commit to user
“ANALISIS PENGARUH TOTAL QUALITY MANAGEMENT (TQM) PADA
KEPUASAN KERJA KARYAWAN DI PT AIR MANCUR”
Skripsi
Diajukan untuk Melengkapi Tugas-tugas dan Memenuhi Syarat-syarat untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh :
AJI PEBRI INDRIANTO NIM. F1209009
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
commit to user
commit to user
HALAMAN MOTTO
v Kebahagiaan seperti juga kesusahan, bisa menular kepada siapa saja di sekitar kita.
v Kebahagiaan adalah sebuah pilihan. Siapkah kita menularkan kebahagiaan hari ini?
v Bisa menerima itu adalah berkah.. tapi bisa memberi adalah anugerah
v Semoga hidup kita selalu bahagia dan membuat orang lain bahagia dengan
commit to user
PERSEMBAHAN
Kupersembahkan skripsi ini untuk:
Orang tuaku,
keluargaku
Sahabat-sahabatku
commit to user
KATA PENGANTAR
Segala puji hanya bagi Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan
kemudahan-Nya sehingga penulis bisa menyelesaikan skripsi yang berjudul
“
ANALISIS PENGARUH
TOTAL QUALITY MANAGEMENT
(TQM)
PADA KEPUASAN KERJA KRYAWAN DI PT AIR
MANCUR
Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelarSarjana Ekonomi Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapatkan banyak bantuan,
bimbingan, dan saran dari berbagai pihak. Oleh karena itulah penulis ingin
mengucapkan terima kasih kepada :
1. Dr. Wisnu Untoro MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
2. Dr. Hunik Sri Runing, MS.i, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Dr. Salamah Wahyuni, SU. selaku Pembimbing skripsi yang tidak pernah berhenti
memberikan saran saran serta kesabaran dalam membimbing penulis.
4. Bapak-Ibu dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
5. Rekan-rekan yang telah berkenan menjadi responden dalam penelitian ini.
6. Orang tua dan keluarga. Terima kasih atas segalanya, kalianlah yang
commit to user
7. Teman teman yang ikut memberi inspirasi selama pembuatan skripsi ini, yang
selalu memberikan semangat semangat baru dalam penulisan skripsi ini.
8. Pihak lain yang tidak dapat kami sebutkan satu persatu yang telah membantu
dalam penelitian ini.
Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis
harapkan demi keutuhan skripsi ini. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita.
Surakarta, 26 juni 2012
commit to user
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...………... i
HALAMAN PERSETUJUAN ...………... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
ABSTRAK ...………... iv
ABSTRACT... v
HALAMAN MOTTO... vi
HALAMAN PERSEMBAHAN………... vii
KATA PENGANTAR………...………... viii
DAFTAR ISI…………...………. x
DAFTAR TABEL………...……….… xii
DAFTAR GAMBAR………...……….. xiii
DAFTAR LAMPIRAN... xiv
BAB I. PENDAHULUAN………...…...…... 1
A. Latar Belakang Masalah………...……… 1
B. Perumusan Masalah………....……….. 4
C. Tujuan Penelitian………...….……….. 4
D. Manfaat Penelitian………....………… 5
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA ……… 6
A. Landasan Teori………..….. 6
1. Kepuasan kerja ………... 6
2. Total Quality Management... 7
B. Penelitian terdahulu ...………...……….. 16
C. Kerangka Pemikiran ... 17
D. Perumusan Hipotesis... 18
BAB III. METODOLOGI PENELITIAN……… 21
commit to user
B. Populasi, Sampel dan Pengambilan Sampel………..……… 21
C. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel…...…………... 22
D. Sumber Data... 24
E. Metode Pengumpulan Data………... 25
F. Metode Analisis Data………..…….. 25
BAB IV. HASIL DAN PEMBAHASAN…………...……… 29
A. Gambaran Umum PT. Air Mancur .………..……... 34
B. Analisis Data ………..………... 40
C. Uji instrumen penelitian... 48
D. Uji Asumsi Klasik...………..………….. 50
E. Uji Hipotesis... 55
F. Pembahasan ... 57
BAB V. PENUTUP...…....………..……...…….. 52
A. Kesimpulan………..……...………... 61
B. Keterbatasan Penelitian………..………... 62
C. Saran...………..……….. 62
DAFTAR PUSTAKA
commit to user
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Umur responden ...……... 40
Tabel IV.2 jenis kelamin responden ...….….. 41
Tabel IV.3 pendidikan responden………..………. 41
Tabel IV.4 Status perkawinan responden….……… 42
Tabel IV.5 Masa kerja responden ……… 42
Tabel IV.6 Tanggapan responden penghargaan dan pengakuan... 43
Tabel IV.7 Tanggapan responden fokus pelanggan ... 44
Tabel IV.8 Tanggapan responden budaya organisasi... 45
Tabel IV.9 Tanggapan responden kepercayaan organisasi... 46
Tabel IV.10 Tanggapan responden kerjasama kelompok... 47
Tabel IV.11 Tanggapan responden kepuasan kerja... 48
Tabel IV.12 Hasil uji validitas... 49
Tabel IV.13 Hasil uji reliabilitas... 50
Tabel IV.14 Hasil uji normalitas... 51
Tabel IV. 15 Hasil uji multikolineritas... 52
Tabel IV. 16 Hasil uji autokorelasi... 52
commit to user
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kerangka Pemikiran………...………... 17
Gambar 2 Struktur Organisasi……….. 39
commit to user
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Daftar Kuesioner
Lampiran 2. Hasil Uji Validitas
Lampiran 3. Hasil Analisis Reliabilitas
Lampiran 4. Hasil Analisis deskriptif
Lampiran 5. Hasil Uji Asumsi Klasik
commit to user ABSTRAK
“ANALISIS PENGARUH TOTAL QUALITY
MANAGEMENT (TQM) PADA KEPUASAN KERJA
KARYAWAN DI PT AIR MANCUR”
AJI PEBRI INDRIANTO NIM. F1209009
Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh praktek total quality management (TQM) yang terdiri dari variabel penghargaan dan pengakuan, fokus pelanggan, budaya organisasi, kepercayaan organisasi, kerjasama kelompok pada kepuasan kerja karyawan di PT AIR MANCUR
Dalam penelitian ini sampel yang diambil adalah karyawan di PT AIR MANCUR Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. AIR MANCUR. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 81 karyawan. Metode pengambilan sampel
dilakukan dengan convenience sampling yaitu peneliti tidak mempunyai
pertimbangan lain kecuali berdasarkan kemudahan saja. Jenis dan sumber data adalah data primer dan data sekunder. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner. Teknik analisis data menggunakan regresi linier berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi. Semua variabel di atas mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan di PT AIR MANCUR. Semua variabel nilai signifikan p< 0,05. Pada nilai koefisien regresi dan uji t berada di atas nilai-nilai variabel lainnya.
Dari hasil penelitian sebaiknya praktek total quality management yang meliputi variabel penghargaaan dan pengakuan, fokus pelanggan, budaya organisasi, kepercayaan organisasi, kerjasama kelompok harus dikembangkan karena terbukti mempunyai pengaruh yang signifikan pada kepuasan kerja.
commit to user ABSTRAK
TOTAL QUALITY MANAGEMENT ANALYSIS OF INFLUENCE (TQM) TO JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES IN PT AIR MANCUR
AJI PEBRI INDRIANTO NIM. F1209009
The purpose of this research was to examine the effect of the practice of total quality management (TQM) is composed of variable awards and recognition, customer focus, organizational culture, organizational trust, cooperation on the job satisfaction of employees at PT AIR MANCUR.
In this study the samples taken were employees at PT AIR MANCUR The study population was all employees of PT AIR MANCUR. The sample in this study as many as 81 employees. Method of convenience sampling is done by sampling the researcher has no other consideration except convenience only. Types and sources of data is primary data and secondary data. Data collection techniques using questionnaires. Data analysis techniques using multiple linear regression, t test, F test and the coefficient of determination. All of the above variables have a significant influence on job satisfaction of employees in PT AIR MANCUR. All variables significant p value <0.05. In the regression coefficient and t test are above the values of other variables.
