238207567 Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja

(1)

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINANAN

TRANSFORMASIONAL TERHADAP KEPUASAN KERJA

PEGAWAI DINAS KEBUDAYAAN DAN PARIWISATA

KABUPATEN KARANG TUMARITIS

SKRIPSI

Disusun Sebagai Salah Satu Persyaratan untuk Menyelesaikan Program Strata Satu (S-1) Program Studi Administrasi Pemerintahan

oleh

RADEN ANTAERJA NPM. 10010276

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PEMERINTAHAN SEKOLAH TINGGIILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK (STISIP)

(2)

ABSTRAK

RADEN ANTAERJA (10010276) Pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis – Sekolah Tinggi Imu Sosial dan Ilmu Pemerintahan (STISIP) Bentang Baranang – Karang Tumaritis Pembimbing:

Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis. Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan (1) pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis, dan (2) Besarnya pengaruh Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey, dengan pegawai di Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 32 orang. Teknik pengumpulan data untuk kedua variabel Gaya Gaya Kepemimpinan Transformasional dan kepuasan kerja pegawai menggunakan instrumen angket dengan skala ordinal serta menggunakan skala Likert.

(3)

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Seiring dengan kemajuan jaman dan perkembangan teknologi, peranan manusia semakin tergeser dengan tenaga mesin. Akan tetapi satu hal yang tidak dapat tergantikan, bahwa manusia harus tetap menjadi pemimpin setidaknya bagi dirinya sendiri, keluarga, dan masyarakat pada umumnya.

Kepemimpinan sudah ada sejak jaman dahulu kala, dan hingga sekarang tetap ada. Pemimpin adalah orang-orang yang memiliki kecakapan dan kemampuan untuk mempengaruhi dan mengajak, mengumpulkan dan menggerakkan orang lain untuk menanggani persoalan-persoalan yang ada pada waktu itu. Mereka mampu membina orang lain membentuk suatu kesatuan kerja dan bersama-sama mereka rela bekerja, bahkan terkadang berkorban demi terselesaikannya suatu persoalan.

(4)

dalam lingkungannya, berikut kekuasaan, fasilitas hidup, alat kerja dan keuntungan yang melekat pada jabatan kepemimpinannya.

Secara teoritik kepemimpinan dapat ditelaah melalui teori-teori yang lahir di negara barat, seperti teori sifat, teori perilaku, teori kontigensi, teori transformasional dan kepemimpinan kharismatik. Akan tetapi dalam banyak hal teori-teori tersebut di dalam prakteknya perlu pertimbangan yang cermat, terutama bagi negara yang latar belakang budayanya berbeda dengan negara pencetus teori. Hal ini terutama disebabkan karena adanya perbedaan epistimologi.

Bass dan Avolio menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya mengakui kebutuhan bawahan, tetapi juga mencoba berusaha meningkatkan kebutuhan tersebut dari tingkatan yang rendah ke tingkatan yang lebih tinggi.1 Dengan demikian proses kepemimpinan transformasional dapat menghasilkan kemampuan bawahan untuk memimpin diri mereka sendiri, mengambil tanggung jawab bagi tindakannya sendiri dan memperoleh imbalan kemandirian yang kuat.

Untuk mewujudkan karyawan dengan kinerja yang baik diperlukan adanya perhatian dari pihak manajemen, misalnya dengan progam pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan yang ada di organisasi dapat diperoleh salah satunya dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan. Setiap orgainisasi yang menginginkan karyawannya dapat bekerja secara lebih

1

(5)

efektif dan efisien, sama sekali tidak boleh mengesampingkan masalah pendidikan dan pelatihan. Dengan adanya pendidikan dan pelatihan yang diikuti diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan tersebut.

Hani Handoko mengungkapkan bahwa kepuasan kerja merupakan cermin perasaan terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif terhadap pekerjaannya serta segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja seseorang dapat diketahui dari sikap dan hasil kerja yang dilaksanakan.2 Sikap tersebut dapat positif atau negatif. Sikap positif ditunjukkan pada dukungan yang bersifat suka rela terhadap pelaksanaan kerja, mengalami perasaan senang dalam menghadapi lingkungannya.

Ini berarti kemampuan kerja akan tercapai apabila karyawan merasa apa yang didapat dalam bekerja sudah memenuhi hal yang dianggap penting. Hal yang dianggap penting dalam hal ini adalah kepemimpinanan dan kondisi lingkungan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan terdorong untuk bekerja dengan baik.

Menurut Nitisemito apabila terjadi penurunan dan kegelisahan, merupakan indikasi menurunnya loyalitas karyawan. Bila kegelisahan karyawan dibiarkan berlarut-larut tanpa ada penyelesaian maka akan menghambat kelangsungan perusahaan dan bila dalam suatu perusahaan mampu menumbuhkan kepuasan kerja maka kegelisahan dan tuntutan yang terjadi dapat ditekan. Ketidakpuasan dapat menimbulkan dampak yang buruk

2

(6)

bagi perusahaan secara langsung tenaga kerja sangat mempengaruhi berhasil atau tidaknya suatu perusahaan dalam menjalankan fungsinya.3 Dengan demikian perusahaan harus bisa menciptakan kepuasan kerja bagi karyawannya.

Seorang pemimpin berhasil pada umumnya diukur dari produktivitas dan efektivitas pelaksanaan tugas yang dibebankan pada dirinya. Keberadaan pemimpin dalam perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena tulang punggung dan memiliki peran strategis dalam mencapai tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang tepat dapat menimbulkan motivasi karyawan untuk berprestasi, karena sukses tidaknya karyawan dalam mengukir prestasi kerja dapat dipengaruhi gaya kepemimpinan.

Lingkungan kerja yaitu menyangkut segala sesuatu yang berada di sekitar pekerjaan dan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas antara lain adalah pelayanan karyawan, kondisi kerja, hubungan karyawan di dalam perusahaan yang bersangkutan.4 Lingkungan kerja yang baik yaitu lingkungan kerja yang menyenangkan dan dapat memberikan rasa aman. Lingkungan kerja seperti itulah yang didambakan oleh semua orang. Hal ini dapat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerjanya.

Seorang karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila oleh pimpinannya ditempatkan pada bidang yang sesuai dengan keahliannya,

3

Alex Nitisemito S.Manajemen Personalia. (Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia. 1992) hlm. 2

4

(7)

dihargai hasil karyanya, atau mendapat pujian dan balas jasa sesuai dengan hasil kerjanya. Selain itu karyawan merasa puas apabila kondisi lingkungan memenuhi syarat untuk melakukan pekerjaan.

Melihat dari uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian tentang analisis pengaruh gaya kepemimpinan transforamsional, lingkungan kerja, dan tingkat pendidikan terhadap kepuasan kerja karyawan dengan alasan bahwa penyebab penurunan kepuasan kerja dan maju mundurnya suatu perusahaan terletak pada pucuk pimpinan itu sendiri, bagaimana cara mengatur karyawannya sehingga karyawan merasa ikut memilki perusahaan. Sedangkan kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman membuat karyawan dalam bekerja lebih produktif, sehingga akan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya.

