PENGARUH PELATIHAN, DEMOGRAFI, DAN KETERAMPILAN TERHADAP PENGGUNAAN SISTEM INFORMASI SUMBER DAYA MANUSIA
Ahmad Nizar Yogatama
ahmadyogatama@gmail.com
Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ASIA Malang
Abstrak
Tujuan penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, kemudian mengetahui dan menganalisis pengaruh demografi organisasi terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, terakhir adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh keterampilan organisasi terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah 36 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik sensus. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan Partial Least Square. Hasil studi menunjukkan bahwa, pelatihan dan demografi mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Hal tersebut menunjukkan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mampu digunakan tanpa kemampuan khusus bagaimana menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Kata Kunci: Pelatihan, Demografi, Keterampilan, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Pendahuluan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia diciptakan agar memudahkan aktivitas operasional pengelolaan Sumber
Daya Manusia diantaranya yaitu memperbaiki inefisiensi dan penyimpanan
catatan karyawan serta memperbaiki produktivitas melalui layanan mandiri (Budiyanto, 2013; Safrizal, 2013). Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia akan gagal jika Manajer Sumber Daya Manusia tidak ahli dibidangnya sehingga tidak paham bagaimana menggunakannya. Aktivitas Sumber Daya Manusia dapat berjalan efektif jika terjadi kerjasama yang baik antara Departemen Sumber Daya Manusia dan Teknologi Informasi. Kerjasama tersebut harus didukung dengan pelatihan
agar mereka yang menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mampu menggunakan dengan baik (Buelen, 2009). Fakta yang terjadi adalah Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia sulit dilaksanakan karena membutuhkan biaya
(Olivas-lujan et al., 2007). Meiastoko (2013) mengatakan bahwa kemajuan Teknologi Informasi tidak dapat berjalan dengan baik tanpa didukung dengan kualitas sumber daya manusia yang handal. Walaupun pemanfaatan Teknologi Informasi sudah dilakukan seperti menggunakan komputer, namun Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia kurang maksimal dilakukan karena perekrutan masih dilakukan dengan cara manual. Penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia melalui Teknologi Informasi sebenarnya memungkinkan perusahaan untuk mendapatkan sumber daya manusia berkualitas karena menggunakan jangkauan global.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia sebenarnya bermanfaat bagi Departemen Sumber Daya Manusia. Raharjo et al., (2016) mengatakan bahwa apabila Sistem Informasi Sumber Daya Manusia digunakan sepenuhnya, maka dapat tercipta kehandalan data untuk administrasi kepegawaian. Yudistira et al., (2016) menambahkan bahwa sistem informasi sumber daya manusia yang
nyaman diakses serta memiliki sistem respon yang cepat, akan mampu
mempengaruhi kepuasan dan kinerja karyawan. Manfaat utama Sistem Informasi Sumber Daya Manusia bagi Departemen Sumber Daya Manusia adalah mendapatkan peran strategis di perusahaan karena proses pelayanan dapat meningkat,
penyelesaian tugas menjadi lebih banyak, cepat serta akurat (Ruel et al., 2007; Strohmeier, 2007; Budiyanto, 2013; Schalk
et al., 2013). Semua manfaat tersebut dapat diperoleh karena segala informasi terkait aktivitas Sumber Daya Manusia akan terintegrasi, sehingga lebih mudah digunakan untuk pengambilan keputusan.
Manfaat Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang begitu banyak tidak akan berarti ketika belum ada pemahaman yang jelas tentang pengaruh Teknologi Iinformasi terhadap peran Profesional Sumber Daya Manusia. Seperti yang dikatakan oleh Rahmadi & Boedijanto (2014) bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mampu mengurangi pos biaya seperti penggunaan kertas dan alat tulis, menyederhanakan struktur organisasi, mengurangi penggunaan tenaga kerja serta mampu meningkatkan fleksibilitas dan mengantisipasi perubahan lingkungan baik yang bersifat internal maupun eksternal. Hal tersebut didukung oleh Dewayani (2013) bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dapat bekerjasama dengan
lebih baik, lebih mudah untuk berbagi informasi serta mampu meningkatkan
menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Gardner et al., 2003; Zhang & Wang, 2006; Basoglu et al., 2007; Panayatopoulou et al., 2010).
Kegagalan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia disebabkan oleh beberapa hal, yaitu belum adanya pelatihan yang sesuai, perbedaan demografi seperti usia
dan tingkat pendidikan, serta keterampilan untuk menggunakan Teknologi Informasi. Diana (2014) mengatakan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia telah gagal dilaksanakan, karena perilaku penggunanya yang melakukan penolakan. Penolakan tersebut, berasal dari kesalahan ketika melakukan rekrutmen sehingga mendapatkan Sumber Daya Manusia yang kurang berkualitas (Meiastoko, 2013). Kegagalan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia sebenarnya dapat dicegah. Pencegahan kegagalan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dapat dilakukan melalui pelaksanaan pelatihan, sehingga karyawan dapat memiliki keterampilan untuk menggunakannya (Bradford & Florin, 2003; Panayatopoulou et al., 2007).
