1. Penanggung jawab penulis
MOTIVASI DAN PERILAKU KERJA
(Studi Fenomenologi pada Generasi Y di Kota Semarang)
Riezky Ibnu Prasetyo, Indi Djastuti.1, Fuad Mas’ud.1
Magister Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Jl. Erlangga tengah 17, Semarang 50241, phone. +6228441636
ABSTRACT
This study aims to know the work motivation on Generation Y in Semarang. The purpose of this research was to know the understanding and view of motivation can influence workplace behavior. Research on motivation and work behavior starts from identifying the participants' perception of their motivation for work. Currently the Y generation began to dominate the number of employees of companies in Indonesia. Motivation becomes an integral part occurrence in a person's behavior. This study uses a qualitative method where data collection is by interview so as to dig deeper into the Generation Y work motivation. The sample in this study is the worker who was born in the year 1981-1994 which is the birth year of generation Y. Participants were selected by purposive sampling. Data obtained and collected for processed systematically. Starting from interviews, observations, edit, classify, reduce, further activity data presentation as well as the data concludes. The Results obtained from this study stated that the motivation to influence the behavior of their work.
Keywords: Motivation, Behavior, Generation Y, Qualitative
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui motivasi kerja pada Generasi Y di kota Semarang. Namun secara spesifik tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pemahaman dan pandangan sejauh apa motivasi dapat mempengaruhi perilaku kerja. Penelitian terhadap motivasi dan perilaku kerja dimulai dari mengidentifikasi persepsi partisipan terhadap motivasi mereka dalam bekerja. Saat ini generasi Y mulai mendominasi jumlah karyawan perusahaan di Indonesia. Motivasi menjadi bagian yang tidak terpisahkan terjadinya perilaku pada seseorang. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dimana pengumpulan datanya dilakukan dengan wawancara sehingga mampu menggali lebih dalam tentang motivasi kerja Generasi Y. Sampel dalam penelitian ini adalah pekerja yang lahir pada tahun 1981-1994 yang merupakan tahun kelahiran generasi Y. Partisipan dipilih dengan teknik purposive sampling. Data yang diperoleh, kemudian dikumpulkan untuk diolah secara sistematis. Dimulai dari wawancara, observasi, mengedit, mengklasifikasi, mereduksi, selanjutnya aktivitas penyajian data serta menyimpulkan data. Hasil yang diperoleh dari penelitian ini menyatakan bahwa dari motivasi mempengaruhi perilaku kerja mereka.
Kata kunci: Motivasi, Perilaku, Generasi Y, Kualitatif
PENDAHULUAN
pada tahun 1963-1980, dan Gen Y yaitu mereka yang lahir pada tahun 1981-1994 (Winata, 2013).
Di Indonesia, adanya life events yang signifikan terletak pada perubahan teknologi yang begitu masif di masa tumbuh kembang Gen Y. Gen Y. Perkembangan teknologi membuat Gen Y selalu terhubung dengan internet. Oleh karena itu kehidupan Gen Y sangat dipengaruhi teknologi, mereka mudah dan cepat untuk mendapatkan informasi, sehingga mempengaruhi cara mereka mencari informasi, memecahkan masalah, hubungan dengan orang lain dan berkomunikasi.
Perusahaan-perusahaan yang beroperasi di Indonesia memiliki keuntungan dengan ketersediaan sumber daya manusia yang besar. Indonesia akan menjadi Negara ketiga dengan tingkat pertumbuhan tenaga kerja tercepat di dunia pada tahun 2020, diperkirakan populasi sekitar 262 juta, dimana 60% diantaranya akan tinggal di perkotaan (Hay Group, 2013). Dengan separuh populasi di Indonesia berusia di bawah 30 tahun, Indonesia memiliki modal penting untuk pertumbuhan ekonomi, yakni generasi muda, dinamis dan jumlah tenaga kerja yang besar (Ratanjee dan Emond, 2013).
Dibalik potensi sumber daya manusia yang dimiliki, perusahaan di Indonesia seperti di kota Semarang menghadapi tantangan untuk dapat mengelola sumber daya manusia, khususnya Gen Y. Perubahan lingkungan kerja yang dipengaruhi oleh ketatnya persaingan bisnis, menimbulkan ketidaknyamanan karyawan. Dalam menghadapi ketidaknyamanan tersebut karyawan memiliki pilihan apakah exit (meninggalkan perusahaan, tanpa berusaha memperbaiki), voice (menyuarakan ide atau masukan), loyalty (setia bertahan di perusahaan dengan terus menunjukkan perilaku yang baik) ataupun neglect (membiarkan begitu saja).