Melihat betapa pentingnya faktor kepemimpinanan, lingkungan kerja, dan tingkat pendidikan bagi kepuasan kerja karyawan, maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul :

(8)

B. Identifikasi dan Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dalam penelitian ini dapat dikemukakan perumusan masalah sebagai berikut :

1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis?

2. Seberapa besar gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis?

C. Maksud dan Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut.

1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai.

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan trasnsformasi-onal terhadap kepuasan kerja pegawai.

D. Kegunaan Penelitian

(9)

1. Kegunaan Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan bagi instansi tekait dalam hal mengembangkan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja karyawan.

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan bagi penelitian lain yang mengambil topik sejenis dan penelitian ini dapat bermanfaat bagi semua pihak dalam kaitannya dengan gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai.

2. Kegunaan Teoretis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperluas pengetahuan dan menerapkan teori yang telah diperoleh dan sebagai sarana untuk mengaplikasikan teori yang telah diperoleh penulis dengan keadaan yang sebenarnya.

(10)

E. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1. Kerangka Pemikiran

a. Kepemimpinan Transformasional

Burn dalam Komariah dan Triatna, (2006) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai suatu proses yang pada dasarnya “para pemimpin dan pengikut saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi.”5 Para pemimpin adalah seorang yang sadar akan prinsip perkembangan organisasi dan kinerja manusia sehingga ia berupaya mengembangkan segi kepemimpinannya secara utuh melalui pemotivasian terhadap staf dan menyerukan cita-cita yang lebih tinggi dan nilai-nilai moral seperti kemerdekaan, keadilan, dan kemanusiaan, bukan didasarkan atas emosi, seperti misalnya keserakahan, kecemburuan, atau kebencian.

Seorang pemimpin tranformasional menurut Bass dalam Robbin6 (2008) memiliki karakteristik sebagai berikut:

1) Kharisma: yaitu memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggan, meraih kehormatan dan kepercayaan.

2) Inspirasi: yaitu mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan simbol untuk memfokuskan pada usaha, menngambarkan maksud penting secara sederhana.

5

Komariah, Aan dan Cepi Triatna. Visionary Leadership Menuju Sekolah Efektif. (Jakarta: PT Bumi Aksara. 2006) hlm. 27

6

(11)

3) Simulasi intelektual: Yaitu mendorong intelegensi, rasionalitas, dan pemecahan masalah secara hati-hati.

4) Kepekaan individual: yaitu memberikan perhatia pribadi, melayani karyawan secara pribadi, melatih dan menasihati.

b. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang semangat kerja. Sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai.

Robbins mengemukakan kepuasan kerja adalah suatu sikap individu secara umum dan tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaan.7 Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.

7

(12)

Luthans8 serta Gibson, Ivancevich dan Dannelly9 menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lima hal tersebut meliputi aspek-aspek berikut.

1) Pekerjaan yang dilakukan

Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status.

2) Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingakat berikutnya.

3) Promosi

Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja.

4) Supervisor

Kemampuan supervisor untuk meberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya

8_{Luthans, Fred,}_{Organizational Behavior Eight Edition}_{, (New York : Mc Graw- Hill Co. 2004),}

hlm. 144

9

(13)

dengan memberi karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, memberi pengarahan dan bantuan pada karyawan dan berkomunikasi dengan karyawan.

5) Rekan sekerja

Rekan kerja dapat memberikan bantuan secara teknis dan dapat mendukung secara sosial akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Kerangka pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Masalah:

1. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai?

2. Seberapa besar gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai?

Gaya Kepemimpinan

(14)

2. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah. Karena sifatnya masih sementara, maka perlu dibuktikan kebenarannya melalui data empirik yang terkumpul.10 Titik tolak untuk merumuskan hipotesis adalah rumusan masalah. Untuk memerlukan hipotesis perlu adanya asumsi terlebih dahulu, karena asumsi itu merupakan titik tolak merumuskan hipotesis.

”Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis”

Oleh sebab itu, penulis membuat asumsi mengenai permasalahan yang sedang dibahas dalam penelitian ini dengan hipotesis penelitian sebagai berikut.

HO = O Tidak terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis.

10

Sugiyono. 2004. Metode Penelitian Administrasi. (Bandung: Alfabeta. 2004) p. 138

X

Y

Gaya Kepemimpinan Transformasional

(15)

HA≠ O Terdapat pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis.

F. Metode Penelitian dan Teknik Pengumpulan Data 1. Metode Penelitian

Penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasi-onal terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis” ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan yang ada dalam penelitian. Pendekatan ini menekankan pada prosedur yang ketat dalam menentukan variabel-variabel penelitiannya. Keketatan pendekatan ini sudah terlihat dari asumsi dasar penelitian kuantitatif.

(16)

digunakan. Juga, pendekatan ini lebih memberikan makna dalam hubungan-nya dengan penafsiran angka statistik bukan makna secara kebahasaan dan kulturalnya.

Metode penelitian memandu peneliti tentang urut-urutan bagaimana penelitian akan dilakukan, dengan alat apa dan prosedur yang bagaimana. Dalam penelitian tentang “Pengaruh Gaya Kepemimpinanan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Daerah Kabupaten Karang Tumaritis” ini digunakan metode deskriptif verifikasi dengan menggunakan teknik survei. Singarimbun mengemukakan bahwa penelitian survei adalah penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang pokok.11 Sementara itu, Sugiyono mengemukakan bahwa menurut tingkat eksplanasinya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian asosiatif.12 Penelitian asosiatif adalah penelitian yang mencari pengaruh antara satu variabel dengan variabel lainnya. Variabel yang dimaksud dalam penelitian ini adalah (1) Gaya Kepemimpinan Transformasional dan (2) Kepuasan Kerja Pegawai.

2. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Nasir, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan,

11

Masri Singarimbun & Sofian Effendi. Metode Penelitian Survai. (Jakarta: LP3ES. 2003) p. 3

12

(17)

serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.13

a. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

b. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah sebanyak sampel yang ditentukan untuk penelitian. Pemilihan dengan model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas

13

(18)

pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 1.1 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot

Penilaian Pernyataan

Bobot Penilaian

Sangat setuju Skor : 5 Sangat baik Skor : 5 Setuju Skor : 4 Baik Skor : 4 Netral Skor : 3 Netral Skor : 3 Tidak setuju Skor : 2 Tidak baik Skor : 2 Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

G. Lokasi dan Waktu Penelitian

(19)

Februari 2012 sampai dengan bulan Juli 2012. Rincian pelaksanaan penelitian dapat dijelaskan melalui tabel berikut.

Tabel 1.2 Jadwal Pelaksanaan Penelitian

No Kegiatan Febr

Secara sistematis, karya tulis ini dikembangkan dalam lima bagian sebagai berikut.

1. Bagian pertama merupakan pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, kerangka pemikiran dan hipotesis, waktu dan lokasi penelitian, serta sistematika pengembangan skripsi.

2. Bagian kedua merupakan tinjauan teoretis yang berisi tentang pembahasan gaya kepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja pegawai.

(20)

4. Pembahasan hasil penelitian yang berisi deskripsi, analisis, serta pem-bahasan hasil penelitian serta pembuktian hipotesis.