Keberhasilan penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dapat
dinilai berdasarkan manfaat yang diperoleh, yaitu efisiensi operasional. Ketika manfaat diperoleh oleh perusahaan, karena Sistem Informasi Sumber Daya Manusia mampu mengurangi kompleksitas operasional pengelolaan Sumber Daya Manusia dengan
akurat, biaya adopsi yang mahal dapat dibenarkan oleh perusahaan – perusahaan lain yang juga ingin menerapkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Perlu dicermati bahwa, sebenarnya keuntungan relatif dari penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia memang tidak signifikan, karena lingkungan yang luas
memiliki peran penting bagi keberhasilan adopsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Troshani et al., 2011; Kassim et al., 2012). Kompleksitas Sistem Informasi Sumber Daya Manusia sebenarnya memiliki beberapa pandangan. Kassim et al., (2012) mengatakan bahwa kompleksitas tersebut berhubungan dengan penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, namun Ahmer (2013) justru mengatakan sebaliknya yaitu kompleksitas tersebut justru tidak berhubungan dengan penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia sebenarnya memang digunakan untuk meningkatkan efisiensi operasional pengelolaan Sumber Daya Manusia, namun
realisasinya sangat tergantung pada keterampilan yang dimiliki oleh karyawan
meningkatkan kontribusi Departemen Sumber Daya Manusia bagi perusahaan sehingga kedudukan Departemen Sumber Daya Manusia di perusahaan menjadi lebih baik (Gardner et al., 2003; Hussain et al., 2007).
Tujuan penelitian ini adalah
pertama, mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua,
mengetahui dan menganalisis pengaruh demografi organisasi terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Ketiga,
mengetahui dan menganalisis pengaruh keterampilan organisasi terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Manfaat penelitian ini adalah
pertama, mampu memperkaya penelitian yang terkait dengan penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua,
sebagai bahan kajian peneliti selanjutnya bahwa penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia penting untuk dilakukan mengingat saat ini pengelolaan Sumber Daya Manusia sudah saatnya memanfaatkan Teknologi Informasi
sebagai alat untuk mempermudah bahkan mempercepat pengelolaan Sumber Daya
Manusia yang ada dalam perusahaan menjadi lebih mudah, praktis, cepat serta akurat dan tentunya mampu menghemat biaya yang ditimbulkan ketika pelaksanaan pengelolaan Sumber Daya Manusia secara jangka panjang.
Pelatihan
Menurut Werner (2012) pelatihan adalah fungsi yang berdiri sendiri atau berbentuk departemen. Mayoritas organisasi mendefinisikan pelatihan atau pengembangan Sumber Daya Manusia
sebagai bagian dari Departemen Sumber Daya Manusia yang lebih besar untuk proses pemberian pembelajaran bagi karyawan baru atau keterampilan dasar bagi karyawan yang membutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan (Werner, 2012; Dessler, 2013).
Pelatihan sebenarnya adalah suatu proses penyediaan karyawan dengan keterampilan khusus agar mampu melaksanakan kinerja mereka dengan baik. Tujuan dasar pelatihan adalah penghapusan atau perbaikan masalah kinerja, namun tidak semua masalah kinerja membutuhkan pelatihan. Defisit pada kinerja karyawan dapat berasal dari beberapa penyebab, dimana banyak pula yang berada di luar kendali pekerja sehingga tidak terpengaruh oleh adanya pelatihan. Walaupun terkadang
adalah semakin besar investasi dalam pelatihan karyawan, maka akan lebih menguntungkan perusahaan (Gomez-Mejia
et al., 2012).
Werner (2012) mengatakan bahwa pelatihan teknis mengacu pada pelatihan yang melibatkan proses upgrade berbagai keterampilan teknis (seperti keterampilan
komputer) yang dibutuhkan oleh individu – individu tertentu dalam suatu organisasi. Berbeda dengan pelatihan teknis, pelatihan keterampilan interpersonal mengacu pada hubungan individu dengan orang lain, seperti komunikasi dan kerja sama tim.