Menurut pemaparan Cran (2010: 9), Gen Y merupakan generasi yang tidak setia terhadap perusahaan. Hal ini berarti dalam menghadapi ketidaknyamanan, Gen Y akan cenderung memilih exit daripada loyalitas. Rata-rata Gen Y berganti pekerjaan 20 kali sepanjang hidup dan hal tersebut sangat berbeda dengan generasi tradisionalis yang bertahan bersama perusahaan hingga pensiun, Zoomers yang berganti pekerjaan tiga hingga lima kali, dan Gen X yang berganti pekerjaan lima hingga sepuluh kali (Cran, 2010: 55).
Adanya fenomena tersebut tidak lepas dari pengaruh motivasi kerja pada generasi Y. Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi adalah proses-proses psikologis yang menyebabkan stimulasi, arahan, dan kegigihan terhadap sebuah kegiatan yang dilakukan secara sukarela yang diarahkan pada suatu tujuan (Kreitner, 2014).
Motivasi akan mempengaruhi perilaku kerja seorang karyawan. Perilaku terjadi karena adanya motivasi atau dorongan (drive) yang mengarahkan individu untuk bertindak sesuai dengan kepentingan atau tujuan yang ingin dicapai. Tanpa dorongan tadi tidak akan ada suatu kekuatan yang mengarahkan individu pada suatu mekanisme timbulnya perilaku. Dorongan diaktifkan oleh adanya kebutuhan (need), dalam arti kebutuhan membangkitkan dorongan, dan dorongan ini pada akhirnya mengaktifkan atau memunculkan mekanisme perilaku.
KERANGKA PEMIKIRAN PENELITIAN
dan kebosanan. Faktor eksternal yaitu: lingkungan keluarga, lingkungan kerja, supervisi dan sosial ekonomi. Dalam penelitian ini digunakan kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar kerangka pemikiran penelitian
METODE PENELITIAN
Penelitian ini adalah penelitian kualitatif di mana peneliti mencoba melihat bagaimana motivasi dan perilaku kerja pada Generasi Y. Salah satu alasan menggunakan pendekatan
kualitatif adalah metode ini dapat digunakan untuk menemukan dan memahami apa yang tersembunyi dibalik fenomena yang kadangkala merupakan sesuatu yang sulit untuk dipahami secara memuaskan.
Pendekatan yang digunakan pada penelitian ini adalah studi fenomenologi. Studi fenomenologi mencoba menjelaskan atau mengungkap makna konsep atau fenomena pengalaman yang didasari oleh kesadaran yang terjadi pada beberapa individu. Penelitian ini dilakukan dalam situasi yang alami, sehingga tidak ada batasan dalam memaknai atau memahami fenomena yang dikaji. Menurut Creswell (1998:54), pendekatan fenomenologi menunda semua penilaian tentang sikap yang alami sampai ditemukan dasar tertentu.
Penelitian ini dilakukan di Kota Semarang, Provinsi Jawa Tengah. Kota Semarang dipilih karena memiliki daya tarik sebagai kota perdagangan, jasa, industri dan pendidikan sehingga banyak orang yang berasal dari kota Semarang maupun sekitarnya untuk mencari pekerjaan di kota ini.
Subjek penelitian di sini akan di tentukan berdasarkan teknik purposive sampling, yakni suatu teknik pengambilan sampling atau teknik pengambilan sampel sumber data dengan pertimbangan tertentu dari pihak peneliti sendiri. Nara sumber yang dipilih adalah orang-orang yang dianggap mengetahui secara mendalam mengenai fokus penelitian yang diteliti. Dalam penelitian ini objek penelitiannya adalah tentang motivasi dan perilaku kerja Gen Y yang bekerja di sektor konstruksi dan perbankan.
Dalam penelitian kualitatif, analisis data dilakukan sejak awal penelitian dan selama proses penelitian dilaksanakan. Data diperoleh, kemudian dikumpulkan untuk diolah secara sistematis. Dimulai dari wawancara, observasi, mengedit, mengklasifikasi, mereduksi, selanjutnya aktivitas penyajian data serta menyimpulkan data.
Motivasi Kerja Generasi Y
Perilaku Kerja Generasi Y Faktor
HASIL PENELITIAN 1. Karakteristik Partisipan
Partisipan dipilih dengan menggunakan teknik purposive sampling yang berawal dari tiga partisipan kemudian dilanjutkan dengan teknik snowball sampling, dimana tiga partisipan sebelumnya memberikan rekomendasi partisipan lainnya yang memenuhi kriteria sampai mengalami titik jenuh.
