PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DEMOKRATIS TERHADAP
MOTIVASI KERJA KARYAWAN : STUDI REGRESI PADA
PT. PILAR BINA CAKRAWALA
PROPOSAL SKRIPSI
Diajukan oleh :
Nama
: Muhammad Mizan Al Fathan
NIM
: 16130203530
Konsentrasi
: Public Relations
Untuk Memenuhi Sebagian Syarat Guna Mencapai Gelar
Sarjana Ilmu Komunikasi
Tanda Persetujuan Proposal Skripsi
Judul Proposal Skripsi : Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis
terhadap Motivasi Kerja Karyawan :
Studi Regresi pada PT. Pilar Bina Cakrawala
Nama : Muhammad Mizan Al Fathan
NIM : 16130203530
Konsentrasi : Public Relations
Tanggal : 15Maret 2018
Menyetujui, Mengetahui,
Dosen Pembimbing Thesis Counselor
i
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL Halaman
TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL SKRIPSI
DAFTAR ISI ... i
DAFTAR GAMBAR ...iv
DAFTAR TABEL ...v
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Rumusan Masalah ... 9
1.3. Tujuan Penelitian ... 9
1.4. Manfaat Penelitian ... 9
1.4.1. Manfaat Akademis ... 9
1.4.2. Manfaat Praktis ... 10
1.5. Sistematika Penulisan ... 10
BAB II KERANGKA TEORETIS 2.1. Penelitian Sebelumnya ... 12
2.1.1. Jurnal Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja : Studi pada Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Kantor Pusat Surabaya ... 13
ii
Motivasi Berprestasi Bawahan : Studi pada Karyawan BCA Kantor
Cabang Alam Sutera...15
2.2. Gaya Kepemimpinan ... 20
2.3. Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 22
2.3.1. Definisi Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 22
2.3.2. Ciri-Ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 23
2.3.3. Dimensi Gaya Kepemimpinan Demokratis ... 25
2.4. Komunikasi Organisasi ... 27
2.5. Motivasi Kerja ... 29
2.5.1. Definisi Motivasi Kerja ... 29
2.5.2. Teori Motivasi Kerja ... 30
2.5.3. Prinsip Motivasi Kerja ... 32
2.5.4. Dimensi Motivasi Kerja ... 34
2.5.5. Teori Existence, Relatedness and Growth Needs... 34
2.6. Kerangka Kerja Penelitian ... 39
2.7. Hipotesis ... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Metode Penelitian ... 41
iii
3.2.1. Populasi ... 42
3.2.2. Sampel ... 43
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 44
3.3.1. Data Primer ... 44
3.3.2. Data Sekunder ... 44
3.4. Teknik Analisis Data ... 45
3.4.1. Skala Pengukuran ... 45
3.4.2. Uji Regresi Linear ... 48
3.4.3. Uji Hipotesis ... 49
3.4.4. ANOVA ... 50
3.4.5. Tabel Distribusi Frekuensi ... 51
3.5. Operasionalisasi Variabel ... 52
3.6. Uji Instrumen... 57
3.6.1. Uji Validitas ... 57
3.6.2. Uji Reliabilitas ... 58
3.7. Waktu dan Tempat Penelitian ... 60
3.8. Keterbatasan Penelitian ... 61
iv
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Data Penetrasi Pengguna Internet Indonesia ... 2
Gambar 2. Jenis Komunikasi Organisasi dari Lunenburg dan Ornstein ... 28
Gambar 3. Hierarki Kebutuhan Maslow ... 32
Gambar 4. Kerangka Kerja Penelitian... 39
Gambar 5. Rumus Rentang Skala Simamora ... 46
Gambar 6. Rumus Rentang Skala Peneliti ... 47
Gambar 7. Garis Rentang Skala Likert ... 47
Gambar 8. Rumus Persamaan Regresi Linier Sederhana ... 48
Gambar 9. Rumus Uji Hipotesis ... 49
Gambar 10. Rumus Sistematis Uji Anova ... 50
Gambar 11. Rumus Pearson ... 58
Gambar 12. Rumus Alpha Cronbach ... 59
v
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Tabel Perbandingan Jurnal dan Penelitian Skripsi... 18
Tabel 2. Interpretasi Koefisien Korelasi ... 46
Tabel 3. Variabel X, Gaya Kepemimpinan ... 53
Tabel 4. Variabel Y, Motivasi Kerja Karyawan ... 54
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Komunikasi adalah kegiatan yang sangat penting bagi seluruh umat
manusia. Manusia melakukan komunikasi dari semenjak mereka dilahirkan
bahkan sekalipun mereka belum bisa berbicara, mereka sudah berkomunikasi
melalui komunikasi nonverbal. Komunikasi adalah proses penyampaian
informasi dari komunikator kepada komunikan. Adapun yang dimaksud
komunikator adalah pihak yang mencoba mentransmisikan pesan dan
komunikan adalah pihak yang menginterpretasikan pesan.
Seperti apa yang dikemukakan oleh Judy C. Pearson dan Paul E.
Nelson, bahwa komunikasi mempunyai dua fungsi umum, yang pertama yaitu
untuk kelangsungan hidup diri sendiri yang meliputi: membentuk keselamatan
fisik, meningkatkan kesadaran pribadi, menampilkan diri kita sendiri kepada
orang lain dan mencapai ambisi pribadi. Fungsi kedua adalah untuk
kelangsungan hidup masyarakat yang meliputi: memperbaiki hubungan sosial,
mengembangkan keberadaan suatu masyarakat, dan mempengaruhi orang
lain agar berpikir, merasa, ataupun bertingkah sesuai apa yang diharapkan.
Dengan kata lain, komunikasi adalah suatu kegiatan yang paling penting bagi
2
Indonesia merupakan salah satu dari empat negara dengan jumlah
penduduk terbanyak di dunia. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh
Asosiasi Penyelenggara Jaringan Internet Indonesia (APJII) dijelaskan bahwa
lebih dari setengah penduduk Indonesia telah terhubung dengan internet.
Adapun hasil survei tersebut mengungkapkan bahwa 132,7 juta dari 256,2 juta
atau sebanyak 51,8% orang Indonesia telah terhubung dengan internet.
Gambar 1. Data Penetrasi Pengguna Internet Indonesia, dari Asosiasi Penyelenggara Jasa Internet Indonesia, 2017
Pertumbuhan ini didukung dengan data dalam sebuah artikel di
Beritasatu.com (Rabu, 9 November 2016) yang diperoleh dari Menkominfo
yang menyebutkan bahwa nilai transaksi e-commerce pada tahun 2014 sudah
mencapai sekitar 150 triliun rupiah.
Berdasarkan Data Sensus Ekonomi 2016 dari Badan Pusat Statistik
tahun terakhir tumbuh sekitar tujuh belas persen dengan total jumlah usaha
e-commerce mencapai 26.2 juta unit. Sedangkan riset global dari Bloomberg
memperkirakan pada 2020 lebih dari separuh penduduk Indonesia akan
terlibat di aktivitas e-commerce (Liputan 6, 2017).
Pada 2020, nilai bisnis e-commerce ditargetkan mencapai US$ 130
miliar atau sekitar 1500 triliun rupiah karena paling tidak terdapat pertumbuhan
8-10% per tahunnya (Beritasatu, 2016).
Perdagangan elektronik atau yang disebut juga e-commerce, adalah
penggunaan jaringan komunikasi dan komputer untuk melaksanakan proses
bisnis. Pandangan populer dari e-commerce adalah penggunaan internet dan
komputer dengan web browser untuk membeli dan menjual produk (McLeod
& Schell, 2008, p. 59).
Pertumbuhan pesat pangsa e-commerce di Indonesia membuat
peluang bisnis bagi industri pembayaran elektronis, salah satunya adalah PT.
Pilar Bina Cakrawala (sebelumnya bernama PBC Technology). PT. Pilar Bina
Cakrawala atau yang akrab disapa Paybill Indonesia didirikan oleh Arief
Rohman Yulianto pada tanggal 16 Oktober 2012. Paybill Indonesia adalah
perusahaan jasa pembayaran elektronis yang menyediakan kemudahan untuk
mempercepat proses payment collection dengan user-experience yang
berkesan.
Saat ini Paybill Indonesia memiliki empat macam produk yang
ditawarkan, diantaranya ATM Bersama, Paybill, Smartbill, dan Smartpay.
4
membayarkan segala jenis tagihan pelanggan melalui aplikasi berbasis online
(web-based application).
Sebagai perusahaan startup yang bergerak di pasar e-commerce,
Paybill Indonesia memiliki potensi yang sangat besar untuk terus berkembang.