Demografi
Demografi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah demografi organisasi. Demografi organisasi adalah studi komposisi entitas sosial terkait atribut anggotanya. Komposisi demografi organisasi berbeda dari kebanyakan pendekatan demografi sebelumnya. Demografi organisasi berfokus pada atribut sebagai tingkat agregat daripada tingkat individu, dimana menunjukkan bahwa
demografi organisasi tersebut mampu mempengaruhi perilaku mandiri tingkat
individu. Demografi organisasi terdiri dari tiga kategori yaitu umur, jenis kelamin dan jenis etnis (Lawrence, 1997). Strohmeier & Kabst (2009) menambahkan bahwa
demografi organisasi terdiri dari umur, jenis kelamin dan tingkat pendidikan karyawan.
Keterampilan
Gomez-Mejia et al., (2012) mengatakan bahwa keterampilan adalah keterampilan dasar yang diperlukan untuk
kehidupan sehari-hari. Investasi dalam pelatihan dan pengembangan karyawan sebenarnya mampu membantu sebuah perusahaan dari kejadian yang mengharuskan mereka berurusan dengan ketidakmampuan pekerja yang ketrampilannya kurang berguna pada pekerjaan yang dilaksanakan.
Werner (2012) mengatakan bahwa keterampilan merupakan dasar pendidikan yang mengacu pada pelatihan yang berfokus pada peningkatan membaca, menulis, dan keterampilan perhitungan yang dibutuhkan dan berfungsi di sebagian besar pekerjaan apa pun. Keterampilan adalah banyaknya ketrampilan yang diperlukan seorang karyawan di dalam menyelesaikan pekerjaan, yang melibatkan penggunaan sejumlah keterampilan individu dan bakatnya. Masalah utama
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Menurut Dessler (2012) Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sebuah sistem terintegrasi yang bertindak sebagai komponen yang bekerja untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk
mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, pengendalian, analisis, dan visualisasi suatu kegiatan manajemen sumber daya manusia organisasi. Gomez-Mejia et al., (2012) menambahkan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sistem yang digunakan untuk mengumpulkan, merekam, menyimpan, menganalisis, dan mengambil data tentang sumber daya manusia organisasi, dimana sebagian besar Sistem Informasi Sumber Daya Manusia saat ini adalah terkomputerisasi (menggunakan komputer).
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia disebut sebagai sistem karena mengintegrasikan semua data relevan yang dirancang khusus untuk menyediakan
informasi penting bagi manajer untuk pengambilan keputusan Sumber Daya
Manusia yang dibentuk dari internet, intranet dan ERP (Enterprise Resource Planning) untuk menilai proses dan kebijakan sumber daya manusia (Jain, 2013; Chakraborty & Mansor, 2013).
Secara teknis, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah sistem yang berfungsi untuk mengumpulkan, menyimpan serta mencatat hal administratif terkait (Hendrickson, 2003; Panayotopoulou et al., 2010). Menurut Buelen (2009), hal bersifat administratif diantaranya adalah (1) perencanaan sumber
daya manusia yang terkait dengan fasilitas bagi karyawan untuk bekerja dan rotasi kerja yang sesuai dengan perkembangan; (2) pemberian insentif bagi karyawan seperti penghargaan maupun gaji yang disesuaikan dengan regional tempat kerja; (3) penyelenggaraan pelatihan lokal mapun luar negeri; (4) penilaian kinerja karyawan sebagai salah satu media manajemen retensi bagi karyawan. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia terbagi menjadi beberapa jenis yang bertujuan mengelolaa informasi yang terkait, diantaranya adalah Sistem Informasi Karyawan, Sistem Informasi Perencanaan Sumber Daya Manusia, Sistem Informasi Mutasi, Sistem Informasi Promosi serta Sistem Informasi Evaluasi Kinerja (Budiyanto, 2013).
Hipotesis Penelitian
H1: Pelatihan berpengaruh terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia H2: Demografi berpengaruh terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia H3: Keterampilan berpengaruh terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
METODE Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan ini adalah penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif adalah penelitian yang banyak menggunakan angka karena dimulai dari pengumpulan data, penafsiran hingga tampilan hasil. Apabila ditinjau berdasarkan tingkat eksplanansi, penelitian ini termasuk kategori asosiatif yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih (Sugiyono, 2003).
Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di Departemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang yang terletak di Jalan Terusan
Danau Sentani No. 100 (Sawojajar) pada tahun 2014 dengan total 36 karyawan.
Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah statistik deskriptif dan Partial Least Square (PLS). Statistik Deskriptif digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan data yang terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum (Arikunto, 2006). PLS digunakan karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak banyak membutuhkan asumsi, serta ukuran sampel tidak harus besar. Penggunaan analisis PLS memungkinkan peneliti untuk mengetahui nilai pengaruh dengan menggunakan sampel ukuran kecil (≤ 100) (Wiyono, 2011).