Gambar skema pengambilan sampel penelitian
Dari hasil penelitian diperoleh partisipan dengan usia rentang usia 22 tahun sampai usia 28 tahun dengan tingkat pendidikan S1. Lima orang partisipan bekerja di bidang perbankan sedangkan tiga orang bekerja di bidang konstruksi. Hampir semua partisipan berasal dari suku Jawa, hanya satu partisipan yang berasal dari suku Sunda dan semuanya beragama Islam. Rentang lama bekerja bervariasi antara satu tahun sampai empat tahun. Tiga dari delapan partisipan sudah menikah. Berikut ini adalah tabel karakteristik partisipan :
Tablel karakteristik partisipan
No Variabel P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8
1 Inisial Tn. H Tn. X Ny. F Nn. C Tn. R Tn. A Tn. K Tn. M
2 Jenis Kelamin L L P P L L L L
3 Umur (th) 26 24 28 22 27 27 27 27
4 Suku Jawa Jawa Jawa Jawa Sunda Jawa Jawa Jawa
5 Agama Islam Islam Islam Islam Islam Islam Islam Islam
6 Status Menikah Belum Menikah Menikah Belum Menikah Menikah Menikah Belum Menikah Belum Menikah Belum
7 Pendidikan S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1
8 Pekerjaan Swasta Swasta BUMN BUMN Swasta Swasta Swasta Swasta
9 Jabatan RM RM CS Teller PO Ka. A2B AO Operasi Ka.
10 Pernah pindah
kerja Ya Tidak Tidak Tidak Ya Tidak Ya Ya
Peneliti
P1 P5 P6
P2 P3
P4
62% 38%
Motivasi Kerja
Gaji Karier
2. Motivasi kerja
Dari hasil analisis data didapatkan bahwa partisipan yang menjadikan gaji sebagai motivasinya dalam bekerja adalah sebesar 62% dan sebagian kecil mengungkapkan bahwa jenjang karir yang menjadi motivasinya adalah 38%, seperti yang ditunjukan pada diagram berikut ini :
Gambar diagram pie miotivasi kerja
Pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan konstribusi dalam mencapai tujuan perusahaan, atau dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam perusahaan. Gaji sangat penting bagi karyawan bagi individu karena mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Besarnya biaya untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan hidup disikapi secara positif oleh Generasi Y dalam membentuk motivasi kerja. Hal ini sangat sesuai dengan teorinya menurut Vroom yang menyatakan bahwa sistem imbalan yang mampu menggerakkan manusia berkarya. Hal yang sempurna juga disampaikan oleh Szilagyi menyatakan bahwa imbalan akan memotivasi prestasi, mengurangi perputaran tenaga kerja, mengurangi kemangkiran, dan menarik pencari kerja yang berkualitas kedalam organisasi.
Diketahui bahwa motivasi utama Generasi Y di kota Semarang selain gaji adalah jenjang karir. Jenjang karir merupakan jenjang jabatan (pekerjaan) yang pernah dipegang (dijabat) oleh seseorang selama orang tersebut bekerja di organisasi atau perusahaan. Untuk itu orang yang mempunyai karir yang baik, berarti ia selalu menempati pekerjaan atau jabatan yang baik pula. Seorang karyawan yang memiliki keinginan berprestasi tinggi pada umumnya lebih menyukai pekerjaan yang berpeluang sukses dalam karirnya. Jenjang karir yang baik mendorong semangat kerja karyawan dan motivasi kerja dapat dipelihara. Dalam hal ini Generasi Y sudah mempertimbangkan keputusannya bekerja dengan mempertimbangkan jenjang karirnya terlebih dahulu. Hal ini sesuai dengan teori motivasi yang dikemukakan oleh McClelland yang menyatakan adanya motif untuk berprestasi (Achievement Motive – nAch). Teori Maslow juga menyatakan ada tingkatan hirarki kebutuhan salah satunya adalah aktualisasi diri. Aktualisasi diri adalah perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukan akan menghasilkan prestasi. Jenjang karir merupakan salah satu bentuk apresiasi terhadap prestasi kerja seorang karyawan.