From the research results should practice total quality management that includes the variable appreciation and recognition, customer focus, organizational culture, organizational trust, cooperative groups should be developed as proven to have significant influence on job satisfaction.
commit to user BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam dunia persaingan global yang tajam saat ini, banyak orang
berbicara tentang “mutu” terutama yang berhubungan dengan pekerjaan yang
menghasilkan produk dan jasa. Suatu produk dibuat karena ada yang
membutuhkan, dan kebutuhan tersebut berkembang seiring dengan tuntutan
mutu penggunanya. Pada era persaingan pasar global dewasa ini, tuntutan
konsumen atas peningkatan kualitas produk dan jasa yang semakin tinggi.
Terjadi pula peningkatan penawaran produk dan jasa dengan harga lebih
bersaing dari negara dengan biaya tenaga kerja rendah seperti halnya
negara-negara di kawasan timur: China, Vietnam, dan India (Dale, 2003: 2).
Satu hal yang sangat berarti dalam meningkatkan kinerja menghadapi
tantangan persaingan tersebut adalah melalui perbaikan berkelanjutan pada
aktivitas bisnis yang terfokus pada konsumen, meliputi keseluruhan organisasi
dan penekanan pada fleksibilitas dan kualitas (Tjiptono dan Diana, 2003 ).
Sejalan dengan pergeseran paradigma organisasi dari ‘market oriented’ke
‘resources oriented’, maka salah satu cara yang bisa ditempuh oleh
perusahaan adalah dengan membenahi sumber daya yang dimilikinya agar
bisa bertahan dalam persaingan jangka panjang. Salah satu cara yang tepat
adalah dengan mengimplementasikan Total Quality Management (Muluk,
commit to user
TQM merupakan suatu teknik yang sering digunakan oleh organisasi
baik yang bergerak di bidang jasa maupun manufaktur dalam rangka
membantu meningkatkan kepuasan konsumen, kepuasan karyawan, dan
produktifitas (Wollner dalam Kurnianingsih dan Indriantoro, 2001: 29 ).
Total Quality Management (TQM) merupakan suatu sistem yang dapat
dikembangkan menjadi pendekatan dalam menjalankan usaha untuk
memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus menerus atas
produk, jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungannya. (Tjiptono, 2001:4).
Agar penerapan TQM sukses harus ada pemimpin yang mempunyai visi
dan sebuah manajemen yang mempunyai kepercayaan penuh terhadap produk
atau jasa yang dihasilkan, dan yang lebih penting lagi, dalam TQM adalah
keterlibatan dan pemberdayaan karyawan (Supriyanto, 2007). Dalam
mendukung keterlibatan karyawan dan pemberdayaan karyawan, organisasi
perlu untuk membuat suatu sistem yang bisa membantu organisasi untuk
mengelola karyawan dalam memotivasi agar dapat lebih produktif.
Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif yaitu dengan
mengarahkan karyawan ke arah yang produktif. Perilaku yang mengarah pada
peningkatan produktivitas tersebut menurut (Timpe dalam Humar, 2000:12)
meliputi : (1). Cerdas dan dapat belajar dengan relative cepat, (2) Kompeten
secara professional, (3). Kreatif dan inovatif, (4). Memahami pekerjaan, (5).
Belajar dengan cerdik menggunakan logika, tidak mudah macet dalam
commit to user
berhenti, (7). Dianggap bernilai oleh atasannya, (8). Memiliki catatan prestasi
yang baik, dan (9). Selalu meningkatkan diri.
Perilaku produktif karyawan dapat ditingkatkan dengan menerapkan
Manajemen Mutu Terpadu (Total Quality Management/TQM) Berhasil atau
tidaknya usaha meningkatkan mutu produk suatu perusahaan banyak
dipengaruhi oleh sumber daya manusia. Karyawan dapat memperoleh
pengalaman dan ketrampilan kerja sekaligus menerapkannya ditempat mereka
bekerja. Perusahan yang memiliki tingkat produktivitas kerja tinggi berarti
akan melaksanakan proses produksi pada tingkat tinggi pula ( Tjiptono dan
Diana, 2003 ).
Penelitian yang dilakukan oleh Ooi, et all (2007) mempunyai pengaruh
yang besar terhadap penelitian ini yang mana Total Quality management
berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja karyawan, sehingga penelitian ini
mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh oleh Ooi, et all (2007).
Di PT AIR MANCUR praktek TQM telah dilakukan sejak dahulu dan
sudah menjadi bagian yang penting dalam perusahaan untuk mendukung
organisasi dalam melakukan strategi ke arah peningkatan kinerja karyawan.
TQM yang dilaksanakan di PT AIR MANCUR mempengaruhi kepuasan
konsumen terhadap produk yang dihasilkan, oleh karena itu penelitian ini
mereplikasi penelitian yang dilakukan oleh Ooi, Bakar, Arumugam, Vellapan
and Loke ( 2007 ) dan penulis mencoba untuk meneliti hal tersebut dengan
commit to user B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas, maka permasalahan
yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah kepercayaan organisasi dalam total quality management (TQM)
mempunyai pengaruh pada kepuasan kerja?
2. Apakah fokus pelanggan dalam total quality management (TQM)
mempunyai pengaruh pada kepuasan kerja?
3. Apakah penghargaan dan pengakuan dalam total quality management
(TQM) mempunyai pengaruh pada kepuasan kerja?
4. Apakah kerjasama kelompok dalam total quality management (TQM)
mempunyai pengaruh pada kepuasan kerja?
5. Apakah budaya organisasi dalam total quality management (TQM)
mempunyai pengaruh pada kepuasan kerja?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk menguji pengaruh kepercayaan organisasi (organization trust)
pada kepuasan kerja.
2. Untuk menguji pengaruh focus pelanggan (customer focus) pada
kepuasan kerja.
3. Untuk menguji pengaruh hadiah dan pengakuan (reward and
recognition) pada kepuasan kerja.
commit to user
5. Untuk menguji pengaruh budaya organisasi (organization culture) pada
kepuasan kerja.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Bagi penulis, diharapkan dapat :
a. Memenuhi salah satu syarat untuk menyelesaikan studi pada Universitas
Sebelas Maret Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen.
b.Meningkatkan pengetahuan mengenai TQM khususnya mengenai
pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Bagi akademik, diharapkan dapat menjadi bahan masukan untuk
mengembangkan pengetahuan mengenai pengaruh TQM terhadap
kepuasan kerja karyawan.
3. Bagi perusahaan, diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat
memberikan kontribusi untuk perusahaan manufaktur yang terkait dalam
menerapkan TQM yang efektif sebagai alat bantu untuk meningkatkan
commit to user BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2001) kepuasan kerja dapat adalah keadaan
emosional yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dengan nama
para karyawan memandang mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya.
Robin dan Judge (2007) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil
dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Kepuasan kerja adalah hal yang
sangat individual setiap individu mempunyai tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku dirinya.
Dari berbagai definisi konsep tersebut di atas yang dapat dipelajari
yaitu kepuasan kerja yang dimiliki rendah maka kinerja organisasi juga
akan rendah. Kepuasan kerja merupakan seperangkat perasaan pegawai
tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Organisasi yang
karyawannya lebih puas dengan kinerjanya akan cenderung lebih efektif
dibandingkan organisasi yang karyawannya kurang puas terhadap
commit to user
pimpinan memerlukan informasi tentang kepuasan kerja untuk mengambil
keputusan yang bagus, baik dalam mencegah maupun dalam
menanggulangi masalah pegawai.
Dari pendapat tersebut sebenarnya kepuasaan kerja adalah
tercapainya harapan dan keinginan (perasaan) terhadap hasil kerja
(pekerjaan) ( handoko, 2001).
