.2 . Saran ... 101
5.2.1. Saran Teoritis ... 101
5.2.2. Saran Praktis ... 101
DAFTAR PUSTAKA ... xvii
2.3. Ciri perilaku Profil Advisor ... 55
4.1. Gambaran Responden (Jenis Kelamin)... 76
4.2. Gambaran Responden (Lama Kerja)... 76
4.3. Uji Normalitas ... 78
4.4. Uji Homogenitas ... 79
4.5. Uji hipotesis kelompok eksperimental sebelum dan setelah pelatihan ... 80
4.6. Uji hipotesis kelompok kontrol sebelum dan setelah pelatihan ... 81
4.7. Uji hipotesis kelompok eksperimen dan kontrol setelah pelatihan ... 83
4.8. Uji hipotesis kelompok eksperimen dan kontrol sebelum dan setelah pelatihan84 4.9. Skor Person-job Fit kelompok eksperimental ... 85
4.10. Gambaran Level Reaksi (Venue) ... 86
4.11. Gambaran Level Reaksi (Kualitas materi) ... 87
4.12. Gambaran Level Reaksi (Trainer) ... 87
4.13. Gambaran Level Learning Kognitif ... 88
DAFTAR BAGAN
1.1 Metodologi Penelitian ... 16
2.1 Aktivitas MSDM ... 19
2.2 Siklus Experiential Learning ... 39
2.3 Bagan Kerangka Pikir ... 64
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Modul Pelatihan Fashion Advisor
Lampiran 2. Informed Consent
Lampiran 3. Soal Pre-test Post-test
Lampiran 4. Evaluasi Pelatihan
Lampiran 5. Alat ukur DiSC
Lampiran 6. Kuesioner Position Analysis Responses
Lampiran 7. Job Profil Advisor
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Akhir-akhir ini banyak media berita menyajikan beragam informasi yang
menarik seputar dunia fashion di Indonesia. Fashion mampu memberikan
kontribusi yang cukup besar terhadap pertumbuhan ekonomi di Indonesia. Pada
tahun 2013, terdapat 15 subsektor Industri Kreatif di Indonesia yaitu, Periklanan
(Advertising), Arsitektur, Pasar Barang Seni, Kerajinan (Craft), Desain, Fashion,
Video, Film dan Fotografi, Permainan Interaktif (Game), Musik, Seni
Pertunjukkan (Showbiz), Penerbitan dan Percetakan, Layanan Komputer dan
Piranti Lunak (Software), Televisi & Radio (Broadcasting), Riset dan
Pengembangan, serta Kuliner. (http://www.kemenperin.go.id/). Dari 15 subsektor
ekonomi kreatif yang dikembangkan, terdapat tiga subsektor yang memberikan
kontribusi dominan terhadap Produk Domestik Bruto (PDB), yaitu kuliner sebesar
209 triliun atau 32,5 %, fashion sebesar 182 triliun atau 28,3 % dan kerajinan
sebesar 93 triliun atau 14,4 %. Dari data tersebut terlihat bahwa industri fashion
berkontribusi sebesar 182 triliun dari total 15 sektor ekonomi kreatif yang
berjumlah 642 triliun atau dengan kata lain ekonomi kreatif memberi sumbangan
7% kepada Pendapatan Domestik Bruto (PDB), dengan kontribusi industri fashion
sebesar 2%. (http://www.disperindag.jabarprov.go.id/).
Dari beberapa tipe fashion yang ada di Indonesia, kontribusi fashion
muslim mampu memberikan nilai yang cukup signifikan. Sepanjang 2014 sampai
industri fashion dan mode dengan pertumbuhan tiap tahunnya mencapai 15%. Jika
sepanjang tahun 2014 - 2015 pakaian muslim menyumbang sekitar 54,5 triliun,
pada tahun ini berpotensi menyumbang hingga 62,5 triliun.
(http://www.antaranews.com).
Saat ini tercatat sebanyak 160 perusahaan busana muslim di Indonesia
yang terdaftar saat ajang Jakarta Fashion Week tahun 2014 (http://katalogpromosi.com/event/jakarta-fashion-week-2015). Perusahaan yang
terdaftar dalam ajang tersebut pun merupakan perusahaan busana muslim untuk
level menengah dan menengah ke atas, dan ditambah perusahaan-perusahaan yang
memang banyak menyasar kelas menengah bawah yang jumlahnya ribuan.
Meskipun peluang bisnis fashion muslim ini sangat menjanjikan tetapi disisi lain
dengan banyaknya pelaku bisnis tersebut membuat peta persaingan semakin ketat.