(21)

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Kepemimpinan Transformasional

Suatu organisasi selalu melibatkan beberapa orang yang saling berinteraksi secara intensif. Interaksi tersebut tersusun dalam suatu struktur yang dapat membantu dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Agar pelaksanaan kerja dalam organisasi dapat berjalan dengan baik maka dibutuhkan sumber daya seperti perlengkapan, metode kerja, bahan baku dan lain-lain. Usaha untuk mengukur dan mengarahkan sumber daya tersebut disebut manajemen. Dalam rangka menunjang keberhasilan fungsi manajemen dalam organisasi, tentunya dibutuhkan seorang pemimpin yang dapat memberikan motivasi untuk mencapai suatu tujuan yang sudah ditetapkan oleh suatu organisasi.

1. Pengertian Pemimpin dan Kepemimpinan a. Pemimpin

(22)

atau posisi.14 Definisi ini lebih memfokuskan pada kualitas persuasif yang dimiliki pemimpin dalam memimpin dan penerimaan secara sukarela oleh para pengikutnya.

Menurut Edward Conrad Smit, Arnold John Zurcher (dalam Kartono), pemimpin adalah kepala aktual dari organisasi partai di kota, desa, dusun atau subdivisi-subdivisi lainnya.15 Sekalipun dia itu secara nominal (pada namanya) saja dipilih secara actual dia sering dipilih oleh satu klik kecil atau supervisor langsung dari partai. Definisi ini lebih menekankan pada aspek politisnya.

Dari dua definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus dengan atau tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya untuk melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran tertentu.

b. Kepemimpinan

Seseorang dapat saja menjadi manajer luar biasa tanpa menjadi pemimpin, tapi seseoramg tidak mungkin menjadi pemimpin luar biasa tanpa menjadi manajer yang baik pula. Manajer perusahaan baik itu top,

middle, low manajer memiliki peranan yang sama hanya berbeda

lingkungan, yang akhirnya membuat bobot peranan itu sedikit berbeda. Gibson mengemukakan tentang perspektif kepemimpinan yang terdiri atas:

14

Kartono, Kartini. Pemimpin dan Kepemimpinan. (Jakarta: Rajawali. 2003) hlm. 22

15

(23)

1) Kepemimpinan tidak sama dengan manajemen 2) Kepemimpinan adalah konsep yang rumit

3) Sifat kepemimpinan dapat dikembangkan melalui pengalaman, pelatihan, dan analisa.

4) Keefektifan kepemimpinan terutama tergantung pada kecocokan antara pemimpin, pengikut, dan situasi

5) Kepemimpinan berubah-ubah dalam berbagi lingkungan. Dalam beberapa situasi kepemimpinan bukan berupa hal yang penting atau bukan suatu pengaruh yang signifikan.16

Menurut Krietner dan Kinicki dalam penelitian Maria Magdalena Tri Aniningsih mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses pengaruh sosial di mana pemimpin dapat membuat para pengikutnya berpartisipasi secara sukarela untuk mencapai tujuan organisasi.17 Menurut Gibson et.al. dalam penelitian Maria Magdalena Tri Aniningsih mengartikan kepemimpinan sebagai suatu usaha untuk mempengaruhi interpersonal lewat proses komunikasi untuk mencapai suatu atau beberapa tujuan.18 Sedangkan menurut Riberu dalam penelitian Maria Magdalena Tri Aniningsih mendefinisikan kepemimpinan sebagai usaha atau kegiatan memimpin, kemampuan menjalankan usaha tersebut dan wibawa yang

16

Gibson, Ivancevich, and Donelly. 2002, Organization, Behavior, Structure, Process. 16th Edition. (Boston : Richard D. Irwin Inc. 2002) hlm. 145

17_{Aniningsih, Maria Magdalena Tri. 2005.}_{Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja} Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Produksi pada PT. Gaviansi Sayung Demak.

Fakultas Ekonomi UNS (Tidak Diterbitkan).

18

(24)

menyebabkan orang dianggap mampu memimpin.19 Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi dan mengarahkan anggota kelompoknya agar melaksanakan perintahnya secara sukarela dalam mencapai tujuan bersama yang dikehendaki.

2. Fungsi, Tanggung Jawab dan Wewenang

Terdapat dua aspek bagi seorang manajer dalam menjalankan tugasnya untuk mencapai tujuan tertentu, yaitu sebagai berikut.

a. Fungsi Kepemimpinan

Yaitu memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi motivasi kerja karyawan, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, memberikan pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.20

b. Tanggung Jawab dan Wewenang

Kepemimpinan sebagai suatu seni dalam mempengaruhi orang lain agar mau bekerja sama mencapai tujuan, memerlukan tanggung jawab orang berfungsi sebagai pemimpin. Menurut Heidjrahman

19

Ibid

20

(25)

Ranupandojo menyebut bahwa tanggung jawab para pemimpin adalah sebagai berikut.

1) Menentukan tujuan pelaksanaan kerja yang realistis (dalam artian kuantitas, kualitas, keamanan dan sebagainya)

2) Melengkapi para karyawan dengan sumber-sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya

3) Mengkomunikasi kepada para karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka

4) Memberikan susunan hadiah yang sepadan untuk mendorong prestasi

5) Mendelegasikan wewenang apabila diperlukan dan mengundang partisipasi apabila memungkinkan

6) Menghilangkan hambatan untuk pelaksanaan pekerjaan yang efektif

7) Menilai pelaksanaan pekerjaan dan mengkomunikasikan hasilnya 8) Menunjukkan perhatian kepada para karyawan.21

Agar dapat mencapai tujuannya, seorang pemimpin harus mempunyai wewenang untuk memimpin bawahannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut. Wewenang ini disebut wewenang kepemimpinan, yaitu hak untuk bertindak atau mempengaruhi tingkah laku orang yang dipimpin.

Wewenang ini berasal dari atasan atau penetapan dari atas ( top down outhority ) dan dapat pula berasal dari pilihan anggota yang akan

21

(26)

menjadi bawahannya (bottom upauthority). Pada “top down authority“ wewenang pemimpin atau memerintah diberikan oleh atasan (kekuasaan dari puncak ke bawah). Sedangkan pada ”bottom up authority” pimpinan dipilih dan diterima oleh mereka yang akan menjadi bawahannya. Dengan demikian bawahan yang menghargai wewenang itu karena mereka mempunyai respek pribadi untuk menghargai orang yang telah mereka pilih menjadi pemimpin yang berwenang.

3. Kepemimpinan Transformasional

Menurut Bass dan Avolio (1990) dalam Syahrir Natsir (2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional tidak hanya mengakui kebutuhan bawahan, tetapi juga berusaha meningkatkan kebutuhan tersebut dari tingkatan yang rendah sampai pada tingkatan yang mapan.22 Dengan demikian proses kepemimpinan transformasional dapat menghasilkan kemampuan bawahan untuk memimpin diri mereka sendiri dan memperoleh imbalan melalui kemandirian yang kuat.