Faktor-faktor Kepuasaan Kerja adalah :
a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain :
1) hubungan antara manajer dengan karyawan
2) faktor fisik dan kondisi kerja
3) hubungan sosial diantara karyawan
4) sugesti dari teman kerja
5) emosi dan situasi kerja
b. Faktor individual, yang berhubungan dengan :
1) sikap orang terhadap pekerjaanya
2) umur orang sewaktu kerja
3) jenis kelamin
c. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan :
1) keadaan keluarga karyawan
2) rekreasi
commit to user
Dapat ditarik kesimpulan bahwa, kepuasaan kerja adalah
tercapainya harapan dan keinginan dari hasil kerja (Robin dan Judge,
2007) keinginan tersebut antara lain :
a. Gaji yang memadai
b. Tunjangan-tunjangan yang cukup
c. Kondisi kerja yang sehat dan aman
d. Kebijaksanaan pimpinan yang sehat.
e. Hubungan antara teman yang baik
f. Hubungan dengan atasan baik
g. Kepercayaan kepada karyawan
h. Penghargaan terhadap pekerjaan yang dijalankan
i. Kesempatan untuk maju
j. Organisasi atau tempat kerja yang dihargai masyarakat
Sudah sewajarnya orang yang bekerja ingin mendapat gaji yang
memadai dan tunjangan-tunjangan yang cukup untuk memenuhi
kebutuhan hidup mereka sendiri dengan kemampuan atau keahlian yang
pada akhirnya dapat memberikan kemampuan kerja pada mereka Kondisi
kerja yang sehat dan aman merupakan dambaan setiap orang didalam
bekerja, lebih-lebih bila ditunjang dengan kantor yang mewah, peralatan
kantor yang memadai dapat meningkatkan kepuasaan kerja yang sangat
commit to user
2. Total Quality Management (TQM)
a. Pengertian Total Quality Management (TQM)
TQM merupakan suatu konsep perbaikan yang dilaksanakan secara
terus-menerus, yang melibatkan seluruh elemen dan karyawan pada setiap
tingkatan organisasi dalam rangka untuk mencapai kualitas yang terbaik
pada seluruh aspek organisasi melalui proses manajemen. Tujuan utama
TQM adalah perbaikan mutu pelayanan secara terus-menerus. Lebih
jelasnya mengenai pengertian dan konsep TQM menurut pendapat para
ahli adalah sebagai berikut :
1) Menurut Hashmi (2004:1), “TQM adalah filosofi manajemen yang
mencoba mengintegrasikan semua fungsi organisasi (pemasaran,
keuangan, desain, rekayasa, produksi, pelayanan konsumen, dsb),
terfokus untuk memenuhi keinginan konsumen dan tujuan organisasi”.
2) Menurut Tjiptono dan Diana (2001:4), TQM merupakan pendekatan
dalam meningkatkan produktivitas organisasi (kinerja kuantitatif),
meningkatkan kualitas (menurunkan kesalahan dan tingkat kerusakan),
meningkatkan evektifitas pada semua kegiatan, meningkatkan efisiensi
(menurunkan sumberdaya melalui peningkatan produktivitas), dan
mengerjakan segala sesuatu yang benar dengan cara yang tepat.
3) Dale (2003: 26) mendefinisikan TQM adalah kerja sama yang saling
menguntungkan dari semua orang dalam organisasi dan dikaitkan
dengan proses bisnis untuk menghasilkan nilai produk dan pelayanan
commit to user b. Karakteristik Total Quality Management
Ada sepuluh karakteristik TQM yang dikembangkan oleh Goetsch
dan Davis dalam Nasution (2005: 22) yaitu :
1) Fokus Pada Pelanggan. Pelanggan merupakan sosok yang harus
dilayani. Dimana perhatian difokuskan pada kebutuhan dan harapan
para pelanggan. Untuk setiap organisasi yang menerapkan TQM harus
benar-benar mengetahui, mengidentifikasi dan menganalisis kebutuhan
dan harapan pelanggannya agar bisa memuaskannya. Dimana
Produk/jasa yang dibuat atau diberikan haruslah sesuai dengan
keinginan para pelanggan.
2) Obsesi terhadap Kualitas. Dalam organisasi yang menerapkan TQM,
obsesi utama suatu perusahaan yaitu meningkatkan kualitas baik itu
kualitas produk/jasa, tenaga kerja, proses dan lingkungan kerja dimana
kualitas merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja
perusahaan dan karyawan serta dalam menarik konsumen/pelanggan.
3) Pendekatan Ilmiah. Pendekatan ini sangat diperlukan dalam penerapan
TQM, terutama untuk mendesain pekerjaan dan dalam proses
pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan yang didesain tersebut. Dengan demikian, data
diperlukan dan dipergunakan dalam menyusun patok duga
(benchmark), memantau prestasi, dan melaksanakan perbaikan.
4) Komitmen Jangka Panjang. TQM merupakan suatu paradigma baru
commit to user
yang baru pula. Oleh karena itu, komitmen jangka panjang sangat
penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM
dapat berjalan dengan sukses.
5) Kerjasama Tim (Teamwork). Dalam organisasi yang dikelola secara
tradisional seringkali diciptakan persaingan antar departemen yang ada
dalam organisasi tersebut agar daya saingnya terdongkrak. Sementara
itu, dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama tim,
kemitraan, dan hubungan dijalin dan dibina, baik antar karyawan
perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga pemerintah,
dan masyarakat sekitarnya.
6) Perbaikan Sistem Secara Berkesinambungan. Setiap produk dan atau
jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses tertentu di dalam
suatu sistem/ lingkungan. Oleh karena itu, sistem yang ada perlu
diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat
makin meningkat.
7) Pendidikan dan Pelatihan. Dewasa ini masih terdapat perusahaan yang
menutup mata terhadap pentingnya pendidikan dan pelatihan
karyawan. Kondisi seperti itu menyebabkan perusahaan yang
bersangkutan tidak berkembang dan sulit bersaing dengan perusahaan
lainnya, apalagi dalam era persaingan global. Sedangkan dalam
organisasi yang menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan
merupakan faktor yang fundamental. Setiap orang diharapkan dan
commit to user
perusahaan dapat meningkatkan keterampilan teknis dan keahlian
profesionalnya.
8) Kebebasan yang Terkendali. Dalam TQM, keterlibatan dan
pemberdayaan karyawan dalam pengambilan keputusan dan
pemecahan masalah merupakan unsur yang sangat penting. Hal ini
dikarenakan unsur tersebut dapat meningkatkan ‘rasa memiliki’ dan
tanggung jawab karyawan terhadap keputusan yang telah dibuat.
Meskipun demikian, kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan
pemberdayaan tersebut merupakan hasil dari pengendalian yang
terencana dan terlaksana dengan baik.
9) Kesatuan Tujuan. Agar TQM dapat diterapkan dengan baik, maka
perusahaan harus memiliki kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap
usaha dapat diarahkan pada tujuan yang sama. Akan tetapi, kesatuan
tujuan ini tidak berarti bahwa harus selalu ada persetujuan/
kesepakatan antara pihak manajemen dan karyawan, misalnya
mengenai upah dan kondisi kerja.
10)Adanya Keterlibatan dan Pemberdayaan Karyawan. Agar dapat
meningkatkan kemungkinan dihasilkannya keputusan yang baik,
rencana yang baik, atau perbaikan yang lebih efektif, karena juga
mencakup pandangan dan pemikiran dari pihak-pihak yang langsung
berhubungan dengan situasi kerja serta meningkatkan ‘rasa memiliki’
dan tanggung jawab atas keputusan dengan melibatkan orang-orang
commit to user
c. Manfaat Total Quality Management
Manfaat TQM adalah memperbaiki kinerja manajerial dalam
mengelola perusahaan agar dapat meningkatkan penghasilan perusahaan.
