Modul 3 Modul 3 Pengadaan Karyawan Pengadaan Karyawan TIK : TIK :
Mahasiswa mampu memahami proses penggunaan Karyawan Mahasiswa mampu memahami proses penggunaan Karyawan
Peran sumber daya manusia
Peran sumber daya manusia dalam menentukan keberhasiladalam menentukan keberhasilan organisasi tidak n organisasi tidak dapatdapat dia
diabaibaikan, kan, mesmeskipukipun n dewdewasa asa ini ini berberada ada di di era teknologera teknologi i cangcanggih. gih. SumSumber ber daydayaa manusia dapat bertahan karena memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan manusia dapat bertahan karena memiliki kompetensi manajerial, yaitu kemampuan un
untutuk k memerurumumuskskan an vivisi si dadan n ststraratetegi gi peperurusasahahaan an sesertrta a kekemamampmpuauan n ununtutukk me
mempmperoeroleh leh dadan n memengngaraarahkahkan n susumbmber er dadayaya-su-sumbember r dadaya ya lalain in dadalalam m ranrangkgkaa mewuju
mewujudkan visi dkan visi dan menerapkan strategi perusahaan (Lado et. dan menerapkan strategi perusahaan (Lado et. al., 1992).al., 1992).
Pengadaan pegawai meliputi penarikan, seleksi dan penempatan. Rekrutmen pada Pengadaan pegawai meliputi penarikan, seleksi dan penempatan. Rekrutmen pada das
dasarnyarnya a mermerupakupakan an aktiaktivitavitas s untuntuk uk menmencari cari dan dan memmemperoperoleh leh pekepekerjaan rjaan yanyangg te
terdardapapat t di di dadalam lam orgorganianisassasi. i. PePelalamar mar haharurus s mememenmenuhuhi i kukualalifiifikaskasi i yayang ng teltelahah dite
ditetapktapkan an sehsehingingga ga manmanajemajemen en sumsumber ber daydaya a manmanusia usia memmemilikiliki i altealternatrnatif if pilipilihanhan ya
yang ng laylayak. ak. SeSeteltelah ah kukumpmpulaulan n pepelamlamar ar sesesuasuai i teltelah ah dipdipereroleoleh, h, mamaka ka akaktivtivitaitass selanjutnya yang perlu dilakukan adalah seleksi, yaitu memilih calon yang paling selanjutnya yang perlu dilakukan adalah seleksi, yaitu memilih calon yang paling berkualitas diantara para pelamar. Aktivitas berikutnya adalah penempatan pelamar berkualitas diantara para pelamar. Aktivitas berikutnya adalah penempatan pelamar yang terpilih di posisi masing-masing.
yang terpilih di posisi masing-masing.
Pengertian Pengadaan Pengertian Pengadaan P
Penenggadadaaaan n ((pproroccuureremmeentnt) ) aadadalalah h fufunnggssi i oopeperarassiiononaal l ppeertrtaamma a MMSSDDMM.. Pengadaankaryawan merupakan masalah penting, sulit dan kompleks karena untuk Pengadaankaryawan merupakan masalah penting, sulit dan kompleks karena untuk men
mendapadapatkan tkan dandanmenmenempaempatkan tkan oranorang-orag-orang ng yanyang g komkompetepeten, n, serserasi, asi, sertserta a efeefektif ktif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.Karyawan adalah asset utama tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.Karyawan adalah asset utama perusah
perusahaan yang menjadi perencana dan aan yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasiaktivitas organisasi.. Me
Merereka ka memempmpununyayai i pipikikiraran, n, peperarasasaanan, , kekeiningiginanan, n, ststatatus us dadanlnlatatar ar bebelalakakangng pendidikan, usia, dan jeni kelamin yang heterogen yang di bawa ke dalamorganisasi pendidikan, usia, dan jeni kelamin yang heterogen yang di bawa ke dalamorganisasi pe
perusrusahahaanaan. . KaKaryaryawawan n bubukakan n memesinsin, , uauang ng dadan n mamaterterial ial yayang ng sisifatfatnynya a papasif sif dandapa
dandapat t dikuasadikuasai i serta diatur serta diatur sepenuhsepenuhnya dalam nya dalam mendukumendukung ng tercapaintercapainya ya tujuantujuan pe
perurusasahahaanan.K.Kararyayawawan n yayang ng cacakakap, p, mamampmpu, u, dadan n teterarampmpil il bebelulum m memenjnjamaminin produktivitas keja ygnabaik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka produktivitas keja ygnabaik, kalau moral kerja dan kedisiplinannya rendah. Mereka ba
baru ru bebermrmanfanfaat aat dan dan memendndukuukungngterterwuwujudjudnya nya tujtujuauan n peperusrusahahaan aan jikjika a memerekrekaa berkeinginan tinggi untuk berprestasi.Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, berkeinginan tinggi untuk berprestasi.Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak terampil mengakibatkanpekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.
