ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL
DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten
Skripsi
Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh: Nurul Pajariah NIM:092214069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL
DENGAN
KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten
Skripsi
Diajukan dalam Rangka Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen,
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Nurul Pajariah
NIM: 092214069
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
MOTTO
Berangkat dengan penuh keyakinan, berjalan dengan penuh ke
ikhlasan, istiqomah dalam menghadapi cobaan.
v
PERSEMBAHAN
Sembah sujud serta puji syukurku pada-Mu Allah Swt. Tuhan semesta alam yang
menciptakanku dengan bekal yang begitu teramat sempurna. Taburan cinta, kasih
sayang, rahmat dan hidayah-Mu telah memberikan ku kekuatan, kesehatan,
semangat, pantang menyerah dan memberkatiku dengan ilmu pengetahuan serta
cinta yang pasti ada disetiap umat-Mu. Atas karunia serta kemudahan yang
Engkau berikan akhinya tugas akhir ini dapat terselesaikan, Sholawat dan salam
selalu kulimpahkan keharibaan Rasulullah Muhammad SAW.
Ku persembahkan tugas akhir ini untuk orang tercinta dan tersayang atas kasihnya
yang berlimpah.
Teristimewa untuk kedua orangtuaku terutama ibunda tercinta kupersembahkan sebuah tulisan dari didikanmu yang ku aplikasikan
dengan ketikan hingga menjadi barisan tulisan dengan beribu kesatuan,
berjuta makna kehidupan, tidak bermaksud yang lain hanya ucapan
TERIMA KASIH yang setulusnya tersirat dihati yang ingin kusampaikan
atas segala usaha dan jerih payah pengorbanan untuk anakmu ini.
Saudara dan keluarga besar yang kumiliki. Terima kasih sebesar-besarnya atas doa dan dukungannya.
Yang spesial penuh cinta dan kasih buat Rewang Wahyudi. Terima kasih atas motivasinya, terima kasih atas nasehat yang diberikan. Yang
vi
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur penulis panjatkan hanya bagi Allah Swt, pemelihara
seluruh alam raya, yang atas limpahan rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penulis
mampu menyelesaikan Tugas Akhir ini.
Tugas ini dikerjakan demi memenuhi salah satu syarat guna memperoleh
gelar sarjana ekonomi di jurusan manajemen universitas Sanata Dharma. Penulis
menyadari bahwa tugas akhir ini bukanlah tujuan akhir dari belajar karena belajar
adalah sesuatu yang tidak terbatas.
Terselesaikannya skripsi ini tentunya tak lepas dari dorongan dan uluran
tangan berbagai pihak. Oleh karena itu, tak salah kiranya bila penulis
mengungkapkan rasa terima kasih dan penghargaan kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak John Philio Simandjuntak, SE., M.M, selaku anggota tim penguji yang
telah memberikan masukan yang sangat berguna.
4. Ibu Dra . Diah Utari BR., M.Si , selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar
telah meluangkan waktu untuk membimbing dan mengarahkan penulis.
5. Bapak Drs. Hg. Suseno TW, M.S, selaku dosen pembimbing II yang dengan
x
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ... 8
2. Pengertian Kompensasi ... 9
3. Pengertian kepuasan kerja ... 24
4 . Teori Kepuasan ... 28
5. Indikator Kepuasan kerja ... 31
6. Respon terhadap ketidakpuasan kerja ... 32
B. Penelitian terdahulu ... 33
C. Kerangka Konseptual ... 34
xi
BAB III METODE PENELITIAN ... 37
A. JenisPenelitian ... 37
B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian ... 37
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 37
J. Teknik Pengujian Instrument ... 42
1. Uji Validitas ... 42
1. Karakteristik responden berdasarkan Jenis kelamin ... 57
2. Karakteristik responden berdasarkan umur ... 58
3. Karakteristik responden berdasarkan pendidikan ... 58
4. Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ... 59
B. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data ... 59
xii
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN... 66
A.Kesimpulan ... 66
B.Saran ... 66
C.Keterbatasan ... 67
xiii
ABSTRAK
ANALISIS HUBUNGAN ANTARA KOMPENSASI FINANSIAL DENGAN KEPUASAN KERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Credit Union Bererod Gratia Wedi
Nurul Pajariah Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2013
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan. Data dalam penelitian ini diperoleh dari wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji koefisien korelasi Rank Spearman.
xiv
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE RELATIONSHIP BETWEEN FINANCIAL COMPENSATION EMPLOYEE SATISFACTION
Case Studies on Employee Credit Union Bererod Gratia Wedi
Nurul Pajariah Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2013
This study aims to determine whether there is a relationship between financial compensation and job satisfaction of employees. The data in this study were obtained from interviews and questionnaires. The technique of data analysis is a Spearman rank correlation coefficient test.
BAB 1 PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam era persaingan global, keberadaan sumber daya manusia yang
handal memiliki peran yang strategis dibandingkan sumber daya yang lain.
Sumber daya manusia adalah harta yang paling penting yang dimiliki oleh
suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi
keberhasilan suatu organisasi tersebut.
Sadar akan pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup
dan kemajuan suatu perusahaan, maka suatu perusahaan harus memberikan
perhatian khusus pada faktor produksi ini sudah sewajarnya pemilik
perusahaan memandang sumber daya manusia lebih dari sekedar aset
perusahaan dan menjadikan mitra dalam berusaha. Perusahaan harus dapat
bersikap adil atas apa yang telah diberikan sumber daya manusia kepada
perusahaan, karena setiap karyawan berhak mendapatkan penghargaan dan
perlakuan yang adil dari pimpinannya sebagai timbal balik atas jasa yang
diberikan, sehingga dapat mendorong para karyawan untuk lebih termotivasi
dalam menjalankan kewajibannya sebagai seorang pekerja. Hubungan kerja
yang saling menguntungkan antara perusahaan dan karyawan sangat
diperlukan dalam rangka mendorong semangat kerja karyawan. Karyawan
memberikan prestasi kerja yang baik bagi perusahaan, sedangkan perusahaan
memberikan kompensasi yang sesuai atas prestasi kerja yang telah diberikan
karyawan terhadap perusahaan.
Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi
menjadi dua, terdapat kompensasi langsung maupun kompensasi tidak
langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji, uang transport, tunjangan
hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan
kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan,asuransi,tunjangan
jabatan,dan mutasi.Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara
langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan
kinerja karyawan. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada
karyawan perlu mendapat perhatian khusus dari pihak manajemen instansi
agar motivasi para karyawan dapat dipertahankan dan kinerja karyawan
diharapkan akan terus meningkat. Kompensasi merupakan salah satu fungsi
yang penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Davis dan Newston (1994:135-134) mengemukakan bahwa
kompensasi mengingatkan antara prestasi individu, kelompok atau organisasi
yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus, bagi laba dan bagi
produksi. Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem
kompensasi digolongkan kedalam: (1) Sistem kompensasi pada tingkat
individu (Peacework, bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi
para eksekutif), (2) Sistem kompensasi pada kelompok (kompensasi produksi,
bagian keuntungan, dan pengurangan biaya). Selanjutnya Robin (1996:246)
upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang
didasarkan pada suatu ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah
variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan potongan, bonus, berbagai laba
dan berbagai hasil. Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa
sistem kompensasi adalah kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas
dasar prestasi kerjanya. Handoko, mengatakan bahwa :
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Handoko, 2003, p.114-118)” Jadi
melalui kompensasi tersebut karyawan dapat meningkatkan prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja serta meningkatkan kebutuhan hidupnya.
Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan dorongan utama
seseorang menjadi karyawan, tapi juga besar pengaruh terhadap semangat dan
kegairahan kerja para karyawan. Dengan demikian maka setiap badan usaha
harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat
menopang mencapai tujuan badan usaha secara lebih efektif dan lebih efisien.
Seberapa besar kompensasi diberikan harus sedemikian rupa sehingga
mampu mengikat para karyawan. Hal ini adalah sangat penting sebab bila
komponen yang diberikan kepada para karyawan terlalu kecil bila
dibandingkan badan usaha lain, maka hal ini dapat menyebabkan karyawan
pindah ke badan usaha yang lain.
Bentuk - bentuk kompensasi :
1. Kompensasi finansial merupakan bentuk kompensasi yang langsung terdiri
insentif. Serta dalam bentuk tidak langsungnya yang juga disebut dengan
tunjangan, meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung yang terdiri jaminan kesehatan, tunjangan dan
fasilitas kerja yang diberikan.
2. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang
dari pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis atau fisik
dimana orang tersebut bekerja.
Berdasarkan uraian di atas, penelitian ini dilakukan untuk
mengidentifikasi seberapa besar hubungan antara kompensasi financial
dengan kepuasan kerja karyawan. Maka penulis ingin memilih judul
“Analisis hubungan antara Kompensasi Finansial dengan Kepuasan kerja
karyawan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas dapat di rumuskan perumusan
masalah sebagai berikut apakah ada hubungan antara kompensasi finansial
dengan kepuasan kerja karyawan.
C. Batasan Masalah
Dalam hal ini faktor-faktor yang mempengaruhi atau berhubungan
dengan kepuasan kerja karyawan begitu beragam, tetapi dalam penelitian ini
dibatasi pada pemberian kompensasi finansial kepada karyawan dalam bentuk
kesehatan, tunjangan dan fasilitas kerja yang diberikan, kemudian
kompensasi yang merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri.
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi ilmu pengetahuan (umum)
Hasil penelitian ini dapat dijadikan gambaran bahwa kompensasi ada
hubungannyadengan kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi lembaga yang diteliti
Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai pertimbangan dan
masukan bagiperusahaan khususnya yang berhubungan dengan upaya
perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada karyawan sehingga
mendukung kinerja karyawan.
3. Bagi Prodi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan bacaan bagi para
mahasiswa Universitas Sanata Dharma khususnya program studi
4. Bagi Peneliti (Penulis)
Penelitian ini dapat menambah wawasan dan pembelajaran tentang
pemberian kompensasi yang berhubungan dengan kepuasan kerja
karyawan.
5. Bagi lain-lain
Hasil penelitian ini dapat dijadikan masukkan bagi pihak-pihak yang
membutuhkan. Serta diharapkan menambah informasi dan pengetahuan
tentang manajemen personalia dan sumber daya manusia.
F. Sistematika Penulisan
Dalam penelitian ini, sistematika penulisan yang digunakan adalah
sebagai berikut:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang masalah, rumusan
masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini merupakan uraian landasan teori yang di dalamnya
mengemukakan hal-hal yang berkaitan dengan telaah teori,
penelitian sebelumnya, kerangka pemikiran teoritis
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini berisi uraian tentang metode penelitian yang berisikan
definisi operasional, populasi dan sampel, teknik pengambilan
sampel, teknik analisis data.
Bab IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini berisi uraian tentang sejarah berdirinya, visi dan misi
perusahaan.
Bab V : Hasil dan Pembahasan
Bab ini menjelaskan tentang hasil penelitian dan pembahasan
mengenai hubungan kompensasi, fasilitas fisik dengan kepuasan
kerja karyawan dengan menguraikan hasil pengujian statistinya,
yaitu analisis korelasi rank sperman.
Bab VI : Penutup
Bab ini berisi kesimpulan dari hasil penelitian yang dilakukan
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. LandasanTeori
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia secara sederhana didefinisikan
sebagai mengelola sumber daya manusia. Manajemen sumber daya
manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur
manusia sebagai sumber daya yang potensial, yang perlu dikembangkan
sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang yang
maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya.Tugas MSDM
berkisar pada upaya mengelola unsur manusia dengan segala potensi yang
dimilikinya seefektif mungkin sehingga dapat diperoleh sumber daya
manusia yang puas (satisfied) dan memuaskan (satisfactory) bagi
organisasi. MSDM merupakan bagian dari manajemen umumnya yang
memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia. Perhatian ini
mencakup fungsi manajerial, operasional, dan peran serta kedudukan
sumber daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Lingkup
MSDM meliputi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan sumber daya
manusia dalam organisasi, seperti yang dinyatakan oleh Russel dan
Bernardin bahwa aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan MSDM secara
umum mencakup :
1. Rancangan organisasi.
2. Staffing.
3. Sistem reward.
4. Manajemen kinerja.
5. Pengembangan pekerja dan organisasi.
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat sebagaimana ditunjukkan.