Ada beberapa keuntungan pengendalian mutu yang digambarkan Ishikawa
(1992) dalam bukunya, antara lain:
1) Pengendalian mutu memungkinkan untuk membangun mutu di setiap
langkah proses produksi demi menghasilkan produk yang 100% bebas
cacat
2) Pengendalian mutu memungkinkan perusahaan menemukan kesalahan
atau kegagalan sebelum akhirnya berubah menjadi musibah bagi
perusahaan
3) Pengendalian mutu memungkinkan desain produk mengikuti keinginan
pelanggan secara efisien sehingga produknya selalu dibuat sesuai
pilihan pelanggan
4) Pengendalian mutu dapat membantu perusahaan menemukan data-data
produksi yang salah.
Perbaikan kualitas yang dilakukan oleh perusahaan tidak lain
bertujuan untuk meningkatkan penghasilan perusahaan dan tujuan
akhirnya adalah untuk meningkatkan laba perusahaan agar perusahaan
dapat terus berjalan dan tetap hidup dalam persaingan perdagangan yang
semakin ketat saat sekarang ini. Perbaikan kualitas juga dapat
meningkatkan citra perusahaan di mata pelanggan. Berikut ini adalah
commit to user
untuk memperbaiki posisi persaingan dalam pasar perdagangan dan
meningkatkan ketelitian dalam menghasilkan produk yang bebas dari
kerusakan.
d. Elemen Pendukung TQM
Elemen-elemen pendukung TQM menurut Robin dan Judge, 2007)
adalah sebagai berikut:
1) Kepemimpinan. Manajer senior harus mengarahkan upaya pencapaian
tujuan dengan memberikan, menggunakan alat dan bahan yang
komunikatif, menggunakan data dan menggali siapa-siapa yang
berhasil menerapkan konsep manajemen mutu terpadu. Ketika
memutuskan untuk menggunakan MMT / TQM sebagai kunci proses
manajemen, peranan manajer senior sebagai penasihat, guru, dan
pimpinan tidak bisa diremehkan.
2) Pendidikan dan Pelatihan. Mutu didasarkan pada keterampilan setiap
karyawan yang pengertiannya tentang apa yang dibutuhkan oleh
pelanggan ini mencakup mendidik dan melatih semua karyawan,
memberikan informasi yang mereka butuhkan untuk menjamin
perbaikan mutu dan memecahkan persoalan. Pelatihan inti ini
memastikan bahwa suatu bahasa dan suatu set alat yang sama akan
diperbaiki di seluruh perusahaan. Pelatihan tambahan pada bench
marking, statistik, dan teknik lainnya juga digunakan dalam rangka
commit to user
3) Struktur Pendukung. Manajer senior mungkin memerlukan dukungan
untuk melakukan perubahan yang dianggap perlu dalam melaksanakan
strategi pencapaian mutu. Dukungan semacam ini mungkin diperoleh
dari luar melalui konsultan. Akan tetapi, lebih baik kalau diperoleh
dari dalam organisasi itu sendiri. Suatu staf pendukung yang kecil
dapat membantu tim manajemen senior untuk mengartikan konsep
mengenai mutu, membantu melalui “network” dengan manajer mutu di
bagian lain dalam organisasi, dan membantu sebagai narasumber
mengenai topik-topik yang berhubungan dengan mutu bagi tim
manajer senior.
4) Komunikasi. Komunikasi dalam suatu lingkungan mutu mungkin perlu
ditempuh dengan cara berbeda-beda agar dapat berkomunimasi kepada
seluruh karyawan mengenai suatu komitmen yang sungguh-sungguh
untuk melakukan perubahan dalam usaha peningkatan mutu. Secara
ideal manajer harus bertemu pribadi dengan para karyawan untuk
menyampaikan informasi, memberikan pengarahan, dan menjawab
pertanyaan dari setiap karyawan.
5) Ganjaran dan Pengakuan. Tim individu yang berhasil menerapkan
proses mutu harus diakui dan mungkin diberi ganjaran sehingga
karyawan lainnya sebagai anggota organisasi akan mengetahui apa
yang diharapkan. Gagal mengenali seseorang mencapai sukses dengan
menggunakan proses menajemen mutu terpadu akan memberikan
commit to user
menungkinkan promosi atau sukses individu secara menyeluruh. Jadi,
pada dasarnya karyawan yang berhasil mencapai mutu tertentu harus
diakui dan diberi ganjaran agar dapat menjadi panutan / contoh bagi
karyawan lainnya.
6) Pengukuran. Penggunaan data hasil pengukuran menjadi sangat
penting di dalam menetapkan proses manajemen mutu. Penjelasan,
pendapat harus diganti dengan data dan setiap orang harus diberi tahu
bahwa yang penting bukan yang dipikirkan, melainkan yang
diketahuinya berdasarkan data. Di dalam menentukan penggunaan
data, kepuasan pelanggan eksternal harus diukur untuk menentukan
seberapa jauh pengetahuan pelanggan bahwa kebutuhan mereka
benar-benar dipenuhi.
B. Penelitian terdahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Ooi, et all (2007) menunjukkan
bahwa pengakuan dan penghargaan, kerja sama tim, kepercayaan organisasi,
budaya organisasi, dan fokus pelanggan secara positif berhubungan dengan
kepuasan kerja karyawan. penelitian ini juga menemukan kerja sama tim
dianggap sebagai praktik TQM yang paling dominan.
Karia And Assari (2006) melakukan penelitian praktek TQM pada
karyawan yang behubungan dengan pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa. Total Quality Manajemen berpengaruh positif terhadap karyawan
commit to user
Dari penelitian tersebut dapat diperoleh hasil bahwa praktek
pelaksanaan Total Quality Manajemen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian ini dilakukan di PT AIR
MANCUR dengan obyek penelitian karyawan PT AIR MANCUR.
C. Kerangka Pemikiran
Penelitian Ooi, et all ( 2007) menjelaskan bahwa praktek TQM
seperti penghargaan dan pengakuan, fokus pelanggan, budaya organisasi,
organisasi kepercayaan dan kerja sama tim mempengaruhi langsung pada
kepuasan kerja.
Untuk lebih jelasnya penulis sajikan dalam bentuk bagan sebagai
berikut ( Ooi, et all( 2007) ) :
Gambar 2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis Hadiah dan pengakuan (X1)
Fokus Pelanggan (X2)
Kepuasan kerja karyawan (Y) Budaya organisasi (X3)
Kepercayaan organisasi (X4)
commit to user
Bagan diatas menunjukkan bahwa Total Quality Manajemen
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
D. Perumusan Hipotesis
a. Hubungan antara Hadiah dan pengakuan dengan kepuasan kerja
Menurut Danim (2004:47) reward/penghargaan sering juga
disebut upah ini adalah harapan setiap manusia bekerja, meskipun dapat
saja berbeda pada setiap kelompok kerja diperusahaan atau di
lembaga-lembaga sekolah. Pemberian reward pada setiap orang harus disesuaikan
dengan hak dan kewajibannya, penghargaan dan pengakuan atas suatu
bentuk apresiasi yang diberikan kepada karyawan atas pencapaian kinerja
dalam bekerja. Bentuk dari penghargaan dan pengakuan meliputi bonus,
gaji, rekomendasi jabatan dan lain-lain.sehingga dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian sebelumnya Boselie dan
Wiele (2001) meneliti tentang pengaruh penghargaan dan pengaakuan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Berdasarkan kajian tersebut dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1. penghargaan dan pengakuan bepengaruh positif pada kepuasan
kerja.
b. Hubungan antara fokus pelanggan dengan kepuasa kerja
Orientasi pelanggan (customer orientation) diartikan sebagai pemahaman
yang memadai terhadap pembeli sasaran (Narver & Slater, (2001).
commit to user
saat terkini maupun pada perkembangannya dimasa yang akan datang.