Hal yang sama pun berlaku di Kota Bandung yang dikenal sebagai kota
mode, didapatkan data bahwa sekitar 20% perdagangan busana muslim Indonesia
berasal dari Kota Bandung (http://www.jabarprov.go.id). Pemerintah Kota
Bandung saat ini memiliki target menjadikan Bandung sebagai pusat mode busana
muslim di Indonesia, dan tidak menutup kemungkinan untuk menyasar pasar
internasional (http://nasional.sindonews.com). Saat ini pun tercatat sudah terdapat
6 brand besar yang dapat terbilang mampu menguasai bisnis busana muslim ini
(http://www.dailymoslem.com). Perkembangan yang pesat dalam sektor industri
busana muslim di Bandung tentunya menimbulkan persaingan bisnis yang
semakin ketat dan menuntut para pelaku bisnis fashion muslim untuk dapat
Begitu juga dengan PT.”X”, dibandingkan dengan para kompetitornya
dalam peta persaingan bisnis fashion muslim di Indonesia, PT.”X” sebenarnya
memiliki posisi yang cukup aman. Sudah berdiri selama 26 tahun, PT.”X” dapat
disebut sebagai pelopor dalam fashion muslim di Kota Bandung maupun di
Indonesia. Sebagai pionir dalam bisnis fashion muslim, PT.”X” terbilang mampu
mempertahankan dan mengembangkan bisnisnya sampai sekarang. Bahkan secara
berturut-turut dari tahun 2012 sampai 2015 PT.”X” telah ikut berpartisipasi dalam
ajang Jakarta Fashion Week. Ajang tersebut merupakan indikator puncak
keberhasilan PT.”X” dalam menunjukkan eksistensinya dalam dunia fashion,
selain karena seleksi yang ketat, tujuan utama ajang tersebut adalah untuk
memperkenalkan dan memasarkan produk fashion muslim kepada dunia
internasional. Produk yang dijual PT.”X” pada dasarnya memang ditargetkan
untuk pasar kelas menengah dan menengah atas karena memang design baju yang
diciptakan oleh PT.”X” memiliki kualitas raw material premium dan model yang
glamour.
Namun hal tersebut tampaknya belum tentu dapat menjamin
keberlangsungan PT.”X” dalam menjalankan bisnisnya mengingat banyaknya
kompetitor yang juga memiliki kualitas produk serupa. Sehingga PT.”X” dituntut
untuk tidak hanya mementingkan kualitas produknya saja melainkan aspek lain
yang dapat menunjang keberhasilan bisnis yang dijalankan. Aspek terpenting
yang perlu diperhatikan adalah sumber daya manusia terutama karyawan di
bagian penjualan (sales). Bagaimana cara karyawan menjual produk dalam rangka
konsumen yang datang ke dalam store harus dipastikan mendapatkan pelayanan
terbaik yang tujuannya agar melakukan pembelian.
Terkait dengan upaya PT.”X” dalam mempertahankan dan
mengembangkan bisnisnya, saat ini PT.”X” telah memiliki 26 store yang terdapat
di kota-kota besar dan tersebar hampir di seluruh Indonesia. Aktivitas penjualan
PT.”X” sebagian besar dilakukan di dalam store dan lainnya melalui penjualan
on-line. Hal ini berarti seluruh sumber daya manusia (SDM) khususnya yang bertugas di dalam store memegang peranan yang sangat penting dalam menjamin
keberlangsungan hidup perusahaan. Rata-rata jumlah karyawan di dalam store
biasanya berjumlah 5-7 karyawan tergantung dari besarnya store itu sendiri, setiap
store terdiri dari satu orang Chief Operation (CO)/Kepala Toko, 2-4 Moslem Fashion Assistant (MFA)/pramuniaga tergantung dari besarnya store yang terbagi dalam dua bagian shift yaitu shift pagi dan sore, dua orang kasir yang juga terbagi
ke dalam dua shift dan satu orang bagian umum (BU). Peran SDM yang berada di
dalam store merupakan kunci keberhasilan PT.”X” dalam mencapai target
penjualan. Selain karena SDM di dalam store merupakan ujung tombak
perusahaan dalam menjaring konsumen, tetapi juga merupakan representasi dari
perusahaan yang memberikan ciri khas antara PT.”X” dengan perusahaan fashion
muslim lainnya.
Jika dilihat berdasarkan perannya, Moslem Fashion Assistant (MFA)
memegang peranan yang sangat penting terhadap pencapaian target store. Posisi
MFA memiliki tugas utama yaitu untuk melakukan penjualan kepada konsumen
standar pelayanan perusahaan serta memberikan informasi kepada konsumen
mengenai produk penjualan dan program sales marketing yang sedang
berlangsung. Disamping itu seorang MFA memiliki tugas penunjang melakukan
penataan/display barang, melakukan rekap penjualan harian, jurnal penjualan,
monthly stock movement, faktur retur rolling, dan rekap administrasi barang serta melakukan pencatatan transaksi penjualan pada bon. Melakukan pencatatan dan
pemeriksaan barang yang masuk dan keluar store/counter, membuat office of
plans budget (OPB) untuk barang yang habis terjual atau diperlukan konsumen serta melakukan stock opname bulanan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat dilihat bahwa kinerja setiap MFA
akan berpengaruh secara langsung terhadap pencapain target di setiap store dan
secara keseluruhan juga akan menentukan nilai omset perusahaan. Namun pada
kenyataannya pencapaian target yang telah ditentukan oleh perusahaan secara
keseluruhan masih terbilang jauh dari harapan. Berdasarkan hasil wawancara
kepada Chief Executive Officer (CEO) didapatkan fakta bahwa pencapaian
pendapatan perusahaan berada dalam kondisi yang kurang stabil dalam kurun
waktu 3 tahun ini (2013-2015). Dari target revenue yang telah ditentukan oleh
PT.”X” setiap bulannya dengan harapan dapat tercapai 100%, nyatanya tercapai
hanya pada bulan-bulan tertentu dimana demand dari masyarakat Indonesia tinggi
pada saat momentum Hari Raya Lebaran di bulan Juni dan Juli, sedangkan pada
bulan-bulan lainnya target revenue yang didapatkan masih kurang dari yang
2013 target yang dicapai hanya 69%, di tahun 2014 tercapai 70% dan pada tahun
2105 dengan rata-rata pencapaian 68%.