HASIL
Metode analisis PLS merupakan metode yang digunakan untuk melihat pengaruh dari pelatihan, demografi serta keterampilan terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Analisis PLS pada penelitian ini menggunakan SmartPLS
Tabel 1. Rekapitulasi Hasil Analisis PLS
Pengaruh R2 Koef. Parameter t-statistik Koef. Jalur
Pelatihan (X1), Demografi (X2), Keterampilan (X3) terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Y)
0,620 Positif atau
negatif
Melihat besar pengaruh
Pelatihan (X1) terhadap Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (Y) 0,617
3,978
(Signifikan) 0,617 Demografi (X2) terhadap Sistem Informasi
Sumber Daya Manusia (Y) 0,299
2,123
(Signifikan) 0,299 Keterampilan (X3) terhadap Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia (Y) 0,151
1,161 (Tidak
Signifikan) 0,151 Sumber: Data primer diolah
PEMBAHASAN
Pengaruh Pelatihan terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pengolahan data penelitian, diketahui bahwa pelatihan secara signifikan mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia secara positif karena memiliki nilai t-statistik sebesar 3,978 (lebih besar dari t-tabel yaitu 1,6909). Pelatihan dalam penelitian ini mampu menjelaskan sebesar 61,7% pengaruh terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Kondisi pengelolaan Sumber Daya Manusia secara modern sebenarnya mengharuskan banyak perusahaan untuk menggunakan Teknologi Informasi sebagai alat untuk membantu agar pengelolaan Sumber Daya Manusia menjadi lebih
mudah. Jika diperhatikan, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia adalah alat yang
digunakan. Apabila pengguna alat tersebut tidak mengetahui apa yang harus dilakukan, maka akan menyebabkan pengelolaan Sumber Daya Manusia menjadi lebih buruk. Pencegahan terhadap hal tersebut
dapat menggunakan pelatihan penggunaan
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Realita yang terjadi di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang adalah mayoritas karyawan Sumber Daya Manusia membutuhkan pelatihan terkait penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia karena dinilai kompleks, namun hal tersebut belum mampu menciptakan efisiensi bagi perusahaan. Berdasarkan hasil penelitian, tampak bahwa Departemen Sumber Daya Manusia belum menyadari potensi yang ada pada Sistem Informasi Sumber Daya Manusia karena mereka tidak tertarik dengan hal – hal administratif seperti proses administrasi gaji karyawan. Penyebab karyawan tidak tertarik adalah mereka telah nyaman dengan sistem yang sudah berjalan selama
ini serta tidak ingin direpotkan dengan perubahan.
yang menaungi pelatihan, juga harus terlibat dalam perumusan perubahan materi pelatihan untuk menyesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Hal tersebut dapat diciptakan dengan kerjasama antara Departemen Teknologi Informasi dengan pihak konsultan yang dimulai dari perencanaan hingga pengembangan sistem
bagi mereka yang terlibat dalam penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Pelatihan tersebut akan diberikan kepada seluruh karyawan dengan tingkat manajemen atas serta menengah (Ekawati, 2014).
Pelatihan menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia akan mampu meningkatkan kinerja karyawan apabila dilakukan secara periodik, serta harus disesuaikan dengan pengetahuan atau pendidikan maupun keahlian yang linier dengan kebutuhan yang ada (Lasmaya, 2016). Pelatihan tersebut dapat lebih efektif jika perusahaan mengadakan kerjasama dengan institusi pendidikan (Badr et al., 2013).
Kerjasama dengan institusi
pendidikan terkait dengan pelatihan bagi karyawan untuk menggunakan Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia adalah solusi bagi perusahaan karena pelatihan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dilihat sebagai beban bukan sebagai bentuk investasi (Shiri, 2012). Apabila pelatihan dipandang sebagai suatu investasi, hal
tersebut mampu menjadi faktor retensi hingga mampu menciptakan budaya organisasi informal dan ramah dan seharusnya menjadi prioritas bagi organisasi (Raiden et al., 2004).
Lukaszewski et al., (2008) mengatakan bahwa karyawan pada umumnya akan mengevaluasi Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia sebagai sesuatu yang positif jika mereka memiliki keterampilan yang memadai dan pengetahuan yang cukup. Hal ini juga dikatakan oleh Beckers & Bsat (2002) bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia akan disikapi negatif oleh karyawan jika sulit untuk digunakan.