Namun, tentunya dibutuhkan pemimpin yang visioner untuk bisa membawa
perusahaan tersebut berkembang. Seperti yang dikatakan oleh Ibu Negara
Amerika Serikat Eleanor Roosevelt bahwa seorang pemimpin yang baik akan
menginspirasi orang-orang untuk memiliki kepercayaan diri dalam diri mereka.
Setiap organisasi terbentuk dengan satu tujuan yang sama. Dalam
mencapai tujuan, seringkali organisasi tidak memperhatikan hal yang sangat
berpengaruh dalam penentuan keberhasilan organisasi, yaitu hubungan
komunikasi yang baik antara individu dalam organisasi. Komunikasi yang baik
dapat membuat keharmonisan dan keserasian yang pada akhirnya bisa
memperkecil terjadinya konflik ataupun kesalahpahaman dalam organisasi.
Tanpa adanya dukungan yang baik dari karyawan akan berdampak pada
sulitnya pencapaian tujuan perusahaan.
Setiap organisasi pasti melakukan kegiatan komunikasi, baik pada
bagian internal maupun eksternal organisasi tersebut. Komunikasi organisasi
pada bagian internal biasanya terdapat kompleksitas yang tinggi, yaitu
bagaimana penyampaian dan penerimaan informasi menjadi hal yang
berpotensi menjadi tantangan dalam proses komunikasinya. Komunikasi
organisasi juga mempunyai proses yang rumit karena melibatkan seluruh
aliran informasi yang tidak hanya mengalir secara satu arah dari atas ke
bawah, namun juga dari bawah ke atas, dan diagonal. Selain itu, komunikasi
organisasi terjadi melalui berbagai cara penyampaiannya, yaitu melalui kata –
kata lisan yang diucapkan, tulisan, komunikasi non-verbal, angka, infografis,
gambar visual, dan berbagai media lainnya.
Hubungan komunikasi yang baik diantara setiap individu dalam
organisasi akan sangat berpengaruh sebagai jembatan untuk menciptakan
peningkatan. Karyawan merupakan salah satu elemen dalam organisasi yang
bisa menentukan keberhasilan sebuah organisasi untuk mencapai
tujuan-tujuannya. Tidak adanya dukungan yang baik dari karyawan menyebabkan
organisasi kesulitan untuk mencapai tujuan-tujuannya. Sumber Daya Manusia
(SDM) yang berkualitas akan selalu membantu untuk mempertahankan
kelangsungan hidup organisasi, mereka membantu organisasi mencapai
tujuan-tujuannya dan menghindari masalah-masalah yang mungkin akan
merugikan organisasi.
Keberhasilan organisasi perusahaan dalam mencapai tujuan tidak
terlepas dari peran karyawan. Dengan gaya kepemimpinan yang baik
perusahaan bisa memaksimalkan peran karyawan. Karyawan bukan hanya
sebagai obyek untuk mencapai tujuan organisasi, namun juga menjadi subyek
atau pelaku. Karyawan dapat menjadi perencana dan pelaksana yang
berperan aktif dalam mewujudkan tujuan organisasi perusahaan serta
mempunyai pikiran, perasaan, dan keinginan yang dapat mempengaruhi
6
Salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja kerja karyawan dalam
perusahaan adalah pemimpin. Sebagai pengarah, pemimpin harus bisa
menciptakan dan memberikan harapan bagi para bawahannya. Harapan yang
dimaksud, termasuk kemampuan pemimpin dalam memahami perasaan
orang yang dibawahinya, dan komitmen untuk membantu karyawan yang
membutuhkan. Sebagai penentu arah, pemimpin harus memiliki keberanian
dalam bersikap untuk menentukan jalan mana yang dituju sehingga tidak
membingungkan para bawahannya.
Selanjutnya seorang pemimpin dituntut untuk menetapkan paradigma
yang diyakini kebenarannya dan memberikan manfaat bagi organisasi dan
seluruh pengikutnya, meskipun terkadang mengandung resiko (menjadi tidak
populer) bagi kepemimpinannya (Suta, Agung, Widjaja, Situmeang, & Musa,
2011, p. 22).
Pemimpin adalah orang yang membantu orang lain untuk memperoleh
hasil-hasil yang diinginkan dengan salah satu caranya ialah memotivasi
mereka (Pace & Faules, 2006, p. 276). Pemimpin harus memiliki kemampuan
untuk menggerakkan orang lain untuk mencapai sasaran. Kepemimpinan
yang sukses merupakan visi yang dikombinasikan dengan ketepatan hati,
keberanian, dan ketahanan untuk mencapai sasaran dan melakukan secara
terus menerus sampai berhasil. Menurut Sutarto (2010, p. 222) keberhasilan
atau kegagalan pemimpin ditentukan oleh gaya bersikap dan bertindak
Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
motivasi, karena seorang pemimpin yang berhasil adalah orang yang mampu
menggerakkan orang lain untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan
dengan cara memotivasi dirinya sendiri dan bawahannya.
Dalam buku bisnis yang ditulis oleh Ekaterina Walter yang berjudul
“Think Like Zuck: The Five Business Secrets of Facebook’s Improbably
Brilliant CEO Mark Zuckerberg”, Mark mengatakan bahwa gaya
kepemimpinan yang dibutuhkan seorang pemimpin yaitu bersemangat,
memimpin dengan tujuan, membangun tim yang hebat, dan berusaha keras
menjaga produk dan jasanya. Hal tersebut merupakan mentalitas yang
mendorong pemimpin hebat dalam membangun sebuah bisnis yang sukses
(Walter, 2013).
Arief Rohman Yulianto sebagai pendiri sekaligus CEO Paybill Indonesia
merupakan pemimpin yang berani melahirkan sebuah layanan jasa yang
inovatif. Dirinya memiliki tujuan untuk menciptakan layanan pembayaran
elektronis yang mudah diakses dan juga dapat menjadi solusi bagi masyarakat
di Indonesia. Selain itu dirinya juga memiliki tujuan untuk menambah jumlah
lapangan pekerjaan serta meningkatkan pendapatan warga Indonesia.
Sebagai sebuah perusahaan startup dengan jumlah karyawan Paybill
Indonesia yang masih terbatas, diperlukan gaya kepemimpinan yang tepat
agar memotivasi setiap karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Perusahaan-perusahaan startup cenderung tidak memiliki pembagian
8
membantu untuk menyelesaikan segala pekerjaan yang bahkan seharusnya
tidak dikerjakan oleh divisinya. Arief R. Yulianto selaku CEO Paybill Indonesia
sering turun langsung dalam memberikan arahan kepada karyawannya.
Sebagai pemimpin yang turun langsung dalam menghadapi karyawannya,
Arief R. Yulianto selalu turut serta untuk membantu bawahannya apabila
mengalami kesulitan dalam pekerjaannya.
Sebagian besar karyawan Paybill Indonesia sepakat bahwa CEO Arief
R. Yulianto merupakan tipe pemimpin yang selalu senantiasa berkomunikasi
dua arah kepada bawahannya, melibatkan karyawan dalam pengambilan
keputusan, dan menghargai setiap pekerjaan yang dilakukan karyawannya.
Begitupun dengan hasil pra-riset wawancara yang dilakukan oleh
peneliti kepada Head of Human Resource Department (HRD) Paybill
Indonesia yang mengatakan bahwa direktur Paybill Indonesia merupakan
seorang pemimpin yang tidak segan untuk ikut serta berpartisipasi dalam
suatu departemen atau bahkan bekerja langsung bersama karyawannya.
Sering diadakannya kegiatan di luar perusahaan dalam rangka membangun
sebuah hubungan yang harmonis di dalam internal perusahaan juga menjadi
suatu bukti konkrit yang menyatakan bahwa direksi Paybill Indonesia
merupakan orang yang dapat bersahabat dan memperlakukan bawahannya
sesuai dengan harkat kemanusiaan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Demokratis terhadap
1.2. Rumusan Masalah
Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis suatu permasalahan agar
dapat ditemukan titik cerah dan solusi pemecahannya. Berdasarkan latar
belakang masalah yang telah dijabarkan, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah:
Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja
karyawan di PT. Pilar Bina Cakrawala?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan
penelitian adalah :
Untuk mengetahui apakah pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
motivasi kerja karyawan di PT. Pilar Bina Cakrawala.