Dari hasil wawancara yang dilakukan kepada CEO, muncul dugaan hal ini
dapat disebabkan karena banyaknya kompetitor yang lebih agresif dalam
melakukan penjualan dan menurutnya untuk dapat melakukan hal tersebut SDM
diyakini sebagai faktor terpenting khususnya SDM di bagian penjualan (sales).
Untuk meyakinkan dugaan tersebut, pihak top management PT.”X” melakukan
penelusuran secara menyeluruh untuk menjelaskan fenomena apakah memang
faktor SDM yang menjadi faktor utama tidak tercapainya target. Penelusuran awal
dilakukan dengan mengidentifikasi alur logistik pengiriman stock dan quality
control dari produk. Dari hasil telusuran tampaknya tidak ditemukan adanya kesalahan, dengan kata lain jalur logistik untuk memenuhi permintaan stock
produk dapat terpenuhi sesuai dengan apa yang diminta untuk setiap store
masing-masing. Hasil lainnya didapatkan juga bahwa berdasarkan laporan dari
pihak produksi bagian quality control, tingkat kesalahan produk (defect) masih
berada pada taraf wajar atau rata-rata sekitar 2% dalam satu kali produksi, dimana
pihak PT.”X” memiliki toleransi defect sebesar 3% untuk setiap jenis pakaian
yang diproduksi. Hasil tersebut dapat menjelaskan bahwa faktor penunjang seperti
ketersediaan stock dan kualitas produk sebenarnya tidak memberikan hambatan
pada penjualan.
Penelusuran lebih lanjut dilakukan peneliti dengan mewawancari Area
hal ini disebabkan konsumen PT.”X” yang tergolong menengah atas, sehingga
MFA merasa segan untuk memberikan saran dan lebih terkesan pasif. MFA pun
terlihat kurang mampu menjalin kedekatan dengan konsumen, menurut Area
Manager seharusnya hal itu kurang baik untuk dilakukan karena sebagian besar konsumen PT.”X” pada dasarnya senang untuk dilayani secara intensif bahkan
berlanjut sampai kepada hubungan personal. Selama ini tugas tersebut lebih
diserahkan kepada Chief Operation (CO), akan tetapi disisi lain CO pun sudah
memiliki tugas dan konsumen lainnya yang harus dilayani. Harapan Area
Manager adalah meskipun MFA telah menunjukkan keramahan selama melayani dan memang tidak ada keluhan dari konsumen mengenai hal tersebut, MFA
seharusnya mampu menjalin kedekatan dengan konsumen baik itu ketika
konsumen berkunjung ke store maupun diluar store. Bentuk perbaikan melalui
supervisi dan feedback yang dilakukan oleh CO masing-masing tampaknya masih
belum memberikan hasil yang signifikan karena sampai saat ini sebagian besar
konsumen masih banyak dilayani secara personal oleh CO.
Area Manager pun menjelaskan bahwa ada kesulitan yang harus dihadapi ketika harus memberikan penilaian kerja MFA berdasarkan kemampuan yang
dimiliki dengan maksud untuk melalukan perbaikan, karena selama ini hanya
berpatokan kepada hasil pencapaian target per bulan saja. Menurutnya hal ini
dikarenakan performance appraisal (PA) yang ada di PT.”X” kurang dapat
mewakili hal tersebut. Kesulitan lainnya adalah dalam hal perekrutan karyawan
baru, karena tidak adanya acuan penilaian yang tepat maka selama ini pemilihan
dapat memberikan gambaran utuh untuk memprediksi kinerja karyawan baru
tersebut ketika diterima bekerja.
Berdasarkan wawancara terhadap SupervisorOrganizational Development Human Resource Department (HRD) ditemukan bahwa ia tidak mengetahui dengan pasti kapan format PA yang sekarang di ada di PT.”X” ini diberlakukan.
Tapi menurutnya bahwa PA yang diberlakukan saat ini kurang mampu
menggambarkan kinerja karyawan secara lebih menyeluruh bahkan menurutnya
banyak departemen yang tidak menjalankan key performance indicator sebagai
komponen utama PA atau bahkan tidak memilikinya sehingga penilaian akan
lebih mengandalkan unsur subjektifitas. Manajer-manajer tertentu kurang
menganggap penting proses PA ini sehingga sulit untuk menyusun PA yang baik
untuk kemudian dijalankan. Sampai saat ini pun pihak PT. ”X” lebih
mengandalkan penilaian umum atasan kepada karyawannya sebagai data utama
untuk memberikan penilaian dimana hal ini pun berlaku pada bagian sales &
marketing. Sehingga acuan utama penilaian karyawan operasional sales hanya mengandalkan kepada pencapaian target, maka hasilnya adalah PT. ”X” kurang
memiliki data yang akurat untuk dijadikan sebagai penilaian kebutuhan
pengembangan untuk karyawan. Alhasil selama ini kegiatan pengembangan untuk
karyawan bagian opersional sales nyaris tidak pernah dilakukan.
