BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Era pasar bebas mengakibatkan tingginya persaingan di sektor pelayanan
kesehatan, termasuk rumah sakit. Persaingan tersebut bukan hanya terjadi pada rumah sakit swasta, tetapi juga rumah sakit milik pemerintah (Ilyas, 2004). Bahkan, setelah diberlakukannya Mutual Recognition Arrangement (MRA) pada
tanggal 1 Januari 2010, diramalkan akan terjadi peningkatan persaingan dengan rumah sakit asing karena dampak perjanjian tersebut terjadi kemudahan migrasi
tenaga kesehatan dari satu negara ke negara lain. Oleh karena itu rumah sakit harus mampu memberikan pelayanan bermutu dan profesional sesuai kebutuhan masyarakat. Salah satu faktor yang paling menentukan adalah sumber daya
manusia
Pada era globalisasi saat ini, masalah sumber daya manusia masih menjadi
sorotan bagi organisasi untuk dapat tetap bertahan dalam pasar kerja yang semakin kompetitif. Fokus utama manajer dalam meningkatkan efektifitas organisasi adalah perilaku sumber daya manusia (SDM) dalam bekerja. Efektifitas
suatu organisasi dapat dilihat dari interaksi kerja pada tingkat individual, kelompok, dan sistem-sistem organisasi yang menghasilkan output manusia yang
memiliki komitmen terhadap perusahaan dan juga Organizational Citizenship
Behavior (OCB) (Robbins & Judge, 2008).
Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan faktor yang sangat
penting. Hal ini dikarenakan unsur sumber daya manusia merupakan kunci keberhasilan organisasi. Rumah sakit sebagai institusi yang kompleks dengan produk yang dihasilkan berupa pelayanan membuat kualitas pelayanan di rumah
sakit sangat dipengaruhi oleh kualitas pemberi pelayanan (Martoyo, 2003).
Saat ini diketahui bahwa permasalahan pokok yang sering timbul dalam
manajemen sumber daya manusia adalah bagaimana mencari cara terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai (Ismawan, 2008). Sehingga, permasalahan terkait kepuasan kerja perlu mendapat perhatian dan ditangani secara
sungguh-sungguh. Hal ini sebagai upaya untuk menghindari dampak negatif yang mungkin akan dihadapi rumah sakit akibat permasalahan tersebut (Martoyo, 2003).
Rumah sakit adalah suatu organisasi yang unik dan kompleks karena di
dalam rumah sakit terdapat banyak institusi yang padat karya dengan berbagai sifat, ciri, serta fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medis dan
Kebutuhan untuk meningkatkan mutu pelayanan di Indonesia dipengaruhi
oleh 3 (tiga) perubahan besar yang memberikan tantangan dan peluang. Perubahan itu adalah Sumber daya yang terbatas, adanya kebijakan desentralisasi dan
berkembangnya kesadaran akan pentingnya mutu (quality awareness). Untuk itulah maka peningkatan sumber daya merupakan salah satu bagian penting mewujudkan pelayanan kesehatan yang dapat memenuhi harapan masyarakat.
Perkembangan pelayanan kesehatan di Indonesia telah berhasil meningkatkan pelayanan kesehatan secara lebih merata. Kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi telah mengakibatkan golongan masyarakat yang berpendidikan dan yang menguasai informasi semakin bertambah sehingga mereka dapat memilih dan menuntut untuk memperoleh pelayanan kesehatan
yang berkualitas. Oleh karena itu perlu dipelajari perkembangan, masalah serta peluang yang timbul dalam upaya pembangunan kesehatan, salah satunya adalah mutu pelayanan kesehatan (Sabarguna, 2004).
Di dalam dunia pemerintahan khususnya yang berkaitan dengan kepegawaian masalah komitmen seorang pegawai / karyawan menjadi suatu hal
yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan , sementara kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh banyak hal diantaranya komitmen organisasional dan kepuasan kerja, hal ini sesuai dengan pendapat
Boeketwetan (1997).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
Cardoso (2003) mendefenisikan sebagai suatu keadaan yang sifatnya subjektif
yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh seseorang dari pekerjaanya dibandingkan dengan apa yang
diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.