1.4. Manfaat Penelitian 1.4.1. Manfaat Akademis
Secara akademis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
kontribusi terhadap pengembangan ilmu komunikasi pada umumnya dan studi
public relations pada khususnya, serta dapat memberikan wawasan ilmu
pengetahuan bagi para mahasiswa jurusan komunikasi tentang pentingnya
komunikasi serta gaya kepemimpinan di dalam suatu perusahaan terhadap
10
1.4.2. Manfaat Praktis
1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber informasi untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
motivasi kerja karyawan.
2. Hasil penelitian diharapkan dapat menjadi masukan bagi pemimpin di
PT. Pilar Bina Cakrawala dalam menjalin hubungan dan berkomunikasi
kepada karyawan untuk menciptakan motivasi yang tinggi bagi
karyawannya di perusahaan tersebut.
1.5. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan merupakan garis besar uraian di tiap bab yang
dibahas lebih lengkap. Sistematika penulisan dari penelitian ini terdiri dari lima
bab yaitu:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini membahas mengenai latar belakang masalah, rumusan
masalah, tujuan penelitian manfaat penelitian yang terdiri dari
manfaat akademis dan praktis, dan sistematika penulisan.
BAB II KERANGKA TEORETIS
Bab ini menguraikan mengenai teori komunikasi organisasi, teori
gaya kepemimpinan, dan teori motivasi kerja yang bersumber
dan literatur serta konsep-konsep pemikiran dari landasan teori
dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan sumber yang di
kutip.
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini menjelaskan suatu masalah dengan menggunakan
data-data dan uji instrumen dengan metode analisis data-data, uji
normalitas, uji linieritas, uji regresi sederhana, uji korelasi, dan
tabel distribusi frekuensi.
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi gambaran umum objek penelitian, deskripsi
temuan lapangan, dan analisis inferensial penelitian ini.
Selanjutnya bab ini akan membahas lebih dalam mengenai
objek penelitian, hasil analisis objek penelitian serta menilai hasil
yang didapat untuk dikaitkan dengan teori yang digunakan.
BAB V SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini akan membahas kesimpulan yang didapat selama
penelitian, guna menjawab pertanyaan dari tujuan penelitian
yang telah dibuat serta saran yang bisa diberikan baik untuk
12
BAB II
KERANGKA TEORETIS
2.1. Penelitian Sebelumnya
Penelitian sebelumnya yang digunakan oleh peneliti untuk membantu
penyusunan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan penelitian yang
diambil dari jurnal yang berjudul Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Motivasi Kerja : Studi pada Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero)
Kantor Pusat Surabaya. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 43 No. 1 yang
ditulis oleh Rizki Dwi Setyawan, M. Al Musadieq, dan Mochammad Djudi ini
diterbitkan di Malang pada Februari 2017.
Jurnal kedua yang digunakan penulis berjudul Pengaruh Komunikasi
Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak
Pratama Jambi. Jurnal Online Mahasiswa FISIP Vol. 3 No. 1 yang ditulis oleh
Nevi Ariessetyawati ini diterbitkan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Riau pada Februari 2016.
Jurnal ketiga yang digunakan penulis berjudul Pengaruh Persepsi Gaya
Kepemimpinan Atasan terhadap Motivasi Berprestasi Bawahan : Studi pada
Karyawan BCA Kantor Cabang Alam Sutera. Jurnal Psikologi Vol. 13 No.2
yang ditulis oleh Safitri Debby Rosiana ini diterbitkan di Fakultas Psikologi
2.1.1. Jurnal Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja : Studi pada Karyawan PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Kantor Pusat Surabaya
Latar belakang dari penelitian ini mengenai Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja Karyawan. Pemimpin merupakan
agen perubahan (agent of changes), yaitu seorang pengatur jalannya suatu
organisasi yang mampu mengubah seseorang dengan mempengaruhi orang
lain sehingga dapat melakukan kegiatan demi mencapai tujuan yang
ditentukan.
Oleh karena itu kepemimpinan dalam perusahaan biasanya disiapkan
begitu matang dengan mengadakan pelatihan-pelatihan kepemimpinan.
Proses kepemimpinan yang dipakai seorang pemimpin haruslah disesuaikan
dengan jenis perusahaan dan karyawan yang ada dalam perusahaan tersebut.
Banyak faktor yang dapat menentukan keberhasilan pemimpin dalam
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, salah satunya adalah gaya
kepemimpinan.
Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan
motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang
lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada
sikap pemimpin tersebut dalam menciptakan motivasi di dalam dirinya sendiri
maupun pada bawahannya. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi dalam
14
banyak karyawan yang bermotivasi tinggi, maka tujuan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan dapat dengan cepat terlaksana.
PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero) Kantor Pusat Surabaya
merupakan perusahaan BUMN yang besar di Jawa Timur. Perusahaan ini
memiliki 17 kantor cabang perusahaan yang tersebar di 7 provinsi di Indonesia
Timur. Sebagai salah satu Badan Usaha Milik Pemerintah (BUMN). Fokus
pada penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap motivasi kerja yang meliputi gaya kepemimpinan direktif, gaya
kepemimpinan suportif, gaya kepemimpinan partisipatif, dan gaya
kepemimpinan berorientasi prestasi pada PT. Pelabuhan Indonesia III
(Persero) Kantor Pusat Surabaya. Berdasarkan hasil analisis regresi, gaya
kepemimpinan yang diterapkan pada PT. Pelabuhan Indonesia III (Persero)
Kantor Pusat Surabaya secara simultan memiliki pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Selanjutnya secara parsial gaya
kepemimpinan suportif, gaya kepemimpinan partisipatif, gaya kepemimpinan
berorientasi prestasi berpengaruh nyata dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan, namun pada variabel gaya kepemimpinan direktif secara parsial
berpengaruh secara tidak nyata dan signifikan terhadap motivasi kerja
karyawan.
2.1.2. Jurnal Online Mahasiswa Pengaruh Komunikasi Kepemimpinan terhadap Efektivitas Kerja Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Jambi
Latar belakang dari penelitian ini mengenai Pengaruh Komunikasi
Pratama Jambi. Kepemimpinan memiliki pengaruh besar bagi pegawai di
semua perusahaan, kepemimpinan merupakan upaya mempengaruhi orang
lain untuk mencapai tujuan. Cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau
perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon
dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
memotivasi dan mengkoordinasi organisasi dalam rangka mencapai tujuan,
kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan di antara
bawahan agar tujuan organisasi dapat tercapai. Sesuai dengan Stimulus
Response Theory mengasumsikan kepemimpinan dapat dikatakan sebagai
cara dari seorang pimpinan dalam mengarahkan, mendorong, dan mengatur
seluruh unsur-unsur di dalam kelompok atau organisasinya untuk mencapai
suatu tujuan organisasi yang diinginkan sehingga menghasilkan kinerja
pegawai yang maksimal.
2.1.3. Jurnal Pengaruh Persepsi Gaya Kepemimpinan Atasan terhadap Motivasi Berprestasi Bawahan : Studi pada Karyawan BCA Kantor Cabang Alam Sutera
BCA terus meningkatkan pelayanan dan inovasi terbarunya dengan
membuka Kantor Cabang Utama Alam Sutera yang memiliki konsep
“Individual Banking Mall” di mana terdapat layanan one-stop-solution untuk
seluruh kebutuhan finansial mulai dari informasi, pembukaan rekening,
pengajuan kredit, cicilan kartu kredit, inquiry, perubahan data, dan customer
care. Pembukaan Kantor Cabang Utama Alam Sutera merupakan salah satu
16
membuka akses perbankan yang lebih besar bagi masyarakat. BCA KCU
Alam Sutera merupakan cabang pertama dengan fokus memberikan
pengalaman perbankan yang berbeda bagi nasabah BCA dan nasabah
non-BCA, baik dari ambience maupun service yang diberikan.
Karyawan BCA KCU Alam Sutera telah mampu menunjukkan
kekompakkan di dalam tim maupun individu. Setiap unit kerja di BCA KCU
Alam Sutera bekerja dengan saling mendukung dan melengkapi, sehingga
mampu membuat BCA KCU Alam Sutera mencapai tujuan yang diharapkan.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh Bina Aprilita (2012) pemimpin
yang sukses adalah pemimpin yang mampu menjadi pendorong bagi
bawahannya dengan menciptakan suasana dan budaya kerja yang dapat
memacu pertumbuhan dan memotivasi karyawannya, serta memiliki
kemampuan untuk memberikan pengaruh positif bagi karyawannya untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan arahan dan tujuan yang ingin dicapai.