42%
perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan. Selain itu jenjang karir yang baik akan mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara
3. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Motivasi merupakan suatu faktor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan ia dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain seperti faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors). Berikut adalah Diagram pie partisipan terkait faktor yang mempengaruhi motivasi :
Gambar diagram pie faktor yang mempengaruh motivasi
Dari hasil analisis di atas faktor internal yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah ibadah sebesar 37%, memenuhi kebutuhan ekonomi sebesar 27%, kemudian ada sesuai minat dan bakat serta aplikasi ilmu saat kuliah yaitu masing-masing sebesar 18%. Selain itu adapula faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja terdiri dari dukungan orangtua 42%, keadaan lingkungan kerja 42%, kemudian sikap atasan sebesar 16%.
Dalam menjalani pekerjaannya, agama menjadi faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang dalam bekerja. Dari hasil wawancara yang diperoleh, partisipan mengemukakan bahwa apabila terjadi demotivasi dalam bekerja, dengan mengingat ajaran dalam agama Islam bahwa bekerja adalah ibadah membuat mereka kembali tergugah untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Menyalurkan bakat dan minat sesorang mempengaruhinya dalam membuat keputusan untuk menentukan jenis pekerjaan yang ingin ditekuni. Dalam hal ini untuk menyalurkan minat dan bakatnya, diiringi juga dengan keinginan untuk mengaplikasikan ilmu yang diperoleh selama kuliah.
Dari hasil penelitian ini menunjukan bahwa selain ada faktor internal ada pula faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi Generasi Y di kota Semarang. Faktor eksternal berasal dari lingkungan sekitar individu. Berawal dari lingkungan keluarga, faktor dukungan dari keluarga khususnya orang tua menurut partisipan sangat berpengaruh dalam motivasinya untuk bekerja. Dukungan dari orang tua mampu membuat mereka bekerja dengan lebih baik, karena mereka ingin sekali membalas kebaikan yang telah diberikan oleh orang tuanya sehingga mereka bisa bekerja saat ini.
27%
33% 13%
27%
Pekerjaan Ideal
Passion
Work-Life Balance Jenjang Karier Kompensasi
kerja mereka kurang menyenangkan akan terjadi demotivasi pada diri mereka. Sebagaimana yang dikatakan dalam Teori Tiga Motif Sosial oleh McClelland (dalam Robbins dan Judge, 2015), bahwa Affiliation Motive (nAff)/ motif untuk bersahabat memotivasi seseorang untuk berprestasi.
4. Pekerjaan Ideal
Pekerjaan yang ideal adalah sesuatu hal yang relatif. Dari hasil penelitian ini, diperoleh beberapa kriteria pekerjaan ideal menurut partisipan yang akan ditunjukan pada diagram berikut ini :
Gambar diagram pie pekerjaan ideal
Dari hasil analisis diperoleh kriteria pekerjaan ideal yang paling diharapkan adalah adanya work-life balance yaitu sebesar 33%, kemudian sesuai passion sebesar 27%, kompensasi yang baik sebesar 27% dan terakhir adalah jenjang karir yaitu sebesar 13%. Pekerjaan ideal ini dapat menunjukan seperti apa ekspektasi partisipan terhadap pekerjaannya. Setiap orang tentunya ingin membutuhkan keseimbangan hidup antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja (Work Life Balance), jika hanya berfokus pada satu hal saja, maka akan mengurangi produktifitas diri, sehingga kejenuhan akan melanda dan akan merasa bahwa kehidupan tidak memiliki arti. Cieri, Holmes, Abot dan Pettit (2002) mendefinisikan work-life balance adalah menjaga keseimbangan antara pekerjaan atau tangung jawab di tempat kerja dan di rumah. Fenomena work-life balance yang sering terjadi adalah ketika seorang individu tidak bisa menjaga keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaannya, dan hal tersebut dapat menimbulkan gangguan medis, psikologis, dan konsekuensi perilaku.
Dalam menjalani pekerjaan, passion atau semangat merupakan salah satu faktor yang tak bisa dianggap remeh. Tak jarang kaum pekerja mengalami kesulitan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya oleh karena tidak adanya semangat yang mengalir dalam diri mereka. Pekerjaan yang memberikan gaji (kompensasi) dan jenjang karir yang baik juga menjadi penilaian pekerjaan yang ideal.
