DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN ... ii
ABSTRAK ... iii
KATA PENGANTAR ... v
UCAPAN TERIMA KASIH ... vi
DAFTAR ISI ... viii
A. PENDAHULUAN ... 1
1. Latar Belakang Penelitian ... 1
2. Identifikasi dan Perumusan Masalah ... 3
3. Tujuan Penelitian ... 5
4. ManfaatPenelitian ... 6
5. Struktur Organisasi Penulisan ... 7
B. KAJIAN PUSTAKA DAN KERANGKA PEMIKIRAN ... 7
1. Manajemen Sumber Daya Manusia di Perguruan Tinggi ... 7
2. Manajemen Kinerja Dosen ... 8
3. Manajemen Mutu di Perguruan Tinggi ... 13
4. Kerangka Pemikiran Penelitian ... 14
C. METODE PENELITIAN... 14
D. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 17
1. Perencanaan Pengembangan Kinerja Dosen ... 17
2. Implementasi Pengembangan Kinerja Dosen ... 18
3. Monitoring dan Evaluasi Pengembangan Kinerja Dosen ... 19
4. Analisis Efektivitas Pengembangan Kinerja Dosen ... 21
5. Model Efektivitas Manajemen Pengembangan Kinerja Dosen di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi ... 22
E. KESIMPULAN DAN SARAN ... 34
1. Kesimpulan... 34
2. Saran-saran ... 35
DAFTAR PUSTAKA ... 37
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pembangunan di bidang pendidikan diarahkan kepada pengembangan
sumber daya manusia yang bermutu tinggi, guna memenuhi kebutuhan dan
menghadapi tantangan kehidupan di masa depan. Untuk itulah pendidikan harus
mampu melaksanakan fungsi sebagaimana mestinya, sesuai ketentuan yang telah
ditetapkan sebagai sistem pendidikan untuk pembangunan sumber daya manusia
yang berkualitas.
Sumber daya manusia merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki
oleh suatu organisasi, dengan kata lain bahwa sumber daya manusialah yang dapat
membuat sumber-sumber lain dari sebuah organisasi dapat berfungsi. Namun
demikian, sumber daya manusia yang dimiliki oleh setiap organisasi tidak dengan
sendirinya mampu bekerja dengan efektif tanpa adanya program pengembangan
sumber daya manusia yang komprehensif dan sistematis. Pengembangan sumber
daya manusia mutlak dilakukan apabila organisasi ingin berkembang, maju dan
tetap eksis. Maka, kegiatan organisasi terbesar adalah mengembangkan sumber
daya manusia agar dapat dimanfaatkan secara efektif dan efisien sehingga
mencapai produktivitas yang diharapkan, sebagaimana yang dikemukakan oleh
Sondang P. Siagian (1999) bahwa “Sumber daya manusia yang baik ditujukan
kepada peningkatan kontribusi yang dapat diberikan oleh para pekerja dalam
merupakan salah satu wujud pembinaan dan pengembangan pegawai dalam
rangka memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh
para pekerja sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam rangka
mewujudkan tujuan organisasi.
Perkembangan dunia pendidikan saat ini dituntut untuk semakin maju
seiring berjalannya perkembangan zaman yang cukup melesat. Dalam masyarakat
yang sedang relatif cepat berubah seperti yang kita alami sekarang, dimana
sekolah/lembaga pendidikan memegang peranan yang semakin berarti, ada
banyak pelayanan yang diharapkan dari sekolah/lembaga pendidikan.
Pengembangan pendidikan harus diimbangi dengan kemampuan dan
kepemimpinan. Perkembangan yang terus menerus diakibatkan timbulnya
teknologi dan arus globalisasi mengakibatkan dimana-mana terjadi perubahan,
tidak ada lagi yang abadi, yang abadi justeru perubahan itu sendiri. Mengenai
perubahan, ada orang yang sadar tentang perubahan tersebut, dan ada orang yang
tidak sadar tentang perubahan, yang jelas dalam suatu periode waktu tertentu akan
ada yang berbeda di antara dua kutub waktu, dan yang berbeda itulah disebut
perubahan. Dalam lingkup manajemen perubahan Compy dan Nohri (Uyung,
2004) menyatakan bahwa ada tiga pemicu utama yang menggerakkan perubahan
lebih cepat ketimbang waktu-waktu sebelumnya, yaitu:
1. Teknologi: khususnya TI yang telah menstranformasi bisnis menjadi sedemikian adaptis.
memaksa organisasi dalam perusahaan agar mampu menata diri dengan cara-cara yang radikal.
Memasuki abad ke-21 perguruan tinggi akan dihadapkan pada berbagai
tantangan, terutama tantangan yang terkait dengan masalah pemasaran lembaga,
terlebih lagi terhadap pemasaran yang mensyaratkan perlunya peningkatan daya
saing perguruan tinggi bersangkutan, khususnya daya saing sumber daya
manusia yang ada di dalamnya. Dimaklumi bahwa abad ke-21 yang ditandai
dengan globalisasi, industrialisasi, dan kompetisi ini, diperlukan sumber daya
manusia yang unggul dan bermutu dengan karakteristik antara lain: (1) memiliki
wawasan global, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK),
berkompetensi, kreatif dan produktif; (2) memiliki kinerja dalam tim kerja yang
kreatif; (3) menghargai manusia berdasarkan kemampuan dan bukan asal-usul
atau keturunan; dan (4) berkehidupan religius dalam suasana demokratis dan
transparansi. Di sisi lain, dengan adanya tuntutan kebutuhan masyarakat,
perkembangan IPTEK, percepatan arus informasi, serta tuntutan kebutuhan
stakeholders pendidikan yang terus berkembang, perguruan tinggi semakin
dituntut untuk menghasilkan sumber daya yang profesional dan berkualitas.
Perubahan-perubahan yang terjadi pada organisasi ditimbulkan oleh aneka
macam kekuatan eksternal dan internal yang sering kali berinteraksi hingga
mereka saling memperkuat satu sama lainnya. Kekuatan eksternal yang terdiri dari
perubahan teknologi, kondisi-kondisi ekonomi, kompetensi global,
perubahan-perubahan sosial dan demografik. Sedangkan kekuatan internal terdiri dari
masalah-masalah behavioral seperti keluar-masuknya karyawan dengan kecepatan
pengambilan keputusan atau inovasi-inovasi, pertentangan antara etika kerja dan
etika sosial, politik keorganisasian dan konflik-konflik keorganisasian yang
terjadi. Para pemimpin yang bereaksi atas faktor-faktor tersebut, seringkali
menimbulkan dampak penting atas individu-individu yang ada di dalam
organisasi yang bersangkutan. Guna bertahan dan berkembang, maka
organisasi-organisasi perlu bereaksi dan menyesuaikan diri terhadap berbagai macam
kekuatan tersebut.
Perguruan tinggi sebagai suatu organisasi sesungguhnya tidak terlepas
dari pengaruh lingkungan yang ada di sekitarnya. Lingkungan merupakan
sumber pemasok input bagi organisasi, sekaligus sebagai penerima output dari
organisasi itu sendiri. Perguruan tinggi sebagai kancah masyarakat dan budaya
akademik, dengan segenap misi yang diembannya senantiasa dituntut untuk
selalu menempatkan diri dalam konteks lingkungan strategik yang berubah
sangat cepat. Di sisi lain, perguruan tinggi sebagai salah satu lembaga
pendidikan yang mengemban tugas tri dharma perguruan tinggi dalam rangka
peningkatan daya saing, kinerja, produktivitas, kualitas, relevansi, maupun
efektivitas dan efisiensi perlu melakukan pembenahan-pembenahan pada setiap
komponen pendidikan yang ada di dalamnya. Salah satu komponen yang sangat
vital untuk segera dibenahi dalam rangka peningkatan kualitas perguruan tinggi
dimaksud adalah peningkatan kualitas kinerja dosen.
Dosen, sebagai salah satu komponen sumber daya yang ada dalam
lembaga yang akan menyiapkan sumber daya manusia, baik masa sekarang
maupun masa yang akan datang. Penyelenggaraan dan pengembangan program
pembelajaran yang dilaksanakan di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
termasuk salah satu program untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional, di
antaranya menghasilkan sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang
jelas, terukur, terarah dan mampu memberikan kontribusi positif terhadap
perkembangan budaya lokal, nasional maupun global.