Pe
Pengngadadaaaan n SDSDM M adadalalah ah prprososes es pepencncarariaian n dadan n ‘p‘pememikikatatanan’ ’ papara ra cacalolonn kar
karyawayawan n (pe(pelamalamar). r). (Ha(Handokndoko, o, 2002000). 0). Dari definiDari definisi si di di ataatas, s, dapdapat at disidisimpumpulkanlkan bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang bahwa pengadaan SDM adalah proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang ses
sesuai uai dengdenganan renrencancana a SDMSDM ununtuk tuk memendundudukduki i susuatu atu jajababatan tan ataatau u pepekekerjarjaanan tertentu.
tertentu.
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam
Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadapengadaan SDM, an SDM, antara lain sebagai antara lain sebagai berikutberikut 1.
1. Penentuan Penentuan jumlah jumlah dan dan kualitas kualitas SDM SDM yang yang akan akan diperlukan.diperlukan.
2.
2. Sumber Sumber calon calon karyawan karyawan dan dan cara-cara cara-cara penarikannya.penarikannya.
3.
3. Dasar, Dasar, sistem, sistem, metode, metode, dan dan tingkat-tingtingkat-tingkat kat seleksi seleksi yang yang akan akan dilakukadilakukan.n.
4.
4. Kualifikasi-Kualifikasi-kualifikasi kualifikasi dan dan prosedur prosedur seleksi seleksi yang yang akan akan dilakukan.dilakukan.
5.
5. Cara-cara Cara-cara penempatan penempatan calon calon pegawai pegawai yang yang akan akan dilakukan.dilakukan.
Adapun
Adapun pilihanpilihan-pilihan -pilihan strategis strategis dalam dalam melaksanamelaksanakan kan pengadapengadaan an pegawapegawai i adalahadalah sebag
sebagai ai berikut :berikut :
1.
1. Apakah Apakah perlu perlu dipertimbangkan dipertimbangkan masalah masalah ““ Affirmative Actio Affirmative Actionn”.”.
2.
2. Apakah Apakah organisasi organisasi akan akan “memakai” “memakai” tenaga tenaga baru baru atau atau “membeli” “membeli” tenagatenaga
profesional yang sudah matang. profesional yang sudah matang.
3.
3. Bagaimana Bagaimana strategi strategi pembiayaan pembiayaan untuk untuk pengadaan pengadaan dan dan seleksi seleksi pegawai pegawai baru.baru.
4.
4. Apakah Apakah organisasi organisasi mempertimbangkan mempertimbangkan kepedulian kepedulian sosial.sosial.
5.
5. Apakah Apakah strategi strategi tentang tentang pengadapengadaan an dan dan seleksi seleksi perlu perlu menggmenggunakan unakan teknologiteknologi tinggi guna menjamin obyektivitas.
tinggi guna menjamin obyektivitas.
6.