Pengaruh Demografi terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pengolahan data penelitian, diketahui bahwa demografi secara signifikan mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia secara positif karena memiliki nilai t-statistik sebesar 2,123 (lebih besar dari t-tabel yaitu 1,6909). Demografi dalam penelitian ini mampu menjelaskan sebesar 29,9% pengaruh terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Demografi terdiri dari umur, jenis
karyawan Sumber Daya Manusia dengan usia mayoritas 40 – 49 tahun. Mereka tampak kesulitan untuk menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Hal tersebut disebabkan oleh inisiatif belajar untuk menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang minim walaupun mayoritas pekerjaan
diharuskan menggunakan komputer. Namun, walaupun memiliki inisiatif belajar yang minim, karyawan tetap bersikap positif terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia sehingga peluang pengembangan penggunaan sistem sangat terbuka. Sikap positif tersebut didukung dengan kemudahan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja yang disertai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, walaupun kurang percaya diri ketika melaksanakan pekerjaan karena kurang pengalaman.
Tabel 2. Demografi Karyawan
No. Karakteristik Jumlah 1. Usia > 50 Tahun 7 Orang 40 – 49 Tahun 21 Orang 30 – 39 Tahun 4 Orang 20 – 29 Tahun 2 Orang 2. Jenis
Kelamin
Laki – laki 20 Orang Perempuan 14 Orang 3. Tingkat
Pendidikan
SMA 7 Orang SMK 1 Orang
D1 1 Orang
D3 2 Orang
S1 22 Orang
S2 1 Orang
Sumber: Data Primer diolah
Strohmeier & Kabst (2009) mengatakan bahwa usia, jenis kelamin dan tingkat pendidikan dapat mempengaruhi
individu. Pengaruh tersebut adalah kecepatan beradaptasi menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, seperti yang terjadi pada karyawan dengan usia muda (kurang dari 40 tahun) (Gardner
et al., 2003). Penyebab utama karyawan berusia muda lebih mudah beradaptasi menggunakan Sistem Informasi Sumber
Daya Manusia adalah karena Teknologi Informasi sejak dua dekade lalu tidak termasuk dalam kualifikasi penting suatu pekerjaan, dan seiring perkembangan zaman hal tersebut saat ini telah mengalami perubahan (Strohmeier & Kabst, 2009).
Ketika menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, karyawan laki - laki lebih percaya diri dan fokus terhadap tugas yang dikerjakan, akan tetapi apa yang dialami oleh karyawan perempuan justru terbalik yakni, diantaranya mengalami kecemasan karena kurang berpengalaman yang kemudian bersikap negatif terhadap penerapan Teknologi Informasi (Venkatesh & Morris, 2000; Gardner et al., 2003). Perbedaan yang terjadi antara karyawan laki – laki dan
perempuan tersebut disebabkan oleh laki – laki memiliki pola pikir yang pragmatis
karyawan perempuan ternyata lebih berpikir pragmatis dibandingkan laki – laki karena bersikap positif terhadap penggunaan Teknologi Informasi untuk menyelesaikan tugas yang dikerjakan.
Tingkat pendidikan dapat diukur melalui jumlah persentase kumulatif karyawan lulusan sarjana hingga
pasca-sarjana pada suatu departemen di perusahaan (Panayatopoulou et al., 2010). Karyawan Sumber Daya Manusia di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang secara mayoritas memiliki tingkat pendidikan sarjana (S1). Tingkat pendidikan tersebut berhubungan dengan manfaat yang dirasakan oleh pengguna Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, karena daya serap erat terkait dengan kemampuan intelektual (Sun & Zhang, 2006; Strohmeier & Kabst, 2009). Daya serap adalah kemampuan mengenali nilai pengetahuan eksternal baru, mengasimilasi hal tersebut, dan menerapkannya untuk tujuan komersial. Hal ini menunjukkan bahwa mereka memiliki pola pikir tidak teoritis namun juga praktis. Kondisi
tersebut didukung oleh jumlah yang seimbang antara karyawan laki – laki dan
perempuan. Kombinasi antara jumlah karyawan laki – laki dan perempuan ternyata mampu menciptakan rasa optimis ketika menerapkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Apabila Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Malang memiliki mayoritas jumlah karyawan dengan tingkat pendidikan sarjana (S1), maka Sistem Informasi Sumber Daya Manusia telah berada pada kondisi yang baik dan posisi yang tepat untuk melakukan pengembangan terhadap apa yang telah diterapkan.
Obeidat (2012) mengatakan dalam
rangka menghadapi persaingan bisnis yang sangat ketat, perusahaan harus berinvestasi kepada sumber daya manusia. Bentuk persaingan tersebut akan membutuhkan sensitivitas yang lebih baik dari manajer agar pengelolaan yang dilaksanakan mampu berjalan dengan lebih baik. Meningkatnya keberagaman tenaga kerja, menjadikan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia menjadi penting untuk digunakan, namun hal tersebut perlu didukung dengan kompetensi baru yang nantinya dapat diperbaikan secara berkelanjutan di tahun – tahun berikutnya (Thomas Ng et al., 2001).