Dengan peran strategis seperti itu, IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
menghadapi tugas yang tidak ringan, terutama dalam menghadapi tantangan dan
perubahan-perubahan yang cepat dalam abad ke-21. IAIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi mempunyai tugas pokok menyelenggarakan pendidikan
akademik dan profesional. Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, IAIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, dengan mengacu kepada visi dan misinya
memiliki fungsi antara lain: (1) Menjadikan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
sebagai lembaga pendidikan tinggi unggulan yang mengintegrasikan unsur
keislaman, keilmuan, teknologi dan kemanusiaan; (2) Mencetak sarjana yang
memilliki keunggulan kompetitif dalam persaingan global; (3) Melakukan
re-integrasi epistemologi keilmuan (tauhid ilmu); (4) Memberikan landasan moral
terhadap pengembangan IPTEK (etika ilmu); dan (5) Mengembangkan keilmuan
melalui kegiatan penelitian (research university) (Renstra IAIN STS Jambi,
2008).
Terkait dengan visi, misi dan tugas serta fungsi IAIN Sulthan Thaha
secara baik, mutlak diperlukan adanya sumber daya manusia yang berkualitas,
tangguh, unggul dan profesional, sehingga sumber daya manusia yang ada
memiliki kinerja seperti yang diharapkan oleh individu dan lembaga. Untuk
terciptanya harapan itu perlu diantisipasi sedini mungkin dengan
mempersiapkan sumber daya manusia yang berkemampuan dan berketerampilan
unggul dalam berbagai bidang.
Sistem penyelenggaraan pendidikan di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi sangat erat hubungannya dengan pemberdayaan manajerial yang harus
dimiliki oleh pimpinan dalam pengembangan sumber daya manusia. Sumber
daya manusia sebagai pelaku pendidikan harus memiliki kemampuan manajerial
maupun keterampilan (EMIS IAIN STS Jambi, 2008). Atas pemahaman itu, bagi
para dosen IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi diperlukan peningkatan
kemampuan melalui berbagai aktivitas ilmu pengetahuan, teknologi dan
keterampilan. Melalui jumlah dosen tetap sebanyak 255 orang dengan
kualifikasi dosen lulusan S1 73 orang (29%), lulusan S2 159 orang (62%) dan
lulusan S3 hanya berjumlah 23 orang (9%) menyebabkan kurang idealnya dosen
IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi untuk mengajar di perguruan tinggi (Pro fil
IAIN STS Jambi, 2008).
Salah satu faktor yang sangat menentukan keberhasilan pengembangan
sumber daya manusia melalui pendidikan adalah dosen. Fakta empiris yang
berkembang menunjukkan bahwa baiknya mutu pendidikan dan pembelajaran
sehingga dapat mengilhami proses pembelajaran ke arah suatu kondisi yang
efektif dan bermakna bagi kehidupan mahasiswa dan masyarakat umumnya.
Di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi saat ini ada dua klasifikasi
dosen, yaitu 1) dosen tetap (DT), dan 2) dosen luar biasa (DLB). Dosen tetap
adalah para dosen (PNS) yang ditempatkan di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi dengan ijazah formal minimal Sarjana Strata Satu (S1). Sedangkan dosen
luar biasa adalah dosen yang ditugaskan atau diperbantukan pada IAIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi untuk kebutuhan tertentu, seperti karena kepakaran
dosen bersangkutan.
Atas dasar kondisi itu, dalam upaya pengembangan kinerja sumber daya
manusia dosen di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi salah satu langkah
strategik yang perlu segera dibenahi adalah pembenahan manajemen
pengembangan sumber daya manusia. Terkait dengan hal tersebut, posisi studi ini
dalam bidang administrasi adalah bidang manajemen sumber daya manusia yang
menyangkut pengembangan kinerja dosen. Manajemen sumber daya manusia
melukiskan apa yang dikerjakan dan yang harus dikerjakan oleh manajer sumber
daya manusia. Dalam praktik, definisi ini menuntut kegiatan-kegiatan yang
memperbaiki kontribusi orang-orang terhadap produktivitas organisasi melalui
kinerja yang dilakukan. Tanpa mencapai produktivitas dosen yang memadai, pada
akhirnya organisasi akan berhenti dan gagal. Produktivitas sebagai suatu isu yang
terus disoroti dapat membantu mengubah orang akan pentingnya pengembangan
sumber daya manusia, yang selanjutnya dapat membantu untuk memikirkan
Adanya era globalisasi, era reformasi, dan era kompetisi, peranan sumber
daya manusia untuk kemajuan organisasi menjadi hal yang amat mendasar. Untuk
itu, masalah manajemen sumber daya manusia menjadi hal yang sangat penting
dalam setiap organisasi. Hal ini karena: (1) Sumber daya manusia memiliki peran
yang sangat strategis dalam pencapaian tujuan organisasi; (2) Dengan adanya era
globalisasi serta rencana penerapan otonomi perguruan tinggi, menuntut adanya
perubahan struktur dan peran perguruan tinggi yang bersangkutan; serta (3)
Perubahan struktur dan peran perguruan tinggi ini dengan sendirinya akan
berdampak terhadap manajemen sumber daya manusia dan manajemen perguruan
tinggi itu sendiri. Terkait dengan hal ini, maka mengelola sumber daya manusia
dalam menghadapi abad ke-21 merupakan hal yang penting dalam suatu
organisasi. Mengelola sumber daya manusia melibatkan setiap orang dan ini
membutuhkan waktu yang tidak sedikit. Oleh karena itu, mengelola sumber daya
manusia dalam menghadapi abad ke-21 meliputi: (1) Kegiatan mengelola
karyawan, kebijakan, dan praktik yang dapat digunakan perusahaan sekarang; dan
(2) Kegiatan mengelola kekuatan-kekuatan perubahan (seperti teknologi,
restrukturisasi bisnis, masalah hukum, sosial dan sebagainya) yang harus ditelaah
organisasi supaya dapat memposisikan dirinya dalam menghadapi persaingan
global (Schuller, 1996).
Unsur manusia di dalam organisasi mempunyai kedudukan yang sangat
strategis, karena manusialah yang dapat memenuhi input-input apa yang perlu
mentransformasikannya menjadi output yang memenuhi keinginan stakeholders.
Dengan demikian berbicara mengenai organisasi tidak akan lepas dari
lingkungan dimana organisasi itu berada dan manusia yang menjalankannya,
termasuk pula dengan organisasi pendidikan pada perguruan tinggi.
Satuan pendidikan yang menyelenggarakan pendidikan tinggi,
sebagaimana halnya IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi merupakan salah satu
lembaga yang akan menyiapkan sumber daya manusia, baik untuk masa
sekarang maupun yang akan datang. Dengan peran strategis seperti itu,
diperlukan respons secara cepat, tepat dan dilakukan dengan penuh kearifan
mengingat bahwa dampak yang ditimbulkan oleh perubahan-perubahan yang
cepat tersebut bersifat amat kompleks dan berspektrum luas. Salah satu respons
yang perlu kiranya diperbaiki segera dalam mempersiapkan dosen yang handal,
tangguh, profesional dan kompetitif dalam memasuki millenium ketiga antara lain
adalah dengan pengembangan kinerja sumber daya manusia (dosen) di perguruan
tinggi yang bersangkutan secara sistematik, sistemik, terpadu dan bermutu. Hal ini
karena manajemen dosen dalam suatu organisasi merupakan hal yang sangat
penting, baik ditinjau dari segi politik, ekonomi, hukum, sosio-kultural,
administratif, dan teknologi (Siagian, 1999).
Sumber daya manusia akan sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dan
kemajuan organisasi. Dari sumber daya yang tersedia dalam organisasi, dosen
memegang peranan sentral dan paling menentukan. Manusia bisa menjadi pusat
persoalan organisasi manakala tidak dikembangkan dan tidak ditingkatkan
organisasi manakala segala dayanya dikembangkan secara wajar dan meyakinkan.
Terkait dengan hal ini maka masalah pengembangan kinerja sumber daya manusia
dosen IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi merupakan salah satu hal yang
penting untuk diperbaiki dalam upaya meningkatkan mutu dosen kedepan.
Di perguruan tinggi, dosen memiliki peran sentral dan strategis. Dalam
keadaan kesadaran masyarakat yang makin tinggi seperti dewasa ini, ada
semacam tuntutan dari masyarakat terhadap lembaga pendidikan umumnya dan
perguruan tinggi khususnya mengenai mutu kinerjanya yang dinilai rendah, atau
tidak setinggi yang diharapkan, yang akhirnya tudingan tersebut tertuju pada
dosen. Dosen merupakan "orang di balik senjata". Artinya, betapa "baik"-nya
kurikulum dan program suatu perguruan tinggi, tetap saja penyelenggaraan dan
capaian-capaiannya sangat ditentukan oleh dosen.