Berkaitan dengan point ketiga definisi reward adalah ganjaran atau
imbalan. Dalam konsep manajemen, reward merupakan salah satu alat
untuk peningkatan motivasi para pegawai. Metode ini bisa
mengasosiasikan perbuatan dan kelakuan seseorang dengan perasaan
bahagia, senang, dan biasanya akan membuat mereka melakukan suatu
perbuatan yang baik secara berulang – ulang. Selain motivasi, reward juga
bertujuan agar seseorang menjadi giat lagi usahanya untuk memperbaiki
atau meningkatkan kinerja yang telah dicapainya. Salah satu bentuk
reward diantaranya adalah pemberian kompensasi meliputi kegiatan
pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini meliputi
penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan,
dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh
masing-masing karyawan, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai
kompensasi tersebut.
2. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan
Kompensasi adalah segala bentuk imbalan atau balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang telah
dilakukan. Ada dua pertimbangan kunci dalam sistem pemberian
kompensasi yang efektif. Pertama, sistem kompensasi harus adaptif
terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan lingkungan dan
mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi. Kedua,
sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa
memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil
terhadap karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan (Malayu S.P.
Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji dibayar
dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang.
Misalnya gaji dibayar 10% dari produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat
penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang ditunai.Kompensasi
merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan
kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk
kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan
ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah
merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku
untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan
produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum
dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga
kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan
cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan
tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat,
supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan
kerja yang nyaman).
a. Komponen – komponen Kompensasi :
Gaji atau Upah
Pangabean (2004:77), mendefinisikan gaji sebagai imbalan
finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur, seperti
tahunan, caturwulan, bulanan atau bahkan mingguan, dan upah
adalah imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para
pekerja berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
banyaknya pelayanan yang diberikan. Sedangkan Hariandja
seseorang dari keanggotaanya dalam sebuah organisasi, dan upah
adalah kata lain dari gaji yang seringkali ditujukan pada pegawai
tertentu biasanya pada pegawai bagian operasi.
Kesimpulan dari definisi upah dan gaji diatas adalah bahwa
upah dan gaji sama – sama merupakan imbalan finansial langsung
yang diterima oleh pekerja sebagai balas jasa yang diberikan oleh
perusahaan secara teratur. Yang membedakannya hanyalah waktu
pemberiannya serta kepada siapa imbalan tersebut diberikan.
Adapun sistem penggajian atau pengupahan menurut
Hasibuan (2002:122) adalah :
1. Sistem Waktu
Besarnya gaji atau upah dalam sistem ini ditetapkan berdasarkan
standar waktu seperti jam, minggu atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif udah serta dapat diterapkan jika
prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap
upahnya atas sistem waktu secara periodik setiap bulannya.
2. Sistem Hasil
Besarnya upah dalam sistem ini ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja, seperti ukuran potong,meter, liter dan
kilogram. Besarnya upah yang dibayarkan selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya
waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat diterapkan kepada
memiliki standar fisik, seperti karyawan administrasi. Kebaikan
sistem ini adalah memberikan kesempatan karyawan yang bekerja
dengan bersungguh – sungguh serta berprestasi baik untuk
memperoleh balas jasa yang lebih besar.Namun kelemahannya
adalah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan bagi
karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil sehingga
kurang manusiawi.
3. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu para pengupahan yang menetapkan
besarnya jasa atas volume pekerjaan dan lama pengerjaannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan
cukup rumit, waktu pengerjaannya dan alat yang diperlukan untuk
menyelesaikannya juga cukup banyak.
Bonus
Ruky (2001:185) mendefinisikan bonus sebagai pemberian
pendapatan tambahan bagi karyawan atau pekerja, yang hanya
diberikan setahun sekali bila syarat- syarat tertentu dipenuhi
pertama, bonus hanya dapat diberikan bila perusahaan memperoleh
lama selama tahun fiskal yang telah berlaku. Karena bonus biasanya
diambil dari keuntungan bersih yang diperoleh perusahaan. Kedua,
bonus tidak diberikan secara merata kepada semua karyawan .
Artinya besarnya bonus harus dikaitkan dengan prestasi kerja
Insentif
Hariandja (2002:265) menyatakan bahwa insentif merupakan
salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan dengan prestasi kerja.
Semakin tinggi prestasi kerjanya, maka semakin besar pula insentif
yang diberikannya. Insentif digunakan untuk mendorong karyawan
dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Pangabean (2004:265) menyatakan bahwa insentif
merupakan imbalan langsung dalam bentuk uang yang diberikan
kepada karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang telah
ditentukan.
Adapun indikator insentif antara lain :
1. Kinerja
Sistem insentif ini mengaitkan secara langsug besarnya
insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang
bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada abnyak
sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini
dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif.
Disamping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang
dapat bekerja cepat dan kemampuan tinggi. Sebaliknya sangat
tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai
yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif didasarkan atas lamanya pegawai
pehitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu
ataupun per bulan.
3. Senioritas
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau
senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi.
Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukan adanya
kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada
organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seorang
pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin
mantap ia menangani pekerjaannya.
4. Kebutuhan
Cara ini menunjukan bahwa insentif pada pegawai
didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari
pegawai. Ini berarti insentif yang diberikan adalah wajar apabila
dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok,
tidak berlebihan namun tidak berkekurangan. Hal seperti ini
memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam perusahaan
atau instansi .
5. Keadilan dan kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif, keadilan bukanlah harus sama rata
tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan
pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan.Dengan
demikian, yang harus dinilai adalah pengorbanan yang
diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan
ditujukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi
pula output yang diharapkan.Output ini ditujukan oleh insentif
yang diterima para pegawai yang bersangkutan, di mana di
dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan
oleh setiap pegawai penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
Selain masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut
perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak
pengeretiannya membandingkan besarnya insentif dengan
perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.
Apabila insentif di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih
rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka
perusahaan atau instansi akan mendapat kendalayakni berupa
menurunnya kinerja pegawai yang diketahui dari berbagai
bentuk akibat ketidakpuaan pegawai mengenai insentif
tersebut.
Adapun jenis insentif menurut Ruky (2001:77) adalah:
1. Scanlon Plan
Scanlon Plan adalah suatu pemberian insentif dimana
ternyata ada penghematan dalam biaya personel (labor
cost). Angka – angka yang tercatat dalam beberapa tahun
terakir digunakan untuk menentukan rasio dari harga jual
produksi terhadap biaya payroll (upah/gaji dan tunjangan).