Berdasarkan wawancara terhadap Supervisor Recruitment HRD, juga
ditemukan bahwa adanya kesulitan jika harus melakukan perekrutan karyawan
bagian operasional sales hal ini dikarenakan banyaknya store yang tersebar
masih dapat teratasi dalam melakukan seleksi, dengan menggunakan psikotes,
namun hal ini tidak berlaku sama untuk store yang berada di luar pulau jawa,
terkait dengan urusan biaya perjalanan yang tidak dapat disanggupi oleh pihak
management PT.”X” . Sehingga seleksi untuk MFA yang dilakukan di store-store yang berada di luar pulau jawa lebih mengandalkan kepada hasil wawacara atasan
terkait.
Hal senada pun diutarakan oleh Supervisor bagian Training, ia
menjelaskan bahwa pelatihan yang dilakukan selama ini khusus pada bagian
karyawan bagian sales hampir tidak pernah dilakukan, adapun upaya yang
dilakukan adalah dengan menggunakan metode e-learning, yaitu dengan
menggunakan multimedia berupa video mengenai standard pelayanan PT.”X”.
Namun tampaknya hal ini masih belum memberikan dampak yang signifikan
mengingat masih adanya penurunan pencapaian target penjualan store. Hal yang
sama dirasakan bahwa sulitnnya menjangkau area-area yang berada diluar pulau
jawa menyebabkan kurang meratanya training yang diberikan, meskipun training
yang diberikan selama ini lebih menyasar kepada knowledge MFA dan penentuan
kebutuhan training lebih didasarkan kepada permintaan atasan saja.
Melihat fenomena dan memperkuat dugaan bahwa faktor SDM yang
menyebabkan hal tersebut, pihak top management mengambil tindakan untuk
melakukan psikotes secara serentak kepada Chief Operation (CO) dan Moslem
Fashion Assistant (MFA) di dalam store untuk melihat potensi dan kesesuaian masing-masing individu dengan pekerjaannya. Psikotes menggunakan alat ukur
signifikan muncul menggunakan alat ukur DiSC mengenai kecocokan individu
dengan pekerjaannya (Person-job fit) dari MFA di PT. “X”. Dari 52 MFA, 10
orang dinyatakan Tidak Sesuai, 26 orang Kurang Sesuai, 11 orang Cukup Sesuai
dan 5 orang dengan kategori Sesuai (menggunakan 5 skala, Sangat Sesuai, Sesuai,
Cukup Sesuai, Kurang Sesuai, Tidak Sesuai).
Alat ukur DiSC sendiri merupakan alat ukur yang dibuat pada tahun 1950
oleh 5 orang psikolog dari Harvard University atau dahulu lebih dikenal dengan
Personal Profile Analysis (PPA) yang menggunakan dasar pemikiran/teori dari William Moulton Marston. Alat ukur ini pun memiliki kelebihan yaitu dapat
mengukur profil dari karyawan (personal profile) maupun dari pekerjaannya (job
profile), sehingga dapat dijadikan sebagai salah satu metode evaluasi yang cukup objektif.
Kristof-Brown (2007) mendefinisikan Person-Job Fit sebagai “Kesesuaian
antara individu dengan pekerjaan atau tugas-tugas yang dilakukan di tempat kerja.
Definisi ini mencakup kesesuaian berdasarkan kebutuhan karyawan dan
perlengkapan kerja yang tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut, serta
tuntutan pekerjaan dan kemampuan karyawan untuk memenuhi permintaan
tersebut”.
karyawan dengan tuntutan pekerjaannya maka karyawan dapat menunjukkan hasil
kerja yang optimal.
Secara operasional kesesuaian antara MFA dengan pekerjaannya
(Person-job fit) ditentukan melalui hasil perbandingan antara personal profile dengan (Person-job profile dari MFA itu sendiri. Personal profile merupakan profil kepribadian individu yang diukur melalui alat tes DiSC. Job Profile adalah profil dari
pekerjaan/jabatan yang diukur melalui metode Job-person match memakai
kuesioner Position Analysis Responses, dimana hasil akhir kuesioner merupakan
hasil konsensus dari proses diskusi yang diikuti oleh orang-orang yang
berhubungan langsung dengan pekerjaan yang hendak diukur. Pada akhirnya hasil
dari perbandingan kedua profil ini akan memunculkan nilai persentase Person-job
fit.
Terkait dengan hasil dari job profile, didapatkan bahwa profil ideal dari
jabatan MFA adalah Advisor dengan faktor dominan i (influence) dan s
(steadiness), artinya jabatan ini membutuhkan individu yang dapat berperilaku
ramah, simpatis dan pengertian di dalam pendekatannya terhadap orang lain.
Perilaku yang mampu menunjukkan kepedulian sebagai pendengar yang baik.
Pekerjaan atau jabatan ini juga menuntut perilaku yang fleksibel dan sabar,
perilaku yang mengasuh dan sangat terbuka. Selain itu, juga menuntut individu
dengan cepat menjalin kedekatan yang dalam dengan lawan bicaranya serta
perilaku yang mampu memberi dukungan kepada kelompoknya. Jika diturunkan
Enthusiastic;Fun Loving, Trusting;Optimistic, Persuasive;Talkative dan Relational;People Oriented.