Kemampuan meningkatkan kualitas kinerja dosen di perguruan tinggi,
diperlukan adanya pengembangan dan manajemen sumber daya manusia dosen
secara sistematik, sistemik, terpadu dan bermutu. Manajemen kinerja adalah
pola manajemen dengan pendekatan yang sistematis, praktis dan strategis dalam
menyelenggarakan suatu organisasi, yang mengutamakan kepentingan
pelanggan dan berdasarkan filosofi bahwa peningkatan kinerja harus diadakan
dan dilakukan oleh semua unsur lembaga sejak dini secara terpadu dan
berkesinambungan dalam upaya memenuhi kebutuhan pelanggan baik masa kini
maupun masa yang akan datang. Tujuan manajemen kinerja adalah
diperlukan langkah-langkah manajemen dosen yang lebih diorientasikan kepada
kebutuhan pelanggan, khususnya kinerja sumber daya manusia dosen di IAIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Berdasarkan hasil observasi awal yang dilakukan peneliti, ditemui bahwa
pengembangan kinerja sumber daya manusia di lingkunggan IAIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi yang ada sekarang, khususnya kinerja dosen masih jauh dari
memadai. Beberapa kenyataan yang ada terkait dengan manajemen
pengembangan kinerja dosen tersebut antara lain:
Pertama; Dilihat dari ranah pendidikan dan pengajaran: (1) Relatif
minimnya bantuan finansial belajar, baik untuk dosen maupun tenaga
administrasi, (2) Dosen yang melanjutkan pendidikan ke jenjang S2 dan S3
umumnya atas biaya sendiri. Kalaupun ada bantuan dari lembaga, tetapi bantuan
itu tidak sepenuhnya, (3) Tingkat kehadiran dosen baru mencapai 75% dari
standar 80% dosen, tingkat kehadiran 25% sebanyak 15%, dan tingkat kehadiran
0% sebanyak 5%, (4) Belum ditaatinya aturan sebagai petunjuk pengaturan
absensi dosen, sehingga tidak ada sanksi bagi dosen yang kehadirannya kurang,
kecuali bagi dosen yang lebih dari satu tahun tidak mengajar, (5) Kurangnya
kesejahteraan dosen, dan (6) Tidak ada evaluasi kehadiran dosen sebagai balikan
terhadap pengurangan absen dosen dari perkuliahan; dan pemberian tugas mata
kuliah baru diberikan secara mendadak tanpa perencanaan dan senantiasa
tumpang tindih dengan spesialisasi mata kuliah dosen-dosen yang lain.
Kedua; Dilihat dari aspek penelitan: (1) Belum banyak
Kurang terjalinnya hubungan dan kerjasama penelitian dengan lembaga-lembaga
lain di luar IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, dan (3) Rendahnya minat
dosen untuk melakukan penelitian.
Ketiga; Dilihat dari aspek pengabdian pada masyarakat: Sesuai dengan
tuntutan masyarakat yang memandang bahwa dosen IAIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi adalah orang-orang yang memiliki kemampuan luas di bidang
keagamaan, termasuk persoalan-persoalan ibadah praktis. Namun kenyataan di
lapangan, masih sedikit dosen yang dapat memerankan fungsinya itu seperti
harapan masyarakat luas.
B. Identifikasi dan Perumusan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Melalui perubahan struktur dan peran perguruan tinggi dalam menghadapi
era globalisasi, perguruan tinggi dituntut untuk mengubah kemampuan dan
keterampilan para dosen sesuai dengan kebutuhan perguruan tinggi yang
bersangkutan. Untuk kepentingan tersebut, perubahan-perubahan manajemen
dosen dengan lebih mengarahkan kepada penyiapan sumber daya manusia dosen
perguruan tinggi yang lebih bervariasi dalam spesialisasi disiplin ilmu dan profesi.
Hal ini karena penyelenggaraan perguruan tinggi yang handal harus ditunjang
oleh sumber daya manusia dosen yang handal pula dalam jajaran manajemen
yang merupakan tulang punggung dalam menggerakkan manajemen perguruan
kemampuan khusus yang dapat diperoleh melalui kegiatan pembelajaran
organisasi. Menurut penjelasan dalam website komunitaskm.multiply.com Hacket
(2000) menyatakan bahwa:
Learning organization adalah proses yang mendukung organisasi untuk mampu beradaptasi terhadap perubahan, serta mampu bertumbuh ke arah lebih baik melalui penciptaan dan pengaplikasian hal-hal baru seperti knowledge, kemampuan dan kompetensi sekaligus mampu mentran-sformasikannya kepada kolega lainnya. Organisasi yang tak mampu berubah mengikuti irama bisa jadi tidak memiliki masa depan.
Keterkaitannya dengan itu, sumber daya manusia dosen merupakan salah
satu input pendidikan dalam jajaran pendidikan tinggi. Dosen adalah sebutan
untuk tenaga pendidikan yang berada di perguruan tinggi. Dosen mempunyai
kedudukan sebagai seorang yang kompeten dan professional pada jenjang
pendidikan tinggi, yang diangkat sesuai dengan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Berdasarkan Undang-Undang Guru dan Dosen nomor 14 tahun 2005
(pasal satu), ditegaskan bahwa dosen adalah pendidik profesional dan ilmuan
dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, serta
menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan,
penellitian dan pengabdian pada masyarakat. Melihat maksud pasal satu
undang-undang tersebut, jelas bahwa seorang dosen tidak hanya sekedar pendidik
profesional pada perguruan tinggi tempatnya mengajar, tetapi lebih dari itu
dosen adalah seorang ilmuan. Karena itu, undang-undang (UUGD 14/2005)
dengan tegas menyebutkan bahwa dosen wajib memiliki kualifikasi akademik,
memiliki kepedulian dan kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional.
Dalam tulisannya, Buchari Alma (2008) menegaskan bahwa pembinaan
dosen dalam upaya mengembangkan kinerja dapat dilakukan melalui
langkah-langkah: a) Pembinaan Kompetensi Profesional, b) Pembinaan Kompetensi
Pribadi (Komitmen), c) Pembinaan Kompetensi Kemasyarakatan.
Melalui pembinaan kompetensi profesional akan memperbaiki
penampilan dosen, baik saat di depan kelas maupun di luar kelas (lapangan).
Untuk itu, dalam kompetensi profesional ini ada beberapa strategi yang dapat
dilakukan, antara lain: (1) Kepada setiap dosen diberikan maksimal dua mata
kuliah persemester, sehingga perhatiannya diharapkan lebih terfokus kepada
mata kuliah yang diasuhnya tersebut; (2) Kewajiban menyusun silabus dan SAP
yang disamakan dengan dosen-dosen lain yang memegang mata kuliah yang
sama atau perguruan tinggi lain yang juga sama. Dengan demikian, materi dan
sumber bacaannya sama dengan yang berlaku pada perguruan tinggi lain
tersebut; (3) Mengirim dosen yang dimiliki untuk belajar atau melanjutkan
pendidikan ke jenjang S2 dan S3, baik pada perguruan tinggi di dalam maupun
luar negeri, guna menambah kualifikasi atau mendapatkan sertifikasi formal; (4)
Setiap bulan diadakan kegiatan kolokium dengan menampilkan hasil-hasil
penelitian yang telah dilakukan para dosen; (5) Meningkatkan pengetahuan
bahasa bagi dosen, termasuk di antaranya bahasa Inggris. Kegiatan ini dapat
laboratorium bahasa, dapat juga melaksanakan bimbingan TOEFL serta
ujian-ujian bahasa secara periodik; (6) Mengadakan penataran, workshop atau
pelatihan-pelatihan teknis yang mendukung bagi dosen dengan mendatangkan
para ahli di bidangnya.
Sedangkan dengan pembinaan kompetensi pribadi (komitmen), secara
akademis besar kemungkinan seorang dosen memiliki kualifikasi baik, akan
tetapi bila yang bersangkutan mengisolasi diri, acuh tak acuh, atau kurang
komitmen terhadap lembaga, mahasiswa maupun pekerajaan serta
tugas-tugasnya. Jika ini yang terjadi, maka keunggulan akademis yang baik itu tidak
ada artinya. Hal tersebut terjadi mungkin karena menyangkut masalah ekonomi,
kesejahteraan atau pemenuhan sebagian besar kebutuhan hidupnya, sehingga
dosen punya biaya untuk membeli buku dan memiliki waktu lowong untuk
membaca atau meneliti. Akibatnya, jika masalah ini tidak diperhatikan, maka
akan muncul akses-akses kurang baik, seperti tingkat kesibukan dosen akan luar
biasa karena mengajar di banyak tempat untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.
Sementara melalui pembinaan kompetensi kemasyarakatan, dosen sudah
dipastikan hidup dan bergaul di tengah masyarakat. Melalui masyarakat juga
dosen dapat mengimplementasikan ilmu dan pengetahuannya sebagai bentuk
pengamalan tri dharma perguruan tinggi. Kegiatan pengabdian yang dilakukan
dapat saja dilakukan melalui program terstruktur atau insidentil melalui
program-program Jurusan/Prodi, seperti: Kegiatan pemberantasan hama pada
tanaman, gotong royong membersihkan jalan lingkungan, penyuluhan kesadaran
sebagainya. Dengan demikian, kompetensi seorang dosen tidak hanya mampu
tampil di depan kelas, akan tetapi mampu pula beradaptasi di kehidupan
masyarakat luar kampus.