Model utama penyebab kepuasan kerja yaitu pemenuhan kebutuhan (need
fullfilment), ketidaksesuaian (discrepancies), pencapaian nilai (value attainment),
keadilan (equity) dan komponen watak/genetik (dispositional/genetic component).
Kepuasan kerja perawat akan muncul apabila memenuhi faktor-faktor tersebut, sedangkan jika hal ini tidak terpenuhi maka akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang akan berdampak pada pekerjaan yang dilakukannya (Wibowo, 2011).
Perawat yang mempunyai kinerja yang baik akan berdampak dalam memberikan asuhan keperawatan yang optimal kepada pasien sehingga akan menimbulkan kepuasan pada pasien dan keluarga yang akan meningkatkan mutu
pelayanan di rumah sakit.
Lingkungan kerja yang positif bagi rumah sakit mampu mempengaruhi,
mendorong dan memberikan motivasi bagi seseorang untuk bekerja secara optimal sesuai dengan profesinya sehingga tercapai kepuasan dalam bekerja. Lingkungan kerja yang positif menurut International Council of Nursing (ICN)
(1983) ditandai oleh 1) inovasi kerangka kebijakan yang berfokus pada rekrutmen dan retensi; 2) strategi pendidikan dan pelatihan berkelanjutan; 3) kompensasi
(recognition); 5) sarana dan peralatan mencukupi; dan 6) lingkungan kerja yang
aman (Baumann, 2007).
Rumah sakit dihadapkan pada upaya mampu melakukan pengelolaan
terhadap sumber daya manusia yang ada karena sumber daya ini semakin besar peranannya bagi kesuksesan organisasi dan merupakan pelaku dari semua kegiatan dan aktivitas yang nyata. Upaya pengelolaan yang dilakukan rumah sakit
dapat dilakukan dengan memberikan pemahaman terhadap sumber daya manusia yang ada di rumah sakit yang membentuk nilai, kepercayaan, dan sikap-sikap
individual untuk menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan eksternal dan integrasi terhadap kekuatan internal rumah sakit (Muluk, 1999).
Penelitian yang dilkukan oleh Mayasari (2009) yang berjudul “Analisis
pengaruh persepsi faktor manajemen keperawatan terhadap tingkat kepuasan perawat di ruang rawat inap RSUD Kota Semarang tahun 2009” menyatakan ada pengaruh antara kepemimpinan, insentif dan supervisi dengan kepuasan kerja
perawat.
Rumah Sakit Umum Pusat Pemerintah Daerah (RSUPD) dr. Zainoel
Abidin Provinsi Aceh adalah rumah sakit Kelas A Pendidikan dengan kapasitas 342 tempat tidur dan 14 unit pelayanan medis dan 8 unit pelayanan penunjang. Jumlah tenaga keperawatan di RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh pada
tahun 2013 yaitu 499 orang yang tersebar dalam 9 instalasi, jumlah ini masih kurang menurut standar Depkes dimana RS kekurangan tenaga 193 orang, hal ini
Dilihat dari data indikator Rumah sakit pada bulan September 2013 didapatkan
BOR : 73,07%, (standar Depkes 60-85%), TOI : 2-14 hari (standar Depkes 3-6 hari), LOS : 5-68 hari (standar Depkes 6-9 hari), GDR 4,510 % dan NDR
6,270%).
Berdasarkan laporan tahun 2010 di Bagian SDM RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh, angka turnover karyawan mencapai 50% pada tahun 2012
dimana jumlah pegawai yang masuk sebanyak 64 orang dengan jumlah karyawan keluar sebanyak 32 orang. Hal ini berarti mengindikasikan bahwa kepuasan kerja
karyawan RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh rendah yang mengakibatkan penurunan motivasi kerja pegawai.