Dari hasil pengukuran Person-job fit dan wawancara yang telah dilakukan
PT.”X” tampak jelas bahwa sebagian besar MFA belum memiliki kesesuaian
terhadap pekerjaannya, yang berarti MFA belum memiliki sebagian besar ciri
perilaku yang sesuai dengan profil Advisor. Hal inilah yang menjadi sorotan pihak
PT.”X” untuk segera ditindaklanjuti melalui program pelatihan yang tujuannya adalah untuk menghilangkan gap yang ada selama ini dalam SDM store. Program
pelatihan bertajuk Fashion Advisor disusun mengacu kepada profil pekerjaan dari
MFA itu sendiri yaitu profil Advisor. Salah satu indikator keberhasilan dari
pelatihan ini adalah jika adanya peningkatan derajat Person-job fit dari para
peserta.
Tujuan utama pelatihan Fashion Advisor pada intinya adalah untuk
mengubah personal profile MFA agar sesuai dengan ciri perilaku dari job profile
yang sudah ditentukan yaitu profil Advisor. Pelatihan akan disusun dengan
menggunakan pendekatan experiential learning, Model experiential learning
adalah suatu model proses belajar mengejar yang mengaktifkan pembelajar untuk
membangun pengetahuan dan keterampilan melalui pengalamannya secara
langsung. Dalam hal ini, experiential learning menggunakan pengalaman sebagai
katalisator untuk menolong MFA mengembangkan kapasitas dan kemampuan
dalam proses pembelajaran.
Adanya proses belajar dalam diri MFA setelah mengikuti pelatihan
dalam diri seseorang dapat terjadi melalui proses belajar. Belajar diartikan sebagai
proses perubahan perilaku yang didasari oleh perilaku terdahulu. Dalam proses
belajar ada tiga unsur pokok yang saling berkaitan yaitu masukan (input), proses,
dan keluaran (output)” (Notoatmodjo, 1993). Input dalam hal ini adalah pelatihan
yang diberikan, kemudian ada proses belajar dalam diri MFA dan output berupa
perilaku, yaitu ciri perilaku profil Advisor.
Perubahan perilaku melalui pelatihan yang diberikan tentunya akan
berdampak langsung terhadap peningkatan Person-job fit pada MFA. Berdasarkan
pemaparan di atas kurang optimalnya pencapaian target PT.”X” disebabkan
karena adanya ketidaksesuaian antara personal profile dari MFA dengan job
profile, untuk itu peneliti akan melihat apakah pelatihan Fashion Advisor yang diberikan kepada MFA dapat meningkatkan Person-job fit.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian diatas maka permasalahan yang akan diangkat dalam
penelitian ini adalah untuk melihat apakah pemberian pelatihan Fashion Advisor
dapat meningkatkan Person-job fit dari Moslem Fashion Assistant (MFA) di PT.
“X”.
1.3 Maksud, Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud dari penelitian ini adalah untuk mendapatkan gambaran mengenai
derajat Person-job fit dari Moslem Fashion Assistant (MFA) sebelum dan setelah
1.3.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk melihat apakah pelatihan Fashion Advisor
yang diberikan kepada Moslem Fashion Assistant (MFA) memiliki pengaruh
terhadap peningkatan Person-job fit yang terukur melalui derajat job-person
compatibility dengan menggunakan alat ukur DiSC.
1.3.3 Kegunaan Penelitian
1.3.3.1 Kegunaan Ilmiah
Menambah dan memperkaya teori DiSC mengenai teknik modifikasi
perilaku dalam hal ini pelatihan Fashion Advisor yang dapat digunakan
untuk mengubah profil individu yang berdampak langsung terhadap
derajat peningkatan Person-job fit.
Memberikan informasi mengenai metode pelatihan yang dapat
meningkatkan Person-job fit.
1.3.3.2 Kegunaan Praktis
I. Organisasi / Perusahaan
Membantu perusahaan untuk meningkatkan Person-job fit dari Moslem
Fashion Assistant (MFA) yang pada akhirnya akan meningkatkan keberhasilan pencapaian tujuan perusahaan
Peningkatan Person-job fit menjadi indikator utama keberhasilan dari
pelatihan Fashion Advisor
II. Individu
Meningkatkan Person-job fit sehingga Moslem Fashion Assistant (MFA)
1.4 Metodologi Penelitian
Penelitian ini menggunakan metode pengukuran Pretest-Posttest Control
Group Design. Menurut Sugiyono (2009:113) mengemukakan bahwa : “Dalam penelitian ini terdapat dua kelompok yang dipilih secara acak, kemudian diberi
pretest untuk mengetahui keadaan awal adakah perbedaan antara kelompok eksperimen dan kelompok kontrol.” Caranya kelompok dibagi dua yaitu
kelompok A dan kelompok B. masing-masing kelompok memiliki tujuan yang
hendak dicapai oleh sang peneliti. Dari kedua kelompok tersebut, maka akan
didapatkan sebuah data dan informasi yang akan dijadikan bahan untuk
pengambilan kesimpulan.