Lebih lanjut, secara teknis kemampuan tersebut dirinci lagi menjadi
beberapa kemampuan dasar sumber daya manusia dosen yang terdiri dari:
Penguasaan bahan pembelajaran beserta konsep-konsep dasar keilmuannya,
pengelolaan program pembelajaran, pengelolaan kelas, penggunaan media dan
sumber pembelajaran, penguasaan landasan-landasan kependidikan, pengelolaan
interaksi pembelajaran, penilaian prestasi mahasiswa, pengenalan fungsi dan
program bimbingan dan penyuluhan, pengenalan dan penyelenggaraan
administrasi pendidikan, serta pemahaman prinsip-prinsip serta pemanfaatan
hasil penelitian pendidikan untuk kepentingan peningkatan mutu pengajaran.
Dalam konteks penelitian yang dilakukan mengenai masalah-masalah yang
teridentifikasi di atas, maka fokus yang menjadi ruang lingkup sekaligus menjadi
batasan masalah dalam penelitian terhadap manajemen pengembangan kinerja
dosen di lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi adalah: (1)
Perencanaan, (2) Implementasi, (3) Monitoring dan evaluasi, serta (4) Analisis
efektivitas pencapaian target. Dilihat dari kaca mata fungsi manajemen pada
umumnya, seperti perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),
penggerakan (actuating), dan pengawasan (controlling). Akan tetapi, pada
penelitian ini sengaja penulis tidak mengkaji fungsi pengorganisasian (organizing)
ditambah lagi dengan adanya pembahasan tentang analisis efektivitas yang
menjadi bagian keempat dari penelitian ini.
Atas dasar itu pula, secara rinci penelitian ini lebih teridentifikasi kepada:
(1) Prosedur perencanaan kinerja dosen yang secara utuh masih belum merupakan
satu kesatuan dalam lingkup kelembagaan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi,
baru pada tingkat fakultas dan program studi, (2) Koordinasi yang utuh dari
tingkat lembaga (IAIN) sebagai penanggung jawab dalam pengembangan rencana
kinerja dosen, (3) Rencana kinerja belum merupakan kekuatan inti dari gambaran
kinerja yang dipersiapkan oleh masing-masing dosen, (4) Arah kebijakan, yang
tegas tentang arah dan tujuan dari kinerja dosen, (5) Pada tahapan implementasi
terlihat dalam bentuk serpihan-serpihan yang dilakukan oleh perorangan ataupun
kelompok (Prodi atau Fakultas) belum merupakan gambaran utuh mengarah
kinerja lembaga, (6) Belum munculnya satu kesatuan yang mengarah kepada visi
dan misi lembaga dalam kaitannya dengan pelaksanaan tri dharma perguruan
tinggi, (7) Proses dan hasil belum terkoordinasi dengan satu sistem monitoring
dan evaluasi yang terkoordinasi oleh lembaga, (8) Keberhasilan dan tindak lanjut
dari kinerja dosen bukan merupakan hasil dari adanya kegiatan monitoring dan
evaluasi yang sistematik, dan (9) Ukuran keberhasilan sebuah kinerja belum
memperoleh pengakuan yang baik secara internal, walaupun secara eksternal
panduan dalam bentuk aturan sudah sangat jelas.
2. Perumusan Masalah
Bertitik tolak dari latar belakang dan identifikasi masalah yang bermuara
pada fokus penelitian tentang menajemen pengembangan kinerja dosen di
lingkungan IAIN Sulthan Thaha Jaifuddin Jambi, dapat dibuat rumusan masalah
secara umum tentang “Bagaimana Efektivitas Manajemen Pengembangan Kinerja
Dosen (Studi Kualitatif Manajemen Kinerja Dosen di Lingkungan IAIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi)?
Mengacu kepada rumusan masalah secara umum tersebut, untuk
memberikan landasan pembahasan yang terarah dan menemukan makna dari
permasalahan yang diteliti, selanjutnya dibuat kedalam rumusan masalah juga
sebagai pertanyaan penelitian sebagai berikut:
a. Perencanaan: Pada bagian ini yang ingin digali mengarah kepada
proses-proses perumusan langkah dan strategi seperti apa yang dilakukan untuk
mengembangkan kinerja dosen dengan komponen-komponen yang meliputi:
1) Bagaimana penyusunan rencana kinerja yang dilakukan oleh lembaga?
2) Bagaimana target-target rencana kinerja yang diharapkan?
3) Apa ukuran-ukuran keberhasilannya?
b. Implementasi: Pada bagian ini yang ingin digali berkaitan dengan tingkat
penerapan rencana pengembangan kinerja dosen yang dibuat, yang meliputi
komponen-komponen sebagai berikut:
1) Bagaimana kinerja dosen sebenarnya menyangkut unsur pendidikan dan
2) Bagaimana kinerja dosen dari unsur penelitian berdasarkan standar yang
ditetapkan?
3) Bagaimana kinerja dosen dilihat dari unsur pengabdian pada masyarakat
berdasarkan standar yang telah ditetapkan?
c. Monitoring dan Evaluasi: Pada bagian ini ingin digali seberapa besar
peran-peran alat dan instrumen yang dipergunakan untuk mengawasi dan mengontrol
implementasi standar-standar pengembangan kinerja dosen yang dibuat, yang
meliputi komponen-komponen:
1) Bagaimana prosedur monitoring dan evaluasi dilaksanakan?
2) Alat apa yang dipergunakan dalam melakukan monitoring dan evaluasi?
d. Analisis efektivitas pencapaian target pengembangan kinerja dosen
berdasarkan kepada aspek-aspek yang dirasakan oleh dosen dilihat dari
komponen-komponen:
1) Bagaimana pencapaian target kinerja dosen dalam aspek pendidikan dan
pengajaran?
2) Bagaimana pencapaian taget kinerja dosen dalam aspek penelitian?
3) Bagaimana pencapaian target kinerja dosen dalam aspek pengabdian pada
masyarakat?
4) Apa tindak lanjut dari temuan-temuan yang diperoleh?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini terbagi kepada tiga kategori
1. Mendeksripsikan tentang efektivitas manajemen pengembangan kinerja dosen
di lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, yaitu:
a. Perencanaan yang mengarah pada proses dan prosedur yang ditempuh
dalam melakukan pengembangan kinerja dosen di lingkungan IAIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang meliputi: (1) Penyusunan rencana
pengembangan kinerja yang dilakukan oleh lembaga, (2) Target-target
kinerja yang diharapkan, dan (3) Ukuran-ukuran keberhasilan yang ingin
dicapai.
b. Implementasi manajemen pengembangan kinerja dosen yang
dilaksanakan di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi berkaitan dengan
tingkat penerapan rencana pengembangan yang dibuat, yang meliputi
komponen-komponen seperti: (1) Kinerja dosen sebenarnya menyangkut
unsur pendidikan dan pengajaran yang harus dijalankan, (b) Kinerja
dosen dilihat dari unsur penelitian, dan (c) Kinerja dosen dilihat dari
unsur pengabdian pada masyarakat.
c. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi dalam pengembangan kinerja dosen
yang meliputi komponen-komponen: (a) Prosedur monitoring dan
evaluasi yang dilaksanakan, dan (b) Alat yang dipergunakan dalam
melakukan monitoring dan evaluasi.
2. Melakukan analisis secara kritis terhadap informasi yang mereposisi setiap
kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman dalam efektivitas manajemen
3. Mengembangkan alternatif model efektivitas manajemen pengembangan
kinerja dosen di lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan diperoleh dari hasil penelitian yang dilakukan di
IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi ini meliputi:
1. Manfaat Secara Teoritis: (a) Sebagai sumbangan penting dan mendasar
dalam memperluas wawasan bagi kajian administrasi pendidikan, khususnya
pendidikan tinggi. b) Memperkaya kajian dan pembahasan tentang kegiatan
efektivitas manajemen pengembangan kinerja dosen.