6. Apakah Apakah pilihan pilihan organisasi organisasi dalam dalam pelaksanaan pelaksanaan pengadaan.pengadaan.
Penarika
Penarikan n adalah kegiatan mencari dan adalah kegiatan mencari dan mempenmempengaruhi tenaga kerja garuhi tenaga kerja agar mauagar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong di perusahaan.
Ada dua maca
Ada dua macam pengadaam pengadaan, yaitu :n, yaitu :
Is
1.
1. PenPengadagadaan internaan internal, l, yakyakni karyawni karyawan yang mengisan yang mengisi i lowolowongangan n jabjabatan yangatan yang low
lowongong, , ditditariarik k dadari ri kakaryaryawawan n yayang ng tetelah lah adada a dadalalam m orgorgananisaisasi. si. PePenanarikrikanan dila
dilakukakukan n dendengan gan carcara a “mut“mutasi asi atau atau trantransfer”sfer”, , baik baik sifasifatnya tnya vertvertikal ikal (pro(promosi mosi--demosi) maupun horizontal (rotasi).
demosi) maupun horizontal (rotasi).
Kebaika
Kebaikan dan n dan keburukakeburukan pengadaan internal ini n pengadaan internal ini adalah sebagai berikut :adalah sebagai berikut :
a.
a. Kebaikan Kebaikan ::
-
- Biaya-biaBiaya-biaya ya penarikan penarikan relatif relatif lebih lebih kecil;kecil;
-
- Prilaku Prilaku karyawannya karyawannya telah telah diketahui;diketahui;
-
- Karyawannya Karyawannya telah telah berpengalaman;berpengalaman;
-
- Orientasi Orientasi dan dan induksi induksi tidak tidak diperludiperlukan kan lagi;lagi;
-
- Karyawan Karyawan yang yang cakap cakap ada ada kesempatan kesempatan untuk untuk promosi;promosi;
-
- Memotivasi Memotivasi semangat semangat kerja kerja karyawan;karyawan;
-
- Loyalitas Loyalitas dan dan kedisipkedisiplinan linan karyawan karyawan lebih lebih baik.baik.
b.
b. Keburukan Keburukan ::
-
- Masalah Masalah pengisian pengisian lowongan lowongan tidak tidak terselesaikan, terselesaikan, karena karena mutasi mutasi akanakan
menimbulkan lowongan yang kosong kembali; menimbulkan lowongan yang kosong kembali;
-
- PelaksanPelaksanaan aan sistem sistem kerja kerja hanya hanya tetap tetap begitu-bebegitu-begitu gitu saja;saja;
-
- Kewibawaan Kewibawaan pejabat pejabat yang yang dipromosikan dipromosikan relatif relatif kurang;kurang;
-
- Promosinya Promosinya sering sering didasarkadidasarkan n atas atas nepotismenepotisme..
2.
2. PengadaPengadaan eksternal, artinya unan eksternal, artinya untuk mengisi lowtuk mengisi lowongan jabaongan jabatan yang kosong ditan yang kosong di tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu :
tarik orang-orang dari luar organisasi, yaitu :
-
- Lembaga-lembaga Lembaga-lembaga pendidikanpendidikan
-
-
- Pasar Pasar Tenaga Tenaga Kerja Kerja (Umum)(Umum)
-
- Nepotisme Nepotisme atau atau kawan-kawan kawan-kawan pegawaipegawai
Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan pada Penarikan tenaga kerja atau sumber daya manusia ini dilakukan melalui iklan pada media massa, seperti pada surat kabar, radio, dan televisi. Kebaikan dan keburukan media massa, seperti pada surat kabar, radio, dan televisi. Kebaikan dan keburukan pengadaan eksternal ini adalah sebagai berikut:
pengadaan eksternal ini adalah sebagai berikut:
Kebaika Kebaikan n ::
- Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang professional terbuka; - Kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang professional terbuka;
- Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada; - Kemungkinan perubahan sistem kerja yang lebih baik ada;
- Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap; - Pejabat baru akan berwibawa, jika ia cakap;
- Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan - Masalah jabatan yang lowong terisi dengan tidak menimbulkan kosongnya jabatan
lain. lain.