Kemudian dibandingkan dengan rasio yang telah ditetapkan
dan bila ternyata terjadi penghematan, maka 75 % dari
biaya yang dihemat itu diterima pekerja dalam jumlah yang
sama, sedangkan 25 % kembali kepada perusahaan.
2. The Rucker Plan dan Kaiser Stell Plan
Kedua program ini agak mirip dengan program Scanlon
Plan, tetapi kemudian menjadi agak ruwet sehingga jarang
digunakan dan tidak sepopuler pendahulunya.
3. Sistem “Piece Work ”
Sistem ini bersifat sangat individualistic dan memberikan
hadiah kepada pekerja sesuai dengan porsi kontribusinya
terhadap perusahaan. Sistem ini dapat diterapkan dengan
sukses bila produk berupa komponen atau unit-unit yang
tergolong tidak canggih, dihasilkan olehpekerja dengan
menggunakan tangannya atau oleh peralatan dan atau mesin
yang dijalankan dan dikendalikan oleh operator.
Tunjangan
Mathis dan Jackson (2002:203) mendefinisikan tunjangan
karyawan atau sekelompok karyawan sebagai bagian dari
keanggotaanya di perusahaan. Sedangkan menurut Hariandja
(2002:278) tunjangan adalah bentuk perhatian perusahaan terhadap
pegawainnya dengan memenuhi kebutuhannya akan rasa aman,
sosial, pengakuan dan aktualisasi diri sehingga pegawai tersebut
meningkat loyalitasnya terhadap perusahaan. Hariandja juga
mengatakan bahwa pemberian tunjangan tidak di dasarkan pada
kinerja pegawai, tetapi didasarkan pada keanggotaannya sebagai
seorang manusia yang memiliki banyak kebutuhan agar dapat
menjalankan kehidupannya secara normal dan dapat bekerja lebih
baik.
Hariandja (2002:280) berpendapat bahwa tunjangan yang
diberikan organisasi atau perusahaan dapat berbeda-beda jenisnya
dan jumlahnya, dan oleh para ahli tunjangan ini diklasifikasikan
secara berbeda. Hariandja sendiri mengkategorikan menjadi lima
yakni:
a. Pembayaran upah tidak bekerja dengan alasan tertentu
Pembayaran upah waktu tidak kerja adalah pembayaran upah
kepada pegawai meskipun pegawai tersebut tidak bekerja. Untuk
ini tentu saja perusahaan akan menentukan alasan-alasan yang
dapat diterima kesepakatan kerja bersama dan peraturan
b. Jaminan terhadap resiko kerja
Bentuknya adalah seperti asuransi, dana pensiun, jamsosotek, dan
sejenisnya.
c. Program peningkatan kesehatan dan kesejahteraan
Program ini bisa berupa penyediaan berbagai macam fasilitas
seperti menyediakan makanan, mendirikan kantin, penyediaan
tempat ibadah, fasilitas olah raga, perumahan, fasilitas kredit
perumahan, fasilitas pengobatan, koperasi, fasilitas transportasi
dan lain-lain.
d. Program yang berkaitan dengan pengembangan diri karyawan
Menyangkut program-program pengembangan pegawai berupa
pemberian beasiswa, program kursus singkat dan lain-lain.
e. Tunjangan yang diharuskan Undang-Undang
Program-program yang diharuskan oleh undang-undang, yaitu
beberapa bentuk pembayaran, penyediaan fasilitas, yang
diharuskan pemerintah untuk diberikan.
Fakto-faktor yang mempengaruhi kompensasi. Menurut
Pangabean (2004:81), ada enam faktor yang mempengaruhi
kebijakan kompensasi yaitu:
1. Permintaan dan penawaran ketrampilan karyawan
Untuk pekerjaan yang memmerlukan ketrampulan dan keahlian
tinggi, serta tenaga kerja yang langka, maka kompensasi
2. Organisasi serikat pekerja
Organisasi ini ikut mempengaruhi tingakat gaji atau upah, karena
fungsinya dalam memperjuangkan tingkat upah minimum dan
berdasarkan kondisi profesionalitas para pekerja sebagai
anggotanya.
3. Kemampuan perusahaan untuk membayar
Kedua faktor di atas sangat tergantung pada kemampuan
perusahaan dalam membayar upah yang ditentukan oleh
keuntungan, sebagai satu-satunya sumber untuk pengupahan atau
penggajian karyawan.
4. Produktivitas perusahaan
Tingkat produktivitas atau prestasi kerja seharusnya dijadikan
behan pertimbangan dalam menentukan besarnya upah atau gaji
pekerja.Pertimbangan ini selain untuk memenuhi aspek keadilan
dan kewajaran, juga akan mempengaruhi motivasi kerja yang
bermuara pada kemampuan kompetitif bagi para pekerja.
5. Biaya hidup
Faktor ini disebut juga tingkat kecukupan gaji atau upah, yang
pada tingkat paling rendah harus memenuhi kebutuhan dasar
(minimum) para pekerja sebagai manusia.
6. Peraturan pemerintah
Faktor ini merupakan usaha pemerintah yang berhubungan
penghasilan yang memungkinkan hidup layak sesuai dengan
harkat dan martabatnnya sebagai manusia.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:84) faktor-faktor
yang mempengaruhi dalam pemberian kompensasi adalah :
1) Faktor Pemerintah
2) Penawaran Bersama
3) Standar dan biaya kehidupan
4) Upah perbandingan
5) Permintaan dan Persediaan
6) Kemampuan membayar
Tujuan Kompensasi
Menurut Ruky (2001:24), ada empat tujuan utama yang dapat
dicapai oleh perusahaan melalui sistem kompensasi yaitu:
1) Mampu menarik tenaga kerja yang berkualitas baik dan
mempertahankan mereka agar tidak pindah ke perusahaan lain.
Dalam hal ini perusahaan bukan hanya merasa perlu memenuhi
kewajiban normatifnya tetapi sekaligus ingin agar tenaga
professional yang mereka butuhkan tertarik untuk melamar, dan
setelah masuk tidak akan tertarik untuk pindah ke perusahaan
lain.