Pemahaman yang menyeluruh terhadap rantai nilai pembeli dicapai
melalui perolehan informasi tentang pelanggan dan pengetahuan terhadap
hambatan politik ekonomis yang dihadapi oleh setiap tingkatan dalam
saluran distribusi (Narver & Slater, 2001). Dalam penelitian Baker &
Sinkula (1999) menunjukkan bahwa orientasi pelanggan secara signifikan
berhubungan dengan kinerja perusahaan. . Berdasarkan kajian tersebut
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2. Fokus pelanggan berpengaruh positif pada kepuasan kerja
c. Hubungan antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja
Menurut Abdulloh (2006) Budaya Organisasi mempunyai pengaruh positif
terhadap Kepuasan Kerja pada Kantor Pelayanan Pajak Semarang Barat.
Dari hasil pengolahan diketahui bahwa hipotesis 1 (H1) yang diajukan
dalam penelitian ini terbukti. Dengan kata lain, terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Hal ini
berarti bahwa semakin tinggi kesesuaian antara budaya organisasi dengan
anggotanya, maka akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan Kantor
Pelayanan Pajak Semarang Barat. Dalam study sebelumnya juga
menambahkan hubungan antara kebudayaan organisasi dengan kepuasan
kerja karyawannya ( Oei, et all 2007 ). Berdasarkan kajian tersebut dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3. Budaya organisasi berpengaruh positif pada kepuasan kerja
commit to user
Debora (2006) melakukan penelitian bahwa kepercayaan organisasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Pengaruh
Kepercayaan organisasional terhadap kepuasan kerja sebesar 0,618
(p<0,05). Kepercayaan organisasi mengacu sejauh mana organisasi
percaya pada kemampuan karyawannya untuk menjalankan atau untuk
membuat perubahan organisasi. Dengan adanya kepercayaan dari
organisasi karyawan merasa dihargai untuk menjalankan pekerjaany.
Dalam study sebelumnya juga menembahkan hubungan kepercayaan
organisasi dengan kepuasan kerja karyawan (Ooi, et all 2007).
Berdasarkan kajian tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4. Kepercayaan organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan
kerja
e. Hubungan antara kerjasama kelompok dengan kepuasan kerja
Kerjasama kelompok merupakan kegiatan untuk membina hubungan antar
individu dalam suatu organisasi. Individu dapat bekerjasama dalam
organisasi yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dengan adanya
bentuk kerjasama kelompok yang baik dapat menghasilkan kualitas kerja
yang mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Dalam study
sebelumnya juga menambahkan hubungan kerjasama kelompok dengan
kepusasn kerja karyawan ( Oei, et all 2007 ). Berdasarkan kajian tersebut
dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
commit to user BAB III
METODE PENELITIAN
A.Desain Penelitian
Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini dikatagorikan ke dalam pengujian
hipotesis. Dilihat dari hubungan antar variabel yang terjadi yaitu hubungan
kausal dimana variabel-variabel independennya mempengaruhi variabel
dependennya. Berdasarkan dimensi waktu, penelitian ini dikatagorikan
kedalam penelitian cross sectional artinya penelitian yang mengambil data
melalui penyebaran kuisioner hanya dalam satu saat saja.
B.Populasi dan Sampel
Populasi adalah jumlah dari keseluruhan objek
(satuan-satuan/individu-individu) yang karakteristiknya hendak diduga (Djarwanto dan Pangestu,
2005:93). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. AIR MANCUR
sebanyak 427 karyawan.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki dan dianggap bisa mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya lebih
sedikit daripada jumlah populasinya) (Djarwanto dan Pangestu, 2005:93).
Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan convenience sampling
yaitu peneliti tidak mempunyai pertimbangan lain kecuali berdasarkan
kemudahan saja. Seseorang diambil sebagai sampel karena kebetulan orang
commit to user
beberapa penulis menggunakan istilah accidental sampling – tidak disengaja –
atau juga captive sample (man-on-the-street).
Rumus yang dipakai untuk mengetahui jumlah sampel dari suatu
populasi menurut Sevilla (1993:160) menggunakan rumus Slovin, yaitu:
n =
dimana :
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = nilai kritis (batas ketelitian yang diinginkan )
dengan rumus tersebut,menggunakan e= 10% atau tingkat ketepatan 90%
maka jumlah sampel adalah:
n =
= 81,02 atau 81 orang.
C.Definisi Operasional Variabel
1. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai reaksi emosional bahwa pekerjaan
seseorang memenuhi atau memungkinkan pemenuhan nilai pekerjaan
penting seseorang, asalkan itu adalah untuk tingkat bahwa nilai-nilai
adalah kongruen dengan kebutuhan seseorang" (Locke, 1976,
commit to user
skala lima-item yang diadopsi dari Wright dan Cropanzano (1998)
mencerminkan keseluruhan kepuasan dengan pekerjaan. Setiap item yang
mengukur dimensi dari kepuasan konstruksi: tingkat kepuasan dengan
pekerjaan, rekan kerja, dan pengawasan, membayar total dan kesempatan
promosi. Konstruk ini diukur dengan skala lima item yang diadopsi dari
Zhang et. semua (2000). Item yang mengukur pada format Likert empat
poin yang berkisar dari (1) "Sangat tidak setuju" sampai (4) "sangat
setuju".
2. Penghargaan dan pengakuan.
Penghargaan dan pengakuan dapat didefinisikan sebagai manfaat, seperti
kenaikan gaji, bonus dan promosi yang dihasilkan dari hasil kinerja
tahunan, yang diberikan untuk pengakuan publik atas kinerja yang unggul
sehubungan dengan tujuan (Juran dan Grina, 1993 ) Konstruk ini diukur
dengan lima item yang diadopsi dari Zhang et. semua (2000). Item yang
mengukur pada format Likert empat poin yang berkisar dari (1) "Sangat
tidak setuju" sampai (4) "sangat setuju".
3. Fokus pelanggan.
Fokus pelanggan dapat didefinisikan sebagai tingkat dimana perusahaan
terus memenuhi kebutuhan pelanggan dan harapan. Konstruk ini diukur
dengan empat item skala yang dikembangkan oleh Zhang (2000).
Tanggapan pada empat poin Likert format yang berkisar dari (1) "sangat
commit to user
4. Budaya Organisasi.
Budaya Organisasi mengacu pada seperangkat nilai dan keyakinan
bersama oleh nomor membimbing dalam sebuah organisasi. Hal ini tidak
hanya mampu mengubah, membimbing dan menampilkan tetapi juga
memberikan kontribusi signifikan dengan mempengaruhi pikiran,
perasaan, interaksi dan kinerja dalam organisasi (Yusuf dan Ali, 2000).
Konstruk ini diukur dengan skala empat item diadaptasi dari Lou dan Idris
(2001). Tanggapan pada sebuah format Likert empat poin mulai dari (1))
"sangat tidak setuju" sampai (4) "sangat setuju".
5. Kepercayaan Organisasi.
Kepercayaan Organisasi mengacu pada sejauh mana organisasi percaya
kemampuan karyawan mereka dan kemampuan untuk memiliki kontrol
atas pekerjaan mereka, untuk menjalankan atau untuk membuat perubahan
untuk organisasi (Noorhaliza dan Zainal, 2000). Konstruk ini diukur
dengan empat item skala yang dikembangkan oleh Lou dan Idris (2001).
Tanggapan pada sebuah format tipe Likert empat poin mulai dari "sangat
tidak setuju" sampai (4) "sangat setuju".
6. Kerja sama tim.
Kerja sama tim mengacu pada sejauh mana organisasi praktik untuk
meningkatkan kendali karyawan dalam pekerjaan mereka dan
memungkinkan mereka untuk bekerja sama. Praktek ini memungkinkan
commit to user
bekerja bersama perusahaan yang luas (Noorliza dan Zainal, 2000).
Konstruk ini mengukur dengan skala empat item yang dikembangkan oleh
Zhang et all (2000). Tanggapan pada sebuah format Likert empat poin
berkisar dari (1) "sangat tidak setuju" sampai (4) "sangat setuju".