Pengukuran Person-job fit dilakukan menggunakan alat ukur DiSC. DiSC
akan diberikan kepada Moslem Fashion Assistant (MFA) sebelum dan sesudah
pelatihan Advisor. Hasil pengukuran berupa derajat persentase job-person
compaitibility akan dibandingkan untuk melihat apakah terdapat perbedaan sebelum dan sesudah diberikan pelatihan pada kelompok eksperimen dengan
kelompok kontrol. Berikut adalah gambaran rancangan penelitian yang akan
Pengaruh Pelatihan
Personal Profile >< Job Profile (Derajat Person-job Fit)
Post-test
Personal Profile >< Job Profile (Derajat Person-job Fit)
Personal Profile >< Job Profile (Derajat Person-job Fit)
Post-test
Personal Profile >< Job Profile (Derajat Person-job Fit)
Dibandingkan
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pemaparan sebelumnya mengenai pengaruh pelatihan Fashion
Advisor terhadap Person-job fit pada Moslem Fashin Assistant (MFA) di PT.”X” dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :
Pelatihan Fashion Advisor yang diberikan kepada MFA kurang dapat
meningkatkan derajat Person-job fit pada MFA kelompok eksperimental
Pelatihan Fashion Advisor dengan pendekatan experiential learning masih
dapat meningkatkan pemahaman dan sikap dari MFA terhadap ciri profil
Advisor, yang terindikasi dari hasil level learning kognitif dan afektif yang meningkat.
Secara umum MFA memberikan penilaian yang baik pada penyelenggaraan
pelatihan Fashion Advisor, yang meliputi aspek venue, materi dan pemateri.
Tidak terdapatnya peningkatan Person-job fit secara keseluruhan, dapat
disebabkan oleh tidak adanya bentuk penguatan perilaku yang tujuannya agar
5.2 Saran
5.2.1 Saran Teoritis
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, dapat diajukan beberapa
saran sebagai berikut :
1. Untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dengan penelitian Person-job fit,
dapat melanjutukan penelitian dengan mengevaluasi hasil pelatihan Fashion
Advisor yang dilakukan dan merevisi modul yang telah ada.
2. Untuk peneliti yang tertarik melakukan penelitian serupa juga dapat mengukur
Person-job fit dari aspek lain, bukan hanya dari aspek profil kepribadian saja. 3. Untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dengan penelitian Person-job fit,
sebaiknya memperhatikan juga proses follow-up setelah pelatihan diberikan
yang dapat berupa penguatan perilaku.
4. Untuk penelitian selanjutnya yang tertarik dengan penelitian Person-job fit,
dapat menggunakan metode penelitian time-series untuk dapat mengamati
stabilitas atau perubahan perilaku dan dapat melacak perubahan tersebut dari
waktu ke waktu sehingga akan terlihat pola perubahan keseluruhan secara
jelas.
5.2.2. Praktis
1. Untuk pihak perusahaan khususnya departemen sales, untuk memetakan
kembali kegiatan yang dibutuhkan untuk meningkatkan Person-job fit.
2. Merancang dan melaksanakan sistem seleksi karyawan berdasarkan tuntutan
dan karakteristik pekerjaan MFA yaitu profil Advisor. Hal ini diupayakan
3. Perlunya mengadakan kegiatan yang berkaitan dengan peningkatan
kemampuan kerja baik dalam kemampuan maupun pengetahuan MFA
4. Melakukan kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan kesiapan MFA dalam
menghadapi perubahan kerja dalam perusahaan
5. Melaksanakan monitoring dan controlling terhadap MFA, sebagai bentuk
(MFA) PT. X DI KOTA BANDUNG
(STUDI PADA SEBUAH BISNIS MENENGAH BIDANG INDUSTRI
FASHION DI BANDUNG)
Tesis
Diajukan Untuk Menempuh Ujian Magister
Pada Program Pendidikan Psikologi Profesi Jenjang Magister
Universitas Kristen Maranatha
Disusun oleh :
Garfian Gantara
1232008
MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
Dengan ini, saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Disusun Oleh : Garfian Gantara
NRP : 1232008
Fakultas : Magister Psikologi
Menyatakan bahwa laporan penelitian ini adalah benar dan merupakan hasil karya
saya sendiri dan bukan duplikasi dari orang lain.
Apabila dimasa mendatang diketahui bahwa pernyataan ini tidak benar adanya,
saya bersedia menerima sanksi yang diberikan dengan segala konsekuensinya.
Demikian pernyataan ini saya buat.
Bandung, 31 Agustus 2016
Saya yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Garfian Gantara
NRP : 1232008
Fakultas : Magister Psikologi
Dengan ini, saya menyatakan bahwa
1) Demi pengembangan ilmu pengetahuan menyetujui untuk memberikan kepada
Universitas Kristen Maranatha Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-
Exclusive Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul Pengaruh Pelatihan Fashion Advisor Terhadap Person-Job Fit Pada Moslem Fashion
Assistant (MFA) di PT.”X” Bandung.
2) Universitas Kristen Maranatha berhak menyimpan, mengalih
mediakan/mengalih formatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data
(database), mendistribusikannya dan menampilkan/mempublikasikannya
dalam bentuk softcopy untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin
dari saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta.