5. Perilaku Kerja
25%
25% 50%
Turnover
Tidak Sesuai Ekspektasi Masalah Tidak Teratasi Tawaran Pekerjaan Lebih Baik
Gambar digram pie turnover
Dari hasil analisis diperoleh 50% menyatakan bahwa apabila mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih baik mereka tidak ragu-ragu untuk melakukan turnover. Saat karyawan merasa ingin pindah kerja dikarenakan diluar terdapat tawaran pekerjaan yang lebih baik, namun jika tidak ada tawaran yang lebih baik maka emosional dan mental mereka akan menunjukkan performa yang sangat menurun seperti sering datang terlambat, sering bolos dan kurangnya produktivitas dalam bekerja (Rus dan McNeily, 1995 dalam Riyanto, 2008). Selain adanya tawaran pekerjaan yang lebih baik, adanya perbedaan antara ekspektasi dengan kenyataan yang ada dapat berimbas kepada terjadinya turnover karyawan. Hasil analisis menunjukan 25% menyatakan akan melakukan turnover bila pekerjaan tidak sesuai dengan ekspektasi mereka. Seseorang akan mengalami demotivasi apabila mereka merasa bahwa pekerjaan mereka tidak sesuai dengan ekspektasinya.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa partispan Generasi Y di kota Semarang apabila mengalami sesuatu hal yang tidak sesuai dengan ekspektasi mereka cenderung untuk menunggu dan mencari solusi untuk menyelesaikan masalah tersebut. Pada umumnya seseorang yang mengalami ketidaksesuaian ekspektasi terhadap pekerjaannya akan merasa cemas, menjadi lebih tidak puas, dan melakukan tugas dengan kurang efektif dibandingkan individu lainnya, sehingga dapat menurunkan kinerja mereka. Hal tersebut akan menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja dan dapat menurunkan motivasi kerja yang pada akhirnya mengakibatkan penurunan kinerja dan bahkan mengakibatkan karyawan mengalami turnover. Tidak adanya solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dapat berdampak pada keinginan karyawan untuk melakukan turnover.
Dalam perjalanan berkarir tentu saja tidak terlepas dari masalah. Masalah dapat timbul kapan saja, dan tentu saja dari masalah yang terjadi akan dicari solusinya. Bila masalah tersebut tak terpecahkan ataupun tak terselesaikan, maka akan mengakibatkan kerugian bagi subjek maupun pihak lain yang boleh jadi berdampak memunculkan masalah baru. Dari hasil analisis 25% menyatakan akan melakukan turnover apabila dirasa tidak ada solusi yang efektif atas permasalahan yang terjadi.
KESIMPULAN
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi mereka berasal dari dalam diri sendiri (internal) dan lingkungan yang berada disekitar mereka (eksternal). Dari hasil analisis pada bab sebelumnya dijelaskan faktor internal yang mempengaruhi motivasi seseorang adalah ibadah sebesar 37%, memenuhi kebutuhan ekonomi sebesar 27%, kemudian ada sesuai minat dan bakat serta aplikasi ilmu saat kuliah yaitu masing-masing sebesar 18%. Selain itu adapula faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi kerja terdiri dari dukungan orangtua 42%, keadaan lingkungan kerja 42%, kemudian sikap atasan sebesar 16%.
Adanya kriteria pekerjaan yang ideal menurut partisipan membuat mereka berekspektasi tentang apa saja yang akan diberikan perusahaan kepada mereka. Dari hasil analisis diperoleh kriteria pekerjaan ideal yaitu adanya work-life balance sebesar 33%, kemudian sesuai passion sebesar 27%, kompensasi yang baik sebesar 27% dan terakhir adalah jenjang karir yaitu sebesar 13%. Pekerjaan ideal ini dapat menunjukan seperti apa ekspektasi partisipan terhadap pekerjaannya. Adanya ketidaksesuaian ekspektasi Generasi Y dengan realita yang terjadi dapat menimbulkan demotivasi bagi. Terjadinya demotivasi akan mempengaruhi perilaku kerja mereka. Dalam menyikapi sebuah masalah Generasi Y cenderung untuk menunggu dan melihat sejauh mana mereka mampu bertahan diperusahaan tersebut. Apabila mereka tidak menemukan solusi dari permasalahan yang ada, Generasi Y memilih untuk melakukan turnover dan mencari pekerjaan baru yang lebih menarik bagi mereka.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Acar, Ash Beyhan. Dr, April 2014. “Do Intrinsic and Extrinsic Motivation Factors”. International Journal of Business and Social Science. Volume 5, No. 5. Page 12-20.
Asril et al. 2013, “Media Indonesia Marketing Strategy To Increased Their Gen Y Readers”. The Indonesian Journal of Business Administration. Volume 2, No. 8.