BCA KCU Alam Sutera menorehkan beberapa prestasi yang
membanggakan, salah satunya adalah diberikannya nominasi BCA Award
untuk tim prioritas terbaik juara ketiga se-Indonesia. Kemudian pada tahun
2014 BCA KCU Alam Sutera menjadi Juara pertama terbaik nasional untuk
tim prioritasnya. Hal tersebut dikarenakan BCA KCU Alam Sutera
mendapatkan nilai Gallup yang baik untuk CE (Customer Engagement), BSQ
(Banking Service Quality), dan TE (Team Engagement), serta mendapatkan
BCA KCU Alam Sutera dipimpin oleh para pemimpin baru yang
diantaranya Kepala KCU, Kepala Operasi, Kepala Pengembangan Bisnis
Cabang, serta seluruh Kepala Bidang dan Kepala Bagian yang baru. Meskipun
BCA KCU Alam Sutera merupakan sebuah kantor cabang baru dengan
seluruh struktur organisasi yang baru, namun para karyawannya bisa
menunjukkan prestasi yang gemilang.
Meningkatnya TE (Team Engagement) BCA KCU Alam Sutera
disebabkan karena tiap anggota tim yang saling membantu, hal ini dilihat dari
partisipasi aktif setiap adanya event yang diadakan di BCA KCU Alam Sutera.
Karyawan saling membantu walaupun mereka tidak terdaftar dalam
kepanitiaan. Tidak sekedar membantu kegiatan, namun karyawan BCA KCU
Alam Sutera juga ikut serta untuk mengisi acara di event yang diadakan.
Kesuksesan prestasi tersebut, tidak terlepas dari peran serta bawahan
dan juga pemimpin yang mampu mempengaruhi bawahannya. Regina (2010)
mengatakan gaya kepemimpinan yang mengutamakan kerja dan kekompakan
tinggi, baik digunakan dalam pembentukan kelompok. Pemimpin perlu
menjadi model untuk kelompok dengan menunjukkan perilaku yang membuat
kelompok efektif dan puas. Seperti kekompakkan dan keberhasilan BCA KCU
Alam Sutera di tahun pertamanya tidak lepas dari peran pemimpin. Sebagai
pemimpin yang membawahi karyawan diharapkan mampu memberikan
contoh yang baik, mengayomi bawahannya, memotivasi dan tidak hanya
18
Berdasarkan uraian tersebut, fokus dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan atasan terhadap motivasi
berprestasi bawahan.
Tabel 1. Tabel Perbandingan Jurnal dan Penelitian Skripsi
Ukuran Penelitian I Penelitian II Penelitian III Penelitian Sekarang
Judul Pengaruh
Gaya
Peneliti Rizki Dwi
Setyawan,
Teori Kepemimpinan,
Gaya
Perbedaan Penelitian ini
Hasil Hasil analisis
uji F (simultan)
dan uji t
al dengan nilai
20
indikator lain di
luar penelitian
ini
transaksional
dengan nilai sig
0.000 (p<0.05)
Sumber : Data Olahan Peneliti, 2018
2.2. Gaya Kepemimpinan
Menurut Amirullah (2015), kepemimpinan adalah seseorang yang
memiliki wewenang untuk memberikan tugas, memiliki kemampuan untuk
membujuk atau mempengaruhi orang lain melalui pola hubungan yang baik
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Gaya kepemimpinan menurut Rivai, Darmansyah, dan Mansyur (2014),
adalah sekumpulan ciri yang digunakan pemimpin untuk mempengaruhi
bawahan supaya sasaran organisasi bisa tercapai. Selain itu, dikatakan pula
bahwa gaya kepemimpinan merupakan pola perilaku dan strategi yang sering
kemampuan bawahannya ditunjukkan oleh gaya kepemimpinan yang
digunakan baik secara langsung maupun tidak langsung.
Menurut Suradji dan Martono (2014), apabila gaya kepemimpinan
digambarkan totalitas perilaku pemimpin, ciri-ciri perilaku yang menjadikan
totalitas gaya kepemimpinan tersebut disebut tipe kepemimpinan. Tipe
kepemimpinan yang seringkali ditemukan di beberapa perusahaan swasta
ataupun pemerintahan dibagi menjadi empat tipe, yaitu Tipe Kepemimpinan
Otoriter atau Otokratis, Tipe Kepemimpinan Demokratis, Tipe Kepemimpinan
Kendali Bebas atau Laissez Faire, dan Tipe Kepemimpinan Birokrasi.
Thoha (2013), menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu
norma perilaku yang digunakan oleh seseorang ketika orang tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dilihatnya. Adapun
dua kategori yang membagi gaya kepemimpinan yaitu Gaya Kepemimpinan
Otokratis dan Gaya Kepemimpinan Demokratis.
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan menurut para ahli di atas,
bisa diartikan bahwa gaya kepemimpinan merupakan suatu kemampuan
pemimpin dalam mengendalikan, menggerakkan, memberikan pengaruh dan
arahan kepada bawahannya untuk melakukan suatu pekerjaan untuk
22
2.3. Gaya Kepemimpinan Demokratis
2.3.1. Definisi Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya seorang pemimpin yang
menempatkan manusia sebagai faktor utama di dalam suatu organisasi.
Pemimpin selalu mencoba menempatkan dirinya sebagai partisipan yang
bersifat aktif, dinamis, dan terarah. Pemimpin mengambil keputusan dengan
menggunakan cara yang musyawarah. Segala macam keinginan, kehendak,
ide-ide, opini, kreatifitas, dan inisiatif seluruh anggota yang berbeda-beda
dapat disampaikan secara wajar (Zainal, Hadad, & Ramly, 2014).
Sedangkan menurut Thoha (2013), gaya kepemimpinan demokratis
berkaitan dengan kekuatan personal dan keaktifan dalam ikut sertanya
anggota dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan atau perilaku kepemimpinan sering disebut
sebagai tipe kepemimpinan. Sutikno menyebutkan bahwa tipe kepemimpinan
demokratik merupakan salah satu dari beberapa tipe kepemimpinan yang luas
dan diakui keberadaannya. Seorang pemimpin yang memilki tipe
kepemimpinan demokratik bukan dikategorikan berdasarkan seseorang yang
terpilih secara demokratis, melainkan lebih kepada cara memimpin. Tipe
demokratik adalah tipe dimana seorang pemimpin selalu terbuka untuk
menerima dan menghargai saran, pendapat, dan nasihat dari staf bawahan
dengan melalui cara yang musyawarah untuk mencapai kesepakatan
bersama. Pemimpin yang demokratik adalah pemimpin yang aktif, dinamis,
bertanggung jawab. Pembagian tugas disertai pelimpahan wewenang dan
tanggung jawab yang jelas, memungkinkan setiap anggota berpartisipasi
secara aktif (Sutikno, 2014).
Berdasarkan definisi dari para ahli diatas dapat ditarik kesimpulan
bahwa gaya kepemimpinan demokratis adalah cara atau perilaku seorang
pemimpin yang turut serta berbaur sehingga dapat berpartisipasi aktif dalam
melibatkan karyawannya pada proses pengambilan keputusan.
2.3.2. Ciri-Ciri Gaya Kepemimpinan Demokratis
Menurut Suradji dan Martono (2014), gaya kepemimpinan demokratis
digambarkan dengan perilaku pemimpin yang sangat menjunjung tinggi
derajat dan harkat manusia yang dipimpinnya. Pemimpin memandang
bawahannya sebagai kekuatan yang mendukung keberhasilan pekerjaannya.
Pemimpin demokratis mengajak bawahannya ikut serta secara aktif dan kreatif
untuk mencapai visi dan misi perusahaan dengan membangun hubungan
yang harmonis dengan bawahannya. Seorang pemimpin dengan gaya
kepemimpinan demokratis dapat dikenali melalui caranya memimpin, yaitu:
a. Perilaku pemimpin demokratis dalam memimpin:
1. Komunikasi dua arah (two-way communication)
2. Pengawasan kepada karyawan tidak mengintimidasi
3. Saran, pendapat, dan pertimbangan dari bawahan bersifat
terbuka
24
1. Mementingkan kesadaran dalam menjalankan tugas daripada
memberikan instruksi dan memerintah
2. Kepatuhan bawahan atas dasar kesadaran dan bukan sekedar
kepatuhan semu atas rasa takut
3. Menghormati cipta, rasa, karsa, dan karya bawahannya
4. Fleksibel dan dapat bersikap bersahabat ketika mengendalikan
bawahannya
5. Pandai bergaul dan supel
6. Mempercayai bawahannya dengan saling menghargai satu
sama lain
7. Menekankan tanggung jawab, dan bahwa keberhasilan adalah
hasil kerja pemimpin dan bawahan
8. Memperlakukan bawahannya sesuai dengan martabat dan
harkat kemanusiaan.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas,
dapat disimpulkan bahwa seorang pemimpin yang demokratis akan
cenderung melibatkan pendapat karyawan dan menggunakan saran serta
gagasannya sebelum mengambil keputusan dalam pemecahan masalah.