3) Saya bersedia menanggung secara pribadi, tanpa melibatkan pihak Universitas
Kristen Maranatha, segala bentuk tuntutan hukum yang timbul atas
pelanggaran Hak Cipta dalam karya ilmiah ini.
Demikian pernyataan saya buat dengan sebenarnya dan untuk dapat dipergunakan
sebagaimana mestinya
Bandung, 31 Agustus 2016
Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat
dan karunia-Nya, serta kekuatan yang diberikan oleh-Nya sehingga peneliti
mampu untuk menyelesaikan tesis yang berjudul “Pengaruh Pelatihan Fashion
Advisor Terhadap Person-Job Fit Pada Moslem Fashion Assistant di PT.”X”
Bandung”. Tesis ini disusun sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
Magister Psikologi di Universitas Kristen Maranatha Bandung.
Dalam penyusunan tesis ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat
kekurangan dan jauh dari kata sempurna sehingga saran dan kritik yang
membangun akan sangat berguna bagi penelitian selanjutnya. Selama penyusunan
tesis ini, peneliti mendapatkan banyak bantuan dari berbagai pihak sehingga tesis
ini dapat selesai dengan baik. Oleh karena itu dalam kesempatan ini peneliti ingin
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Dr. O. Irene Prameswari, M.Si., Psikolog, selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha.
2. Dr. Yuspendi, M.Psi., M.Pd., Psikolog, selaku ketua program Magister
Psikologi Universitas Kristen Maranatha Bandung.
3. Dr. Henndy Ginting, M.Si., Psikolog, selaku pembimbing 1 yang telah
meluangkan waktu untuk memberikan masukan dan mengarahkan peneliti
5. Drs. Awan Setiawan, M.Psi., MBA., Psikolog, selaku konsulen selama
proses penyusunan karya ilmiah ini. Terima kasih atas dukungan arahan
serta perhatian yang diberikan.
6. Drs. Paulus Hidajat P., M.Si., Psikolog, selaku konsulen selama proses
penyusunan karya ilmiah ini. Terima kasih atas waktu yang diberikan
untuk membantu mengarahkan dan memberikan masukan kepada peneliti
selama proses penyusunan penelitian ini.
7. Missiliana R., M.Si., Psikolog, selaku dosen pembahas seminar Usulan
Penelitian dan yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan
banyak masukan dan arahan yang sangat berarti bagi peneliti dalam
penyusunan akhir tesis ini
8. Dr. Jacqueline M. T., M.Si., Psikolog, selaku dosen pembahas seminar
Usulan Penelitian dan yang telah bersedia meluangkan waktu untuk
memberikan masukan dan arahan serta perhatian.
9. Lissa Rumengan, selaku staf tata usaha Magister Profesi Psikologi
Universitas Kristen Maranatha yang telah banyak memberikan bantuan
informasi dan dukungan selama menyelesaikan studi di Universitas
Kristen Maranatha.
10.Seluruh dosen pengajar Magister Psikologi Universitas Kristen Maranatha
yang telah memberikan bekal ilmu kepada peneliti selama menjalani
12.Nurachman Firdaus, selaku Supervisor Training PT.”X” yang telah
meluangkan waktunya dan atas bantuannya selama ini dalam penyusunan
tesis.
13.Seluruh staf PT.”X” terutama departemen Human Resource Department
(HRD) yang telah memberikan waktu dan kesempatan untuk memberikan
informasi dalam pengumpulan data tesis ini.
14.Um Muy dan Tante Ocha, yang bersedia memberikan banyak perhatian,
dukungan dan kesabarannya selama ini. Tidak ada kata-kata yang dapat
menggambarkan betapa besarnya rasa terima kasihku untuk kalian.
15.Kedua almarhum Orang tuaku yang sangat aku sayangi dan cintai yang
telah memberikan banyak dukungan baik moril maupun materil yang tidak
terhingga sehingga peneliti dapat menyelesaikan seluruh proses studi
hingga tesis ini dapat diselesaikan.
16.Seluruh keluarga besar yang selalu mendukung dan memberikan semangat
kepada peneliti selama studi dan penyusunan tesis ini.
17.Kawan Seperjuangan di Magister Psikologi, Mila kaniadewi, M.Psi.,
Psikolog, Tri Hartika M.Psi., Psikolog, Renita Enggrid S, M.Psi.,
Psikolog, Yeni Sasarari, S.Psi. dan Lidya Setiawati, S.Psi yang selalu
memberikan support, masukan dan referensi sehingga peneliti dapat
Bandung, 31 Agustus 2016
Abdurrahmat Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Rineka
Cipta
Alwi, Syafaruddin, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan
Kompetitif, BPFE, Yogyakarta.
Conny R. Semiawan. 1999. Perkembangan Peserta Didik. Depdikbud, Dirjen
Pendidikan Tinggi & Proyek Pendidikan Guru Sekolah Dasar
Dessler, Gary. 2006. MSDM, Jilid II, PT. Indeks, Jakarta.
Efendi, Ferry & Makhfudli. (2009). Keperawatan Kesehatan Komunitas : Teori dan
Praktik dalam Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika
Gage, N.L. & Berliner, David, C. (1984). Educational Psychology3rd Ed. Boston,
Houghton Mifflin Company.