Bass dan Avolio23 membagi kepemimpinan transformasional dalam empat dimensi yaitu :

1) Karisma (Idealized Influence)

22

Natsir, Syahrir. 2006. Kepemimpinan Transformasional dan Kharismatik terhadap Perilaku Kerja dan Kinerja Karyawan. Usahawan No. 1 : 43

23

(27)

Pemimpin transformasional terlihat karismatik oleh pengikutnya dan mempunyai suatu kekuatan dan pengaruh. Karisma umumnya berkenaan dengan tindakan pengikut sebagi reaksi atas perilaku pemimpin. Pemimpin transformasional membangkitkan dan memberi semangta pengikutnya dengan sebuah visi “apa yang bisa diselesaikan melalui usaha ekstra bawahan“. Pemimpin karismatik sepenuhnya dihormati dan memiliki standar yang tinggi dan meneptapkan tujuan yang menentang bagi pengikutnya.

2) Pemberi inspirasi (Inspirational Motivation)

Pemimpin transformasional memotivasi dan menginspirasi bawahannya dengan cara mengkomunikasikan, perkiraan yang tinggi dengan tantangan kerja yang jelas. Pemimpin juga membangkitkan semangat kerja tim, antusiasme dan optimisme di antara rekan kerja dan bawahannya.

3) Rangsangan intelektual (Intelectual Stimulation)

Pemimpin mendorong pengikut untuk memikirkan kembali cara lama mereka dalam melakukan sesuatu atau untuk merubah masa lalunya. Pemimpin transformasional berupaya menciptakan iklim yang kondusif bagi berkembangnya inovasi dan kreativitas.

4) Pertimbangan pribadi (Individualized Consideration)

(28)

cara bertindak sebagai pelatih atau penasehat. Dalam hal ini pemimpin transformasional harus mampu berinteraksi dan berkomunikasi secara personal dengan bawahannya.

Upaya pemimpin transformasional dalam mempengaruhi karyawannya dikemukakan oleh Bass & Avolio dapat melalui :

1) Mendorong karyawan untuk lebih sadar akan pentingnya suatu pekerjaan

2) Mendorong karyawan untu lebih mementingkan organisasi daripada kepentingan pribadi

3) Mendorong dan meningkatkan kebutuhan karyawan menuju yang lebih tinggi

Jadi kepemimpian transformasional melibatkan pengembangan hubungan yang lebih dekat dengan karyawan. Dengan mengembangkan harga diri dan aktualisasi diri dari para karyawan, pemimpin diharapkan memiliki pengaruh yang kuat terhadap karyawan pada tingkat identifikasi, motivasi dan pencapaian tujuan perusahaan. Dengan kepemimpinan transformasional, karyawan akan melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah ditetapkan karena adanya pengaruh yang kuat dari pemimpinnya.

4. Teori-teori Kepemimpinan

(29)

a. Teori Sifat

Pandangan ini mengasumsikan bahwa individu-individu tertentu dilahirkan dengan sifat pribadi atau karakter inheren (seperti atribut fisik dan intelektual) yang membuat mereka manjadi pemimpin natural.

b. Teori Behavioral

Pendekatan ini berusaha meninggalkan karakteristik deterministik pendekatan sifat dengan asumsi bahwa bukan hanya ada satu pendekatan natural dan universal dalam kepemimpinan. Fokus utama beralih dari identifikasi serangkaian kompetisi kepemimpinan universal menjadi identifikasi sejumlah alternatif gaya kepemimpinan

c. Teori Kepemimpinan Situasional

Pendekatan situasional (atau disebut pula dengan istilah pendekatan kontinjensi) menekankan bahwa gaya kepemimpinan yang digunakan tergantung pada faktor-faktor situasi bawahan, tugas, organisasi, dan variabel lingkungan lainnya.

d. Kepemimpinan Transformasional

(30)

komprehensif adalah teori kepemimpinan transformasional dan kepemimpinan transaksional.

Menurut Burns (dalam Bass), istilah kepemimpinan transaksional mengacu pada ”pertukaran sesuatu hal dengan hal lainnya“. Pemimpin politik yang bertipe transaksional memotivasi pengikutnya dengan cara menukar imbalan untuk pekerjaan yang telah dilakukan.24 Kepemimpinan transformasional memiliki makna yang lebih kuat dan kompleks daripada kepemimpinan transaksional. Pemimpin Transformasional menaikkan tingkat kesadaran pengikutnya tentang penting dan bernilainya suatau hasil yang telah direncanakan dan cara-cara untuk mencapainya.

5. Kriteria Keberhasilan Pemimpin

Keberhasilan pemimpin pada umumnya diukur dari produktivitas dan efektifitas pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan pada dirinya. Bila produktifitasnya menurun dan kepemimpinannya dinilai tidak efektif dalam jangka waktu tertentu, maka ia dapat disebut sebagai pemimpin yang gagal. Namun demikian, ada beberapa indikator yang dapat digunakan sebagai petunjuk keberhasilan kepemimpinan dalam suatu organisasi.25

Indikator tersebut adalah:

24

Bass. Op.Cit. hlm. 224

25

(31)

1) Meningkatnya hasil-hasil produksi dan pelayanan yang dicapai oleh organisasi (aspek ekonomis dan teknis)

2) Semakin rapinya system administrasi dan semakin efektifnya manajemen

3) Semakin meningkatnya aktivitas-aktivitas manusiawi atau aspek sosial lebih human.

B. Kepuasan Kerja Pegawai

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja mempunyai peran penting dalam rangka mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Kepuasan kerja memberikan sumbangan yang besar terhadap keefektifan organisasi serta merangsang semangat kerja. Sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai.

Robbins mengemukakan kepuasan kerja adalah suatu sikap individu secara umum dan tingkat perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut.26

26

(32)

Pendapat lain dikemukakan oleh Hasibuan, kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dalam memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.27 Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya agar kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksaan pekerjaannya.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Luthans28 serta Gibson, Ivancevich dan Dannelly29 menjelaskan bahwa ada lima hal penting yang merupakan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Lima hal tersebut meliputi hal-hal berikut.

6) Pekerjaan yang dilakukan

Jenis pekerjaan yang dilakukan dapat merupakan sumber kepuasan. Pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan adalah

27

Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajeman Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara. 2001) hlm. 2

28_{Luthans, Fred.}_{Organizational Behavior Eight Edition.}_{(New York: Mc Graw- Hill Co. 2004)}

hlm. 144

29

(33)

pekerjaan yang menarik dan menantang, tidak membosankan dan pekerjaan itu dapat memberikan status.

7) Gaji

Gaji dan upah yang diterima karyawan dianggap sebagai refleksi cara pandang manajer mengenai kontribusi karyawan terhadap organisasi. Uang tidak hanya membantu orang untuk memenuhi kebutuhan dasarnya, tetapi juga dapat memberikan kepuasan pada tingakat berikutnya.

8) Promosi

Kesempatan untuk lebih berkembang di organisasi dapat menjadi sumber kepuasan kerja.

9) Supervisor

Kemampuan supervisor untuk meberikan bantuan teknis dan dukungan moral dapat meningkatkan kepuasan kerja. Misalnya dengan memberi karyawan kesempatan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan, memberi pengarahan dan bantuan pada karyawan dan berkomunikasi dengan karyawan.