D.Sumber Data
Adapun data yang diperoleh dari penelitian ini adalah:
1. Data primer, yaitu informasi yang diperoleh secara langsung dari hasil
pengamatan lapangan. Data penelitian ini diperoleh dengan metode
pembagian kuisioner ke karyawan dan manajer perusahaan mengenai
penerapan TQM, dan kepuasan kerja karyawan di PT AIR MANCUR.
2. Data sekunder, merupakan pelengkap data primer yang umumnya diperoleh
dari sumber kepustakaan seperti literatur – literatur, bahan kuliah, catatan,
laporan, maupun dokumentasi perusahaan, karya tulis, buku, dan
sumber-sumber lainnya yang erat hubungannya dengan penelitian ini. Data
sekunder yang diperlukan terutama mengenai penelitian terdahulu
mengenai data jumlah karyawan perusahaan, data struktur perusahaan dl
E.Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini dikumpulkan data-data sehubungan dengan
permasalahan yang telah dikemukakan terdahulu dengan menggunakan
commit to user 1. Kuesioner
Adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan sebelumnya yang
akan responden jawab, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan
dengan jelas. Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data
yang efisien jika peneliti mengetahui dengan tepat bagaimana mengukur
variable penelitiannya (Sekaran 2003).
2. Observasi dokumen
Adalah data yang dapat kita ambil dari informasi- informasi dari suatu
perusahaan misalnya mengenai tanggal berdirinya perusahaan, jumlah
karyawan yang ada di perusahaan, struktur perusahaan, produk yang
dihasilkan perusahaan.
F. Metode Analisis Data
1. Uji Validitas
Validitas instrumen penelitian atau tingkat ketepatan instrument
penelitian adalah tingkat kemampuan instrumen penelitian untuk
mengungkapkan data sesuai dengan masalah yang hendak
diungkapkannya. Hasil penelitian dikatakan valid bila terdapat kesamaan
antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi di
lapangan (Sugiyono, 2004). Validitas pengukuran berhubungan dengan
kesesuaian dan kecermatan fungsi ukur dari alat yang digunakan. Valid
berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
commit to user
perlu untuk diungkap (Sugiyono, 2004). Dengan kata lain Validitas suatu
alat ukur adalah apakah alat ukur tersebut dapat mengukur apa yang
seharusnya diukur (Cooper & Schindler, 2003).
Confirmatory factor analysis (CFA) dilakukan penelitian terhadap
empat faktor atau konstruk dalam penelitian ini secara terpisah dengan
bantuan program Amos 4.01. Menurut Hair et al. (1998), factor loading
lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, factor loading ±0.40
dianggap lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para
peneliti, dan factor loading ≥ 0.50 dianggap signifikan. Tekanan
pendekatan ini adalah practical, not statistical, significance. Confirmatory
factor analysis (CFA), berbeda dengan exploratory factor analysis,
khususnya digunakan untuk memvalidasi skala-skala pengukuran untuk
konstruk-konstruk spesifik dan memberikan peneliti kontrol penuh dalam
menspesifikasi indikator-indikator untuk setiap konstruk atau faktor (Hair
et al., 1998). Jadi semakin besar nilai absolut factor loading, semakin
penting loading tersebut menginterpretasikan konstruknya.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas terhadap instrumen (kuesioner) dalam penelitian ini
dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen tersebut dapat dipercaya,
handal dan akurat, bila diukur ulang akan memberikan hasil yang sama.
Uji reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan rumus Croncbach Alpha
dengan bantuan SPSS for Windows pengujian ini dilakukan pada dua
commit to user
Indikator pengukuran reliabilitas menurut sekaran (2006) yang membagi
tinjauan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut :
Jika alpha atau r hitung:
1) 0.8-1.0 = Reliabilitas baik
2) 0.6-0.799 = Reliabilitas diterima
3) Kurang dari 0.6 = Reliabilitas tidak diterima
3. Analisi Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis data dengan cara mengubah data
mentah menjadi bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan.
Dalam penelitian ini analisis deskriptif digunakan untuk menganalisis
profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap item pertanyaan
yang mengkaji mengenai pengaruh identifikasi organisasi dan komitmen
organisai pada kepuasan kerja.
4.Asumsi klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada penelitian ini digunakan kolmogorov smirnov jika
kolmogorov-smirnov hitung > 0,05, maka sebaran data dikatakan
mendekati dsitribusi normal atau normal. Sebaliknya, jika
kolmogrov-smirnov < 0,05 maka sebaran data dikatakan tidak mendekati distribusi
normal atau tidak normal. (Ghozali, 2005 : 114).
commit to user
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi yang
terbentuk ada korelasi yang tinggi atau sempurna diantara variabel bebas
atau tidak. Jika dalam model regresi yang terbentuk terdapat korelasi yang
tinggi atau sempurna diantara variabel bebas maka model regresi tersebut
dinyatakan mengandung gejala multikolinier. Untuk mengetahui derajat
mengetahui derajat multikolinieritas dapat dilihal dengan mengevaluasi
nilai TOL (Tolerance) dan VIF (Variance inflation factor). Jika nilai VIF
tidak lebih dari 10, maka model dinyatakan tidak terdapat gejala
multikolinier(Ghozali, 2005 : 92).
c. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi dimaksudkan untuk menguji apakah antar residual
terdapat korelasi yang tinggi. Jika antar residual tidak terdapat korelasi
maka dikatakan bahwa residual adalah acak atau random. Uji statistik yang
digunakan untuk mendeteksi autokorelasi adalah dengan Runs Tes.
Apabila hasil nilai Sig (p) > 0,05; maka tidak terjadi autokorelasi,
sebaliknya jika Sig (p) 0,05; maka terjadi autokorelasi (Sugiyono, 2005:
104).
d. Uji Heterokedastisitas
Heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalah model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari resiudual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas atau
commit to user
heteroskedastisitas di dalam penelitian ini menggunakan uji Glejser yaitu
dengan cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variabel
independen. Ada tidaknya heteroskedastisitas diketahui dengan melihat
probabilitasnya terhadap derajat kepercayaan 5%. Jika nilai
probabilitas > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2005: 109).
G. Metode Analisis Data
1. Analisis Regresi Linier Berganda
Teknik analisis yang digunakan adalah metode regresi linier
berganda (multiple linear regression method ). Analisis didasarkan atas
nilai bobot kategori setiap pertanyaan yang menjadi pilihan jawaban
responden. Model ini dipergunakan untuk menghitung besarnya pengaruh
variabel-variabel Kepercayaan Organisasi ( ), Fokus Pelanggan ( ),
Hadiah dan Pengakuan (X3), Kerja Tim (X4), Budaya Organisasi (X5)
sebagai variabel bebas terhadap variabel kepuasan kerja (Y) sebagai
variabel terikat. Teknik analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini
dihitung menggunakan rumus:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + b4 X4 + + b5 X5 + e (Arikunto,
2005:152)
Y = Kepuasan kerja karyawan
X1 = Kepercayaan organisasi
commit to user
X3 = Hadiah dan pengakuan
X4 = kerja tim
X5 = Budaya organisasi
a = Konstan
b1, b2, b3, b4, b5 = Koefisien variabel independen X1 ………….X¬5
e = Standart Error
2. Uji Signifikansi – t (test)
Uji-t digunakan untuk menguji signifikansi pengaruh variabel
bebas (X) secara parsial terhadap variabel terikat (Y). Dengan
mengunakan derajat keyakinan 95 %, uji hipotesis regresi secara paarsial
dilakukan dengan prosedur
a. Menentukan hipotesis nihil dan hipotesis alternatif
1) H0 : i = 0 ; menunjukkan bahwa satu atau lebih dari
variabel-variabel bebas (X) secara parsial tidak berpengaruh terhadap variabel-variabel
terikat.