2. Manfaat Secara Praktis: (a) Bagi para pengambil keputusan pada tingkat
Institut, Fakultas dan sampai tingkat Jurusan/Program Studi, dari penelitian
yang dilakukan diharapkan dapat mengembangkan model manajemen
pengembangan kinerja dosen dengan mengikuti prosedur manajemen yang
baik. (b) Bagi para dosen diharapkan memperoleh informasi tentang fungsi
dan kedudukannya saat ini, sehingga mampu mengembangkan diri secara
personal maupun kelompok sesuai dengan standar kinerja yang meliputi
bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian dan pengabdian pada
masyarakat serta tugas-tugas penunjang lainnya. (c) Bagi Dirjen Diktis
Kemenag, dari hasil penelitian yang dilakukan diharapkan dapat mendukung
ketersediaan data tentang kondisi riil kinerja dosen sehingga dapat mengambil
keputusan tentang pengembangan karir dosen di IAIN Sulthan Thaha
3. Manfaat Bagi Peneliti: (a) Memperoleh pengetahuan yang berarti dalam
memahami secara lebih komprehensif terhadap perencanaan, implementasi,
monitoring dan evaluasi serta analisis efektivitas terhadap manajemen
pengembangan kinerja dosen. (b) Memperoleh keterampilan dan ketelitian
dalam menganalisis berbagai permasalahan manajemen pengembangan kinerja
dosen, khususnya kinerja bidang pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan
pengabdian pada masyarakat di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
E. Struktur Organisasi Disertasi
Struktur organisasi penulisan karya ilmiah (Disertasi) ini mengacu kepada
Buku Pedoman Penulisan Karya Ilmiah Universitas Pendidikan Indonesia (UPI)
tahun 2011. Dalam penulisannya, penulis menggunakan lima bab yang terdiri dari
pendahuluan, kajian pustaka dan kerangka pemikiran penelitian, metode
penelitian, hasil penelitian dan pembahasan, serta yang terakhir berisi kesimpulan
dan saran. Lebih rinci dan jelasnya struktur organisasi disertasi tersebut dapat
diuraikan sebagai berikut:
Bab pertama: Pendahuluan yang memuat pembahasan tentang latar
belakang penelitian, identifikasi dan perumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan struktur organisasi penulisan. Bab kedua: Kajian pustaka
dan kerangka pemikiran penelitian yang secara garis besar dibagi menjadi:
Manajemen sumber daya manusia di perguruan tinggi, manajemen kinerja dosen,
dan pendekatan penelitian, penjelasan fokus penelitian, tahapan penelitian, teknik
pengumpulan data (yang terdiri dari observasi, wawancara dan studi
dokumentasi), prosedur analisis data, dan pemeriksaan keabsahan data hasil
penelitian.
Bab keempat: (1) Deskripsi hasil penelitian yang terdiri dari: Gambaran
umum, gambaran awal kinerja dosen (bidang pendidikan dan pengajaran,
penelitian, dan pengabdian pada masyarakat); (2) Temuan khusus, yang meliputi:
Perencanaan pengembangan kinerja dosen; Implementasi pengembangan kinerja
dosen; Monitoring dan evaluasi pengembangan kinerja dosen; Analisis efektivitas
pengembangan kinerja dosen (pencapaian target bidang pendidikan dan
pengajaran, bidang penelitian, dan bidang pengabdian pada masyarakat); (3)
Pembahasan hasil temuan, yang terdiri dari perencanaan pengembangan kinerja
dosen, implementasi pengembangan kinerja dosen, monitoring dan evaluasi
pengembangan kinerja dosen, dan analisis efektivitas pengembangan kinerja
dosen; (4) Analisis efektivitas manajemen pengembangan kinerja dosen di IAIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, yang terdiri dari: Rasional model pengembangan
kinerja dosen, tujuan model pengembangan kinerja dosen, asumsi model
pengembangan kinerja dosen, komponen model pengembangan kinerja dosen,
strategi dan visualisasi model pengembangan kinerja dosen, indikator
keberhasilan model pengembangan kinerja dosen, dan penilaian model
Bab kelima: Kesimpulan dan saran, merupakan bab terakhir yang terdiri
dari kesimpulan hasil penelitian dan saran-saran terhadap para pihak yang terkait
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Lokasi dan Subjek Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini, maka
lokasi penelitian yang digunakan sebagai sumber data adalah IAIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Alasan pemilihan lokasi penelitian ini karena berdasarkan hasil
studi pendahuluan yang penulis lakukan, diperoleh informasi bahwa manajemen
pengembangan kinerja dosen dilihat dari aspek tri dharma perguruan tinggi
(pendidikan dan pengajaran, penelitian, dan pengabdian pada masyarakat) belum
optimal. Atas dasar itu pula, peneliti tertarik untuk menggali lebih jauh bagaimana
perencanaan, implementasi, monitoring dan evaluasi serta analisis efektivitas
manajemen pengembangan kinerja dosen di lingkungan IAIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
2. Subjek Penelitian
Penelitian ini memusatkan perhatian pada komponen sumber daya
manusia, yaitu dosen dan penyelenggara pendidikan di IAIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Sumber data tertulis berupa buku pedoman pelaksanaan
pengembangan dosen dan arsip-arsip kegiatan pengembangan kinerja dosen.
Sumber data tidak tertulis berupa aktivitas-aktivitas dosen dalam bidang
Selanjutnya, mengenai sumber data yang digunakan dalam penelitian
kualitatif seperti dinyatakan oleh Judith P. Goetz dan Margaret D. LeCompte
(1984) sebagai berikut: “The content of theories determines which elements,
objects, or people in the empirical world constitute the researcher’s or data
sources”. Pernyataan tersebut mengimplikasikan bahwa penentuan sumber data
penelitian akan tergantung pada isi teori atau konsep yang digunakan. Dalam buku
“Ethnography and Qualitative Design in Educational Research” seperti dikutip
Djam’an Satori (1989), Goetz dan LeComte (1984) menyatakan bahwa “Whatever
the population or populations are determined to be, their categories must be
discovered and refined into specific units of analysis that facilitate data reduction
and processing”.
Terkait dengan subjek penelitian, tidak ada kriteria pasti dalam untuk
menentukannya. Namun demikian ada beberapa kriteria yang dapat dijadikan
acuan dalam memilih informan yang akan dijadikan subjek penelitian ini antara
lain: (1) Informan mengalami langsung situasi atau kejadian yang bekaitan dengan
topik penelitian. (2) Informan mampu menggambarkan kembali fenomena yang
telah dialaminya terutama dalam sifat alamiah dan maknanya. (3) Bersedia untuk
terlibat dalam kegiatan penelitian yang dilakukan. (4) Bersedia diwawancarai dan
direkam aktifitasnya selama kegiatan penelitian berlangsung. (5) Memberikan
persetujuan untuk mempublikasikan hasil penelitian (Kuswarno, 2009).
Penelitian ini melibatkan pimpinan institut, pimpinan fakultas, kepala
bola salju (snowball technique). Kriteria yang digunakan dalam memilih informan
adalah sebagai berikut: (1) Dari Unsur pimpinan institut, fakultas, jurusan/prodi
berdasarkan tugas dan perannya dalam struktur kelembagaan di IAIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi. (2) Dari unsur dosen yang tersebar pada masing-masing
fakultas. (3) Dari unsur tenaga administrasi (karyawan) yang memiliki keterkaitan
dengan permasalahan penelitian.
Diharapkan para informan dan partisipan dalam penelitian ini dapat
memberikan data dan informasi secukupnya, meskipun dalam kondisi tertentu
memerlukan ketekunan dan kecermatan peneliti untuk memahaminya secara
objektif, komprehensif, logis, dan benar. Disamping itu, akan sangat berarti dan
bermakna apabila situasi dan keadaan penelitian kondusif, yakni para informan
dan partisipan merasa tidak keberatan jika namanya ditulis dengan jelas, bahkan
akan tampak lebih objektif lagi apabila identitasnya dicantumkan secara lengkap.
Akan tetapi, dalam rangka menghindari subjektifitas, menjaga etika ilmiah dan
perasaan beberapa informan kunci, penulis akan menyamarkan nama jelas, gelar
dan identititas lainnya dengan hanya menulis inisial. Dalam melakukan triangulasi
selayaknya tidak dicantumkan dalam laporan, namun diharapkan tidak akan
mengurangi akurasi data yang disajikan, karena peneliti lain yang berminat
melakukan penelitian ulang tentang kondisi yang ditemukan tetap akan dapat
B. Metode dan Pendekatan Penelitian
Penelitian ini dilakukan melalui pendekatan deskriptif kualitatif.
Identifikasi dan rumusan masalah dalam penelitian ini menuntut peneliti untuk
melakukan komunikasi yang intensif dengan sumber data dalam rangka eksplorasi
mengenai masalah yang diteliti. Penelitian yang dilaksanakan adalah upaya
memahami dan mendeskripsikan fenomena dan gejala yang terjadi dalam
manajemen pengembangan kinerja dosen di IAIN Sulthan Thaha Jambi, termasuk
upaya mengungkap dan mengadakan elaborasi tentang kemungkinan faktor-faktor
yang berpengaruh dalam prosesnya. Pendekatan kualitatif merupakan “prosedur
penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun
lisan dari orang-orang dan perilaku yang diamati.” (Bogdan dan Talyor dalam
Lexy J. Moleong, 1990) Melalui pendekatan ini, diharapkan dapat mengangkat
realitas dan persepsi sasaran penelitian tanpa tercemar oleh pengukuran formal.