10)Rekan sekerja

(34)

Ada banyak ahli yang mengungkapkan pendapatnya mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. As’ad mengemukakan pendapatnya, bahwa yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah sebagai berikut.30

a) Faktor Psikologis

Merupakan faktor yang berhubungan dengan kewajiban karyawan yang meliputi : minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat dan ketrampilan.

b) Faktor Sosial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial baik antara sesama karyawan, dengan atasan, maupun dengan karyawan yang berbeda jenis pekerjaannya.

c) Faktor Fisik

Merupakan faktor yang berhubungan denagn fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekarjaan, pengaturan kerja dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

d) Faktor Finansial

Merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi sistem dan besarnya gaji,

30

(35)

jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

3. Pengaruh Kepuasan Kerja

Kepuasan karyawan dalam bekerja, akan berpengaruh terhadap berbagai faktor. Luthans31mengemukakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap faktor-faktor berikut.

a. Produktivitas

Karyawan yang tingkat kepuasannya tinggi, produktivitasnya akan meningkat, walaupun hasilnya tidak langsung. Ada beberapa variabel moderating yang menghubungkan antara produktivitas dengan kepuasan kerja, terutama penghargaan. Jika karyawan menerima penghargaan yang mereka anggap layak, maka mereka akan merasa puas sehingga upaya mereka untuk mencapai kinerja semakin tinggi. b. Keinginan untuk berpindah kerja

Jika karayawan tidak puas dengan pekerjaanya, maka besar keinginan mereka untuk pindah kerja. Walaupun demikian, tingkat kepuasan kerja yang tinggi tidak menjamin karyawan yang bekerja di organisasi tersebut tidak ingin pindah.

c. Tingkat kehadiran

31

(36)

Ketika tingkat kepuasan kerja tinggi maka tingkat kehadiran (absent) rendah. Sebaliknya, ketika tingkat kepuasan rendah maka tingkat ketidakhadiran tinggi.

d. Faktor lain-lain

Karyawan yang tingkat kepuasaannya tinggi akan mempunyai kesehatan fisisk dan mental yang lebih baik, lebih cepat untuk mempelajari tugas-tugas, tidak banyak kesalahan yang dibuat. Selain itu, karyawan akan menunjukkan perilaku dan aktivitas yang lebih baik, misal membantu rekan sejawat, membantu pelanggan, dan lebih mudah bekerja sama.

Sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa konsekuensi dari ketidakpuasan kerja karyawan diantaranya dapat mengakibatkan menurunnya produktivitasnya, meningkatnya tingkat absensi dan konsekuensi yang paling akhir adalah keluarnya karyawan dari organisasi. Namun dalam kenyataannya tidak semua karyawan yang tidak puas dalam pekerjaan langsung mengundurkan diri dari organisasi tempat ia bekerja.

4. Teori Mengenai Kepuasan Kerja

a. Teori Pemenuhan (Fullfillment Theory)

(37)

seseorang puas atas suatu objek. Teori ini hanya melihat kepuasan kerja dari objek yang dimiliki seseorang.

b. Teori Selisih (Discrepancy Theory)

Kepuasan kerja sesorang bergantung pada selisih antara apa yang telah didapat dengan apa yang menurut perasaannya telah melalui pekerjaannya. Maka seseorang akan merasa ada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan.

c. Teori Keadilan (Equity Theory)

Lum mengemukakan bahwa seseorang puas atau tidak puas bergantung pada apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi. Menurut teori ini, seseorang adil dengan membandingkan hasil rasio inputnya dengan hasil rasio input dari seseorang atau sejumlah orang yang dibandingan.32 Teori ini merinci bagaimana seseorang memiliki orang bandingan atau banyak orang bandingan yang akan digunakan. Dalam teori ini terdapat dua hasil perbandingan yaitu sebagai berikut.

1) Jika hasil dari perbandingan tersebut dirasa cukup seimbang maka pekerja akan berada dalam kondisi puas.

2) Jika hasil dari perbandingan tersebut dirasa tidak seimbang tetapi menguntungkan, dalam arti hasil yang diperoleh lebih besar daripada orang lain yang menjadi pembanding, maka pekerja dapat mengalami kepuasan, atau sebaliknya, jika hasil dari perbandingan

32

(38)

tersebut dirasa tidak seimbang dan merugikan, dalam arti hasil yang diperoleh lebih kecil daripada orang lain yang dijadikan pembanding, maka pekerja akan berada dalam kondisi tidak puas.

d. Teori Dua faktor (Two factor Theory)

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1966). Yang dimaksud dengan dua faktor di sini adalah faktor-faktor yang membuat seseorang merasa puas (satisfer/motivator) dan faktor-faktor yang membuat seseorang meras tidak puas (dissatisfer/hygiene factor). Kesimpulan dari riset Herzberg adalah sebagai berikut :

1) Ada serangkaian kondisi intrisik yaitu isi pekerjaan (job content) yang apabila ada ia dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat akan menghasilkan prestasi kerja yang baik sehingga dapat memuaskan pekerja. Faktor-faktor yang termasuk dalam isi pekerjaan ini disebut satisfer yang meliputi : tanggung jawab, dan kemajuan. Jika faktor-faktor ini ada dalam pekerjaan seseorang maka kepuasan kerja akan dapat terwujud.

(39)

dapat mengurangi ketidakpuasan kerja tetapi menimbulkan kepuasan kerja para pekerja.

C. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Kepemimpinan transformasional sebagai pengaruh pemimpin atau atasan terhadap bawahan, sehingga para bawahan merasakan kepercayaan, kebanggaan, loyalitas dan rasa hormat pada atasan, dan mereka dimotivasi untuk berbuat melebihi apa yang ditargetkan atau diharapkan (Bass, 1985).

Model kepemimpinan transformasional merupakan model yang relatif baru dalam studi-studi kepemimpinan. Model ini dianggap sebagai model yang terbaik dalam menjelaskan karakteristik pemimpin. Konsep kepe-mimpinan transformasional mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan watak, gaya dan kontingensi. Burns (1978) merupakan salah satu penggagas yang secara eksplisit mendefinisikan kepemimpinan transformasional. Menurutnya, untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik tentang model kepemimpinan transformasional, model ini perlu dipertentangkan dengan model kepemimpinan transaksional.

(40)

bahwa "the dynamic of transformational leadership involve strong personal identification with the leader, joining in a shared vision of the future, or going

beyond the self-interest exchange of rewards for compliance".33

Dengan demikian, pemimpin transformasional merupakan pemimpin yang karismatik dan mempunyai peran sentral dan strategis dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mem-punyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Menurut Bass, pemimpin transformasional harus mampu membujuk para bawahannya melakukan tugas-tugas mereka melebihi kepentingan mereka sendiri demi kepentingan organisasi yang lebih besar.34 Yammarino dan Bass juga menyatakan bahwa pemimpin transformasional mengartikulasikan visi masa depan organisasi yang realistik, menstimulasi bawahan dengan cara yang intelektual, dan menaruh parhatian pada perbedaan-perbedaan yang dimiliki oleh bawahannya.35

Seorang pemimpin dengan gaya transformasional mampu memotivasi karyawannya untuk bekerja lebih baik, sehingga produktivitas karyawan akan meningkat dan ini diikuti dengan kepuasan karyawan tersebut dengan hasil kerjanya sendiri. Dengan demikian, dapat diduga bahwa kepemimpinan transformasional akan dapat memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai.