Kepuasan kerja yang rendah dapat ditingkatkan dengan berbagai cara,
salah satunya dengan melakukan pemenuhan kebutuhan para pekerja (Milton dalam www.scribd.com, 2009), seperti pemenuhan kebutuhan terhadap pekerjaannya (kejelasan tanggung jawab, beban kerja yang sesuai, dan
sebagainya), pemenuhan kebutuhan terhadap lingkungan kerja mereka (pencahayaan yang cukup, temperatur yang sesuai, kebersihan, fasilitas kerja yang
memadai, dan sebagainya), pemenuhan kebutuhan terhadap remunerasi dan benefit yang sesuai, dan lain sebagainya.
Dalam hal ini, di RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh sendiri belum
pernah dilakukan penelitian mengenai kepuasan kerja pegawai secara umum sehingga belum diketahuinya tingkat kepuasan kerja pegawai RSUPD dr. Zainoel
Berbagai penelitian terhadap rumah sakit atau fasilitas kesehatan yang
memperoleh magnet status memperlihatkan hasil yang positif bagi perawat, pasien organisasipelayanan kesehatan. Bagi pasien magnet status mampu
menurunkan angka kematian medik (Aiken, 1994), menurunkan angka kematian AIDS memperpendek length of stay (LOS) meningkatkan kepuasan pasien. Bagi perawat magnet status meningkatkan, menurunkan insiden tertusuk jarum
menurunkan insidensi keluarnya perawat. Sedangkan bagi fasilitas pelayanan kesehatan, magnet status meningkatkan nilai akreditasi menurunkan insidensi
kekurangan dan turnover (Havens, 2001).
Penelitian lain tentang kepuasan kerja, diantaranya 1). Penelitian yang dilakukan oleh Rumiati (2001) tentang analisa hubungan kepuasan kerja karyawan
medis dan komitmen organisasi di RS Dr. Kariadi Semarang tahun 2001, dari empat faktor yang diteliti yaitu kesempatan promosi, gaji, supervisi dan kondisi kerja ternyata mempunyai hubungan positif dengan kepuasan kerja. 2). Penelitian
yang dilakukan oleh Mustikasari (2003) yang berjudul “Faktor intrinsik kerja dan hubungannya dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di unit rawat inap Rumah
Sakit H.Marzoeki Mahdi Bogor tahun 2003. Dengan jumlah sampel 151 perawat diperoleh hasil bahwa sebagian besar (80,8%) perawat pelaksana di Rumah Sakit H.Marzoeki Mahdi Bogor mengatakan tidak puas bekerja dan hanya 19,2% puas
bekerja. 3). Penelitian yang dilkukan oleh Mayasari (2009) yang berjudul “Analisis pengaruh persepsi faktor manajemen keperawatan terhadap tingkat
menyatakan ada pengaruh antara kepemimpinan, insentif dan supervisi dengan
kepuasan kerja perawat.
Hasil pengkajian mahasiswa residensi tentang kepuasan kerja perawat
pelaksana di empat instalasi rawat inap didapatkan hasil, yaitu : di Instalasi Bedah didapatkan (68%) perawat belum memahami visi dan misi di ruangan, 53% tidak mempunyai kesempatan untuk pengembangan karir, 65% belum mendapatkan
imbalan sesuai dengan beban kerja dan belum adanya format supervisi yang baku diruangan (Mustikasari, 2003). Hasil pengkajian di Instalasi Non Bedah
didapatkan hasil bahwa 82,5% perawat belum mengetahui visi dan misi ruangan, 40,7% perawat tidak mempunyai kesempatan unuk mengembangkan karir, 42,5% perawat mengatakan tidak mendapatkan imbalan sesuai dengan beban kerja dan
belum adanya uraian yang jelas tentang supervisi, belum ada format yang baku dan belum terlaksana suprvisi sesuai dengan jadwal (Herawati, 2006).
Rumah Sakit Umum Pusat Pemerintah Daerah (RSUPD) dr. Zainoel
Abidin Provinsi Aceh adalah rumah sakit Kelas A Pendidikan dengan kapasitas 342 tempat tidur dan 14 unit pelayanan medis dan 8 unit pelayanan penunjang.