2) H1 : i M 0 ; menunjukkan bahwa satu atau lebih dari
variabel-variabel bebas (X) secara parsial berpengaruh terhadap variabel-variabel terikat.
b. Penentuan level of significant a = 0,05
c. Menghitung nilai t
t = Sbi
-bi bi
(Djarwanto & Subagyo, 1999: 194)
Keterangan :
commit to user i = koefisien regresi populasi ke-i
Sbi = standar error koefisien regresi
d.Kesimpulan apakah H0 diterima atau ditolak.
3. Koefisien Determinan (R2)
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan
menerangkan dari variabel independen terhadap variabel dependen dalam
suatu model regresi (goodness of fit) dari persamaan regresi. Rumus R2
sebagaimana dikemukakan Gujarati yang dikutip oleh adalah sebagai
berikut :
Nilai R2 berkisar antara 0 < R2 < 1. Jika R2 semakin mendekati 1, maka
model semakin tepat. Apabila nilai R2 = 1 maka model tersebut
benar-benar sempurna, karena sumbangan variabel-variabel independen terhadap
variabel dependen adalah 100%. Sebuah model tidak dapat digunakan
untuk membuat ramalan jika R2 = 0
4. Uji Signifikansi F (Ftest)
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas (X12) di atas
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Y), maka
digunakan Ftest, dengan rumus sebagai berikut :
R² / k
F hitung =
commit to user Keterangan :
R = koefisien determinan
k = banyaknya variabel bebas
n = jumlah sampel
Pada tingkat keyakinan 95% dilakukan uji hipotesis regresi secara
simultan dengan menggunakan analisis varian (uji F), melalui prosedur
sebagai berikut :
a. Ho : = 0 ; menunjukkan bahwa variabel bebas tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
H1 : ≠ 0 ; menunjukkan bahwa variabel bebas mempunyai
pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
b. Level of significance = 0,05 dan degree of freedom k-1 sebagai
pembilang dan k(n-1) sebagai penyebut.
c. Membandingkan dengan
maka diterima, artinya variabel bebas tidak
memiliki pengaruh terhadap variabel terikat.
maka ditolak, artinya variabel bebas memiliki
pengaruh terhadap variabel terikat.
5. Kesimpulan
Menyimpulkan dari perolehan perhitungan hasil analisis ada tidaknya
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara
commit to user BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. GAMBARAN UMUM PT AIR MANCUR PALUR
1. Sejarah dan Perkembangan PT Air Mancur
Sejarah singkat perkembangan perusahaan Jamu Air Mancur bermula
dengan didirikannya perusahaan jamu oleh tiga orang sahabat, yaitu L.W
Santoso, Kimun Angkosandjojo dan Rudy Hindrotonojo pada tanggal 23
Maret 1963 sebagai usaha industri rumah tangga (home industri) yang
bertempat di kampung Pucang Sawit Surakarta. Pada waktu itu hanya 11
orang karyawan yang bekerja dengan menggunakan alat yang dapat dibilang
sangat sederhana dan bersifat tradisional yaitu alu dan lumpang. Hasil dari
produksi mereka diberi nama Air Mancur dan mereka pasarkan ke Jakarta. Ide
memberikan nama Air Mancur diperoleh pada saat LW. Santoso memasarkan
produksi di Jakarta ia melihat air mancur di Jalan Thamrin. Karena ide
tersebut maka hasil produksi mereka diberi nama Air Mancur.
Pada tanggal 23 Desember 1963 industri rumahan tersebut berkembang
menjadi perusahaan yang berbentuk Perseroan Terbatas dengan nama PT Air
Mancur yang berkedudukan di Wonogiri. Kemudian pada tanggal 1 Januari
1964 seluruh kegiatan perusahaan tersebut dipindahkan dari Pucang Sawit ke
Wonogiri dengan jumlah karyawan 20 orang. Pada tahun 1969, jumlah
commit to user
dibuka pabrik baru yang berlokasi di Jalan Pelem 51 Wonogiri, yang mulai
digunakan tanggal 5 Oktober 1969.
Pada tahun 1973 pabrik yang berlokasi di Jalan Raya Solo – Sragen km.
7 mulai dipersiapkan. Kemudian Pada tanggal 24 Februari 1974 L. W Santoso
terpaksa meresmikan pemakaian pabrik di Karanganyar meskipun
pembangunannya belum selesai seluruhnya.
Pada perkembangan selanjutnya pabrik yang terletak di wilayah
Karanganyar tersebut digunakan untuk bagian produksi yang terdiri dari
gudang mesin dan bagian marketing. Pada tahun 1976 dibangun kembali unit
baru yang bertempat di Jajar Surakarta, yang disediakan untuk kegiatan
logistik dan laboratorium penelitian. Pada tahun 1978, dibangun kembali
pabrik baru di Desa Giriwono, yang terletak kurang lebih 4 km dari Kota
Wonogiri ke arah Surakarta.
PT. Air Mancur pada tanggal 23 Desember 1979 (pada usia 16 tahun)
telah memiliki 4 buah unit, Palur, Wonogiri yang terdiri dari dua tempat yaitu
di Pelem dan Giriwono serta unit Jajar. Setelah memiliki 4 unit kerja ternyata
masih dirasa kurang, maka dibuka kembbali satu unit kerja lagi yang terletak
di Desa Jetis.
Setelah perkembangan yang pesat dari tahun ke tahun PT Air Mancur
pernah mengalami kecelakaan, berupa kebakaran yang menghanguskan bagian
pengemasan di unit Palur. Unutk mempelancar produksinya maka bagian
pengemasan dipindahkan ke Desa Celep yang terletak 400 m dari unit kerja
commit to user 2. Lokasi Perusahaan PT. Air Mancur
Pemilihan lokasi dalam pendirian sebuah perusahaan tidak dapat
diabaikan karena pemilihan lokasi yang tidak tepat akan menimbulkan
tambahan biaya yang merugikan perusahaan.
PT. Air Mancur memiliki 5 unit produksi yaitu :
a. Unit Produksi Wonogiri
1) Jalan Pelem No. 51 Wonogiri
Digunakan untuk penggilingan, pengayakan, pembungkusan, pengeringan
dan pengepakan. Terdapat proses produksi pembuatan jamu cair.
2) Klampisan
Digunakan untuk produksi jamu bentuk tablet dan kapsul. Pada unit ini
terjadi proses produksi ekstrasi jamu.
e. Unit Produksi Celep, Karanganyar
Digunakan untuk pengemasan jamu serbuk dan obat luar.
f. Unit Produksi Jetis
Digunakan unutk unit produksi pengolahan produk kosmetika.
g. Unit Produksi Palur
Unit Palur merupakan pusat dari produksi PT. Air Mancur, pada unit ini
dilakukan proses produksi dari bahan mentah menjadi barang setengah
jadi yang nantinya di distribusikan ke unit kerja produksi yang ada di
daerah Wonogiri. Di unit Palur merupakan pusat dari PT. Air Mancur dari
manajemen maupun kegiatan produksi. Tataletak bangunan unit Palur
commit to user
pengendalian mutu, pemasaran, produksi dan gudang. Selain itu juga
terdapat dua lapangan yang berfungsi sebagai tempat penjemuran bahan
baku. Unit produksi Palur digunakan untuk pengolahan bahan baku dan
pengolahan jamu serbuk.
h. Unit Produksi cabang Sentiong Jakarta
Unit produksi Sentiong digunakan sebagai kantor pusat pemasaran produk.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. Air Mancur
1) Rancangan Organisasi
PT. Air Mancur merupakan perusahaan yang menerapkan sistem organisasi
garis atau lini. Sistem garis atau lini merupakan hubungan wewenang, yaitu
atasan mendelegasikan wewenang kepada bawahanya secara berkelanjutan,
sehingga terjadi hubungan kerja antara atasan dengan bawahan dimulai dari
pucuk organisasi hingga pegawai yang paling bawah. Pengaturan kebijakan
PT. Air Mancur berada pada direksi yang didelegasikan kepada karyawan
sesuai dengan bagian masing-masing.