2) Memotivasi tenaga kerja untuk berprestasi tinggi. Setelah tenaga
kerja berminat untuk masuk, mereka memberikan kontribusi yang
Untuk itu kebijakan dan sistem imbalan harus dirancang dengan
baik agar mampu merangsang motivasi atau gairah kerja.
3) Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Apabila
perusahaan telah menetapkan untuk merealisasi visi mereka,
maka salah satu misi yang harus dilakukan adalah secara bertahap
melakukan pergantian teknologi dan memodernkan proses dan
sistem operasi.
4) Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor
cost). Dengan sistem yang baik, pimpinan perusahaan akan
mampu memantau peningkatan labor cost, menilai efektifitasnya
berdasarkan tujuan yang telah ditetapkan dan mengevaluasi
apakah perkembangan biaya tersebut seimbang dengan
peningkatan produktivitas yang diharapkan.
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan
pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
3. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja karyawan menjadi hal yang penting dalam
pengelolaan sumber daya manusia. Para karyawan bekerja di perusahaan
untuk menyelesaikan berbagai tugas sesuai dengan posisi atau jabatan
mereka. Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi memiliki perasaan yang
sangat positif terhadap pekerjaan, merasa tertarik terhadap pekerjaan,
menyukai pekerjaan, merasa nyaman bekerja dan secara keseluruhan puas
terhadap pekerjaanya. Sebaliknya, ada pula karyawan yang sangat bosan
dengan pekerjaan, merasa tidak nyaman, tidak menyukai atau kecewa
terhadap pekerjaan, dan sikap-sikap negatif lainnya. Tipe karyawan ini
adalah tipe karywan yang tidak puas dengan pekerjaannya secara
keseluruhan (Istijanto 2005).
Mangkunegara (2004) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaanya maupun dengan kondisi dirinya .
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek
seperti upah dan gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karier,
hubungan dengan pegawai lainnya, mutu pengawasan.
Siagian (2005) mengemukakan bahwa pembahasan mengenai
kepuasan kerja tidaklah sederhana,banyak faktor yang perlu mendapat
perhatian dalam menganalisis kepuasan kerja seseorang . Analisis tentang
kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja, tingkat kemangkiran,
Sedangkan menurut Hasibuan (2005:202) menyatakan bahwa
“kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan,
luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Menurut Hasibuan
(2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus
diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan
kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,
kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan
yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih
mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu
penting.
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional
yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job
statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral
kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan
luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja
yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,
penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang
baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam
pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
walaupun balas jasa itu penting.
Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
perasaan positive tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi
karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe, et. All (2006)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan yang menyenangkan
sebagai hasil dari persepsi bahwa pekerjaannya memenuhi nilai-nilai
pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap
berbagai segi pekerjaan seseorang. Definisi ini memberi arti bahwa
kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat
secara relative dipuaskan dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak
puas dengan satu atau berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir
sama, Nelson and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah
suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan sebagai hasil
dari penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005: 12) terdapat lima faktor yang
a. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan). Model ini mengajukan bahwa
kepuasan ditentukan tingkatan karakteristik pekerjaan yang
memungkinkan kesempatan pada individu untuk memenuhi
kebutuhannya.
b. Discrepancies (perbedaan). Model ini menyatakan bahwa kepuasan
merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang
diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada
apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan
individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.
c. Value attainment (pencapaian nilai). Gagasan value attainment adalah
bahwa kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Equity (keadilan). Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat
kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa
perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relatif lebih
menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran
dan masukkan pekerjaan lainnya.
e. Dispositional/genetic components (komponen genetik). Beberapa rekan
kerja atau teman tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,
sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada
pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu
hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja
seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
4. Teori Kepuasan
Ada beberapa teori kepuasan kerja yang cukup terkenal
(Mangkunegara, 2008).Teori kepuasan kerja menurut Robbins (2003)
adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan
perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah
yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Sedangkan Greenberg dan
Baron (2003) menyatakan bahwa, Kepuasan kerja sebagai sikap positif
atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaannya
Berikut ini beberapa teori kepuasan kerja:
Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam, yang terdiri dari komponen:
1. Input, adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan, pengalaman, skill, usaha,
peralatan pribadi, jumlah jam kerja.
2. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai,
misalnya upah, keuntungan tambahan, status, simbol, pengenalan
kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.
3. Comparison person adalah seorang pegawai organisasi yang berbeda
puasnya pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara
input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome pegawai lain
(comparison person).
4. Equity-inequity, jika perbandingan di atas tadi dirasa seimbang (equity)
maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi sebaliknya jika tidak
seimbang (in-equity) menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over
compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan
dirinya) dan sebaliknya under compensation inequity
(ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai lain) yang menjadi
pembanding atau comparison person.
Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini dipelopori oleh Porter, yang berpendapat bahwa untuk
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
Apabila seseorang memperoleh lebih besar dari yang diharapkan maka
orang tersebut akan menjadi puas, sebaliknya jika memperoleh yang lebih
kecil dari yang diharapkannya maka terjadi ketidakpuasan. Teori ini
hampir sama dengan teori keadilan yang juga membandingkan masukan
dan keluaran pekerjaan mereka tetapi dengan masukan dan keluaran orang
lain dan kemudian berespon untuk menghapuskan semua ketidakadilan.
Individu-individu tidak hanya perduli akan jumlah mutlak ganjaran atas
kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang diterima orang
Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai tergantung
pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan. Pegawai akan merasa puas
apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan
pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut, demikian pula
sebaliknya pegawai akan merasa tidak puas jika kebutuhannya tidak
terpenuhi (Mangkunegara, 2008)
Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Teori ini menyikapi kepuasan seseorang berdasarkan pandangan
dan pendapat kelompok acuan seseorang akan merasa puas apabila hasil
kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan kelompok
acuan (Mangkunegara, 2008).
Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Vroom kemudian diperluas oleh
Porter, Lawler dan Keith Davis.Vroom menjelaskan bahwa motivasi
merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu,
dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan
menuntunnya adalah hasil dari ketiga faktor, yakni:
1. Valensi, mengacu kepada kekuatan preferensi (pilihan) seseorang untuk
memperoleh imbalan.
2. Harapan, merupakan kadar kuatnya keyakinan bahwa upaya kerja akan
3. Instrumentalitas, menunjukkan keyakinan pegawai bahwa ia akan
memperoleh suatu imbalan apabila tugas dapat diselesaikan
(Mangkunegara, 2008).
5. Indikator Kepuasan kerja
Terdiri dari beberapa indikator kepuasan kerja yang mempengaruhi
kinerja karyawan.Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya
memberikan kepuasan kepada karyawan tergantung pada pribadi
masing-masing karyawan. Menurut Gilmer (1996) dalam Prasetyo (1997)
indikator-indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan
untuk maju, keamanan kerja, gaji, perusahaan dan manajemen,
pengawasan, faktor instrinsik dari pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial
dalam pekerjaan, komunikasi, dan fasilitas yang diberikan perusahaan.
Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978)
dalam Sutrisno (2007) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa
puas adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian.
Sedangkan faktor-faktor yang menyebabkan ketidak puasan adalah
kebijakan perusahaan, supervisor, kondisi kerja dan gaji.
Menurut Blum (1956) dalam As’ad (2004) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan
2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,
3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan,
ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.
Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) dalam
As’ad (2004) faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan adalah
kedudukan, pangkat, umur, jaminan finansial dan jaminan sosial, mutu
pengawasan.
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut
di atas akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang
dilakukan. Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang
berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya
perbedaan persepsi pada masing-masing individu.Semakin banyak aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka
semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya.Oleh karenanya
sumber kepuasan karyawan secara subyektif menentukan bagaimana
pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk batasan kepuasan
kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa
tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari
padanya.
6. Respon terhadap ketidakpuasan kerja
Dalam suatu organisasi ketidakpuasan kerja dapat ditunjukan
respon yang berbeda satu sama lain dalam 2 dimensi yaitu
konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Exit, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku diarahkan pada
meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru atau
mengundurkan diri.
2) Voice, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara aktif dan
konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk menyarankan
perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan berbagai bentuk
aktivitas perserikatan.
3) Loyalty, Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi optimistik dengan
menunggu kondisi untuk memperbaiki, termasuk dengan berbicara bagi
organisasi dihadapan kritik eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemen melakukan hal yang benar.
4) Neglect, Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara pasif
membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk kemangkiran atau
keterlambatan secara kronis, mengurangi usaha, dan meningkatkan
tingkat kesalahan.
B. Penelitian terdahulu
Irfan (2004) melakukan penelitian dengan judul “Hubungan
Pemberian Kompensasai Terhadap Peningkatan Produktivitas Tenaga Kerja
apakah ada hubungan signifikan kompensasi terhadap peningkatan
produktivitas karyawan.
Penelitian ini menggunakan analisis induktif dan analisis regresi yang
menunjukan hasil bahwa kompensasi yang diberikan PT PLN (Persero)
Wilayah 11 Sumut kepada karyawan yang memiliki hubungan yang tidak
terlalu kuat terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan khususnya
karyawan bagian pemasaran.Hal ini dibuktikan melalui analisis regresi uji-t
dimana jika T tabel ≤ T hitung ≤ T tabel yakni -2,353 ≤ 1,44 ≤2,353 berarti
adanya hubungan yang positif dan signifikan antara kriteria X (pemberian
kompensasi) dan kriteria Y (peningkatan produktivitas karyawan). Nilai
determinasi (D) sebesar 40,96% mengindikasikan hubungan antara pemberian
kompensasi yang dilakukan oleh PT PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut
terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerjanya memiliki hubungan yang
tidak terlalu kuat. Dengan demikian bahwa produktivitas kerja karyawan PT
PLN (Persero) Wilayah 11 Sumut ini tidak mutlak dipengaruhi oleh kebijakan
kompensasi tetapi juga dipengaruhi oleh kriteria-faktor lain seperti motivasi,
lingkungan dan iklim kerja, pendidikan, latihan dan lain-lain.
C. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual digunakan untuk memperjelas arah dari tujuan
dilakukan penelitian ini di lakukan. Memperjelas masalah yaitu hubungan
Berikut ini adalah gambar kerangka konseptual:
D. Rumusan Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiyono (2002) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan penelitian dimana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan.Hipotesis merupakan
dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat
dianggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifatnya semantara,
sedangkan penolakan atau penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung
dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian
diambil suatu kesimpulan. KOMPENSASI
7. Jaminan kesehatan
KEPUASAN KERJA KARYAWAN (Y)
1. Faktor individual, kesehatan dan harapan 2. Faktor sosial,
meliputi hubungan 3. Faktor utama dalam
Sehubungan dengan uraian diatas maka dapat dikemukakan hipotesis
dalam penelitian ini sebagai berikut :
Ho : Kompensasi finansial tidak ada hubungannya dengan kepuasan
kerja.
Ha : Kompensasi finansial ada hubungannya dengan kepuasan kerja
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus yaitu suatu
penelitian yang bertujuan membahas suatu permasalahan yang terjadi dalam
suatu perusahaan dan kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku untuk
perusahaan yang diteliti.
B. Subyek Penelitian dan Objek Penelitian
1. Subjek
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan Cu
Bererod Gratia Wedi.
2. Obyek
Dalam penelitian ini yang menjadi obyek penelitian adalah kompensasi
dan kepuasan kerja karyawan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan pada Credit Union Bererod Gratia yang beralamat
Karangrejo, Pandes, Wedi, Klaten. Telp : 02723159656
2. Waktu Penelitian
Waktu : Bulan Juli – Bulan Agustus 2013
D. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang
atau objek yang mempunyai variasi antara satu dengan yang lainnya dalam
kelompok itu (Sugiyono, 2002). Berdasarkan telaah pustaka dan perumusan
hipotesis maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Bebas
Variabel bebas atau independen merupakan variabel yang
mempengaruhi atau menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel
dependen atau variabel terikat.Dalam penelitian ini merupakan variabel
bebasnya adalah kompensasi financial.
b. Variabel Terikat
Variabel terikat atau dependen merupakan variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas
atau independen. Dalam penelitian ini yang merupakan variabel
terikatnya adalah kepuasan kerja.
2. PengukuranVariabel
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.
Menurut Imam Ghozali (2005), skala likert adalah skala yang berisi 5
tingkat preferensi jawaban. Dengan skala likert, maka kriteria yang akan
diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
berupa pernyataan atau pertanyan. Jawaban setiap pernyataan atau
pertanyaan mempunyai gradasi dari sangat setuju sampai sangat tidak
setuju dengan diberikan skor yaitu :
Tabel III.2 Skor Pernyatan
Pernyataan Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
E. Definisi Operasional
Definisi operasional merupakan petunjuk tentang bagaimana suatu
variabel diukur, sehingga peneliti dapat mengetahui baik buruknya
pengukuran tersebut. Adapun definisi operasional dalam penelitian ini adalah:
1. Kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas jasa yang
diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja yang
telah dilakukan.
2. Macam – macam kompensasi finansial yang diberikan perusahaan kepada
karyawan :
a. Gaji
b. Upah
d. Bonus
e. Komisi
f. Tunjangan
g. Jaminan kesehatan
3. Kepuasan kerja karyawan Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job
statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral
kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat.
4. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi
dalam dan luar pekerjaan.
5. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati
dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.
6. Indikator Kepuasan kerja karyawan
a. Faktor individual, kesehatan dan harapan
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja,
kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, kondisi kerja, dan
kesempatan untuk maju.
1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang
sebuah semesta penelitian (Ferdinant,2006). Sedangkan menurut Sugiyono
(2002), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan obyek
penelitian yang dijadikan sasaran populasi dari penelitian ini. Adapun yang
menjadi populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan Credit Union
Bererod Gratia yaitu yang berjumlah 80 orang.
F. Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk menjawab
pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh dari survei lapangan
yang menggunakan semua metode pengumpulan data ordinal (Sugiyono,
2002).
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang dikunmpulkan secara tidak
langsung dari sumbernya biasanya telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner
Metode pengumpulan data dengan mengajukan pertanyaan secara tertulis
kepada responden, dengan ketentuan setiap responden diminta untuk
memilih alternatif jawaban yang telah tersedia yaitu pertanyaan tentang
kompensasi dan kinerja.
2. Dokumentasi perusahaan adalah pengumpulan data dari perusahaan yang
dapat membantu penulis memperoleh data.
J. Teknik Pengujian Instrument
Kesasihan (validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu instrument
untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan instrument tersebut.
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metoda analisis
data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Uji Validitas
Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
analisis korelasi. Analisis korelasi adalah alat statistik yang dapat
digunakan untuk mengetahui derajat hubungan antara variabel yang satu
dengan yang lainnya (Aligifari,1997).
Untuk menguji hipotesis pertama yaitu ada hubungan antara
kompensasi finansial dengan kepuasan kerja karyawan, perlu dicari
koefisien korelasi antara variabel independen dalam hal ini kompensasi
1. Jika r hitung > r tabel dan bernilai positif, maka variabel tersebut valid.
2. Jika r hitung < r tabel, maka variabel tersebut tidak valid.
3. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, maka H0 akan tetap
ditolak dan Ha diterima.
Kesasihan(validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu
instrument untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok
pengukuran yang dilakukan instrument tersebut. Dengan kata lain uji
validitas adalah suatu alat ukur yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat
ukur memiliki ketepatan dan kecermatan dalam melakukan fungsi
ukurnya. Dalam penelitian ini digunakan Teknik Korelasi Produk Moment,
rumusnya adalah:
x = jumlah alternative semua jawaban yang dipilih setiap responden
dari butir pertanyaan
y = jumlah total alternative jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang
dipilih oleh responden
n = jumlah sampel
Suatu instrument dikatakan valid apabila apabila r hitung > r tabel
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuisioner yang
mempunyai indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dinyatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2005). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu :
a. Repeated measure atau pengukuran yaitu seseorang akan disodori
pertanyaan yang sama pada waktu yang berbeda, dan kemudian dilihat
apakah ia tetap konsisten dengan jawabannya.
b. One shot atau pengukuran sekali saja dan kemudian hasilnya
dibandingkan dengan pertanyaan yang lain atau mengukur korelasi
antara jawaban dengan pertanyaan.
Uji reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan bantuan
program SPSS, yang akan memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruck atau
variabel dikatakan reliabel jika memberikan Cronbach Alpha >0,60
1
σ
= varians butir pertanyaan2
σ = varians skor tes
K. Teknik Analisis Data
Setelah melakukan skoring pada masing-masing indikator kepuasan
kerja karyawan, selanjutnya akan menghitung bobot dari masing-masing
indikator kepuasan kerja karyawan untuk membuktikan kebenaran dari
hipotesis digunakan metode statistik: Koefisien Korelasi Rank spearman.
Koefisien Korelasi Rank spearman digunakan untuk mengetahui
hubungan variabel bebas, yaitu (x) kompensasi terhadap variabel tergantung,
yaitu kepuasan kerja karyawan yaitu : (y) Adapun langkah-langkah yang
digunakan dalam pengujian hipotesis tersebut sebagai berikut:
r
s = 1 – ∑Keterangan:
rs = koefisien korelasi rank spearman
d = perbedaan skor antar variabel
n = jumlah sampel
Untuk menguji hubungan kompensasi financial terhadap kepuasan
1. Merumuskan hipotesis nol dan hipotesis altenatif
Ha : b = 0 (koefisien korelasi signifikan).
Dalam penelitian ini hipotesis nol adalah kompensasi financial ada
hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
Ho : b ≠ 0 (koefisien arah korelasi tidak signifikan)
Dalam penelitian ini hipotesis adalah kompensasi financial tidak ada
hubungan dengan kepuasan kerja karyawan.
2. Menghitung nilai t dengan rumus t = dengan derajat bebas n – 2.
3. Membandingkan nilai dengan nilai yang tersedia dengan taraf
kesalahan 5 %.
4. Mengambil keputusan dengan kriteria :
> maka koefisien korelasi signifikan (Ha diterima dan Ho
ditolak).
≤ maka koefisien korelasi tidak signifikan (Ha ditolak dan Ho
diterima).
Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang
ditemukan tersebut besar atau kecil menurut Sugiono (2009:250), dapat
berpedoman pada ketentuan berikut:
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0.00 – 0.199 SangatRendah
0.20 – 0.399 Rendah
0.40 – 0.599 Sedang
0.60 - 0.799 Kuat
47 BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Perusahaan
1. Sejarah Credit Union Dunia
Pada awal abad ke 19, masyarakat Jerman dilanda musibah
kelaparan dan musim dingin hebat.Para petani yang menggantungkan
hidup pada kemurahan alam tak berdaya melawan keadaan.Persediaan
makanan sangat terbatas dan penyakit mewabah.
Dalam keadaan yang serba tak menentu seperti itu, ada sekelompok
orang yang diuntungkan dan bahagia atas penderitaan orang lain. Mereka
adalah para lintah darat. Kalau para petani memerlukan uang, maka kepada
lintah darat itulah meraka berlindung.Pada lintah darat meminjamkan uang
dengan bunga yang sangat tinggi. Beginilah nasib para petani,"gali lubang
tutup lubang, tutup hutang lama, cari hutang baru". Bahkan sering terjadi
harta benda para petani juga menjadi incaran para lintah darat.Keadaan di
kota lebih dipersulit lagi dengan meletusnya revolusi industri menjelang
pertengahan abad ke 19. Tenaga buruh mulai diganti dengan tenaga mesin,
sehingga pengangguran merajalela. Buruh makin tak berdaya. Nasib para
petani yang pindah ke kota menjadi buruh pabrik tidak lebih baik
dibandingkan dengan rekan-rekan mereka yang masih bertahan di
kampung.
Walikota Raiffeisen bukanlah orang yang mudah putus asa. Dia
mengumpulkan roti dan pabrik-pabrik roti di Jerman. Roti-roti yang
terkumpul dibagi-bagikan kepada buruh dan para petani miskin.Tetapi
usaha inipun tidak menyelesaikan masalah kemiskinan secara
permanen.Hari ini diberi, besok sudah habis, begitu seterusnya.
Berdasarkan pengalaman di atas, sang walikota berkesimpulan :
“Kesulitan si miskin hanya dapat diatasi oleh si miskin itu sendiri.Si miskin harus menggumpulkan uang secara bersama-sama dan kemudian meminjamkan kepada sesama mereka juga.Pinjaman harus digunakan untuk tujuan yang produktif, yang memberikan penghasilan jaminan pinjaman adalah watak si peminjam”.
Untuk mewujudkan impian tersebut, Raiffeisen bersama kaum
buruh dan petani miskin membangun koperasi yang bernama Credit
Union.Mereka berhasil mencetuskan tiga (3) prinsip utama Credit Union,
yaitu:
1. Azas swadaya ; Tabungan hanya diperoleh dari anggotanya.
2. Azas setia kawan ; pinjaman hanya diberikan kepada anggota.
3. Azas pendidikan dan penyadaran ; membangun watak adalah utama.
hanya yang berwatak baik yang dapat diberikan pinjaman. Jadi jaminan
pinjaman adalah watak peminjam.
2. Sejarah Credit Union di Indonesia
Koperasi Kredit sudah masuk di Indonesia pada tahun 1950-an dan
mulai dijalankan oleh pemerintahan Indonesia tahun 1955 s/d tahun 1959.
Tahun 1960-an terjadi inflasi yang sangat hebat menimpa negeri ini, usaha
1960-ankoperasi-koperasi ini beralih menjadi 1960-ankoperasi-koperasi konsumsi yang banyak berspekulasi
uang sehingga koperasi ala Raiffeisen lenyap dan yang bermunculan
adalah koperasi serba usaha. Tahun 1967 para penggerak ekonomi
Indonesia menghubungi WOCCU untuk mendiskusikangagasan Credit
Union di Indonesia sebagai "sarana sekaligus Wahana pengentasan
masyarakat marjinal". Usulan ini mendapat tanggapan positif dari
WOCCU.Sebagai wujud keseriusannya WOCCU mengirim Mr A.A.
Bailey untuk datang ke Indonesia. Awal Januari 1970 para penggerak
ekonomi Indonesia dan WOCCU bersepakat membentuk wadah yang
diberi nama Credit Union Counselling Office (CUCO) yang dipimpin oleh
K. Albrecth Karim Arbie, SJ tahun 1971 mengangkat Drs. Robby Tulus
sebagai Managing Director untuk menjalankan kegiatan operasinya.
3. Sejarah Credit Union Bererod Gratia
Berangkat dari pesta persaudaraan yang setiap tahun dirayakan di
bulan Januari yang merupakan pesta Natal dan Tahun baru keluarga besar
karyawan karyawati KWI bersama dengan anggota keluarga mereka,
diusulkan pentingnya kebersamaan yang berkesinambungan dan
menyejahterakan.kebersamaan tersebut misalnya diwadahi dalam gerakan
koperasi. Dalam mewujudkan wadah tersebut pernah mengundang nara
sumber penggerak Credit Union di Probolinggo untuk mensosialisasikan
tentang “Apa itu Credit Union?” Bagaimana membangun dan
Betapa sulit dan beratnya memulai sesuatu yang baru dalam
kebersamaan, khususnya dengan gerakan Credit Union. Ada ide sejak
tahun 2002 baru dilaksanakan pada tahun 2006 dan itu dengan
“kenekatan” untuk melangkah. Baru pada awal tahun 2006 kehadiran
Romo Stephanus Bijanto CM yang menjadi sekretaris Komisi PSE KWI
dan berpengalaman dalam menggerakkan Credit Union di Kalimantan dan
Papua mengadakan saling tukar pengalaman tentang beberapa pertanyaan
di atas untuk diwujudkan di karyawan karyawati KWI. Dalam dialog
tersebut dimulai dengan informasi tentang Credit Union yang ada di
Jakarta, misalnya CU di Jakarta yang anggotanya sekitar 1500 orang
dengan total aset 14 milliar rupiah. Mereka sudah berjalan selama sepuluh
tahun dan bila dibagi rata-rata belum menunjukkan pertumbuhan yang
signifikan.Gerakan CU seperti itu masih dalam kategori membangun CU
untuk mengatasi kesulitan keuangan. Menurut Romo Stephanus Bijanto
CM perlu membangun credit union yang bertujuan untuk merancang
kesejahteraan yang berkesinambungan.Menindaklanjuti dari pembicaraan
demi pembicaraan tentang gerakan credit union, pada selasa 21 Maret
2006 PSDM KWI Romo Maryo SJ mempersilahkan untuk mengadakan
sosialisasi CU di tengah karyawan-karyawati KWI.Dalam pelaksanaanya
difasilitasi oleh Bapak Abbat Elias SE bersama Bernard Situngkir dari
induk koperasi kredit dan dimoderatori oleh Romo Bijanto CM selaku