33

Bass. Op.Cit. hlm. 214

34

Ibid.

35

(41)

BAB III

OBJEK PENELITIAN

A. Deskripsi Latar Penelitian

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis beralamat di Jl. Dadakan No. 31 Karang Tumaritis, Tlp. (09996) 4789697311 /Fax. 478967311, Karang Tumaritis. Dinas kebudayaan dan pariwisata merupakan unsur pelaksana otonomi daerah di bidang kebudayaan dan pariwisata.Dinas Kebudayaan dan Pariwisata dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang berada di bawah dan bertannggung jawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah.

Visi :

"Terwujudnya Kabupaten Karang Tumaritis sebagai daerah tujuan wisata Alam dan Budaya andalan Jawa Barat”

Misi :

• Meningkatkan operasi masyarakat terhadap nilai-nilai Budaya lokal

/daerah kabupaten Karang Tumaritis.

• Terwujudnya perlindungan, penyeimbangan dan pemanfaatan Benda

cagar Budaya <BCB >.

• Meningkatkan nilai budaya yang bersumber pada kearifan lokal dan

(42)

• Meningkatkan kualitas serta daya saing sumber daya manusia

Kebudayaan dan Kepariwisataan.

• Menumbuhkan kunjungan wisatawan melalui penataan produk dan

promosi wisata dan seni budaya unggulan.

• Meningkatkan lama tinggal wisatawan yang didukung oleh

ketersediaan keaneka ragaman atraksi seni budaya dan atraksi wisata disetiap Kawasan pengembangan pariwisata.

• Meningkatkan belanja wisatawan sebagai dasar bagi pertumbuhan

perekonomian masyarakat dan pendapatan daerah serta mempercepat pertumbuhan sektor rill.

• Mengupayakan dan memfasilitasi pengembangan dan peningkatan

profesionalisme dan skill tenaga kerja sektor pariwisata, baik langsung maupun tidak langsung.

• Mengupayakan dan memfasilitasi peningkatan investasi di bidang

pariwisata.

• Meningkatkan objek dan daya tarik wisata unggulan Kabupaten

Karang Tumaritis

Jenis Pelayanan Publik :

(43)

Dinas Kebudayaan dan Pariwisata mempunyai tugas melaksanakan urusasn pemerintahan Daerah di bidang kebudayaan dan pariwisata berdasarkan azas otonomi dan tugas pembantuan. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud di atas, Dinas Kebudayaan dan Pariwisata, menyelenggarakan Fungsi :

1. Perumusan kebijakan teknis Dinas di bidang perencanaan, pelaksanaan, pembinaan, evaluasi dan laporan penyelenggaraan sebagai urusan pemerintahan di bidang kebudayaan dan pariwisata sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;

2. Penyelenggaraan urusan pemerintahan dan pelayanan umum di bidang kebudayaan dan pariwisata sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;

3. Pembinaan dan pelakanaan tugas dinas dalam penyelenggaraan sebagian urusan pemerintahan di bidang kebudayaan dan pariwisata sesuai dengan ketentuan dan/atau peraturan perundang-undangan yang berlaku;

4. Pelaksaaan tugas lain yang diberikan oleh Bupati sesuai dengan tagas dan fungsi dinas.

(44)

Gambar 3.1 Struktur Organisasi Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang

Tumaritis

B. Definisi Operasional Variabel Penelitian

Definisi operasional variabel bertujuan untuk menjelaskan makna variabel yang sedang diteliti. Singarimbun36 memberikan pengertian tentang definisi operasional sebagai unsur penelitian yang memberitahukan bagaimana cara mengukur suatu variabel. Definisi operasional dapat juga dikatakan sebagai informasi ilmiah yang sangat membantu peneliti lain yang akan menggunakan variabel yang sama. Dengan demikian, definisi operasional

36

(45)

dalam sebuah penelitian harus dapat diukur dan spesifik serta dapat dipahami oleh orang lain.

Adapun definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Penelitian

Variabel Dimensi Indikator Skala

Kharisma 1. memberikan visi dan rasa atas misi

(46)

Variabel Dimensi Indikator Skala Pekerjaan 13.pekerjaan dihargai

oleh lembaga 14.adanya kesempatan

untuk mengerjakan pekerjaan baru

Ordinal

Gaji 15.gaji diberikan sesuai dengan kinerja 16.gaji diberikan tepat

waktu

Ordinal

Promosi 17.adanya kesempatan untuk menduduki

Supervisi 19.pimpinan bertindak adil

Rekan Sekerja 21.rekan sekerja memberikan dukungan

22.memberikan bantuan kepada rekan sekerja

Ordinal

(47)

Sumber data mengacu kepada populasi penelitian serta penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian. Populasi menurut Husaeni37 adalah semua nilai baik melalui perhitungan kuantitatif maupun kualitatif, dari karakteristik tertentu mengenai objek yang lengkap dan jelas. Ditinjau dari banyaknya anggota populasi, maka populasi terdiri dari populasi terbatas (terhingga) dan populasi tak terbatas (tak terhingga), dan dilihat dari sifatnya populasi dapat bersifat homogen dan heterogen. Menurut Sugiyono38 populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.

Populasi penelitian tentang ”Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis” ini adalah seluruh pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata, Kabupaten Karang Tumaritis yang seluruhnya berjumlah 36 orang. Jumlah ini meliputi Kepala Dinas, Kepala Bidang, Kepala Sub Bagian, hingga pegawai pada seksi-seksi yang ada.

2. Sampel Penelitian

Pada penelitian ini digunakan teknik sampling berupa probability sampling, yaitu teknik sampling yang memberikan peluang yang sama

37

Winarno, Surakhmad. Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode Teknik, (Bandung: Tarsito. 2005), hal. 8

38

(48)

bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel.39 Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah stratified random sampling di mana populasi mempunyai anggota yang tidak homogen dan berstrata secara proporsional.

Sampel yang diambil pada penelitian ini didasarkan kepada pendapat Arikunto40 yang menyatakan bahwa untuk sekedar ancer-ancer, maka apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya. Selanjutnya jika jumlah subjeknya lebih besar, dapat diambil antara 10 % - 15 % atau 20 % - 25 %.

Mengingat jumlah populasi di atas sedikit (32 orang), maka seluruh populasi dijadikan sebagai sampel atau sensus penelitian. Seluruh responden akan menjawab seluruh item yang terdapat pada angket yang diajukan tanpa pemilahan dan pengklasifikasian.

D. Langkah-langkah Pengumpulan Data

Menurut Neuman, W. Lawrence (2006: 209-219) terdapat tujuh langkah dasar dalam melakukan sebuah penelitian survey sebagai berikut.

1) Perencanaan

Perencanaan meliputi penentuan tujuan yang ingin dicapai oleh suatu penelitian dan merencanakan strategi umum untuk memperoleh dang menganalisa data bagi penelitian itu.

39

Ibid, hal. 92

40

(49)

2) Pengkajian secara teliti terhadap rencana penelitian

Tahap ini merupakan pengembangan dari tahap perencanaan. Disini disajikan lagi latar belakang penelitian, permasalahan, tujuan penelitian, hipotesis serta metode.