Kualitas sumber daya manusia penting bagi perusahaan yang memiliki teknologi tinggi agar mampu memiliki keunggulan bersaing di era knowledge
economy, namun tingkat turn over yant inggi serta sulitnya mendapatkan talent
didukung oleh manajemen puncak, karena dengan memiliki dukungan tersebut akan mempengaruhi tingkat adopsi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia.
Pengaruh Keterampilan terhadap Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Berdasarkan pengolahan data
penelitian, diketahui bahwa keterampilan tidak signifikan mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia secara positif karena memiliki nilai t-statistik sebesar 1,161 (kurang dari t-tabel yaitu 1,6909). Keterampilan menjelaskan tentang apa yang dibutuhkan oleh karyawan Sumber Daya Manusia agar mampu menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dengan baik. Berdasarkan hasil penelitian, karyawan Sumber Daya Manusia Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang membutuhkan keterampilan teknis. Keterampilan teknis tersebut termasuk kategori baru yang akan mampu menciptakan perubahan pelayanan karena menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, namun hal tersebut belum
dapat dipastikan oleh karyawan perusahaan. Penting pula untuk dipahami
bahwa Perusahaan Daerah Air Minum dalam hal ini telah berhasil menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia tanpa ketersediaan keterampilan khusus.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia seharusnya membutuhkan
pengembangan terhadap keterampilan karyawan karena akan ada perubahan pada pelayanan (Parry & Tyson, 2010). Keterampilan tersebut diantaranya berupa pengetahuan yang penting bagi penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (Chakraborty & Mansor, 2013). Ketika karyawan telah memiliki pengetahuan
tentang bagaimana menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, maka diharapkan mampu menghasilkan output
yang baik.
Berdasarkan hasil penelitian, perusahaan telah menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia untuk pengelolaan yang bersifat administratif, diantaranya yaitu informasi karyawan, evaluasi penilaian kinerja, kompensasi serta rekrutmen. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia yang ada di Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang berdasarkan hal tersebut telah digunakan sebagaimana mestinya, yaitu untuk untuk mengumpulkan, menyimpan serta mencatat hal – hal administratif. Perusahaan juga tidak boleh puas dengan apa yang telah
dicapai saat ini dalam penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia karena
Hosie (1995) mengatakan bahwa Sistem Informasi Sumber Daya Manusia harus mengintegrasikan sebagian besar fungsi sumber daya manusia, kemudian dievaluasi untuk kemudahan penggunaan, terjangkau (hal ini bersifat relatif); sesuai dengan perangkat lunak dan perangkat keras yang dimiliki perusahaan, akurat dan
menyediakan cara untuk memastikan integritas data, tepat waktu dalam pelaksanaan (termasuk implementasi), memiliki dukungan vendor (termasuk pemeliharaan dan pelatihan), aman dan menjaga kerahasiaan, searah dengan tujuan strategis organisasi, memenuhi fungsi personil bottom-line.
Ball (2001) mengatakan bahwa semakin banyak orang yang dipekerjakan oleh organisasi, semakin besar kemungkinan fungsi sumber daya manusia untuk menyimpan informasi elektronik baik pada individu dan organisasi. Semakin banyak orang yang dipekerjakan oleh organisasi semakin besar kemungkinan bahwa analisis informasi dengan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia akan
terjadi. Hanya setengah dari perusahaan-perusahaan yang mempekerjakan kurang
dari 500 karyawan menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia, dan mereka yang hanya menggunakan modul inti sumber daya manusia, bukan bagian dari tambahan modul pelatihan dan perekrutan. Organisasi yang telah membeli
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia lebih cenderung untuk membeli modul tambahan. Profesional dibidang Sumber Daya Manusia harus mampu melengkapi keterampilan dan meningkatkan pengetahuan mereka untuk meningkatkan kontribusi kepada organisasi melalui dukungan Sistem Informasi Sumber Daya
Manusia (Gardner et al., 2003).
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini, dapat diambil beberapa kesimpulan. Pertama, pelatihan mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Kedua, Demografi mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Ketiga, keterampilan tidak mempengaruhi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia. Perusahaan Daerah Air Minum sebenarnya sudah memiliki karyawan yang mampu untuk menggunakan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan mereka menyadari jika membutuhkan pelatihan yang disesuaikan
dengan demografi terkait dengan hal tersebut. Namun, secara umum karyawan
yang implementasinya terkait erat dengan kegiatan – kegiatan administratif.