Cardoso Gomes, Faustino. (1995). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset,
Yogyakarta
Hasibuan, Malayu, S.P. 2003. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. Jakarta :
PT Toko Gunung Agung
Kierstead, J. (1998). Personality and Job Performance: A Research Overview. Policy,
Resources. Ohio: Charles E Memil Publishing Company.
Kolb, D. 1984. Experiential Learning. New Jersey : Prentice-Hall, Inc.
Landy,F.J. & Conte, J.M. (2004). Work in the 21th century : An introduction to
industrial & organizational psychology. New York : McGraw Hill
Latipun. 2008. Psikologi Konseling Edisi ketiga, UPT Penerbitan Universitas
Muhammadiyah Malang.
Martin, Garry & Pear, Joseph, 1999. Behavior Modification, 6th edition, New Jersey :
Prentice-Hall, Inc.
Nofiar, Yon. 2005. The Leading Behavioral Assessment Tool. Lembaga Penerbit
FEUI, Jakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo .1993. Pengantar Pendidikan dan Perilaku
Kesehatan.Yogyakarta : AndiOffse
Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. (2010). Manajemen (edisi kesepuluh).
Jakarta: Erlangga.
Rosari, Sasmita. 2009. Hubungan antara Budaya Perusahaan terhadap Pengembangan
karir pada Karyawan PT.Bank Mandiri Tbk. Yogyakarta
Santrock, John W. (2007). Perkembangan Anak, edisi ke-11 jilid 1. Penerbit
Sharlanova, V (2004). Experiential Learning. Departmentof Information and
Qualification of Teachers. Trakia Journal of Sciences, Vol. 2, No. 4, pp 36-39,
2004.
Simamora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia,Edisi Ketiga, Cetakan
Pertama, Bagian Penerbitan STIE YKPN, Yogyakarta
Soekamto, Toeti dan Udin Saripudin Winataputra. 1997. Teori Belajar dan
Model-model Pembelajaran. Jakarta: Dikti. Depdiknas
Soemanto, Wasty. 2006. Psikologi Pendidikan: Landasan Kerja Pemimpin
Pendidikan(Cetakan Ke 5). Jakarta: Rineka Cipta.
Steven G, Rogelberg. 2007. Industrial and Organizational Psychology. Sage
Publication, London
Sutrisno. (2009). Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi.Yogyakarta:
Ekonisia
Umar, Husein. 2001. Strategic management in action. PT Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta
Walter GA, Marks S.E. 1981. Experiential Learning and Change: Theory, Design and
Cut Zurnali. 2004. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Perilaku Produktif
Karyawan Divisi Long Distance PT Telkom Tbk, Tesis, Universitas Padjadjaran,
Bandung.
Ernawati, Nunung, Suharto dan Yulis Setiya Dewi. 2015. Pemberdayaan Pasien
Berbasis Experiential Learning Terhadap Perilaku Pencegahan Komplikasi Akut
dan Kadar Glukosa Darah Pasien DM. Jurnal Ners, Vol. 10 No. 2.
Enhart, K.H. 2006. Job Characteristic Beliefs and Personality as Antecedents of
Subjective Person-Job Fit. Journal of Business and Psychology, Vol. 21 No. 2. Winter.
Gustina, Adin. 2015. Pengaruh Kualitas Pelatihan dan Kondisi Lingkungan Pelatihan
Terhadap Efektivitas Pelatihan Di Sentra Pendidikan BRI Yogyakarta, Skripsi,
Universitas Negeri Yogyakarta.
June, Sethela & Mahmood, Rosli. 2011. The Relationship between Person-job Fit and
Job Performance: A Study among the Employees of the Service Sector SMEs in Malaysia. International Journal of Business, Humanities and Technology, Vol. 1 No. 2.
Mardana, I.B. 2006. Implementasi modul eksperimen sains berbasis kompetensi
Pendidikandan Penajaran IKIP Negeri Singaraja.
Suryani, Ely Rudyatmi, Tyas Agung Pribadi. 2014. Pengaruh Experiential Learning
Kolb Melalui Kegiatan Praktikum Terhadap Hasil Belajar Biologi Siswa. Unnes Journal of Biology Education, Vol. 3 No. 2.
Weight, Albert. 1970. Participative Education and The Inevitable Revolution in
Journal of Creative Behavior, Vol 4, No 4, Fall 1970, pp 234-282.
Authentic School of Behavioral Studies. 2001. DISCOURSE.
Unit Praktik Psikologi Maranatha. Marston Model Inventory (DISC) Interpretation.
Workshop
Character Plus.“Sejarah
DiSC”.Http://discassessment.blogspot.co.id/2005/06/sejarah-disc.html. 13 Februari 2016
Oasis Developing Center. “DiSC Personality Profile”.
Http://www.disc.oasisindo.org/asset/comprehensive_version.pdf. 10 Maret 2016
Antarnews.com. “Indonesia Siap Jadi Pusat Busana Muslim Dunia”.
Http://ramadhan.antaranews.com/berita/567377/indonesia-siap-jadi-pusat-busana-muslim-dunia. 20 Maret 2016
Dinas Perindustrian dan Perdagangan Provinsi Jawa Barat. “Pemerintah Dukung
Industri Busana Muslim”. Http://www.disperindag.jabarprov.go.id.html. 7 April