Keburuk Keburukan an ::
- Menurunkan semangat kerja karyawan lama,
- Menurunkan semangat kerja karyawan lama, sebab kesempatan promosi tidak ada;sebab kesempatan promosi tidak ada;
- Absensi dan
- Absensi dan turn over turn over karyawan lama cenderung meningkat;karyawan lama cenderung meningkat;
- Loyalitas dan
- Loyalitas dan solidarisolidaritas pejabat tas pejabat baru masih disangsikan;baru masih disangsikan;
- Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan; - Orientasi dan induksi untuk pejabat baru harus dilakukan;
- Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan. - Kedisiplinan dan kecakapan masih diragukan.
Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
yang ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan itu.
Sistem seleksi dikenal atas : Sistem seleksi dikenal atas :
1.
1. Succesive-HurdlesSuccesive-Hurdles adalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutanadalah sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan tes
testinting g yayaknkni i jikjika a pepeserserta ta tidtidak ak lulululus s papada da susuatu atu testestinting g mamaka ka ia ia tidtidak ak bobolelehh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut
mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakadinyatakan n lulus.lulus.
Is
2.
2. Compensatory-ApproachCompensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dimana pesertaadalah sistem seleksi yang dilakukan dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah men
mencapacapai i stanstandar dar ataatau u tidatidak k pespeserta erta yanyang g menmencapacapai i nilnilai ai stanstandar dar dindinyatayatakankan lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur.
lulus, sedang peserta yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur.
Seleksi ada tiga tingkat yang dikenal dengan seleksi tingkat pertama, seleksi tingkat Seleksi ada tiga tingkat yang dikenal dengan seleksi tingkat pertama, seleksi tingkat kedua, dan seleksi tingkat ketiga.
kedua, dan seleksi tingkat ketiga.
Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan yang bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan ditetapkan perusahaan yang bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).
diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai (capeg).
Se
Selekleksi si tintingkgkat at kekedua dua adadalaalah h seselekleksi si yayang ng dildilakakukaukan n seselamlama a mamasa sa pepercorcobabaanan (ca
(capegpeg) ) dendengan gan carcara a menmengamgamati ati dan dan menmenilai ilai menmental, tal, perperilakilaku, u, kedikedisipsiplinalinan, n, dandan kem
kemampampuan uan nyanyata ta calocalon n karkaryawayawan n daldalam am menmenyeleyelesaiksaikan an tugtugas-tugas-tugasnyasnya. a. JikaJika seleksi tingkat kedua ini lulus maka calon pegawai tersebut mengikuti seleksi tingkat seleksi tingkat kedua ini lulus maka calon pegawai tersebut mengikuti seleksi tingkat keti
ketiga. ga. SelSeleksi eksi tingtingkat kat ketiketiga ga adaadalah lah selseleksi eksi dengdengan an menmengikugikuti ti praprajabajabatan tan atauatau pelatiha
pelatihan, n, jika lulus maka jika lulus maka calon karyawan (calon pegawai) diangkat calon karyawan (calon pegawai) diangkat menjadi pegawaimenjadi pegawai tetap.
tetap.
Penemp
Penempatan atan ((Placement Placement ) ) adaadalah lah kegkegiatan iatan untuntuk uk menmenempaempatkan tkan oraorang-orng-orang ang yangyang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikas
klasifikasi-klasifikasi i-klasifikasi pekerjaapekerjaannya.nnya.
Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip: “Apa dan Siapa” Pengadaan karyawan harus didasarkan pada prinsip: “Apa dan Siapa” Apa
Apa
artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan artinya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (jobdescription)
uraian pekerjaan (jobdescription) Siapa
Siapa
artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk mendudukijabatan tersebut artinya kita baru mencari orang-orang yang tepat untuk mendudukijabatan tersebut sesuai spesifikasi pekerjaan (job
sesuai spesifikasi pekerjaan (job specificatiospecification).n). Pengada
Pengadaan an karyawan karyawan berdasaberdasarkan rkan siapa, siapa, kkeemmuuddiiaan ban barru u apa, apa, akan akan menimmenimbulkanbulkan mi
mismsmananajeajememen n dadalalam m pepenenempmpataatannynnya. a. PePenenempampatan tan kakaryaryawawan n yanyang g jajauh uh didi bawahke
bawahkemampuannmampuannya ya ataupun diluar ataupun diluar kemampkemampuannya mengakibatkan moral uannya mengakibatkan moral kerjakerja dan kedisiplinankaryawan rendah. Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawan dan kedisiplinankaryawan rendah. Jadi, kita harus menugaskan seorang karyawan se
sesusuai ai dedengngan an kekemamampumpuanyanyanang g dimdimiliilikinkinya ya dadan n memembemberikrikan an pepekekerjarjaan an yanyangg disenanginya.
Be
Berdardasarsarkan kan urauraian ian diadiatastas, , kikita ta memendndapaapat t gagambambaran ran babagagaimaimana na pepentintingngnyanya pengadaan karyawan.
pengadaan karyawan. Pen
Pengadagadaan an adaadalah lah prosproses es penpenarikarikan, an, selseleksieksi, , penpenempempatanatan, , orieorientasntasi, i, dan dan indinduksuksii untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya tujuan per
perusahusahaan.Paan.Perekerekrutan rutan calocalon n karykaryawan awan henhendakndaknya ya diladilakukakukan n dengdengan an baibaik, k, agaagar r karyawan yangditerima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan. karyawan yangditerima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukan.
Analisis Pekerjaan (job
Analisis Pekerjaan (job analysis).analysis).
Dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, Dilakukan agar dapat mendesain organisasi serta menetapkan uraian pekerjaan, spesifikas
spesifikasi i pekerjaapekerjaan, n, dan evaluasi pekerjaan. Merupakan kegiatan dan evaluasi pekerjaan. Merupakan kegiatan menganmenganalisisalisis dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
dan mendesain pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan, bagaimana
mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan akan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. 1. Analisis Pekerjaan.
1. Analisis Pekerjaan. Adalah info
Adalah informasi tertulis mermasi tertulis mengenai pekengenai pekerjaan apa saja yarjaan apa saja yang harus dikerng harus dikerjakan dalamjakan dalam suatu perushaan agar mencapai tujuan yang dicapai. Manfaat analisis pekerjaan suatu perushaan agar mencapai tujuan yang dicapai. Manfaat analisis pekerjaan akan memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks akan memberikan informasi tentang aktifitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerja
pekerjaan, persyaratan personalia, ( an, persyaratan personalia, ( personnepersonnel l requirmrequirment ), ent ), perilaku manusia danperilaku manusia dan lat-alat yang akan dipergunakan.
lat-alat yang akan dipergunakan.
2. Langkah – Langkah Analisis Pekerjaan 2. Langkah – Langkah Analisis Pekerjaan
Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah – langkah sebagai berikut: Proses dalam menganalisis pekerjaan melalui langkah – langkah sebagai berikut:
a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan. a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan. Artinya Peng
Artinya Penganalisis harus manalisis harus mengetahui secaengetahui secara jelas apa kegra jelas apa kegunaan hasil inforunaan hasil informasimasi analisis pekerjaa
analisis pekerjaannya. Sebab hasil nnya. Sebab hasil itu akan digunakan untuk itu akan digunakan untuk menentukamenentukan n jenis datajenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. Informasi hasil analisis yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. Informasi hasil analisis pekerja
pekerjaan dipergunakan untuk menetapkan job an dipergunakan untuk menetapkan job descriptiondescription, , job specification, dan jobjob specification, dan job evaluation dalam pengadaan pegawai.