Selain itu seorang pemimpin yang demokratis juga memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk ikut serta dalam menetapkan tujuan, membuat
2.3.3. Dimensi Gaya Kepemimpinan Demokratis
Seorang pemimpin bukanlah seorang yang hanya dapat memimpin
saja, namun harus memiliki kekuatan dan semangat untuk mengubah sikap
sehingga membuat pegawai menjadi patuh terhadap pemimpinnya. Menurut
Robbins (2013, p. 187) gaya kepemimpinan memiliki beberapa dimensi,
diantaranya :
1. Perilaku
Perilaku adalah tindakan atau aktivitas dari manusia itu sendiri yang
dapat diamati langsung ataupun yang tidak dapat diamati oleh pihak
luar
2. Komunikasi
Komunikasi merupakan suatu proses dimana suatu ide diarahkan dari
sumber kepada penerima atau dari pimpinan kepada bawahan
begitupun sebaliknya dengan maksud untuk mengubah tingkah laku
penerima
3. Kemampuan
Kemampuan adalah kapasitas seseorang untuk melakukan suatu
aktivitas
4. Kualitas
Kualitas merupakan suatu nilai yang melekat pada seseorang
5. Pengembangan Diri
Pengembangan diri adalah pengembangan potensi diri dan kepribadian
26
Sedangkan menurut Siagian (2011, p. 121), beberapa indikator gaya
kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:
1. Pengawasan dilakukan secara wajar
2. Menghargai ide dari bawahan
3. Memperhitungkan perasaan bawahan
4. Perhatian pada kenyamanan kerja bawahan
5. Menjalin hubungan baik dengan bawahan
6. Bisa beradaptasi dengan kondisi
7. Teliti dengan keputusan yang akan diambil
8. Bersahabat dan ramah
9. Memberikan pengarahan pada tugas-tugas yang diberikan
10. Komunikasi yang baik dengan bawahan
11. Pengambilan keputusan bersama
12. Mendorong bawahan meningkatkan keterampilan
Berdasarkan pendapat dari para ahli diatas, peneliti menyimpulkan
bahwa suatu gaya kepemimpinan demokratis akan tampak apabila pemimpin
tersebut mampu menggunakan cara-cara yang musyawarah agar membuat
2.3. Komunikasi Organisasi
Organisasi terbentuk karena adanya kesamaan dalam penentuan visi,
misi, dan tujuan yang ingin dicapai oleh sekelompok orang. Setiap unsur yang
ada di dalam organisasi secara langsung ataupun tidak langsung harus
memegang teguh apa yang menjadi tujuan dan prinsip di dalam organisasi
tersebut sehingga organisasi dapat mencapai visi dan misi yang sudah
ditetapkan sebelumnya.
Setiap organisasi tentunya mempunyai atasan dan bawahan, bawahan
atau yang sering disebut pegawai adalah orang yang bekerja di sebuah
perusahaan atau lembaga dengan mengharapkan gaji atas pekerjaan yang
dilakukannya sesuai dengan kontrak awal dengan atasan.
Menurut Wiryanto komunikasi organisasi adalah segala macam
pengiriman dan penerimaan pesan organisasi di dalam kelompok formal
ataupun informal dari suatu organisasi (Romli, 2011).
Komunikasi dalam organisasi dapat terjadi dalam bentuk kata-kata
yang ditulis ataupun yang diucapkan, gerakan tubuh, dan simbol-simbol visual
yang menghasilkan perubahan pola dan tingkah laku di dalam organisasi baik
antar sesama pemimpin, antar karyawan, dan semua anggota yang terlibat
dalam kegiatan komunikasi tersebut. Struktur dari sebuah organisasi harus
memiliki cara berkomunikasi dalam tiga arah yang berbeda: komunikasi ke
bawah, komunikasi ke atas, dan komunikasi horizontal (Lunenburg & Ornstein,
28
Gambar 2. Jenis Komunikasi Organisasi, dari Lunenberg dan Ornstein, 2012
Redding dan Sanborn mendefinisikan komunikasi organisasi sebagai
pengiriman dan penerimaan informasi dalam organisasi yang kompleks yang
di dalamnya terdapat komunikasi internal, hubungan manusia, hubungan
persatuan pengelola, keterampilan komunikasi, komunikasi evaluasi program,
downward communication atau komunikasi dari atasan ke bawahan, upward
communication atau komunikasi dari bawahan ke atasan, dan horizontal
communication atau komunikasi diantara orang-orang dengan level tingkatan
yang sama (Arni, 2009).
Komunikasi organisasi diperlukan untuk membantu kelancaran proses
penyampaian pesan dari pimpinan kepada bawahannya. Komunikasi
organisasi yang baik akan memperkuat hubungan internal dalam perusahaan,
sehingga memperkecil adanya miss communication yang berdampak pada
kinerja karyawan.
Upward Communication Downward
Communication
2.4. Motivasi Kerja
2.4.1. Definisi Motivasi Kerja
Motivasi kerja merupakan suatu alasan yang mendorong seorang
karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Mengenal motivasi kerja
karyawan akan membantu dalam membuat sebuah kebijakan pada
perusahaan. Karena kebijakan perusahaan yang didasarkan pada motivasi
semangat kerja karyawan akan berdampak positif pada hasil kerja karyawan.
Motivasi kerja karyawan berfungsi untuk mendorong gairah kerja
karyawan agar bekerja keras dengan menggunakan seluruh kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya untuk mencapai tujuan perusahaan. Motivasi
kerja perlu dibentuk untuk membuat karyawan antusias mencapai
produktivitas kerja yang tinggi.
Menurut Wexley & Yuki, motivasi merupakan the process by which
behavior is energized and directed atau dapat disimpulkan bahwa motivasi
merupakan sesuatu yang memberikan semangat atau dorongan dalam
bekerja (Romli, 2011, p. 73).
Menurut Malayu (2010, p. 141), motivasi berasal dari bahasa latin
“movere” yang berarti dorongan pada diri seseorang untuk bertindak atau
berperilaku. Pengertian motivasi memiliki hubungan erat dengan kata
kebutuhan “needs” atau keinginan “want”. Kebutuhan merupakan sebuah
potensi dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau di respon.
Robbins (2013, p. 213), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
30
usaha mencapai tujuan. Meski motivasi berkaitan erat dengan upaya ke arah
sasaran apapun, namun Robbins menyempitkan fokus pada tujuan organisasi
agar mencerminkan minat terhadap perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan.
Kebutuhan merupakan suatu kesenjangan atau pertentangan yang
dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada di dalam diri.
Kebutuhan yang tidak terpenuhi menyebabkan kekecewaan pada diri
karyawan. Begitupun sebaliknya, apabila kebutuhannya telah terpenuhi maka
karyawan akan menunjukkan sikap yang gembira.
2.4.2. Teori Motivasi Kerja
Abraham Maslow (1954), mengemukakan hierarki kebutuhan manusia
dalam lima tingkatan, yaitu:
1. Kebutuhan Fisiologis
Merupakan kebutuhan atas perlindungan fisik, kebutuhan untuk
makan, minum, bernapas, dan seksual. Kebutuhan fisiologis adalah
kebutuhan yang paling mendasar atau kebutuhan yang ada di
tingkat paling bawah. Karyawan akan merasa kebutuhan fisiknya
terpenuhi apabila diberikan gaji yang cukup untuk keberlangsungan
hidupnya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Merupakan kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,
dirinya dan keluarganya terlindungi apabila diberikan asuransi
ketenagakerjaan, keselamatan, kesehatan, dan asuransi lainnya.
Selain itu, fasilitas keamanan di sekitar lingkungan kerja perlu
diperhatikan demi meningkatkan kebutuhan rasa aman karyawan,
seperti halnya fasilitas parkir yang aman, alat pemadam api yang
memadai, dan fasilitas keselamatan kerja lain yang sekiranya
diperlukan.
3. Kebutuhan Rasa Memiliki (Sosial)
Merupakan kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi,
berinteraksi, serta kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
Karyawan akan merasa kebutuhan sosialnya terpenuhi apabila
dirinya dianggap sebagai bagian dari perusahaan dan memiliki
relasi yang baik dengan rekan kerjanya.
4. Kebutuhan akan Harga Diri (Penghargaan)
Merupakan kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
Karyawan akan merasa kebutuhan akan harga dirinya terpenuhi
apabila karyawan tersebut dapat mencapai suatu tingkat jabatan
yang diimpikannya. Karyawan juga akan merasa kebutuhan ini
terpenuhi apabila memiliki reputasi yang baik selama bekerja.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Merupakan kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan
potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
32
Pendidikan, Agama, Hobi, Pengembangan Diri
Kesempatan untuk pelatihan, peningkatan skill, pengembangan diri, dan kreatifitas
Dianggap oleh keluarga,
Rekan Kerja, Klien, Lingkungan Sosial Kerja, Supervisor
Kebebasan dari Peperangan, Polusi, dan Kerusuhan Udara Bersih, Gaji Pokok
Fisiologis
Kepuasan Diluar Pekerjaan Kepuasan Didalam Pekerjaan
Hierarki Kebutuhan Maslow
diberikan kesempatan untuk mengemukakan ide-ide, gagasan, dan
kritik dalam pengembangan produk, jasa, dan segala sesuatu yang
berkaitan dengan perusahaan akan merasa kebutuhan aktualisasi
dirinya terpenuhi.
Gambar 3. Hierarki Maslow, dari Daft, Kendrick, dan Vershinina, 2010
Berdasarkan teori tersebut dapat didefinisikan bahwa kebutuhan
manusia sesuai hierarki kebutuhan maslow adalah salah satu faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja. Apabila kebutuhan sudah terpenuhi, maka
karyawan akan melakukan kerja yang maksimal sehingga tujuan dari
perusahaan akan tercapai.
2.4.3. Prinsip Motivasi Kerja
Mangkunegara (2010, p. 100), menyebutkan beberapa prinsip yang
1. Prinsip Partisipasi
Sebagai salah satu cara dalam memotivasi kerja, karyawan harus
dilibatkan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
perusahaan.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin menyampaikan segala sesuatu yang memiliki hubungan
dengan pencapaian tugas dengan informasi selengkap-lengkapnya
agar karyawan lebih mampu diberikan motivasi.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) memiliki andil di
dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Pengakuan yang
diberikan pemimpin akan membentuk motivasi kerja pada karyawan
tersebut.
4. Prinsip Pendelegasian Wewenang
Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
untuk dapat ikut dalam pengambilan keputusan terhadap pekerjaan
yang dilakukan. Karyawan yang bersangkutan akan menjadi
termotivasi untuk mencapai target yang diberikan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap suatu hal yang
diinginkan pegawai bawahan dengan tujuan agar karyawan
34
2.4.4. Dimensi Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2010, p. 162) teori motivasi mempunyai subvariabel
yang meliputi:
1. Motif
Motif adalah suatu merangsang keinginan dan daya penggerak
kemauan bekerja seseorang.
2. Harapan
Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan dan terjadi
karena perilaku untuk tercapainya tujuan.
3. Insentif
Insentif adalah cara merangsang bawahan dengan memberikan
hadiah atau imbalan kepada karyawan yang berprestasi.
2.4.5. Teori Existence, Relatedness and Growth Needs (ERG Clayton Alderfer)
Menurut Clayton Alderfer (dalam Daft, Kendrick, & Vershinina, 2010, p.
610), terdapat tiga dasar kebutuhan manusia yang meliputi:
1. Existence Needs yaitu kebutuhan untuk eksistensi atau
keberadaan. Kebutuhan ini mencakup bentuk kebutuhan fisik dan
keamanan, seperti bonus kerja, gaji tambahan, dan kebutuhan
2. Relatedness Needs yaitu kebutuhan untuk hubungan. Kebutuhan ini
mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan sosial dan
hubungan antar pribadi.
3. Growth Needs yaitu kebutuhan untuk terus berkembang atau
bertumbuh. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan yang melibatkan
orang-orang yang membuat usaha kreatif diri mereka dan
meningkatkan kompetensi diri. (Daft, Kendrick, & Vershinina, 2010,
p. 610)
Pada dasarnya Teori ERG Clayton Alderfer dan hierarki kebutuhan
Maslow hampir serupa karena keduanya ada di sebuah bentuk hierarki dan
mengungkapkan bahwa seorang individu akan naik ke tingkat berikutnya
seiring berjalannya waktu.
Karyawan yang ada di dalam proses produksi atau jasa tentunya
memiliki identifikasi tersendiri antara lain : kebutuhan, keinginan, cita-cita, dan
kepentingan lainnya yang terbentuk oleh keadaan lingkungan dan
pengalaman karyawan tersebut. Setiap karyawan juga memiliki identifikasi
yang berlainan sebagai akibat dari latar belakang pendidikan, pengalaman,
dan lingkungan masyarakat yang beraneka ragam, maka ini akan terbawa
juga dalam hubungan kerjanya sehingga akan mempengaruhi sikap dan
tingkah laku karyawan tersebut ketika melaksanakan tugasnya.
Begitupun seperti seorang pengusaha yang mempunyai latar belakang
budaya, cara pandang, dan pengalaman yang berbeda dalam menjalankan
36
kerja dengan karyawan. Pada hakikatnya motivasi karyawan dan pengusaha
berbeda karena adanya perbedaan kepentingan, oleh karena itu motivasi yang
searah perlu diciptakan untuk bisa mencapai tujuan bersama dalam rangka
keberlangsungan usaha dan kenyamanan dalam bekerja, sehingga apa yang
menjadi kehendak dan cita-cita kedua belah pihak dapat diwujudkan.
Karyawan harus mengetahui fungsi, peranan, dan tanggung jawab di
lingkungan kerjanya dan pengusaha perlu menumbuhkan iklim kerja yang
sehat dimana hak dan kewajiban karyawan diatur sedemikian rupa sehingga
dapat mendorong motivasi kerja karyawan untuk ikut berpartisipasi terhadap
perusahaan. Iklim kerja yang sehat juga dapat menciptakan ketentraman kerja
dan keberlangsungan usaha ke arah peningkatan produksi dan peningkatan
produktivitas kerja.
Motivasi adalah suatu model yang menggerakkan dan mengarahkan
diri karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya untuk mencapai sasaran
dengan penuh kesadaran, bergairah, dan bertanggung jawab. Motivasi
mengandung makna yang lebih luas daripada sekedar pergerakan dan
pengarahan atau komando untuk menjuruskan para karyawan. Melainkan
motivasi merupakan bidang pengkajian manajemen yang banyak melibatkan
aspek-aspek psikologis, karena motivasi bisa membuat dorongan pada diri
seseorang melalui kondisi psikis yang ada di dalam dirinya. Dorongan yang
terjadi cenderung menjurus ke arah yang positif seperti halnya dorongan untuk
bersedia bekerja dengan baik, kesadaran dalam menuntaskan tugas, rasa
Perilaku seseorang seringkali tampak dari adanya ketergantungan dari
unsur-unsur motif yang ada pada dirinya. Namun secara pokok unsur motivasi
dan tujuan merupakan hal yang tidak terpisahkan. Perilaku seseorang
umumnya berorientasi pada tujuan yang senantiasa dirangsang dan didorong
untuk bisa dicapai. Oleh karena itu memahami latar belakang, kemampuan,
kebutuhan, dan harapan dari karyawan merupakan hal yang mutlak bagi
seorang pemimpin.
Menurut Herzberg (dalam Daft, Kendrick, & Vershinina, 2010, p. 613,
sistem kebutuhan yang mendasari motivasi seseorang terbagi menjadi dua
golongan diantaranya:
1. Hygiene Factors
Meliputi status, hubungan antar manusia, supervisi,
peraturan-peraturan perusahaan dan administrasi, jaminan dalam pekerjaan,
kondisi kerja, gaji, dan unsur-unsur lainnya yang berhubungan
dengan kehidupan pribadi.
2. Motivational Factors
Meliputi kebanggaan pekerjaan sendiri, hasil (achievement),
kemungkinan untuk terus berkembang, tanggung jawab, kemajuan
dalam jabatan, dan pengakuan.
Kebutuhan-kebutuhan dalam faktor hygiene yang tidak terpuaskan akan
menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja. Sebaliknya, apabila kebutuhan
38
faktor motivational atau yang disebut motivators yang terpenuhi akan
menimbulkan motivasi kerja yang tinggi.
Motivators ini akan memberikan kepuasan dalam bekerja,
kebutuhan-kebutuhan ini berkaitan erat dengan sifat hakiki manusia yang menginginkan
tercapainya hasil. Kesuksesan dalam pencapaian suatu hasil akan membuat
perkembangan pada kepribadiannya. Rangsangan ini akan menimbulkan
kebutuhan perkembangan dan pemuasan yang diperoleh dari tugas dalam
pekerjaan seseorang. Sedangkan rangsangan yang timbul dari
kebutuhan-kebutuhan seseorang akan mendapatkan pemuasan dari lingkungan
kerjanya.
Oleh karena itu peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa gaya
kepemimpinan merupakan hal yang berkaitan erat dengan motivasi kerja
Komunikasi Organisasi
Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan
Demokratis Motivasi Kerja
Pengaruh
• Existence Needs
• Relatedness Needs
• Growth Needs
• Perilaku pemimpin dalam memimpin
• Perilaku pemimpin dalam menghadapi bawahannya
Variabel Y Variabel X
variabel dependen variabel independen
dimensi variabel Y dimensi variabel X
2.5. Kerangka Kerja Penelitian
40
2.6. Hipotesis
Hipotesis merupakan hasil kesimpulan sementara atau pre-posisi
tentatif tentang hubungan atau pengaruh yang berada diantara dua variabel
atau lebih. Hipotesis adalah suatu pernyataan yang ditentukan dalam bentuk
rumusan yang harus dapat diuji dan dapat menjelaskan bentuk hubungan atau
pengaruh yang ada diantara dua variabel atau lebih dan pernyataan tersebut
masih dianggap sebagai jawaban sementara atas suatu permasalahan
penelitian. Hipotesis merupakan pernyataan sementara yang masih lemah
kebenarannya, karena itu perlu diuji kebenarannya (Siregar, 2013, p. 38).
Berdasarkan uraian diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis pada
penelitian ini sebagai berikut:
Ho : Tidak ada pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis
terhadap motivasi kerja karyawan PT. Pilar Bina Cakrawala.
Ha : Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan demokratis
41
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Metode Penelitian
Sugiyono (2014, p. 7), mengatakan bahwa metode penelitian kuantitatif
dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,
pengumpulan data menggunakan instrumen peneliti, analisis data bersifat
kuantitatif / statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah
ditetapkan. Menurut Sugiyono (2014, p. 55), penelitian asosiatif adalah suatu
pertanyaan penelitian yang bersifat mempertanyakan hubungan antara dua
variabel atau lebih. Peneliti perlu melakukan kegiatan berteori untuk
menghasilkan dugaan awal (hipotesis) antara variabel satu dengan yang lain.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa metodologi kuantitatif adalah
penelitian yang ditujukan pada sejumlah sampel atau populasi tertentu dengan
suatu masalah yang akan diteliti sehingga dapat disimpulkan dengan metode
pengujian hipotesis.
Peneliti menggunakan metode penelitian asosiatif dengan analisis
regresi karena bertujuan untuk mempelajari pengaruh variabel gaya
kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan yang menggunakan
pengujian hipotesis dengan pendekatan kuantitatif. Variabel independent yang
42
dependent (yang terpengaruh) oleh variabel gaya kepemimpinan adalah
variabel motivasi kerja.
3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi
Populasi adalah kumpulan individu sejenis yang berada pada wilayah
tertentu dan pada waktu yang tertentu pula. Sugiyono (2014, p. 80),
mendefinisikan populasi sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk kemudian dipelajari dan ditarik kesimpulan.
Populasi bukan hanya sebatas manusia, melainkan seluruh objek dan
benda-benda alam lain. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang ada pada
objek / subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat
yang dimiliki oleh objek atau subjek tersebut.
Pemilihan karakteristik populasi pada penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang pernah atau sedang bekerja di PT. Pilar Bina Cakrawala pada
tahun 2017 yang berjumlah 43 orang. Pemilihan karakteristik populasi ini
dilakukan dengan pertimbangan bahwa karyawan yang dipilih merupakan
kelompok atau individu yang memiliki masa kontrak minimum 1 tahun kerja
dan pernah atau sedang menjadi bawahan dari direksi PT. Pilar Bina
3.2.2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Populasi yang besar membuat peneliti tidak memungkinkan
untuk mempelajari semua yang ada pada populasi karena keterbatasan dana,
tenaga, dan waktu. Oleh karena itu peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2014, p. 81). Sedangkan menurut Siregar
(2013, p. 30), sampel adalah suatu prosedur pengambilan data dimana hanya
sebagian populasi saja yang diambil dan dipergunakan untuk menentukan
sifat serta ciri yang dikehendaki dari populasi tersebut.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel
berdasarkan nonprobability sampling yang mana tidak memberikan peluang
atau kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi sampel. Teknik yang
digunakan adalah Sampling Jenuh atau teknik penentuan sampel dimana
setiap anggota populasi dipilih menjadi sampel. Teknik ini bisa digunakan
apabila jumlah populasi relatif kecil. Sampel jenuh sering disebut dengan
istilah sensus, dimana seluruh anggota populasi dijadikan sampel.
Berdasarkan jumlah karyawan yang pernah atau sedang bekerja di PT. Pilar
Bina Cakrawala yang berjumlah 43 orang, peneliti menggunakan sampel
44
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh
suatu organisasi atau perorangan langsung dari objeknya. Pengumpulan data
tersebut dilakukan secara khusus untuk mengatasi masalah riset yang sedang
diteliti. Proses pengumpulan data yang bersifat primer ini dapat menggunakan
angket atau kuesioner, wawancara, pengamatan, tes, dokumentasi, dan
sebagainya (Suryani & Hendryadi, 2015, p. 171).
Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa data primer
merupakan data pokok atau utama dalam penelitian yang diperoleh melalui
riset lapangan. Dalam penelitian ini peneliti menyebarkan kuesioner kepada
karyawan PT. Pilar Bina Cakrawala. Metode survey dilakukan dengan cara
pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner yang berisi daftar
pernyataan kepada responden yang telah ditentukan.
3.3.2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data pendukung dalam penelitian. Data
sekunder adalah data yang diperoleh melalui penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh pihak lain (Purwanto & Sulistyastuti, 2007, p. 20). Menurut
Siregar (2013, p. 16) data sekunder adalah data yang diterbitkan atau
digunakan oleh organisasi yang bukan pengolahnya.
Data sekunder yang digunakan pada penelitian ini diperoleh dari
hal-hal yang berkaitan dengan materi atau data kepegawaian yang sesuai dengan
3.4. Teknik Analisis Data
Menurut Wina Sanjaya (2013, p. 106), analisis data adalah suatu
proses mengolah dan menginterpretasikan data dengan tujuan untuk
mendapatkan berbagai informasi sesuai dengan fungsinya sehingga memiliki
makna.
Dapat dikatakan bahwa analisis data adalah cara peneliti dalam proses
mencari dan menyusun secara sistematis data yang diperoleh dari hasil
wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan penelitian yang mengungkapkan fenomena untuk mencapai
tujuan pokok peneliti.
Teknik analisis data yang digunakan peneliti adalah statistik dengan
menggunakan alat bantu program SPSS (Statistical Package for the Social
Sciences). SPSS merupakan program komputer statistik yang mampu
memproses data statistik dengan cepat dan tepat. Pemilihan menggunakan
program SPSS ini ditujukan untuk memudahkan perhitungan dan kecepatan
penyajian data hasil pengolahan sesuai dengan yang dikehendaki peneliti.
3.4.1. Skala Pengukuran
Skala Likert yang dikembangkan oleh Rensis adalah skala yang paling
sering digunakan dalam penelitian survei dimana orang mengekspresikan
sikap atau tanggapan setuju atau tidak setujunya terhadap suatu pertanyaan
(Neuman, 2006, p. 207). Sedangkan skala likert menurut Sugiyono (2014, p.
46
Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak ukur untuk menyusun
item-item instrument penelitian yang dapat berupa pertanyaan atau
pernyataan. Jawaban dari setiap item instrumen mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif yang dapat berupa kata-kata. Penelitian
ini menggunakan skala likert dengan enam angka penilaian dan diurutkan dari
angka terendah hingga tertinggi, sebagai berikut:
Tabel 2. Skor Jawaban Kuesioner
Keterangan Skor Positif Skor Negatif
Sangat Setuju 6 1
Setuju 5 2
Ragu-Ragu Mungkin Setuju 4 3
Ragu-Ragu Mungkin Tidak Setuju 3 4
Tidak Setuju 2 5
Sangat Tidak Setuju 1 6
Sumber : Sugiyono, 2014
Data yang didapat dari penyebaran kuesioner tersebut akan diolah
dengan menggunakan aplikasi program komputer SPSS (Statistical Package
for the Social Sciences). Selanjutnya dihitung rentang skala dengan rumus
yang dijelaskan oleh Sinamora sebagai berikut :
Gambar 5. Rumus Rentang Skala, dari Simamora, 2008
Rs = m – n
Keterangan :
Rs : Rentang Skala
m : Bobot Terbesar
n : Bobot Terkecil
b : Banyaknya Kategori Bobot
Berdasarkan rumus tersebut, maka rentang skala yang di dapat pada
penelitian ini adalah :
Gambar 6. Rumus Rentang Skala, dari Data Olahan Peneliti 2018
1 STS 1.83 TS 2.66 MTS 3.49 MS 4.32 S 5.15 SS 6
Gambar 7. Garis Rentang Skala Likert, dari Data Olahan Peneliti 2018
Dengan penjelasan sebagai berikut :
a. 1 – 1.85 : Menunjukkan sangat tidak setuju
b. 1.9 < Xi ≤ 2.7 : Menunjukkan tidak setuju
c. 2.8 < Xi ≤ 3.55 : Menunjukkan ragu-ragu mungkin tidak setuju
d. 3.6 < Xi ≤ 4.4 : Menunjukkan ragu-ragu mungkin setuju
e. 4.5 < Xi ≤ 5.25 : Menunjukkan setuju
f. 5.3 < Xi ≤ 6 : Menunjukkan sangat setuju
Rs = 6 – 1 = 0.83
48
3.4.2. Uji Regresi Linear
Menurut Mustikoweni (2002, p. 1), regresi ditujukan untuk mencari
bentuk hubungan dua variabel atau lebih dalam bentuk fungsi atau
persamaan. Menurut Kriyantono (2008, p. 181), analisis regresi dilakukan jika
korelasi antara dua variabel mempunyai hubungan kausal (sebab-akibat) atau
hubungan fungsional.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan analisis regresi untuk
mencari hubungan antara dua variabel atau lebih yang mempunyai hubungan
fungsional atau sebab-akibat. Rumus persamaan regresi liner sederhana
yaitu:
Gambar 8. Rumus Persamaan Regresi Linier Sederhana, dari Sugiyono,
2014
Keterangan :
Y = Variabel Terikat (Dependent Variable)
X = Variabel Bebas (Independent Variable)
a = konstanta regresi
3.4.3. Uji Hipotesis
Uji hipotesis ini digunakan untuk menguji kebenaran antara variabel X
dan variabel Y yang ada pada penelitian. Pengertian hipotesis menurut
Sugiyono (2007, p. 377), adalah dugaan atas jawaban sementara mengenai
suatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris untuk mengetahui
apakah ada pernyataan atau dugaan jawaban itu dapat diterima atau tidak.
Sedangkan menurut Iskandar (2008, p. 56), hipotesis merupakan pernyataan
yang masih harus diuji kebenarannya secara empiris.
Oleh karena itu peneliti ingin menguji pernyataan yang telah dibuat
melalui uji hipotesis untuk mengetahui apakah pernyataan tersebut dapat
diterima atau tidak.
Hipotesis dalam penelitian ini antara lain:
a. Hipotesis Nol (Ho) : Berarti tidak ada pengaruh antara variabel X dan Y
b. Hipotesis Alternatif (Ha) : Berarti terdapat pengaruh antara variabel X
dan Y
Rumus :
Gambar 9. Rumus Uji Hipotesis, dari Sugiyono, 2014
Ζ
=
�
–
�
50
Keterangan :
M : rata-rata populasi
�
: rata-rata sampel�
: deviasi standar populasi�
: jumlah sampel3.4.4. ANOVA
Menurut Unaradjan (2013, p. 243), analysis of variance (Anova) adalah
tergolong analisis komparatif dari dua variabel atau lebih dari dua rata-rata
yang digunakan untuk melihat data sampel dapat mewakili populasi. Margono
menyebutkan analisis varian digunakan untuk menguji hipotesis yang
berkenaan dengan perbedaan dua mean atau lebih (Sinambela, 2014).
Sedangkan Hidayat (2012), mengemukakan bahwa Anova merupakan
salah satu uji komparatif yang digunakan untuk menguji perbedaan mean
(rata-rata) data yang lebih dari dua kelompok. Dapat dikatakan bahwa Anova
digunakan untuk menguji perbedaan mean (rata-rata) data dua kelompok atau
lebih. Untuk melakukan uji Anova, harus dipenuhi beberapa asumsi yaitu:
1. Sampel berasal dari kelompok yang independen
2. Varian antar kelompok harus homogen
Uji Anova dikenal dengan uji-F (Fisher Test), sedangkan arti Variansi berasal
dari konsep “Mean Square” atau Kuadrat Rerata (KR), sehingga rumus
sistematisnya adalah:
Gambar 10. Rumus Sistematis Uji Anova, dari Unaradjan, 2013
Keterangan :
JK : jumlah kuadrat (some of squire)
dk : derajat kebebasan (degree of freedom)
Menurut Sujarweni (2014, p. 115), untuk dasar pengambilan keputusan
dalam uji Anova adalah:
1. Jika nilai signifikan < 0.05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
2. Jika nilai signifikan > 0.05 maka Ho diterima dan Ha ditolak
3.4.5. Tabel Distribusi Frekuensi
Hasibuan mengatakan bahwa distribusi frekuensi merupakan
penyusunan data dalam bentuk kelompok mulai dari terkecil sampai terbesar
berdasarkan kelas-kelas interval dan kategori tertentu. Alat penyajian data
statistik berbentuk kolom dan lajur, yang di dalamnya dimuat angka yang
dapat melukiskan atau menggambarkan pencaran atau pembagian frekuensi
dari variabel yang sedang menjadi objek penelitian (Anas, 2009, p. 38).
��
=
JK
52
Dengan demikian tabel distribusi frekuensi adalah penyusunan data
dengan alat penyajian data statistik dalam kelas-kelas interval dan kategori
tertentu.
Deskripsi profil responden termasuk di dalam tabel distribusi frekuensi.
Peneliti menggunakan tabel distribusi frekuensi agar data yang telah
dikumpulkan dalam jumlah banyak dapat disajikan dalam bentuk yang lebih
jelas.
3.5. Operasionalisasi Variabel
Definisi Operasional Konsep menurut Hamidi (2007, p. 142), adalah
petunjuk bagaimana sebuah variabel dapat diukur. Cara mengukur suatu
variabel mempunyai langkah-langkah sebagai berikut:
1. Menetapkan variabel (konsep) apa yang akan diukur
2. Membuat definisi konseptual (pengertian variabel)
3. Menetapkan jenis dan jumlah variabel yang telah dibuat
berdasarkan definisi konseptual variabel yang telah dibuat
sebelumnya, indikator merupakan konsep-konsep internal,
tanda-tanda, gejala, dari variabel tersebut
4. Membuat kuesioner, berdasarkan indikator-indikator tersebut
Penelitian ini menggunakan Gaya Kepemimpinan Demokratis (X)
sebagai variabel bebas dan Motivasi Kerja sebagai dan Motivasi Kerja sebagai
suatu daftar pertanyaan (kuesioner) untuk memperoleh data yang akan
digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian ini.
Operasional dapat dijabarkan sebagai proses mentransfer
konstruk-konstruk abstrak ke dalam indikator-indikator konkrit yang diamati dan diukur.
Operasional konsep dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3. Operasionalisasi Variabel X, Gaya Kepemimpinan
Variabel Dimensi Indikator Skala
Gaya
a. Pimpinan senang
menerima saran,
pendapat, dan
kritikan-kritikan dari
bawahan.
b. Pimpinan selalu
54
dengan baik tanpa
adanya rasa takut
atau canggung
a. Mementingkan
kesadaran dalam
menjalankan tugas
dibandingkan
memberikan
perintah
b. Menghormati karya
yang telah
dikerjakan bawahan
c. Mengendalikan
bawahan dengan
cara yang
bersahabat
d. Mempercayai
bawahan dan
menghargai antara
satu sama lain
e. Memperlakukan
bawahan sesuai
dengan martabat
dan harkat
kemanusiaan
Likert
Tabel 4. Operasionalisasi Variabel Y, Motivasi Kerja
Variabel Dimensi Indikator Skala
Motivasi Kerja
(Y)
Existence Needs a. Perasaan tenang
dalam bekerja
karena tersedianya
jaminan kesehatan
dari kantor.
b. Perasaan tenang
karena kantor
memberikan jaminan
hari tua.
c. Gaji yang diberikan
sesuai dengan
ekspektasi.
d. Bonus diberikan
ketika bekerja
yang nyaman dalam
bekerja.