Pengolahan data dan informasi diistilahkan dengan metode deskriptif,
dimana metode ini seperti Winarno Surachmad (1998) menjelaskan bahwa,
“Metode deskriptif tidak terbatas hanya sampai pada pengumpulan data, tetapi
meliputi: analisis dan interpretasi tentang arti data itu, membandingkan persamaan
dan perbedaan fenomena tertentu. Pendekatan kualitatif atau dapat juga disebut
metode naturalistik memiliki ciri dan karakteristik yang khas. Menurut (Bogdan
dan Bilken, 1998; Nasution, 2005), pendekatan kualitatif memiliki beberapa ciri
yaitu: ”nature setting, penentuan sampel secara purposive, peneliti sebagai
Peneliti menggali data secara langsung dari nara sumber tanpa
memberikan suatu “perlakuan” seperti pada penelitian eksperimen. Maksud ini
tiada lain agar diperoleh gambaran tentang fenomena perilaku peranan seseorang
dalam pengembangan kegiatannya dan menempatkan peneliti sebagai instrumen
utama dalam penelitian kualitatif. Rasional dari pernyataan ini adalah karena
peneliti mempunyai adaptabilitas yang tinggi, senantiasa dapat menyesuaikan diri
dengan situasi yang berubah-ubah dan dapat memperhalus pertanyaan-pertanyaan
untuk memperoleh data yang terinci dan mendalam sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai (Nasution, 2005). Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini lebih
terurai dengan kata-kata dari pada sederetan angka-angka dan hasilnya pun berupa
uraian (Miles dan Huberman, 1994). Namun demikian, bukan berarti dalam
penelitian kualitatif terbebas dari laporan yang berbentuk angka-angka. Satu hal
yang penting dalam penelitian kualitatif ini bukan bertujuan untuk memperoleh
generalisasi, tetapi data dianalisis secara induktif untuk dicari polanya untuk
selanjutnya dicari makna dari pola tersebut. Dengan demikian, hasil penelitian ini
bersifat idiografik yang mementingkan makna dalam konteks ruang dan waktu.
Dipilihnya pendekatan kualitatif dalam penelitian ini karena didasarkan
pada beberapa pertimbangan sebagai berikut:
1. Memilih objek penelitian yang terfokus pada upaya menggambarkan dan
menjelaskan pemahaman karakteristik, arti dan pemikiran dari ragam program,
produk dan proses-proses yang terjadi yang sulit diukur dengan hanya dengan
angka saja, maka penggunaan pendekatan penelitian kualitatif dipandang tepat
2. Pendekatan kualitatif memungkinkan untuk mengamati dan memahami
perilaku kehidupan di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, baik secara
internal maupun eksternal, dari sudut pandang para pihak yang terkait dengan
manajemen pengembangan kinerja dosen yang dilakukan.
3. Pendekatan kualitatif memungkinkan peneliti melakukan verifikasi dan
eksplanasi secara lebih mendalam pada saat menemukan perilaku atau gejala
terhadap para pihak yang diteliti yang secara konseptual dipandang berbeda
dari apa yang seharusnya. Dengan melakukan cross check terhadap hal-hal
yang terjadi di lapangan yang dinilai menyimpang tersebut dapat pula
mempertinggi tingkat validitas dan akurasi data penelitian.
4. Melalu pendekatan penelitian kualitatif, sebagian besar data yang
dikumpulkan berupa kata-kata verbal, bukan hanya berupa angka semata, baik
lisan maupun tulisan yang diambil dari sejumlah informan yang berhubungan
dengan objek penelitian.
5. Penelitian ini tidak dimaksudkan untuk menguji hipotesis yang berhubungan
dengan suatu teori tertentu dan berdasarkan angka, tetapi lebih dimaksudkan
untuk mengembangkan teori berdasarkan data yang ditemukan. Dengan
demikian, teori-teori yang dipandang sudah mapan dalam bidang ini hanya
dijadikan sebagai kerangka acuan guna memberi arah dan memagari, sehingga
penelitian ini tidak keluar dari tujuan sebelumnya.
6. Telaah dan analisis data dalam penelitian ini dilakukan selama kegiatan
C. Penjelasan Fokus Penelitian
Untuk membatasi penelitian berdasarkan kebutuhan dan problematika
yang ditemukan, komponen-komponen yang merupakan unit analisis dalam
penelitian ini didefinisikan kedalam struktur sebagai berikut:
1. Perencanaan; Pada bagian ini yang ingin digali mengarah kepada
proses-proses perumusan langkah dan strategi seperti apa yang dilakukan untuk
mengembangkan kinerja dosen dengan komponen-konponen yang meliputi:
(a) Bagaimana penyusunan rencana pengembangan kinerja yang dilakukan
oleh lembaga, (b) Bagaimana target-target kinerja yang diharapkan, dan (c)
Apa ukuran-ukuran keberhasilannya?
2. Implementasi; Pada bagian ini yang ingin digali berkaitan dengan tingkat
penerapan rencana pengembangan yang dibuat, yang meliputi
komponen-komponen sebagai berikut: (a) Bagaimana kinerja dosen sebenarnya
menyangkut unsur pendidikan dan pengajaran yang harus dijalankan, (b)
Bagaimana kinerja dosen dari unsur penelitian berdasarkan standar yang
ditetapkan, (c) Bagaimana kinerja dosen dilihat dari unsur pengabdian pada
masyarakat berdasarkan standar yang telah ditetapkan?
3. Monitoring dan Evaluasi; Pada bagian ini ingin digali seberapa besar
peran-peran alat dan instrumen yang dipergunakan untuk mengawasi dan
mengontrol implementasi standar-standar yang dibuat, yang meliputi
komponen-komponen: (a) Bagaimana prosedur monitoring dan evaluasi
dilaksanakan, dan (b) Alat apa yang dipergunakan dalam melakukan
4. Analisis efektivitas; Yakni pelaksanaan pengembangan kinerja dosen
berdasarkan kepada aspek-aspek yang dirasakan oleh dosen dilihat dari: (a)
Bagaimana pencapaian target kinerja dosen dalam aspek pendidikan dan
pengajaran, (b) Bagaimana pencapaian taget kinerja dosen dalam aspek
penelitian, dan (c) Bagaimana pencapaian target kinerja dosen dalam aspek
pengabdian pada masyarakat, dan (c) Apa tindak lanjut dari temuan-temuan
yang diperoleh?
D. Tahapan Penelitian
Secara garis besar, terdapat lima tahap proses penelitian yang dilalui yaitu:
Persiapan penelitian, pengumpulan data, pengolahan data dan analisis data,
pemeriksaan keabsahan atau validasi penelitian serta pengambilan kesimpulan
hasil penelitian.
Tahapan persiapan penelitian merupakan langkah awal dalam penelitian
yang dilakukan dan dalam persiapan penelitian adalah diawali dengan studi
pendahuluan. Studi pendahuluan dilakukan untuk mengetahui signifikansi
penelitian, rumusan dan batasan penelitian, kerangka penelitian dan hal lain yang
dilakukan dalam tahap awal penelitian. Pada tahap pengumpulan data, diawali
dengan penentuan subjek sampel penelitian yang relevan dengan karakteristik
masalah yang diteliti. Langkah ketiga adalah pengolahan dan analisis data. Dalam
tahapan ini peneliti berupaya melakukannya sesegera mungkin setelah data
sesuai dengan karakteristik penelitian dengan pendekatan kualitatif. Kemudian
tahap akhir dari penelitian ini adalah pengambilan kesimpulan hasil penelitian dan
penulisan laporannya. Lebih jelas seperti terlihat dalam gambar berikut ini:
Gambar 3.1
Diagram Alur Tahapan Penelitian
E. Teknik Pengumpulan Data
Keberhasilan suatu penelitian dengan teknik kualitatif deskriptif sangat
tergantung pada ketelitian dan kelengkapan catatan lapangan (field notes) yang
disusun oleh peneliti. Karena itu, teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah: wawancara, observasi dan studi dokumentasi. Menurut
Nasution (2005) “catatan lapangan tersebut melalui observasi, wawancara dan
studi dokumentasi”. Ketiga teknik ini digunakan untuk memperoleh data dan Mengakhiri Penelitian
Memulai Penelitian
Persiapan Penelitian
Pengumpulan Data Penelitian
Analisis dan Pengolahan
Pemeriksaan Keabsahan
[image:34.595.130.465.211.578.2]informasi yang saling menunjang atau melengkapi tentang manajemen
pengembangan kinerja dosen. Adapun instrumen penelitiannya adalah diri peneliti
sendiri (human instrument). Lebih jelasnya mengenai teknik yang digunakan
tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
1. Observasi
Observasi (pengamatan) merupakan aktivitas yang sistematis dan
berulang-ulang terhadap gejala-gejala, baik yang bersifat fisikal maupun mental.