Azzahy, GH. 2008. Tentang Persepsi. dari http://Syakira-blog.Blogspot.com. diakses pada tanggal 10 Agustus 2016.
Bursch, Dan. 2014. “Managing the Multigenerational Workplace”. dari : http://www.kenan-flagler.unc.edu/. diakses pada tanggal 12 Agustus 2016.
Cran, C. 2010. 101 Ways to Make Generations X, Y and Zoomers Happy at Work. Vancouver: Synthesis at Work Inc.
Creswell John.W. 2015. Penelitian Kualitatif & Desain Riset (Memilih Di Antara Lima Pendekatan). Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
De Cieri, H. Holmes, B. Abbot, J. Pettit, T (2002), ”Work/Life Balances Strategies : Progress and Problems In Australian Organizations”. November Working Papers, Faculty Of Bussiness And Economics, Monash University, Australia.
Hay Group. 2013. “Managing Across Generations in Indonesia”. dari http://www.slideshare.net/nidthia/hay-groupmindingthegapfeb2013. diakses pada tanggal 10 Agustus 2016.
Hewitt, M. L. M dan Ukpere. W. I. 2012. Leadership Challenges Associated With The Management of Generation Y Employees: A Proposed Theoritical Model. African Journal of Business Management. Vol. 6 No.19. Page 5999-6004.
Jalal, O. 2012. Mengenal Siapa Itu Generasi Y?. dari https://manajemenppm.wordpress.com, diakses pada tanggal 5 Agustus 2016.
Kusmiati, Sri. 1990. Dasar-dasar Perilaku. Jakarta: Penerbit Depkes RI.
Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat. Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi. Yogyakarta : Andi.
Maretha, I, 2014. Mampukah Gen-X Memimpin Karyawan Gen-Y?. dari http://www.markplusinstitute.com. diakses pada tanggal 6 Oktober 2016.
Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Miles, Matthew B. & A. Michael Huberman. 2009. Analisis Data Kualitatif. Jakarta: UI-Press. Moeleong, L. 2013. Metodologi Penelitian Kualitatif (Edisi Revisi). Bandung: Remaja
Rosdakarya.
Mujtaba, 2010. “Cross-Cultural Value Differences of Working Adult Gen X and Gen Y Respondents in Thailand”. The International Journal of Management and Business. Volume 1, No.1.
Queiri, A. et al. 2014, Generation-Y Employee's Turnover: Work-Values Fit Perspective. International Journal of Business and Management. Vol. 9, No. 11. Page 199-213. Rahmat, 2010. Motivasi Kerja Dalam Islam. http://www.motivasi-islami.
com/motivasi-kerja-dalam-islam/. Diakses 20 Agustus 2016.
Ratanjee, V dan Emond, L. 2013. “Why Indonesia Must Engage Younger Workers.” Gallup
Business Journal, Desember. dari
http://www.gallup.com/businessjournal/166280/why-indonesiaengage-younger-workers.aspx . diakses pada tanggal 18 Agustus 2016.
Riyanto, Makmun. 2008. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Keinginan Karyawan Berpindah Kerja. Jurnal Pengembangan Humaniora, 8 (3), 115-121.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-16,
Jakarta: Salemba Empat.
Sathyakumar. J dan Ramakrishnan. M. 2013. Workplace Expectations and Organizational Commitment of Generation Y: A Case Study at Selective Business School. TSM Business Review 1 (1).
Saydam, Gouzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management): Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). Cetakan ke -2. Jakarta: Penerbit Djambatan.
Solnet, D., & Hood, A. 2008. “Generation Y as hospitality employees: Framing a research agenda”. Journal of Hospitality and Tourism Management. Vol. 15. Page 59–68. Doi 10.1375/jhtm.
Solnet. D. et al. 2012. Generation Y Employees : An Examination of Work Attitude Differences.
Journal of Applied Management and Entrepreneurship. Vol. 13, No. 3 Page 36-54. Sugiyono. 2014. Memahani Penelitian Kualitatif. Bandung: Alfabeta.
VanMeter. R. A. et al. 2012. Generation Y's Ethical Ideology and It's Potential Workplace Implication. J Bus Ethics Vol. 117. Page 93–109.
Winardi. 2001. Motivasi & Pemotivasian dalam Manajemen. Jakarta : PT. RajaGrafindo Persada
Winata, C. I. 2013. Pengertian atau definisi dari generasi baby boomers, generasi x, Generasi Y, generasi z, generasi alpha. dari http://www.chandra.im.html, diakses pada tanggal 6 Oktober 2016.