2) Manajemen Kinerja
Tenaga kerja di PT. JAMU AIR MANCUR saat ini adalah 1.124 orang yang
kesemuanya adalah karyawan tetap, tetapi melalui system kontrak 2
tahun/training dulu kemudian baru diangkat. Tingkat pendidikan rata-rata
pemegang jabatan pimpinan, kepala bagian, dan kepala laboratorium bagian
commit to user
Kedokteran hewan Analisa kimia, Hukum ekonomi. Karyawan bagian proses
produksi rata-rata berpendidikan SD, SLTP, SMU/SMK.
3) Jam kerja
Seluruh karyawan melakukan tugasnya sehari 8 jam selama 5 hari kerja dalam
seminggu. Hari kerja setiap hari senin sampai jumat, sedangkan hari sabtu dan
minggu libur. Jam kerja mulai jam 07.30 – 16.00 WIB dipotong jam istirahat
mulai jam 11.30 – 12.00 WIB setiap hari kerja, kecuali hari jumat ditambah
hingga jam 13.00 WIB untuk pelaksanaan sholat jumat bagi karyawan
beragama Islam.
4) Sistem upah
PT Air Mancur memberikan upah kepada setiap karyawan berdasarkan
prestasi, kedudukan dan lama karyawan bekerja pada perusahaan. Upah
minimum yang diberikan perusahaan berpedoman pada Peraturan Pemerintah
yang berlaku. Tunjangan dari gaji yang diterima setiap karyawan PT. Air
Mancur setiap bulannya antara lain tunjangan hari tua, jabatan, kerja,
commit to user 5) Struktur Organisasi
Gambar struktur oganisasi PT. Air Mancur
Dalam suatu organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya struktur
organisasi karena akan memudahkan dan membantu pimpinan dalam
mengawasi jumlah kegiatan perusahaan serta memperlancar tugas-tugas
karyawan. Jadi dengan struktur organisasi maka akan tercipta hasil kerja sama
commit to user B. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui identifikasi dan
karakteristik dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam
kuesioner. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Air Mancur.
1. Identifikasi Responden
a. Umur Responden
Data mengenai umur responden dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Tabel IV.1
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden berusia
antara 30 – 40 tahun sebanyak 33 orang (40,7%). Hasil tersebut
menunjukkan bahwa perusahaan mempekerjakan karyawan dalam usia
produktif dengan harapan dapat mencapai produktivitas yang ditetapkan
oleh perusahaan.
b. Jenis Kelamin Responden
Data mengenai jenis kelamin responden dapat dilihat pada tabel di
commit to user Tabel IV.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah
(orang)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah
laki-laki yaitu sebanyak 60 orang (74,1%). Mayoritas karyawan di
perusahaan adalah laki-laki, hal ini dikarenakan mayoritas responden
adalah di bagian produksi.
c. Pendidikan Responden
Data mengenai pendidikan responden dapat dilihat pada tabel di bawah
ini :
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas tingkat pendidikan
responden adalah SMA yaitu sebanyak 61 orang (75,3%). Hal ini
dikarenakan bahwa perusahaan menetapkan standar minimal tingkat
pendidikan karyawan saat ini adalah SMA untuk bekerja di bagian
commit to user
d. Status Perkawinan Responden
Data mengenai status perkawinan responden dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :
Tabel IV.4
Status Perkawinan Responden
Status Perkawinan Jumlah
(orang)
Hasil penelitian menunjukkan bahwa mayoritas responden sudah
kawin sebanyak 65 orang (80,2%). Perusahaan tidak memilih karyawan
yang belum menikah saja, tetapi perusahaan juga menarik melakukan
rekrutmen karyawan yang sudah menikah dalam rangka meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
e. Masa Kerja Responden
Data mengenai masa kerja responden dapat dilihat pada tabel di bawah
ini :
Tabel IV.5 Masa Kerja Responden
Masa Kerja Jumlah
(orang)
commit to user
ini berarti perusahaan melakukan rekruitmen karyawan diutamakan
yang sudah mempunyai pengalaman kerja.
2. Tanggapan responden mengenai penghargaan dan pengakuan
Hasil tanggapan responden mengenai penghargaan dan pengakuan dapat
dilihat sebagai berikut :
Tabel IV.6
Tanggapan Responden Penghargaan dan Pengakuan
No Kuesioner
1 Perusahaan memberikan bonus
tambahan bila mencapai target
4 2 Perusahaan memberikan penilaian
kepada karyawan berdasarkan kinerja
4 Sistem kompensasi mendorong
kinerja tim dan individu
1
Sumber: data yang diolah, 2012.
Berdasarkan tabel IV.6 diketahui bahwa karyawan menyatakan
bahwa perusahaan memberikan bonus tambahan bila mencapai target yang
telah ditetapkan oleh perusahaan serta memberikan promosi jabatan bagi
karyawan yang berprestasi.
3. Tanggapan responden mengenai fokus pada pelanggan
Hasil tanggapan responden mengenai fokus pada pelanggan dapat dilihat
commit to user Tabel IV.7
Tanggapan Responden Fokus pada Pelanggan
No Kuesioner
2 Perusahaan selalu berusaha
memenuhi kepuasan pelanggan
3 Perusahaan selalu mengukur
kepuasan pelanggan
4 Perusahaan membina hubungan
langsung dengan pelanggan
Sumber: data yang diolah, 2012.
Berdasarkan tabel IV.7 diketahui bahwa karyawan menyatakan
bahwa perusahaan melakukan riset terhadap kebutuhan pelanggan dengan
mengidentifikasi kebutuhan pelanggan serta memenuhi dan menjaga
hubungan baik dengan para pelanggannya.
4. Tanggapan responden mengenai budaya organisasi
Hasil tanggapan responden mengenai budaya organisasi dapat dilihat
commit to user Tabel IV.8
Tanggapan Responden Budaya Organisasi
No Kuesioner
menghasilkan kinerja yang bagus
5
komprehensif meningkatkan dan mendukung kinerja yang efektif baik tim dan individu
2
3 Budaya organisasi mendorong
untuk memecahkan masalah
dalam lingkungan kerja
4 Budaya organisasi mendorong
untuk mampu menerima tugas dan tanggung ajwab serta dapat diberi
Berdasarkan tabel IV.8 diketahui bahwa karyawan menyatakan
perusahaan telah menetapkan budaya organisasi yang baik di kantor,
karena mayoritas karyawan setuju bahwa budaya organisasi di perusahaan
mampu mendukung kinerja tim dan individu, mampu memecahkan
masalah yang terjadi di perusahaan.
5. Tanggapan responden mengenai kepercayaan organisasi
Hasil tanggapan responden mengenai kepercayaan organisasi dapat dilihat
commit to user Tabel IV.9
Tanggapan Responden tentang Kepercayaan Organisasi
No Kuesioner
1 Karyawan mampu memberikan
perubahan terhadap perusahaan sesuai kinerja
2 Karyawan mempunyai
pengendalian diri dalam
melaksanakan pekerjaan sesuai peraturan perusahaan
3 Perusahaan harus mempunyai
keyakinan terhadap kemampuan karyawan
4 Perusahaan menghargai karyawan yang jujur dan terbuka dalam
Berdasarkan tabel IV.9 diketahui bahwa kepercayaan perusahaan
terhadap karyawan sudah baik, dimana perusahaan menghargai karyawan
yang bersifat jujur dan terbuka dalam melaksanakan pekerjaan dan
karyawan percaya bahwa karyawan mampu dalam bekerja sehingga hal
tersebut membuat karyawan maampu untuk melaksanakan pekerjaan atau
kinerja sesuai dengan kebijakan perusahaan.
6. Tanggapan responden mengenai kerjasama kelompok
Hasil tanggapan responden mengenai kerjasama kelompok dapat dilihat