3) Pengambilan contoh (sampling)

Proses pemilihan sejumlah unsur dari suatu populasi guna mewakili seluruh populasi itu.

4) Penyusunan daftar pertanyaan

Proses penerjemahan tujuan-tujuan studi kedalam bentuk pertanyaan untuk mendapatkan jawaban yang berupa informasi yang dibutuhkan.

5) Kerja lapangan

Tahap ini meliputi pemilihan dan latihan para pewawancara, bimbingan dalam wawancara serta pelaksanaan wawancara.

6) Editing dan Coding

Coding adalah proses memindahkan jawaban yang tertera dalam daftar pertanyaan ke dalam berbagai kelompok jawaban yang disusun dalam angka dan ditabulasi.

7) Analisis dan Laporan

(50)

E. Metode Pengumpulan Data

Menurut Nasir41, teknik pengumpulan data merupakan instrumen ukur yang diperlukan dalam melaksanakan suatu penelitian. Data yang akan dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan, serta beragam fakta yang berpengaruh terhadap fokus penelitian yang sedang diteliti. Sesuai dengan pengertian teknik penelitian di atas, teknik pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini terutama ada dua macam, yakni studi dokumentasi dan teknik angket.

1. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dalam pengumpulan data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulkan data dengan mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting dari berbagai risalah resmi yang terdapat baik di lokasi penelitian maupun di instansi lain yang ada pengaruhnya dengan lokasi penelitian. Studi dokumentasi ditujukan untuk memperoleh data langsung dari instansi/lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan dan keuangan, serta dokumen lain yang relevan dengan fokus penelitian.

2. Teknik Angket

Angket yang disusun dan dipersiapkan disebar kepada responden sebagaimana ditetapkan sebagai sampel penelitian. Jumlah angket yang disebarkan seluruhnya adalah 31 perangkat angket. Pemilihan dengan

41

(51)

model angket ini didasarkan atas alasan bahwa (a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau pernyataan-pernyataan yang diajukan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden mempunyai kebebasan dalam memilih jawaban, dan (d) dapat digunakan untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dalam waktu yang cepat dan tepat.

Untuk mengungkap data ini digunakan angket yang berbentuk skala Likert. Adapun alasan menggunakan skala Likert ini untuk mengukur sikap, pendapat dan profesi seseorang atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial. Permasalahan strategi pemasaran dan keputusan pembelian produk dapat dikategorikan sebagai fenomena sosial. Oleh karena itu, penggunaan skala Likert pada penelitian ini dapat diterima.

Skala Likert yang digunakan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

Tabel 3.2 Penskoran Skala Likert

Pernyataan Bobot

Penilaian Pernyataan

Bobot Penilaian

(52)

Sangat tidak setuju Skor : 1 Sangat tidak baik Skor : 1

F. Langkah-langkah Pengolahan Data 1. Analisis Deskriptif Hasil Penelitian

Skala Likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur persepsi, sikap atau pendapat seseorang atau kelompok mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial, berdasarkan definisi operasional yang telah ditetapkan oleh peneliti. Pengolahan data secara deskriptif adalah dengan cara memperoleh hasil perkalian dari jumlah responden dengan skor pilihan jawaban yang diberikan. Seluruh hasil perkalian dari jumlah responden pada masing-masing pilihan jawaban ini (pada masing-masing item) dijadikan dasar penafsiran data hasil penelitian secara deskriptif.

Untuk menentukan tingkat tanggapan responden, dilakukan perhitungan persentase dengan mengacu kepada teori yang dikemukakan oleh Harun Al-Rasyid dalam Ating Somantri42 dalam menyusun penskalaan dengan metode Likert’s Summated Rating yang ditentukan oleh skor maksimum dan skor minimum yang mungkin dicapai oleh setiap responden.

z

42

Ating Somantri dan Sambas A. Muhidin. Aplikasi Statistik dalam Penelitian. (Bandung: Pustaka Setia. 2006), hal. 122.

Sangat rendah Rendah Sedang Tinggi

(53)

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji validitas instrumen penelitian bertujuan untuk mengukur valid tidaknya instrumen itu. Teknik analisis yang dipergunakan adalah teknik r Product Moment, yaitu hasil perhitungan dibandingkan dengan kriteria validitas yaitu suatu butir pernyataan dinyatakan valid jika koefesien rhitung

lebih besar dari rtabel pada taraf signifikansi α = 0,05.

Uji validitas menunjukkan sejauh mana skor atau nilai ataupun ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pengukuran atau pengamatan yang ingin diukur. Uji validitas dilakukan dengan mengukur korelasi antara masing-masing item pertanyaan dengan skor total variabel dengan nilai item correted correlation pada analisis reability statistics

dengan menggunakan aplikasi SPSS 18.0 for Windows. Jika nilai item

correted correlation > rtabel, maka item instrumen dinyatakan valid.

Uji reliabilitas instrumen digunakan dengan menggunakan koefesien reliabilitas dari Alpha Cornbach. Uji reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Dalam penelitian ini teknik untuk menghitung indeks reliabilitas yaitu menggunakan metode Cronbach’s Alpha, yaitu menganalisis reliabilitas alat ukur dari satu kali pengukuran dengan ketentuan jika nilai r Cronbach’s Alpha > rtabel, maka instrumen dinyatakan reliabel atau dapat dipercaya.

(54)

a. Uji Normalitas Distribusi Data

Karena statistik parametrik berlandaskan pada asumsi bahwa data yang akan dianalisis harus berdistribusi normal, maka dilakukan pengujian normalitas untuk mengetahui apakah data yang dihasilkan berdistribusi normal atau tidak. Asumsi normalitas merupakan syarat penting pada pengujian kebermaknaan koefisien regresi. Apabila data residual dari mode regresi tidak mengikuti distribusi normal, maka kesimpulan dari uji F dan uji t perlu dipertanyakan karena statistik uji dalam analisis regresi diturunkan dari data yang berdistribusi normal (Sugiono, 2004: 74).

Uji normalitas distribusi data yang digunakan pada penelitian ini adalah Kolmogorov-Smirnov Test. Dasar pengambilan keputusannya jika thitung < ttabel maka data telah berasal dari data yang berdistribusi normal.

b. Uji Asumsi Heteroskedastisitas

(55)

c. Uji Asumsi Autokorelasi

Menurut Maurice G. Kendall (1971:8), autokorelasi akan menjelaskan bahwa varian residual (e) tidak saling berpengaruh. Hal ini dapat dilihat dengan menggunakan tes dari Durbin-Watson.

Mekanisme tes Durbin-Watson (dalam Gujarati, 1993:217) ini adalah sebagai berikut.

(1) Menentukan regresi OLS dan menentukan residual ei.

(2) Menghitung nilai d (dengan menggunakan aplikasi komputer).

(3) Untuk ukuran sampel tertentu, menghitung nilai kritis dL dan dU.

(4) Menghitung nilai d-dL dan 4-dU dan kemudian mem-bandingkannya dengan nilai d pada daerah berikut.