Saran
Bagi Perusahaan Daerah Air Minum Kota Malang, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia membutuhkan pelatihan dan hal tersebut bagi penggunaan maupun
pengembangan sistem. Pelatihan tersebut sebaiknya segera dilaksanakan karena secara demografi mayoritas pengguna adalah generasi yang lebih dekat dengan penggunaan Teknologi Informasi, selain itu dari tingkat pendidikan diketahui bahwa mayoritas berpendidikan sarjana S1. Terkait dengan keterampilan, peneliti selanjutnya dapat mengembangkan tentang keterampilan apa yang dibutuhkan untuk menggunakan hingga mengembangkan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan dapat dikaitkan dengan realisasi biaya yang dianggap masih wajar untuk pengembangan sistem tersebut. Selain itu, Sistem Informasi Sumber Daya Manusia sebagai alat selama ini secara mayoritas hanya mampu diimplementasikan oleh
organisasi berskala besar, apabila organisasi berskala kecil juga mampu
mengimplementasikan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia maka sistem tersebut akan mampu menunjukkan kemudahan setiap organisasi berbagi informasi terkait sumber daya manusia dan tentunya minim biaya karena mampu
dilaksanakan secara online dan terjadi antar organisasi yang tidak terhalang oleh keterbatasan jarak.
DAFTAR RUJUKAN
Ahmer, Z. (2013). Adoption of Human Resource Information Systems Innovation in Pakistani Organizations.
Journal of Quality and Technology Management, 10(2), 25–50.
Badr, E., Mohamed, N. A., Afzal, M. M., & Bile, K. M. (2013). Strengthening Human Resources for Health Through Information, Coordination and Accountability Mechanism: The Case of the Sudan. Bull World Health Organ, 91, 868–873.
Ball, K. S. (2001). The Use of Human Resource Information Systems: a Survey. Personnel Review, 30(6), 677–693.
Basoglu, N., Daim, T., & Keromoglu, O. (2007). Organizational Adoption of Enterprise Resource Planning Systems: a Conceptual Framework.
The Journal of High Technology Management Research, 18, 73–97.
Beckers, A. M., & Bsat, M. Z. (2006). A DSS Classification Model for Research in Human Resource Information Systems. Information Systems Management, 19(3), 1–10.
Bradford, M., & Florin, J. (2003). Examining the Role of Innovation Diffusion Factors on the Implementation Success of Enterprise Resource Planning Systems.
International Journal of Accounting Information Systems, 4, 205–225.
Implications in Six Developing Countries. Information Technology & People, 22(3), 270–288.
Chakraborty, A. R., & Mansor, D. N. N. A. (2013). Adoption of Human Resource Information System : A Theoretical Analysis. Procedia Social and Behavioral Sciences, 75, 473–478.
Chien, C., & Chen, L. (2008). Data Mining to Improve Personnel Selection and Enhance Human Capital: a Case Study in High-Technology Industry. Expert Systems with Applications, 34, 280– 290.
Dessler, G. (2012). Human Resource Management (13th Edition)
(Thirteenth). New Jersey: Prentice Hall.
Dewayani, E. K. U. (2011). Implikasi Human Resource Information System Pada PT. Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Jurnal Manajemen Bisnis, 1(2), 177–186.
Diana, K. (n.d.). Evaluasi Penerimaan Kinerja Human Resource Information System Universitas Bina Darma,
541(12), 1–12.
Ekawati, E. (2014). Strategi Perencanaan Pengembangan Sistem SAP Pada Human Capital and Legal di Institusi Pendidikan XYZ. ComTech, 5(1), 174–190.
Gardner, S. D., Lepak, D. P., & Bartol, K. M. (2003). Virtual HR: The Impact of Information Technology on the Human Resource Professional.
Journal of Vocational Behavior, 63, 159–179.
Gomez-Mejia, Luis R., D. B. B. dan R. L. C. (2012). Managing Human Resources (Seventh Ed). New Jersey: Prentice Hall.
Hendrickson, A. R. (2003). Human Resource Information Systems: Backbone Technology of
Contemporary Human Resources.
Journal of Labor Research, 24(3), 381–394.
Hosie, P. (1995). Promoting Quality in Higher Education Using Human Resource Information Systems.
Quality Assurance in Education, 3(1), 30–35.
Hussain, Z., Wallace, J., & Cornelius, N. E. (2007). The Use and Impact of Human Resource Information Systems on Human Resource Management Professionals. Information and Management, 44, 74–89.
Jain, T. (2013). A Cconceptual Study on HR in Special Reference to Information System (HRIS). Journal of Management Value & Ethics, 3(2), 51–59.
Kassim, N. M., Ramayah, T., & Kurnia, S. (2012). Antecedents and Outcomes of Human Resource Information System (HRIS) Use. International Journal of Productivity, 61(6), 603–623.