Pengamatan terhadap tindakan-tindakan yang mencerminkan pengembangan
kinerja dosen di lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Djam’an Satori dan Aan Komariah (2009) menyebutkan bahwa “observasi
adalah tindakan pengamatan langsung terhadap objek yang diteliti sebagai upaya
mengumpulkan data dan informasi. Cara ini bertjuan untuk mendapatkan data
yang cermat, faktual, akurat serta sesuai situasi yang terjadi”. Menurut MQ.
Patton sebagaimanan dikutip Nasution (2005) dan Lexy. J. Moleong (1990)
menyebutkan beberapa manfaat observasi tersebut bagi peneliti dalam
mengumpulkan data, yaitu: (1) Membantu memahami konteks data secara
holistik, (2) Memungkinkan bagi peneliti menggunakan metode induktif yang
tidak terikat dengan konsep ataupun pandangan sebelumnya, (3) Mampu
mengungkapkan hal-hal yang bersifat rahasia dan sensitif yang tidak terungkap
dengan wawancara atau studi dokumentasi, (4) Dapat merasakan langsung situasi
Atas dasar itu, dipahami bahwa teknik pengumpulan data dengan
observasi, baik langsung (partisipan) ataupun tidak langsung (non partisipan)
sangat bermanfaat bagi seorang peneliti untuk mengungkapkan terhadap situasi
yang sebenarnya terjadi. Penggunaan observasi adalah suatu teknik untuk
melengkapi data dan informasi yang diperoleh dengan wawancara atau melalui
dokumentasi sebelumnya. Lebih dari itu, observasi dimaksudkan pula untuk
melakukan rechek dan triangulasi. Untuk itu, dalam penelitian ini penulis memilih
melakukan pengamatan secara langsung (partisipan observation) terhadap
efevtivitas pengembangan kinerja dosen di lingkungan IAIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
Pilihan pengamatan secara langsung didasarkan kepada pendapat yang
diungkap oleh Patton (dalam Nasution, 2005) yang menjelaskan bahwa: (1)
Dengan berada di lapangan, seorang peneliti lebih dapat menyelami konteks data
dalam keseluruhan situasi dan kondisi, (2) Melalui pengalaman langsung
memungkinkan peneliti menggunakan pendekatan induktif, (3) Peneliti dapat
melihat dan menilai hal-hal yang tidak atau kurang diamati orang lain, (4) Peneliti
dapat menemukan hal-hal atau keadaan yang belum terungkap melalui
wawancara, (5) Peneliti dapat menjumpai hal lain di luar persepsi responden, dan
(6) Di lapangan peneliti tidak hanya sekedar mengadakan pengamatan, lebih dari
itu juga dapat memperoleh kesan atau pengalaman nyata secara pribadi.
Pengamatan yang dilakukan peneliti di IAIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi, dibuat dengan terlebih dahulu menentukan pola tersendiri seperti saat
pengajaran, maka tempatnya adalah melakukan pengamatan di lingkungan fisik
IAIN yang tertuju kepada para dosen, ketua jurusan/prodi, pembantu dekan,
dekan, kepala kepegawaian (SDM), pembantu rektor, rektor, dan orang-orang
yang ada di lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi dengan segala
karakteristiknya. Sehubungan dengan hal tersebut, peneliti melakukan observasi
mulai dari kegiatan sebagai penonton, namum sewaktu-waktu peneliti juga turut
serta dalam situasi atau pelaksanaan kegiatan (pelatihan, seminar dan workshop)
yang berlangsung. Beberapa informasi yang diperoleh dari hasil observasi adalah
ruang (tempat), pelaku, kegiatan, objek, perbuatan, kejadian atau peristiwa, waktu,
dan perasaan. Alasan peneliti melakukan observasi adalah untuk menyajikan
gambaran realistik perilaku atau kejadian, menjawab pertanyaan, membantu
mengerti tentang manajemen pengembangan kinerja dosen, juga sebagai
monitoring dan untuk evaluasi terhadap aspek yang berhubungan dengannya.
2. Wawancara
Dalam melakukan wawancara, peneliti menggunakan pedoman wawancara
dengan pertanyaan-pertanyaan yang sifatnya terbuka. Hal ini dimaksudkan untuk
menjaga agar wawancara dapat berlangsung tetap pada konteks permasalahan
penelitian. Djam’an Satori dan Aan Komariah (2009) dalam tulisannya
mengemukan “sesungguhnya wawancara suatu teknik pengumpulan data oleh
seorang peneliti untuk mendapatkan informasi yang digali dari sumber data
Melengkapi informasi wawancara, disamping melakukan triangulasi
peneliti juga melakukan observasi dan studi dokumentasi dengan melihat
peristiwa-peristiwa serta catatan atau laporan terkait dengan manajemen
pengembangan kinerja dosen di lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddi Jambi.
Dikemukan oleh Bogdan dan Biklen (1998) bahwa “keberhasilan dari suatu
penelitian naturaslistik (kualitatif) sesungguhnya sangat tergantung dari ketelitian
dan kelengkapan catatan lapangan (field notes) yang disusun peneliti, seperti
melengkapi diri dengan buku catatan. Maksudnya, melalui buku catatan tersebut
digunakan untuk mencatat hasil wawancara selengkap dan sedetail mungkin”.
Pilihan wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data adalah dengan
beberapa pertimbangan, seperti (1) Sumber data (orang) yang representatif dapat
mengungkapkan gambaran peristiwa, tindakan atau subjek yang telah dikenal
sebelumnya, sehingga wawancara terhadap orang representatif untuk suatu
permasalahan adalah penting untuk mengungkapkan dimensi persoalan yang
dikaji, (2) Orang umumnya memberi persepsi terhadap suatu objek, peristiwa atau
tindakan, yang kemudian maknanya ditangkap melalui pandangannya.
Menurut Nana Sudjana dan Ibrahim (1989), aspek lain yang menjadi
pertimbangan peneliti memilih wawancara dalam teknik pengumpulan data adalah
karena beberapa hal, antara lain: (1) Hubungan antara peneliti dengan responden
dapat dibina lebih akrab, sehingga memungkinkan responden dapat
menyampaikan pandangannya secara bebas dan terbuka, (2) Peneliti dapat
melakukan kontak secara langsung dengan responden sehingga memungkinkan
pernyataan yang kurang jelas antara peneliti dengan responden atau sebaliknya,
dapat diulangi kembali.
Jenis wawancara yang dilakukan peneliti terhadap pengembangan kinerja
dosen di lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddi Jambi adalah wawancara bebas
(tidak berstruktur), yakni wawancara yang bersifat luwes dan terbuka, sehingga
lebih memungkinkan pertanyaan yang diajukan, muatan serta rumusan
kata-katanya disusun sendiri oleh peneliti sesuai dengan maksud dan tujuan peneliti
(Kerlinger, 1982). Pilihan jenis wawancara ini diambil dengan pertimbangan
bahwa peneliti memiliki hubungan sosial yang baik dengan responden.
Pada pelaksanaannya, proses wawancara dilakukan dengan bertanya
tentang hal-hal yang masih bersifat umum dan belum terfokus serta masih terpusat
pada suatu pokok masalah tertentu, disamping wawancara bebas dengan isi
pertanyaan yang berpindah-pindah dari suatu pokok masalah kepada masalah lain
yang masih berkaitan dengan masalah penelitian. Untuk memudahkan
pelaksanaan wawancara, peneliti menyediakan daftar pertanyaan sebagai
pedomanan wawancara (sebagaimana terlampir). Pelaksanaan wawancara dengan
para sumber data (responden) peneliti lakukan berulang kali sampai didapatkan
gambaran secara menyeluruh terhadap aspek yang diteliti. Data pertama yang
peneliti peroleh masih mengandung sifat non directive, yaitu data yang masih
menurut pikiran dan perasaan responden. Dari data itu pula selanjutnya diolah
menjadi data yang bersifat directive, yaitu data yang dikaji dan ditinjau
3. Studi Dokumentasi
Sebagaimana diungkapkan oleh Djam’an Satori dan Aan Komariah (2009)
menyebutkan bahwa:
Studi dokumentasi yaitu mengumpulkan dokumen dan data yang diperlukan sesuai dengan permasalahan penelitian, lalu data itu ditela’ah secara intensif sehingga dapat mendukung serta menambah kepercayaan dan pembuktian suatu kejadian.