1 dL dU 4-dL 4-dU 4

4 1,660 1,660 2,340 2,340 4

Autokorelasi (+)

Tidak

meyakinkan Tidak ada Autokorelasi

Tidak meyakinkan

Autokorelasi (-)

(56)

menghindari data pertama yang hilang, maka data pertama ditransformasikan melalui perkalian dengan √(1-p2).

4. Uji Regresi Linier Sederhana

Analisis data diarahkan pada pengujian hipotesis yang diawali dengan deskripsi data penelitian dari ketiga variabel dalam bentuk distribusi frekuensi dan histogramnya serta menentukan persamaan regresinya. Analisis regresei linier sederhana diawali dengan pengujian asumsi klasik dengan persamaan regresi sebagai berikut.

Ŷ = a + bX + e

Keterangan:

Y : Kepuasan Kerja Pegawai

X : Gaya Kepemimpinan Transformasional a : konstanta

b : koefisien regresi atau slope garis regresi Y atas X e : epsilon, galat presiksi yang terjadi secara acak..43

5. Pengujian Hipotesis

Sebelum digunakan sebagai dasar kesimpulan, persamaan regresi yang diperoleh dan telah memenuhi asumsi regresi melalui pengujian di atas, perlu diuji koefisien regresinya. Pengujian regresi ini dilakukan untuk melihat apakah model yang diperoleh dan koefisien regresinya dapat dikatakan bermakna secara statistik sehingga dapat diambil kesimpulan secara umum untuk populasi penelitian.

43

(57)

Untuk mengetahui apakah variabel independen (X) memiliki pengaruh terhadap variabel Y dengan tingkat keyakinan 1 – α, maka digunakan uji t. Bentuk hipotesis statistik yang diuji adalah sebagai berikut.

Hipotesis statistik yang diajukan pada penelitian ini adalah sebagai berikut.

HO : βi = 0 Tidak terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis.

HA : βi ≠ 0 Terdapat pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Karang Tumaritis.

Statistik Uji-t yang digunakan menggunakan rumus sebagai berikut.

SE_β = standar error dari koefisien regresi r = koefisien korelasi

(58)

Terdapat 2 (dua) cara pengambilan keputusan atas hasil pengujian di atas, yakni dengan cara sebagai berikut.

(1)Membandingkan nilai thitung dengan ttabel.

(a) Jika thitung > ttabel, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b)Jika thitung≤ ttabel, maka HA ditolak dan HO diterima.

(2) Membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha.

(a) Jika nilai signifikansi (p-value) < ά, maka HO ditolak dan HA diterima.

(b)Jika nilai signifikansi (p-value) ≥ ά, maka HA ditolak dan HO diterima.

Jika HO ditolak, berarti variabel independen berpengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen. Sebaliknya, jika HO ditolak, maka variabel independen tidak bepengaruh secara nyata (signifikan) terhadap variabel dependen.

6. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi dihitung untuk menentukan variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi multiple diperoleh dari jumlah kuadrat regresi dan jumlah kuadrat total dengan menggunakan rumus sebagai berikut.

(59)

Untuk mempermudah pengolahan dan analisis, maka dalam penelitian ini digunakan aplikasi SPSS (Statistical Product and Service Solutions) for Windows Release 18. Langkah ini ditempuh mengingat pengolahan data pada paket program tersebut lebih cepat dan mempunyai tingkat ketelitian yang lebih tinggi dibandingkan dengan perhitungan secara manual.

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Profil Responden

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2012 dengan responden seluruh pegawai pada Dinas Kebudayaan dan Pariwisata, Kabupaten Karang Tumaritis, yang seluruhnya berjumlah 36 orang. Berdasarkan hasil angket yang disebarkan ke seluruh responden penelitian, diperoleh profil responden sebagai berikut.

Tabel 4.1

Penggolongan Responden Berdasarkan Kelompok Umur

No. Kelompok Usia Responden

(Tahun) Jumlah Persentase

1 < 30 2 5,56

2 31 – 35 12 33,33

3 36 – 40 12 33,33

(60)

5 46 – 50 2 5,56

6 > 51 0 0

Jumlah Seluruh 36 100

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2012)

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa usia responden terbanyak adalah berusia 31-35 tahun serta 36-40 tahun, yang masing-masing berjumlah 12 orang atau 33,33%, sedangkan yang berusia 41-45 tahun sebanyak 8 orang, atau 22,22%. Data ini menunjukkan bahwa responden penelitian ini, yakni para pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata masih tergolong muda.

Tabel 4.2

Penggolongan Responden berdasarkan Gender

No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase

1 Laki-laki 24 66,67

2 Perempuan 12 33,33

Sumber: Data hasil pengolahan penulis (2012)

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa responden wanita ternyata lebih banyak daripada responden laki-laki, yakni sebanyak 66,67%. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata lebih banyak wanita daripada laki-laki.

Tabel 4.3

(61)

No. Tingkat Pendidikan

Responden Jumlah Persentase

1 Pascasarjana 7 19,44

2 Sarjana 14 38,89

3 Diploma II dan III 9 25,00

4 SLTA 6 16,67

5 SMP dan di bawahnya 0 0

Data pada tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden yang terbanyak adalah tingkat sarjana, yakni 14 orang atau sebanyak 38,89%. Kemudian responden yang berpendidikan Diploma II dan Diploma III sebanyak 9 orang atau 25,00% dan pascasarjana (S-2) sebanyak 7 orang atau 19,44%. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden pegawai Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Karang Tumaritis rata-rata berpendidikan tinggi.

B. Uji Instrumen

1. Uji Validitas Instrumen

(62)

arah (two tailed test). Data diolah dengan bantuan program SPSS for Windows Release 18.0 dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.4

Hasil Uji Validitas Instrumen Gaya Kepemimpinan Transformasional (X) Item-Total Statistics

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,329 pada taraf signifikansi 5% dan N=36. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

(63)

2) Skor Item 2. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,564 > r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 2 dinyatakan Valid.

4) Skor Item 4. Besarnya Koefisien korelasi skor item terhadap Skor Total = 0,666 < r kritis = 0,329. Dengan demikian instrumen Item 4 dinyatakan Valid.

(64)

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=36, yakni sebesar 0,329. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149).

Tabel 4.5

(65)

Validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai pada table r

product moment sebesar 0,329 pada taraf signifikansi 5% dan N=36. Hasil pada tabel di atas dapat ditafsirkan sebagai berikut.

(66)

Dasar penentuan validitas item kuesioner didasarkan kepada nilai kritis pada tabel r Product Moment pada taraf signifikansi 5% dan N=36, yakni sebesar 0,329. Pada tabel di atas pun tampak pula bahwa seluruh item memiliki validitas cukup tinggi sebagaimana ditunjukkan oleh nilai koefisien korelasi item yang terletak antara 0,400 – 0,699 (Sugiyono, 2001:149).

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana tingkat konsistensi atau kehandalan penelitian. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan teknik belah dua (split-half) melalui formulasi Spearman-Brown.

Hasil uji reliabilitas masing-masing variabel sebagai berikut.

Tabel 4.6

Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan Transformasional (X)

Reliability Statistics

Value ,692 Part 1

N of Items 6a Cronbach's Alpha