Lasmaya, S. M. (2016). Pengaruh Sistem Informasi SDM, Kompetensi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 10(1), 25–43.
Lawrence, B. S. (1997). Perspective-The Black Box of Organizational Demography. Organization Science,
8(1), 1–22.
Maier, C., Laumer, S., Eckhardt, A., & Weitzel, T. (2013). Journal of Strategic Information Systems Analyzing the impact of HRIS implementations on HR personnel ’ s job satisfaction and turnover intention.
Journal of Strategic Information Systems, 22(3), 193–207.
Karyawan (Studi pada PT. Aneka Jasa Grhadika). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 6(2), 1–8.
Ng, S. T., Skitmore, R. M., & Sharma, T. (2001). Towards a Human Resource Information System for Australian Construction Companies.
Engineering, Construction and Architectural Management, 8(4), 238– 249.
Obeidat, B. Y. (2012). The Relationship between Human Resource Information System ( HRIS ) Functions and Human Resource Management ( HRM ) Functionalities.
Journal of Management Research,
4(4), 192–211.
Olivas-Lujan, M. R., Ramirez, J., & Zapata-Cantu, L. (2007). e-HRM in Mexico: Adapting Innovations for Global Competitiveness. International Journal of Manpower, 28(5), 418– 434.
Panayotopoulou, L., Galanaki, E., & Papalexandris, N. (2010). Adoption of Electronic Systems in HRM: is National Background of the Firm Relevant? New Technology, Work and Employment, 25(3), 253–269.
Panayotopoulou, L., Vakola, M., & Galanaki, E. (2007). e-HR Adoption and the Role of HRM: Evidence from Greece. Personnel Review, 36(2), 277–294.
Parry, E., & Tyson, S. (2011). Desired Goals and Actual Outcomes of e-HRM. Human Resource Management Journal, 21(3), 335–354.
Raharjo, B., Nugroho, H. A., & Winarno, W. W. (2016). Analisis Faktor Determinan Penggunaan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia dan Implikasinya terhadap Reformasi Birokrasi pada BPK RI. Jurnal Informatika, 10(1), 1149–1155.
Rahmadi, L., & Boedijanto, E. (2014). Meningkatkan Kinerja Human Resource Management dengan Human Resource Information Systems. Seminar Nasional Teknologi Informasi Dan Multimedia, 41–46.
Raiden, A. B., Dainty, A. R. J., & Neale, R. H. (2004). Current Barriers and Possible Solutions to Effective Project Team Formation and Deployment Within a Large Cinstruction Organisation. International Journal of Project Management, 22, 309–316.
Ruel, H. J. M., Bondarouk, T. V., & Velde, M. Van Der. (2007). The Contribution of e-HRM to HRM Effectiveness: Results from a Quantitative Study in a Dutch Ministry. Employee Relations,
29(3), 280–291.
Safrizal, H. B. A. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Usaha Kecil dan Manajemen melalui Pemanfaatan Sistem Informasi Sumber Daya Manusia berbasis Teknologi Open Source. Sustainable Competitive Advantage, (20).
Schalk, R., Timmerman, V., & Heuvel, S. Van Den. (2013). How Strategic Considerations Influence Making on e-HRM Applications. Human Resource Management Review, 23, 84–92.
Shiri, S. (2012). Effectiveness of Human Resource Information System on HR Functions of the Organization: a Cross Sectional Study. US-China Education Review, 9, 830–839.
Strohmeier, S. (2007). Research in e-HRM: Review and Implications. Human Resource Management Review, 17, 19–37.
501.
Sun, H., & Zhang, P. (2006). The Role of Moderating Factors in User Technology Acceptance.
International Journal of Human-Computer Studies, 64, 53–78.
Teo, T. S. H., Lim, G. S., & Fedric, S. A. (2007). The Adoption and Difussion of Human Resources Information Systems in Singapore. Asia Pacific Journal of Human Resources, 45(1), 44–62.
Troshani, I., Jerram, C., & Hill, S. R. (2011). Exploring The Public Sector Adoption of HRIS. Industrial Management & Data Systems, 111(3), 470–488.
Venkatesh, V., & Morris, M. G. (2000). Why Don’t Men ever Stop to Ask for Directions? Gender, Social Influence, and their Role in Technology Acceptance and Usage Behavior. MIS Querterly, 24(1), 115–139.
Werner, J. M. dan R. L. D. (2012). Human Resource Development (6e ed.). Cengage Learning.
Yudistira, A., Astuti, E. S., & Kertahadi. (2015). The Influence of Human Resource Information System Use on Employee Satisfaction and Employee Performance (Case Study of the HRIS Use at Koperasi Simpan Pinjam Rasa Mandiri Malang). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 23(1), 1–6.