Jumlah tenaga keperawatan di RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh pada tahun 2013 yaitu 499 orang yang tersebar dalam 9 instalasi, jumlah ini masih kurang menurut standar Depkes dimana RS kekurangan tenaga 193 orang, hal ini
menyebabkan beban kerja perawat pelaksana di ruangan menjadi meningkat. Dilihat dari data indikator Rumah sakit pada bulan September 2013 didapatkan
hari), LOS : 5-68 hari (standar Depkes 6-9 hari), GDR 4,51 dan NDR 6,27. Data
ini menunjukan belum sesuai dengan standar yang ditetapkan, artinya kinerja belum memuaskan untuk pelayanan rumah sakit (Profil RSUPD dr. Zainoel
Abidin Provinsi Aceh 2013).
Berdasarkan laporan tahun 2010 di Bagian SDM RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh, angka turnover karyawan mencapai 50% pada tahun 2012
dimana jumlah pegawai yang masuk sebanyak 64 orang dengan jumlah karyawan keluar sebanyak 32 orang. Hal ini berarti mengindikasikan bahwa kepuasan kerja
karyawan RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh rendah yang mengakibatkan penurunan motivasi kerja pegawai.
Kepuasan kerja yang rendah dapat ditingkatkan dengan berbagai cara,
salah satunya dengan melakukan pemenuhan kebutuhan para pekerja (Mayasari, 2009), seperti pemenuhan kebutuhan terhadap pekerjaannya (kejelasan tanggung jawab, beban kerja yang sesuai, dan sebagainya), pemenuhan kebutuhan terhadap
lingkungan kerja mereka (pencahayaan yang cukup, temperatur yang sesuai, kebersihan, fasilitas kerja yang memadai, dan sebagainya), pemenuhan kebutuhan
terhadap remunerasi dan benefit yang sesuai, dan lain sebagainya.
Kontra produktif dan inefesiensi yang timbul bila pegawai tidak mempunyai motivasi yang tinggi dan kepedulian terhadap visi dan misi rumah
sakit. Dalam jangka pendek, jelas menurunkan tingkat kepuasan konsumen dan dalam waktu jangka panjang tidak hanya menurunkan daya saing, bahkan
RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh sendiri belum pernah dilakukan
penelitian mengenai kepuasan kerja pegawai secara umum sehingga belum diketahuinya tingkat kepuasan kerja pegawai RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi
Aceh.
Hasil wawancara peneliti yang dilakukan pada tanggal 8 Agustus 2014 terhadap 19 orang pegawai RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh di Instalasi
Non Bedah, 13 orang mengatakan kurang puas bekerja karena beban kerja yang berat sedangkan tenaga masih kurang, hal ini sudah di sampaikan kepada
pimpinan tetapi belum ada penambahan tenaga di ruangan, 3 orang mengatakan belum mendapat kesempatan untuk promosi, dan 3 orang mengatakan kurang puas dengan insentif yang diberikan.
Berdasarkan fenomena tersebut peneliti tertarik untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang berhubungan dengan kepuasan pegawai di RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh. Dengan diketahuinya faktor-faktor yang
berhubungan dengan kepuasan kerja perawat akan memberi manfaat bagi pelayanan keperawatan yang optimal dan peningkataan kepuasan pasien di rumah
sakit.
1.2 Permasalahan
Berdasarkan uraian Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-faktor yang hubungan dengan kepuasan pegawai di RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi Aceh.
1.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis pada penelitian ini adalah ada hubungan antara variabel yang meliputi kepemimpinan, insentif, kondisi lingkungan kerja, kesempatan promosi dan supervisi terhadap kepuasan pegawai di RSUPD dr. Zainoel Abidin Provinsi
Aceh.
1.5 Manfaat Penelitian 1. Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian dapat menjadi masukan untuk pihak manajemen dalam pengelolaan sumber-sumber yang menjadi kepuasan kerja pegawai yang akan mempengaruhi kepuasan pada pasien dan keluarga yang berdampak besar pada
mutu pelayanan pegawai di rumah sakit. 2. Bagi program Studi Pascasarjana
Hasil penelitian untuk menambah kepustakaan tentang penerapan manajemen sumber daya manusia rumah sakit
3. Bagi penelitian selanjutnya
Hasil penelitian dapat dijadikan sebagai data dasar untuk penelitian