Studi dokumentasi digunakan untuk menghimpun data tertulis yang
berhubungan dengan kegiatan perencanaan, implementasi, monitoring dan
evaluasi, serta analisis efektivitas manajemen pengembangan kinerja dosen di
lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi . Data yang diperoleh dari studi
dokumentasi dijadikan alat untuk mengecek kesesuaian data yang diperoleh dari
kegiatan observasi dan wawancara. Studi dokumentasi pada prinsipnya adalah
digunakan sebagai pendukung terhadap pengumpulan data, karena sekalipun
dalam penelitian kualitatif kebanyakan data diperoleh dari sumber manusia
(melalui observasi dan wawancara) tetapi data itu belumlah cukup, sehingga
memerlukan penambahan sekaligus penguatan data dan sumber lain, maka
dilakukanlah studi dokumentasi. Pada penelitian tentang efektivitas manajemen
pengembangan kinerja dosen di lingkungan IAIN Sulthan Thaha Saifuddi Jambi
ini, dokumentasi dapat dijadikan bahan triangulasi untuk mengecek kevalidan
data. Melalui studi dokumentasi ini akan diperoleh data tertulis tentang kegiatan
yang dilakukan dalam pengembangan kinerja dosen di lokasi penelitian. Lebih
menyempurnakan data hasil penelitian melalui observasi, wawancara dan studi
dokumentasi ini, peneliti melengkapi diri dengan menggunakan alat perekam
Namun demikian, meskipun telah menggunakan alat bantu peneliti juga tidak lupa
mencatat semua informasi yang non verbal. Pencatatan tersebut bertujuan untuk
memperoleh gambaran yang utuh, juga mempermudah peneliti mengungkapkan
kandungan makna yang hendak disampaikan oleh responden.
Dalam pelaksanaannya di lapangan, tidak tertutup kemungkinan pada studi
dokumentasi ini ditemukannya perbedaan, bahkan pertentangan antara hasil
observasi atau wawancara dengan hasil yang ada dalam suatu dokumen. Jika hal
itu terjadi, maka peneliti akan melakukan langkah konfirmasi dengan melakukan
wawancara kembali kepada responden yang sudah diwawancarai sebelumnya atau
responden baru yang belum pernah diwawancarai untuk mendapatkan kejelasan.
F. Prosedur Analisis Data
Kegiatan analisis data dilakukan guna memberi makna terhadap data dan
informasi yang telah dikumpulkan yang dilaksanakan secara kontinu dari awal
sampai akhir penelitian. Analisis dan interpretasi atau penafsiran data ini
dilakukan dengan merujuk kepada landasan teoritis yang berhubungan dengan
masalah penelitian dan berdasarkan “consensus judgment”. Pelaksanaan analisis
data dalam penelitian ini belum ada prosedur baku yang dijadikan pedoman para
ahli. Hal ini terungkap dalam pernyataan yang dikemukakan oleh Subino
Hadisubroto (1988) berikut ini:
Namun demikian, analisis data kualitatif diartikan sebagai usaha analisis
berdasarkan kata-kata yang disusun di dalam teks yang diperluas (Miles dan
Huberman, 1994). Dalam penelitian ini, data hasil observasi dan wawancara
ditulis dalam suatu catatan lapangan yang terinci dan terekam yang akan
dianalisisi secara kualitatif pula. Untuk keperluan itu, analisis data akan dilakukan
melalui beberapa cara dengan mengikuti langkah-langkah sebagai berikut:
1. Reduksi data; Data yang diperoleh di lapangan akan diketik ulang dalam
bentuk uraian yang lengkap, banyak, dan terperinci. Data tersebut direduksi,
dirangkum, dipilih hal yang pokok, difokuskan kepada hal penting yang
berkaitan dengan masalah yang diteliti. Sehingga data yang direduksi dapat
memberikan gambaran lebih mendalam tentang hasil observasi dan
wawancara.
2. Display data; Display ini dilakukan mengingat data yang terkumpul sangat
banyak dan beragam, sehingga data yang terkumpul atau tertumpuk tersebut
akan menimbulkan kesulitan dalam menggambarkan rincian keseluruhan dan
sulit pula untuk mengambil suatu kesimpulan. Kesukaran di atas, dapat
diatasi dengan cara membuat model dan paradigma penelitian. Sehingga
keseluruhan data sebagai bagian dari rincian dapat dipetakan dengan jelas.
Data yang diperoleh dikategorisasikan menurut pokok permasalahan dan
dibuat dalam bentuk matriks, sehingga memudahkan peneliti untuk melihat
3. Kesimpulan dan verifikasi; Langkah selanjutnya adalah menyimpulkan dan
melakukan verifikasi atas data yang sudah diproses atau ditransfer ke dalam
bentuk-bentuk yang sesuai dengan pola pemecahan permasalahan yang
dilakukan. Penarikan kesimpulan data berlangsung bertahap dari kesimpulan
umum pada tahap reduksi data, kemudian menjadi lebih spesifik pada tahap
display data yang sudah dipolakan, difokuskan dan disusun secara sistematik,
baik melalui penentuan tema maupun model dan paradigma penelitian yang
selanjutnya disimpulkan, sehingga makna data bisa ditemukan.
[image:43.595.116.480.264.573.2]Secara visual, langkah analisis tersebut di atas dapat ditunjukkan melalui
gambar berikut:
Gambar 3.2
Komponen dalam Analisis Data (Sumber: Sugiyono, 2007)
Rangkaian proses di atas menunjukkan bahwa analisis data kualitatif
dalam penelitian ini bersifat menggabungkan tahap reduksi data, display data,
serta penarikan kesimpulan dan verifikasi secara berulang dan bersiklus. Pengumpulan
data Reduksi
data
Display data
G. Pemeriksaan Keabsahan Data
Maksud dari pemeriksanaan keabsahan data yaitu cara-cara memperoleh
tingkat kepercayaan data dari hasil penelitian. Menurut Lincoln dan Guba (1985)
tingkat kepercayaan penelitian naturalistik diukur berdasarkan kriteria berikut:
1. Kredibilitas (Validitas Internal)
Kredibilitas hasil penelitian akan menunjukkan seberapa jauh kebenaran
hasil penelitian dapat dipercaya. Untuk memenuhi kredibilitas dilakukan kegiatan
triangulasi, penggunaan bahan referensi dan mengadakan membercheck.
Keabsahan atas hasil-hasil penelitian dilakukan melalui:
a. Perpanjangan keikutsertaan. Perpanjangan keikut-sertaan digunakan dengan
cara menambah jumlah waktu penelitian selama dua bulan di lapangan.
Perpanjangan keikutsertaan peneliti di latar penelitian akan memungkinkan
adanya peningkatan derajat kepercayaan data yang dikumpulkan
b. Triangulasi; Kegiatan ini dilakukan dengan cara membandingkan data yang
diperoleh dari satu sumber data dengan sumber data lainnya tentang fokus
yang sama, pada berbagai fase penelitian lapangan pada waktu yang berlainan
dengan menggunakan metode yang berlainan pula. Teknik triangulasi
dilakukan dengan memanfaatkan dua cara, yaitu triangulasi dengan sumber
dan triangulasi dengan teori. Triangulasi dengan sumber yaitu
membandingkan dan mengecek-balik derajat kepercayaan suatu informasi
peneliti melakukan konfirmasi data dengan teori. Dengan demikian data yang
telah ditemukan dapat terjamin derajat kepercayaannya.
c. Pelibatan teman sejawat untuk berdiskusi, memberikan masukan dan kritik
dalam proses penelitian; Teknik diskusi dengan teman sejawat ini dilakukan
dengan cara menemui teman untuk berkumpul dan mendiskusikan hasil
sementara atau hasil akhir yang diperoleh dari penelitian secara analitik. Dari
diskusi inilah peneliti melakukan pengecekan kembali terhadap data yang
kurang cocok atau kurang serasi dengan fokus penelitian. Penggunaan metode
ini memungkinkan terhindarnya dari aspek subjektivitas.
b. Menggunakan bahan referensi untuk meningkatkan nilai kepercayaan akan
kebenaran data yang diperoleh, dalam bentuk rekaman, tulisan, dan copy-an.
c. Membercheck, pengecekan terhadap hasil-hasil yang diperoleh guna
perbaikan dan tambahan dengan kemungkinan kekeliruan atau kesalahan
dalam memberikan data yang dibutuhkan peneliti.
2. Transferabilitas
Tingkat transferabilitas suatu penelitian berkaitan dengan pertanyaan
sampai sejauhmana hasil penelitian ini dapat diaplikasikan atau dimanfaatkan
dalam situasi lain. Untuk memahami hal ini, peneliti merujuk pada apa yang
disampaikan oleh Nasution (2005) sebagai berikut:
