82 JOURNAL OF PERFORMANCE HUMAN RESOURCES
Website : https://edumediasolution.com/index.php/jphr Email:journalofPHR@gmail.com
E-ISSN: 2723-228X
Jl Sidomulyo, Babadan, Kab. Ponorogo, Jawa Timur, ID, 63491
PENGARUH VARIASI PENGALAMAN KERJA DAN KOMPENSASI FINANSIAL TERHADAP KINERJA PADA PEGAWAI BKPPD KOTA PEKALONGAN DENGAN INFORMATION TECHNOLOGY SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
Rizka Ariyanti1, M. Iqbal Notoatmojo2, Aria Mulyapradana3
Politeknik Pusmanu, Jl. Karangdowo No. 9 Kedungwuni, Kabupaten Pekalongan dan 51173, Indonesia 1,2,3 rizkaariyanti81@gmail.com1, iqbalbwox@gmail.com2, ariamulyapradana@gmail.com3
INFO ARTIKEL ABSTRAK Riwayat Artikel Received:25/09/2020 Revised:08/10/2020 Accepted:31/10/2020 Keywords work experience variation, financial compensation, information technology, performance, employees
This study aims to examine and analyze the effect of variations in work experience and financial compensation on employee performance at the BKPPD Office of Pekalongan City with the Information Technology variable as a moderating variable. To test this variable, the researcher used 29 employees who served at the BKPPD Office of Pekalongan City. The type of research used is explanatory research. Data collection techniques using interview techniques and questionnaires. The type of data used in this study is primary data. Furthermore, the data that has been collected is analyzed quantitatively using multiple regression using the Eviews program version 8.1. The results of the research simultaneously show that the variable work experience variation with information technology moderation has an effect on performance, financial compensation variable with information technology moderation has no effect on performance, information technology has an effect on performance. Meanwhile, for the partial research results, the variable of work experience variation has an effect on performance, while financial compensation variable has no effect on performance.
A. INTRODUCTION
Kinerja karyawan erat berhubungan dengan hasil pekerjaan seseorang dalam suatu organisasi, hasil pekerjaan, dan ketepatan waktu. Karyawan adalah setiap orang yang berkerja dengan menjual tenaganya kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai dengan perjanjian atau peraturan (Hasibuan, 2016). Karyawan pun dapat membantu perusahaan atau organisasi dalam tercapainya tujuan dari perusahaan atau organisasi yang ditunjang dengan kinerja karyawan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan diharapkan dapat terwujudnya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan, agar terwujudnya kinerja yang optimal maka pengelolaan sumber daya manusia menjadi hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan atau organisasi (Mulyapradana et al., 2020).
Oleh karena itu, untuk meningkatkan kinerja karyawan maka banyak cara atau usaha yang harus dilakukan oleh perusahaan atau organisasi diantaranya adalah memiliki karyawan yang berpengalaman di bidang pekerjaannya. Dengan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan tersebut mencerminkan bahwa tingkat atau penguasaan dan keterampilan yang dapat diukur dari masa kerja dan jenis pekerjaan yang pernah dilakukkan
83 (Ratulangi & Soegoto, 2016). Hal ini senada dengan pendapat dari Trijoko bahwa pengalaman kerja merupakan pengetahuan atau keterampilan yang diketahui dan dikuasai seseorang yang akibat dari perbuatan dan pekerjaan yang dilakukan selama beberapa waktu tertentu (Maddepunggeng et al., 2016).
Faktor selanjutnya yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yakni kompensasi finansial. Hal senada yang diungkapkan oleh Herwan, Zaernal dan Healthy (Muhyi et al., 2016) mengatakan bahwa salah satu fungsi yang sangat berkaitan dengan penilaian adalah kompensasi. Strategi pengelolan yang tepat akan sangat bergantung pada kualitas dan objek penilaian yang dilakukan oleh perusahaan. Kompensasi finansial (Utomo, 2013) merupakan salah satu bentuk atau jenis imbal yang diterima oleh karyawan dan menjadi faktor penting yang harus diperhatikan oleh organisasi. Kompensasi finansial menjadi faktor penting dan menjadi perhatian oleh perusahaan atau organisasi sebab bagaimana pun juga seseorang bekerja pasti akan mengharapkan imbalan atas hasil kerja yang diberikan pada perusahaan atau organisasi jika karyawan tidak mendapatkan kompensasi finansial yang sesuai secara tidak langsung kinerja yang dimilikinya akan menurun dan secara tidak langsung mereka akan meninggalkan perusahaan atau organisasi tersebut serta mencari perusahaan lain dengan harapan mendapatkan kompensasi finansial yang layak atau sebanding dengan kinerja dan pengalaman kerja yang dimilikinya. Senada dengan penelitian yang dilakukan oleh Slamet Riyadi (S. Riyadi & Mulyapradana, 2017) dimana tinggi rendahnya kinerja tenaga pengajar berkaitan erat dengan sistem pemberian penghargaan yang diterapkan oleh instansi pendidikan tempat mereka bekerja. Jika kesejahteraan yang diberikan dirasa dapat bermanfaat maka mereka akan termotivasi dan optimal dalam bekerja sehingga mereka berprestasi serta memudahkan tercapai tujuan organisasi.
Agar tujuan perusahaan atau oragnisasi berjalan dengan efektif dan efisien maka seorang karyawan atau pegawai harus beradaptasi dengan perkembangan teknologi informasi karena dari waktu ke waktu perkembangan teknologi sangat pesat, apabila seorang karyawan tidak menguasai teknologi maka akan menhambat tujuan dari perusahaan atau organisasi tersebut. Kemajaun teknologi informasi dan penerapan nya dapat membantu perusahaan atau organisasi dalam mengelola sumber daya manusia. Penelitian yang dilakukan oleh Diana Fitriani (2018) menjelaskan bahwa peningkatan kinerja karyawan sangatlah penting untuk efisiensi waktu pengerjaan tugas-tugas yang diberikan.
Berdasarkan penelitian terdahulu maka peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh variasi pengalaman kerja dan kompensasi finansial terhadap kinerja pada pegawai Dinas BKPPD Kota Pekalongan dengan intervening information technology.
Rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu bagaimana pengaruh variasi pengalaman kerja, kompensasi finansial pada Dinas BKPPD Kota Pekalongan. Adapun pertanyaan yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Bagaimana Pengaruh Variasi Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas BKPPD Kota Pekalongan dengan intervening Inforamtion Technology
2. Bagaimana Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas BKPPD kota Pekalongan dengan intervening Inforamtion Technology
3. Bagaimana Inforamtion Technology terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas BKPPD kota Pekalongan
4. Bagaimana Pengaruh Variasi Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas BKPPD Kota Pekalongan
5. Bagaimana Pengaruh Kompensasi Finansial terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas BKPPD Kota Pekalongan
84
B. LITERATUR REVIEW
Pengalaman Kerja
Berdasarkan Kamus Bahasa Indonesia mengatakan bahwa pengalaman diartikan sebagai yang pernah dialami. Pengalaman kerja merupakan faktor penting dan modal yang harus dimiliki oleh setiap karyawan di perusahaan. Karyawan yang mempunyai pengalaman kerja dapat membantu mereka untuk beradaptasi dipekerjaanya. Hal senada yang diungkapkan oleh Sedarmayanti (Kapahang et al., 2014) bahwa pengalaman merupakan modal yang besar dalam menjalankan roda organisasi agar dapat lebih berhasil guna dan berdaya guna. Disamping itu, pendapat dari Ranupandojo (Maddepunggeng et al., 2016) pengalamanan kerja merupakan ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik. Senada dengan pendapat dari Martoyo (Wirawan et al., 2016) mengatakan bahwa pengalaman kerja merupakan lama waktu karyawan bekerja di tempat kerja mulai saat diterima di tempat kerja hingga sekarang.
H1: Variasi Pengalaman Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai Dinas BKPPD Kota Pekalongan dengan intervening IT
H4: Variasi Pengalaman Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai Dinas BKPPD Kota Pekalongan
Kompensasi Finansial
Kompensasi diberikan pada karyawan atas hasil karya yang mereka hasilkan dalam pekerjannya. Dalam hal ini kompensasi yang diberikan bisa dalam bentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diberikan sebagai imbalan kerja (Setiawan & Mulyapradana, 2018). Dari semua bentuk kompensasi, kompensasi finansial merupakan salah satu faktor utama alasan seseorang untuk bekerja. Upah dan kompensasi finansial merupakan istilah yang digunakan dalam sistem pengupahan atau kompensasi. Pada dasarnya keduanya memiliki istilah yang sama yakni imbalan berupa uang atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditetapkan berdasarkan perjanjian kerja (Mulyapradana & Hatta, 2016).
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan atau instansi. Instansi mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan presatasi kerja yang lebih besar dari kompensasi yang dibayar oleh instansi, supaya instansi mendapat laba dan kontinuitas terjamin (Sarboini & Mariati, 2020).
Kompensasi dibagi menjadi dua kategori yakni kompensasi finansial dan kompensasi non finansial. Kompenasasi finansial merupakan kompensasi yang diberikan secara langsung kepada karyawan dalam bentuk upah atau gaji, bonus, komisi dan insentif. Sedangkan kompensasi non finansial merupakan komponen yang diberikan kepada karyawan bukan dalam bentuk uang melainkan dalam bentuk manfaat untuk kesejahteraan karyawan seperti jaminan sosial, asuransi dan pesangon bahkan dalam bentuk pujian dan pengakuan (Mulyapradana et al., 2020).
Pemberian upah yang adil menjadi perhatian dari setiap perusahaan, untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam menetapkan tingkat upah karyawan diantaranya (Moekijat, 2010) adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan, kemampuan perusahaan, keadaan ekonomi dan kondisi-kondisi pekerjaan. Hal senada yang diungkapkan oleh Malayu (Hasibuan, 2016) dimana program kompensasi harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku.
Berikut adalah tujuan dari pemberian kompensasi pada karyawan (Hasibuan, 2016) antara lain : sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.
H2: Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai Dinas BKPPD Kota Pekalongan dengan intervening Information Technology
85 H5: Kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai Dinas BKPPD
Kota Pekalongan
Kinerja
Kinerja merupakan hasil prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan terhadap pekerjaanya di organisasi atau perusahaan (Elshifa et al., 2020). Hal senada yang diungkapkan oleh Mangkunegara (Dwi Anjarini, 2018) mengenai kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan baik secara kualitas dan kuantitas dalam menyelesaikan tuganya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Menurut Milner (Hakim & Fanani, 2019) mengatakan bahwa kinerja didefinisikan sebagai tingkat kebutuhan tiap individu sebagai pengharapan atas pekerjaan suatu yang dilakukannya. Penilaian prestasi kerja merupakan suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawanmelakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya (Mangkunegara, 2005).
Kinerja (B. A. Riyadi, 2015) dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya. Indikator mengacu pada penilaian kinerja secara tidak langsung yaitu hal-hal yang sifatnya hanya merupakan indikasi-indikasi kinerja. Ukuran kinerja mengacu pada penilaian kinerja secara langsung. Hal ini sangat dibutuhkan untuk mengukur tingkat ketercapaian tujuan, sasaran dan strategi.
Manajemen kinerja menjadi sangat penting karena dapat mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja menjadi tunggal bersama yang tujuannya adalah memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategi perusahaan. Ada dua aspek yang terkait dalam hal ini yakni manajer harus menilai karyawan berdasarkan tugas-tugas yang mereka kerjakan sesuai dengan pencapaian standar tertentu yang diinginkan oleh karyawan dan tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis perusahaan (Dessler, 2015).
Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (Syahputra & Jufrizen, 2019) sebagai berikut : 1) sebagai dasar pengambilan keputusan untuk digunakan dalam promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa, 2) untuk mengukur sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya, 3) untuk melakukan evaluasi terhadap seluruh kegiatan di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Ivancevich (Dharma, 2013) evaluasi kinerja mempunyai tujuan antara lain: pengembangan, pemberian reward, motivasi, perencanaan SDM, kompensasi dan komunikasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi tercapainya kinerja antara lain faktor kemampuan
(ability) dan faktor motivasi (motivation) (Mangkunegara, 2005).
Teknologi Informasi
Perkembangan yang pesat dari teknologi informasi merupakan akibat dari banyak faktor, salah satu diantaranya adalah perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Pengaruh kemajuan teknologi modern khususnya dibidang elektronika membawa kemudahan dalam melaksanakan tugas-tugas perkantoran. Informasi sangat dibutuhkan mulai dari mempersiapkan kegiatan sampai pada pencapaian tujuan yang diinginkan. Informasi adalah data yang dicatat, digolong-golongkan, disusun, dihubung-hubungkan atau ditafsir dalam kerangka tertentu untuk memberitahukan pengertian (Sedarmayanti, 2001).
Maka teknologi informasi dapat diibaratkan sebagai dapur utama yang mengelola data yang terkumpul sebagai berbagai sumber, kemudian dilakukan pengolahan yang matang, sehingga menghasilkan suatu informasi yang berguna bagi penggunanya(Pinatih & Gorda, 2017). Disamping itu, kemajuan teknologi informasi (TI) dan penerapannya pada fungsi pengelolaan SDM telah menciptakan warna tersendiri bagi kehidupan organisasi dan SDM. Penerapan TI dalam organisasi akan meningkatkan daya saing organisasi. TI akan menjadi
86 salah satu sumber keunggulan kompetitif jika pemilihannya benar-benar memperhatikan unsur tepat guna dan mampu menyatu dengan semua aspek organisasi (Samsudin, 2010).
Teknologi informasi merupakan istilah untuk seluruh teknologi yang mendukung manusia dalam membuat, mengubah, menyimpan, mengkomunikasikan dan atau menyebarkan informasi. Contohnya teknologi audio, video, bioinformatika, cloud computing, sistem informasi global dan masih banyak lagi. Oleh karena itu, proses kerja untuk mendukung kinerja karyawan membutuhkan elektronik komputer sebagai alat bantu yang harus dimiliki dan dikuasai (Fitriani, 2018). Penggunaan teknologi informasi (Nengsy & Karlina, 2020) sebagai berikut: 1) menghasilkan produk atau servis informasi, 2) teknologi informasi untuk pelayanan, 3) kualitas pelayanan, 4) meningkatkan kinerja. Penerapan teknologi informasi berbasis komputer terdiri dari perangkat keras, perangkat lunak dan pengguna(Nilasari et al., 2019).
H3: Information Technology berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai Dinas BKPPD Kota Pekalongan
Kerangka Penelitian
H1 H4
H2 H3 H5
Gambar 1. Kerangka Berpikir
C. RESEARCH METHOD
Jenis penelitian yang digunakan adalah “explanatory research” atau penelitian yang bersifat menjelaskan memiliki tujuan untuk menganalisa hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabiel lain atau bagaimana suatu variabel dapat mempengaruhi variabel lain (Dwi Anjarini, 2018). Populasi yang ditetapkan dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Dinas BKPPD Kota Pekalonganyang bekerja pada tahun 2019 yang berjumlah 29 pegawai. Adapun metode pengambilan sampel menggunakan metode sensus karena dalam penelitian ini jumlah populasi dibawah 100 orang oleh karena itu sample dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi (Mulyapradana & Anjarini, 2020).
Kajian ini akan menggunakan metode data panel yaitu penggabungan antara data time series
dan cross section. Untuk mengolah data panel akan digunakan metode regresi panel data dan untuk membedakan suatu objek dengan objek lainnya akan digunakan variabel semu (dummy variabel)
Model regresi merupakan suatu model yang secara kuantitatif dapat digunakan untuk menganalisis suatu variabel terhadap variabel lainnya. Model regresi terbagi menjadi dua regresi linear sederhana dan regresi linear majemuk. Regresi linear sederhana merupkan persamaan regresi yang hanya terdapat satu variabel bebas, dan jika variabel bebas yang digunakan lebih dari satu, maka model yang diperoleh disebut regresi linear majemuk.
Dalam penelitian ini ada empat variable yaitu Kinerja Pegawai (Y), Variasi PengalamanKerja (X1), Kompensasi Finansial (X2), Teknologi Informasi (X3), Sehingga bentuk
fungsi persamaan regresi yang dibuat dalam penelitian ini yaitu: Persamaan (1): Y1it=α+β1X1it+β2X2it+iteit Persamaan (2): Y1it=α+β1X1it+β2X2it+β2X3it+iteit Variasi Pengalaman Kerja Kompensasi Finansial IT Kinerja
87 Dimana: Y = Kinerja X1 = Variasi Pengalaman X2 = Kompensasi Finansial X3 = Information Tehcnology E = error/residual
D. RESULTS AND DISCUSSION
Tabel 1.
Hasil Analisa Variasi Pengalaman Kerja dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja dengan Intervening Information Technology
Dependent Variable: KINERJA_Y Method: Least Squares
Date: 08/13/20 Time: 09:53 Sample: 129
Included observations: 29
Variable Coefficient Std. Error t-Statistic Prob.
PK_X 0.853904 0.229248 3.724798 0.0010
SAL_X -0.109139 0.258020 -0.422985 0.6759
IT 0.301330 0.130339 2.311898 0.0293
C -3.021486 3.235608 -0.933823 0.3593
R-squared 0.762204 Mean dependent var 21.34483
Adjusted R-squared 0.733668 S.D. dependent var 1.758162
S.E. of regression 0.907341 Akaike info criterion 2.770845
Sum squared resid 20.58168 Schwarz criterion 2.959437
Log likelihood -36.17725 Hannan-Quinn criter. 2.829910
F-statistic 26.71066 Durbin-Watson stat 1.828221
Prob(F-statistic) 0.000000
Sumber: Hasil Output Eviews 8.1
Koefisein Determinasi
Tampilan output Eviews menunjukkan besarnyaAdjustedR2sebesar (0.762204), hal ini berarti bahwa 76.22% variabel kinerja dapat dijelaskan oleh variasi pengalaman kerja, kompensasi finansial, teknologi informasi. Sedangkan sisanya 23.78 % dijelaskan oleh variabel lain di luar model ini. Standard error of estimate (SE of Regression) sebesar 0.907341, makin kecil nilai SEE akan membuat nilai regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Ketigavariabel independen yang dimasukan dalam model menunjukkan variabelvariasi pengalaman kerja, kompensasi finansial dan teknsologi informasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan persamaan matematis sebagai berikut:
88 Tabel 2.
Hasil Analisa Variasi Pengalaman Kerja dan Kompensasi Finansial Terhadap Kinerja tanpaIntervening Information Technology
Dependent Variable: KINERJA_Y Method: Least Squares
Date: 08/13/20 Time: 09:51 Sample: 1 29
Included observations: 29
Variable Coefficient
Std. Error t-Statistic Prob.
PK_X 1.036659 0.232474 4.459245 0.0001
SAL_X -0.184023 0.276541 -0.665447 0.5116
C 2.249681 2.480216 0.907051 0.3727
R-squared 0.711364 Mean dependent var 21.34483
Adjusted R-squared 0.689161 S.D. dependent var 1.758162
S.E. of regression 0.980227 Akaike info criterion 2.895631
Sum squared resid 24.98194 Schwarz criterion 3.037076
Log likelihood -38.98665 Hannan-Quinn criter. 2.939930
F-statistic 32.03943 Durbin-Watson stat 2.068179
Prob(F-statistic) 0.000000
Sumber: Hasil Output Eviews 8.1
Koefisein Determinasi
Tampilan output Eviews menunjukkan besarnyaAdjustedR2 sebesar (0.711364), hal ini berarti bahwa 71.13% variabel kinerjapegawai dapat dijelaskan olehvariasi pengalaman kerja, kompensasi finansialsedangkan sisanya 28.87 % dijelaskan oleh variabel lain di luar model ini. Standard error of estimate (SE of Regression) sebesar 0.980227, makin kecil nilai SEE akan membuat nilai regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen.
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)
Kedua variabel independen yang dimasukan dalam model menunjukkan variabelvariasi pengalaman kerja dan kompensasi finansial berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Dengan persamaan matematis sebagai berikut :
Kinerja: 2.249681+1.036659PK -0.184023Sal
Pengujian Hipotesis Pada Masing-masing Variabel Bebas Terhadap Kinerja
Pengujian dalam penelitian ini dilakukan dengan dua tahap uji bagi masing-masing variabel bebas pada model penelitian ini, yaitu uji signifikansi dengan probability p-value
dan uji arah atas nilai koefisiennya.
1.Variabel Variasi Pengalaman KerjaTerhadap Kinerja Pegawai melaluiInformation Technology
Uji signifikansi yang dilakukan pada variabel bebas dapat dilihat dari nilai p-value t-stat. Dari hasil regresi didapatkan bahwa dengan tingkat signifikansi 95% (a=5%) variabel variasi pengalaman kerja memiliki p-value t-stat 0.0010 karena nilai tersebut >0.05 maka variabel ini berada pada terima Ho. Sehingga dapat diambil keputusan bahwa variabel variasi pengalaman Kerja merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja pegawaiDinas BKPPD Kota Pekalongan. Selanjutnya perlakuan atas uji arah untuk menentukan apakah hubungan antara variabel merupakan hubungan positif atau negatif dengan melihat koefisiennya. Dari ouput hasil regresi menunjukkan bahwa koefisien Pengalaman kerja bernilai 0.853904. Dari angka tersebut dapat diinterpretasikan bahwa hubungan yang terjadi antara pengalaman kerja dengan kinerja
89 pegawai adalah hubungan yang searah atau positif. Karena apabila variasi pengalaman kerja pegawai meningkat 1% maka nilai kinerja pegawai akan meningkat senilai 0.85 %.
Sumber daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi akan menjadi keunggulan bagi sebuah organaisasi atau perusahaan pembinaan dan pengembangan terhadap sumber daya manusia perlu selalu dilaksanakan untuk menambah pengalaman dari masing masing sumber daya yang ada, demikian juga dengan Dinas BKPPD Kota Pekalongan, pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai hal ini sejalan dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Octavianus & Adolfina (Octavianus & Adolfina, 2018).
2. Variabel Kompensasi Finansial terhadap Kinerja melalui Information Technology Uji signifikansi yang dilakukan pada variabel bebas dapat dilihat dari nilai p-value t-stat. Dari hasil regresi didapatkan bahwa dengan tingkat signifikansi 95% (a=5%) variabel kompensasi finansial memiliki p-value t-stat 0.6759. karena nilai tersebut <0.05 maka variabel ini berada pada daerah tolak Ho. Sehingga dapat diambil keputusan bahwa variabel kompensasi finansial merupakan variabel yang tidak mempengaruhi kinerja pegawai Dinas BKPPD Kota Pekalongan. Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi instansi. Instansi mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari kompensasi yang dibayar instansi, supaya instansi mendapat laba dan kontinuitas perusahaan terjamin. Hasibuan juga menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada instansi (Hasibuan, 2016). Kompensasi (Nitisemito & Alex, 2001) adalah merupakan balas jasayang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan uang danmempunyai kecendrungan yang diberikan secara tetap. Menurut Handoko (Handoko, 2001) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
3. Variabel Information Technology terhadap Kinerja
Uji signifikansi yang dilakukan pada variabel bebas dapat dilihat dari nilai p-value t-stat. Dari hasil regresi didapatkan bahwa dengan tingkat signifikansi 95% (a=5%) variable teknologiinformasi memiliki p-value t-stat 0.0293. karena nilai tersebut <0.05 maka variabel ini berada pada daerah tolak Ho. Sehingga dapat diambil keputusan bahwa variabel teknologi informasi merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja pegawaiDinas BKPPD Kota Pekalongan selanjutnya perlakuan atas uji arah untuk menentukan apakah hubungan antara variabel merupakan hubungan positif atau negatif dengan melihat koefisiennya. Dari ouput hasil regresi menunjukkan bahwa koefisien teknologi informasbernilai 0.301330. Dari angka tersebut dapat diinterpretasikan bahwa hubungan yang terjadi teknologi informasi dengan kinerja adalah hubungan yang searah atau positif. Karena apabila capitalization perusahaan meningkat 1% maka nilai kinerja pegawai perusahaan akan meningkat senilai 0.30 %.
Pemanfaatan teknologi informasi dimaksudkan untuk membatu setiap kegiatan yang dilakukan oleh manusia agar bisa menyelesaikan pekerjaan secara cepat dan efisien. Salah satu bagian kehidupan adalah yang paling banyak memanfaatkan teknologi informasi adalah organisasi atau perusahaan. Teknologi informasi mempunyai peran penting bagi suatu instansi atau perusahaan. Penilitian ini sejalan dengan penelitian yang sudah dilakukan oleh Geovannie (Geovannie et al., 2016) dengan judul pengaruh pemanfaat teknologi informasi dan kesesuaian tugas teknologi informasi terhadap kinerja individual instansi pemerintahan (studi kasus Kantor Pelayanan Pratama Pajak Malang Selatan).
4. Variabel Variasi Pengalaman Kerja terhadap Kinerja
Uji signifikansi yang dilakukan pada variabel bebas dapat dilihat dari nilai p-value t-stat. Dari hasil regresi didapatkan bahwa dengan tingkat signifikansi 95% (a=5%)
90 variabel pengalaman kerja memiliki p-value t-stat 0.0001 karena nilai tersebut <0.05 maka variabel ini berada pada tolak Ho. Sehingga dapat diambil keputusan bahwa variabel size merupakan variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai dari Dinas BKPPD Kota Pekalongan. Selanjutnya perlakuan atas uji arah untuk menentukan apakah hubungan antara variabel merupakan hubungan positif atau negatif dengan melihat koefisiennya. Dari ouput hasil regresi menunjukkan bahwa koefisien size
bernilai 1.036659. Dari angka tersebut dapat diinterpretasikan bahwa hubungan yang terjadi antara pengalaman kerja dengan kinerja adalah hubungan yang searah. Karena apabila pengalaman kerja meningkat 1% maka nilai kinerja pegawai akan meningkat senilai 1.03 %.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Luh Aristarini (Aristarini et al., 2014) adapun hasil penelitiannya menyatakan bahwa ada pengaruh positif antara variable pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada bagian pemasaran PT Adira Finance Singaraja yakni sebesar 0,307 yang artinya sebanyak 30,7% kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel pengalaman kerja.
5. Variabel Kompensasi Finansial terhadap Kinerja
Uji signifikansi yang dilakukan pada variabel bebas dapat dilihat dari nilai p-value t-stat. Dari hasil regresi didapatkan bahwa dengan tingkat signifikansi 95% (a=5%) variabel pengalaman kerja memiliki p-value t-stat 0.5116. karena nilai tersebut <0.05 maka variabel ini berada pada tolak Ho. Sehingga dapat diambil keputusan bahwa variabel kompensasi finansial merupakan variabel yang tidak mempengaruhi kinerja pegawai dari Dinas BKPPD Kota Pekalongan.
Hasil penelitian ini diperkuat oleh hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Slamet Riyadi (S. Riyadi, 2011) menyatakan bahwa hasil penelitiannya tidak mendukung hiptesis 3 yakni kompensasi finansial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena nilai t-statistic sebesar 0,792 dibawah t-tabel yakni 1,96. Hal ini berarti bahwa kompensasi finansial tidak mempengaruhi kinerja karyawan.
E. CONCLUSION
Pada persamaan regresi berganda yang pertama (Y1), yaitu menganalisis tentang pengaruh variabel Variasi Pengalaman Kerja, Kompensasi Finansial dan Information Technology terhadap Kinerja Pegawai pada dinas BKPPD Kota Pekalongan. Hasil temuan penelitian ini menemukan bahwa variabel Variasi Pengalaman Kerja dan Information Technology memiliki pengaruh atau signifikan terhadap variabel Kinerja, variabel Kompensasi Finansial tidak memiliki pengaruh atau tidak signifikan terhadap Kinerja. Pada persamaan regresi berganda yang kedua (Y2), yaitu menganalisis tentang pengaruh variabel Variasi Pengalaman Kerja, Variabel Kompensasi Finansial terhadap Kinerja. Hasil penelitian ini menemukan bahwa variabel Variasi Pengalaman Kerja memiliki pengaruh atau signifikan terhadap variabel Kinerja, variabel Kompensasi Finansial tidak memiliki pengaruh atau tidak signifikan terhadap Kinerja.
F. REFERENCES
Aristarini, L., Kirya, I. K., & Yulianthini, N. N. (2014). Pengaruh Pengalaman Kerja, Kompetensi Sosial Dan Motivasi Kerja Terhadap KInerja Karyawan Pada Bagian
Pemasaran PT Adira Finance Singaraja. Bisma, 2(1).
https://ejournal.undiksha.ac.id/index.php/JMI/article/view/3379
Dessler, G. (2015). Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia). In
Ed. 14. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Indeks.
Dharma, S. (2013). Manajemen Kinerja (Falsafah Teori dan Penerapannya). Pustaka Pelajar.
91 Quotient and Spiritual Quotient on Job Satisfaction and Teacher Performance in Batang Extraordinary Schools. BBM (Buletin Bisnis & Manajemen), 3(1), 28–40. http://www.journal.stie-yppi.ac.id/index.php/BBM/article/view/35
Elshifa, A., Anjarini, A. D., Kharis, A. J., & Mulyapradana, A. (2020). Pengaruh Keterlibatan Kerja dan Orientasi Belajar terhadap Kinerja Karyawan dengan Mediasi
Kompetensi. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah).
https://doi.org/10.36778/jesya.v3i2.183
Fitriani, D. (2018). Analisis Pengaruh Penggunaan Teknologi Informasi Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Asuransi Jiwasraya Pontianak. CogITo Smart Journal.
https://doi.org/10.31154/cogito.v4i1.110.171-187
Geovannie, H. L., Kertahadi, K., & Dewantara, R. Y. (2016). Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi dan Kesesuaian Tugas Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Individual Instansi Pemerintah (Studi Kasus Pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Malang Selatan). Jurnal Perpajakan (Jejak), 8(1), 1–8.
Hakim, M., & Fanani, R. (2019). Analisis Kinerja Karyawan Studi Kasus PT. Reycom Dokumen Solusi. Jurnal Dinamika Ekonomi Dan Bisnis, 16(1), 1–16. https://doi.org/https://doi.org/10.34001/jdeb.v16i1.953
Handoko, T. H. (2001). Manajemen personalia dan sumber daya manusia, edisi kedua.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Sumber Daya
Manusia. PT Bumi Aksara.
Kapahang, J. O., Kojo, C., & Uhing, Y. (2014). Pendidikan, Pengalaman Kerja Dan Kompetensi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (PERSERO)
WILAYAH SULUTTENGGO. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi, 2(4), 503–513.
https://doi.org/https://doi.org/10.35794/emba.v2i4.6358
Maddepunggeng, A., Abdullah, R., & T.F, M. (2016). Pengaruh Pengalaman Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Konstruksi.
Jurnal Konstruksia, 8(1), 99–108. https://doi.org/10.24853/jk.8.1.99-108
Mangkunegara, A. . A. P. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. In Refika Aditama. Moekijat. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. CV. Mandar Maju.
Muhyi, H. A., Muttaqin, Z., & Nirmalasari, H. (2016). HR Plan & Strategy (Strategi Jitu
Pengembangan Sumber Daya Manusia). Raih Asa Sukses.
Mulyapradana, A., & Anjarini, A. D. (2020). Effects of Individual Characteristics, Job Characteristics and Organizational Characteristics on Job Performance and Its Impact on Employee Career Development At PT. Aksata Satya Pratama Jakarta. The
International Conference on Innovations in Social Sciences and Education (ICoISSE),
128–138. http://conference.loupiasconference.org/index.php/ICoISSE/article/view/28 Mulyapradana, A., & Hatta, M. (2016). Jadi Karyawan Kaya; Genius Mengetahui &
Mengelola Hak Keuangan Karyawan (L. Sutinah (ed.); 1st ed.). Visimedia.
https://visimediapustaka.com/buku/jadi-karyawan-kaya-genius-mengetahui-mengelola-hak-keuangan-karyawan/
Mulyapradana, A., Rosewati, T., & Muafiq, F. (2020). Pengaruh Pemberian Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan Hotel Dafam Kota Pekalongan. Widya Cipta: Jurnal
Sekretari Dan Manajemen. https://doi.org/10.31294/widyacipta.v4i1.6585
Nengsy, H., & Karlina, R. D. (2020). Pengaruh Pengendalian Internal, Good Governance dan Pemanfaat Teknologi Informasi Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan Pada SKPD Di Kabupaten Indragiri Hilir. Jurnal Akuntansi Dan Keuangan, 9(1), 11–23. Nilasari, T. D., Suharno, & WIdarno, B. (2019). Pengaruh Teknologi Informasi dam Sistem
92 Catatan Sipil Kabupaten Boyolali. Jurnal Akuntasi Dan Sistem Teknologi Informasi,
15(2), 162–168.
Nitisemito, & Alex, S. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia. In Manajemen Personalia.
Octavianus, W. R., & Adolfina. (2018). Pengaruh Pengalaman Kerja dan Pelatihan Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Telkom Indonesia Cabang Manado. Jurnal EMBA,
6(3), 1758–1767.
Pinatih, I. G. B. A., & Gorda, A. A. N. E. S. (2017). Gaya kepemimpinan, beban kerja, stres kerja, teknologi informasi, dan kinerja karyawan. Jurnal Ilmiah Manajemen & Bisnis. Ratulangi, R., & Soegoto, A. (2016). PENGARUH PENGALAMAN KERJA,
KOMPETENSI, MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI PADA PT. HASJRAT ABADI TENDEAN MANADO). Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen,
Bisnis Dan Akuntansi. https://doi.org/10.35794/emba.v4i3.13727
Riyadi, B. A. (2015). Pengaruh Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Toko
Emas Semar Nganjuk. EQUILIBRIUM : Jurnal Ilmiah Ekonomi Dan
Pembelajarannya. https://doi.org/10.25273/equilibrium.v3i1.637
Riyadi, S. (2011). Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur di Jawa Timur. Jurnal
Manajemen Dan Kewirausahaan. https://doi.org/10.9744/jmk.13.1.40-45
Riyadi, S., & Mulyapradana, A. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru Radhatul Atfal di Kota Pekalongan. Jurnal Litbang Kota Pekalongan.
Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia (3rd ed.). CV Pustaka Setia.
Sarboini, S., & Mariati, M. (2020). Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Arsip dan Perpustakaan Provinsi Aceh. Jurnal EMT KITA. https://doi.org/10.35870/emt.v4i1.124
Sedarmayanti. (2001). Dasar-Dasar Pengetahuan Tentang Manajemen Perkantoran. Penerbit Mandar Maju.
Setiawan, S., & Mulyapradana, A. (2018). Peran Work Motivation Sebagai Variabel Intervening Pengaruh Reward Instrinsik, Supervision Of Work & Satisfacation Of Compensation Terhadap Employee Performance. Jesya (Jurnal Ekonomi & Ekonomi
Syariah). https://doi.org/10.36778/jesya.v2i1.26
Syahputra, I., & Jufrizen, J. (2019). Pengaruh Diklat, Promosi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen. https://doi.org/10.30596/maneggio.v2i1.3364
Utomo, H. (2013). PENGARUH GAJI TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR PERPUSTAKAAN DAN ARSIP KOTA SALATIGA MELALUI VARIABEL
MOTIVASI KERJA SEBAGAI VARIABEL INTERVENING. Among Makarti.
Wirawan, K. E., Bagia, I. W., & Susila, G. P. A. J. (2016). Pengaruh Tingkat Pendidikan Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Bisma Universitas