evaluation dalam pengadaan pegawai.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang. b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang. Artinya pen
Artinya penganalisis harganalisis harus mengumus mengumpulkan dan mengpulkan dan mengkualifikasikan datakualifikasikan data, meninjau, meninjau informas
informasi i latar belakang seperti bagan informasi, bagan latar belakang seperti bagan informasi, bagan proses, dan uraianproses, dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penelitian deskriptif pekerjaan. Pengumpulan data dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis
analisis, , survei, sensus, dan survei, sensus, dan sampelsampel, , sedangsedangkan teknik kan teknik pengumpengumpulan data pulan data dapatdapat denga
dengan n cara wawancara, observasi, kuisioner dan angket. Data cara wawancara, observasi, kuisioner dan angket. Data yang terkumpulyang terkumpul dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan kepada masa depan.
dikualifikasikan, dianalisis, dan diaplikasikan kepada masa depan. Is
c. Menyeleksi muwakal ( orang yang akan diserahi )jabatan yang akan dinalisis. c. Menyeleksi muwakal ( orang yang akan diserahi )jabatan yang akan dinalisis. Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Ini dilakukan Penganalisis harus memilih beberapa muwakal jabatan untuk dianalisis. Ini dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis.
untuk menghemat biaya dan waktu jika banyak pekerjaan yang akan dianalisis. d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
d. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan.
Penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun Penganalisis mengadakan analisis pekerjaan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku kaaryawan yang diperlukan, kondisi kerja, data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku kaaryawan yang diperlukan, kondisi kerja, dan syarat-syarat personel yang
dan syarat-syarat personel yang akan melaksanakan pekerjaan.akan melaksanakan pekerjaan. e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan. e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan. Analisis pe
Analisis pekerjaan menyekerjaan menyediakan informasdiakan informasi tentang hakikat dan fui tentang hakikat dan fungsi pekengsi pekerjaan.rjaan. Informasi hendaknya diversifikasikan dengan pekerja yang akan melaksanakan Informasi hendaknya diversifikasikan dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan memverifikasi pekerjaan itu serta atasan langsung karyawan bersangkutan. Dengan memverifikasi informasi itu akan membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya informasi itu akan membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang
secara faktual serta dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang
berkepentingan. Ini juga akan membantu perolehan penerimaan seseorang atas data berkepentingan. Ini juga akan membantu perolehan penerimaan seseorang atas data analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan memberikan kesempatan bagi orang analisis pekerjaan yang telah dihimpun dengan memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang aktivitas yang
tersebut untuk memodifikasi uraian tentang aktivitas yang akan dilaksanakannakan dilaksanakannya.ya. f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan Penganalisis pekerjaan kemudian menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.
evaluasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan. g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.
Penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian Penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, perluasan pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, apakah dikemudian hari diperlukan pengayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan. Hal ini perlu guna mengetahui kemampuan karyawan untuk masa kini dan masa Hal ini perlu guna mengetahui kemampuan karyawan untuk masa kini dan masa depan supaya mereka dapat tetap
depan supaya mereka dapat tetap melaksanmelaksanakan pekerjaan walaupun adaakan pekerjaan walaupun ada pemakaia
pemakaian n teknikrat canggih teknikrat canggih dan reorganisasi perusahaan.dan reorganisasi perusahaan. 3. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan
3. Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan Analisis pe
Analisis pekerjaan selain mkerjaan selain menghasilkenghasilkan job descriptan job description, job specificaion, job specification, dan jobtion, dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:
evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut:
Perekrutan dan seleksi (Recruitment and selection) Perekrutan dan seleksi (Recruitment and selection)¬¬
Analisis pe
Analisis pekerjaan membkerjaan memberikan informaerikan informasi tentang uraian pesi tentang uraian pekerjaan dan syakerjaan dan syarat-syaratrat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Merupakan dasar seleksi karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Merupakan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang
untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.perlu direkrut dan diangkat. Kompensasi
Kompensasi¬¬(Compensation)(Compensation)
Informasi analisis pekerjaan memberik
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas an pemahaman yang jelas tentang latar tentang latar belakan
itu, sehingga perusahaan dapat
itu, sehingga perusahaan dapat menentukmenentukan an gajinya.gajinya.
¬
¬Evaluasi jabatan (job evaluation)Evaluasi jabatan (job evaluation)
Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman tentang berat/ringannya Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman tentang berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi, sulit/mudahnya mendapatkan pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi, sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian perusahaan dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan personil. Dengan demikian perusahaan dapat menetapkan gaji pada posisi jabatan tersebut.
tersebut.
Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja¬¬(Performance Appraisal)(Performance Appraisal)
Adalah up
Adalah upaya membanaya membandingkan pretadingkan pretasi aktual pegawsi aktual pegawai dengan presai dengan prestasi kerja yangtasi kerja yang diharapkan darinya.
diharapkan darinya. Latihan
Latihan¬¬(Training)(Training)
Informasi analisis pekerjaan dilakukan untuk merangsang program latihan dan Informasi analisis pekerjaan dilakukan untuk merangsang program latihan dan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis ketrampilan pekerja pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis ketrampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan. digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan.
Promosi dan Pemindahan Promosi dan Pemindahan¬¬
Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membnatu menentukan promosi Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membnatu menentukan promosi ataupun pemindahan keryawan.
ataupun pemindahan keryawan.
¬
¬OrganisasiOrganisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki.
¬
¬Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)
Informasi analisis pekerjaan dapat digunakan untuk memperkaya pekerjaan pada Informasi analisis pekerjaan dapat digunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tetentu.
suatu jabatan tetentu.
¬
¬PenyederhPenyederhanaan Pekerjaan anaan Pekerjaan (Work (Work SimplicSimplication)ation)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk penyederhanaan atau spesialisasi Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan.
pekerjaan. Penempatan
Penempatan¬¬(Placement)(Placement)
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilannya agar mereka bekerja pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan ketrampilannya agar mereka bekerja secara efektif.
secara efektif.
Peramalan dan Perekrutan Peramalan dan Perekrutan¬¬
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.
kerja yang akan dibutuhkan perusahaan. Orientasi dan Induksi
Orientasi dan Induksi¬¬
Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dll. baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dll.
Is
C. Uraian Pekerjaan. C. Uraian Pekerjaan.
Uraian pekerjaan (Job Description) dan uraian jabatan (job position) disusun Uraian pekerjaan (Job Description) dan uraian jabatan (job position) disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Biasa berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan. Biasa
digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan digunakan untuk tenaga kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga kerja manajerial. Keduanya harus ditetapkan
untuk tenaga kerja manajerial. Keduanya harus ditetapkan secara jelas untuk setiapsecara jelas untuk setiap jabatan
jabatan, supaya pejaba, supaya pejabat tersebut menget tersebut mengetahui tugas dantantahui tugas dantanggung jawab yaggung jawab yang harusng harus dilakukan. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang dilakukan. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai ole seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian
harus dicapai ole seorang pejabat yang memegang jabatan tersebut. Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan adalah pekerjaan bagi pejabat yang memegang jabatan itu. Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi, pkerjaan, informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi, pkerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. Urarian pekerjaan menguraikan hal-hal sebagai berikut:
organisasi. Urarian pekerjaan menguraikan hal-hal sebagai berikut: 1. Identifikasi pekerjaan atau
1. Identifikasi pekerjaan atau jabatanjabatan, , yakni memberikan nama jabatan, sepertiyakni memberikan nama jabatan, seperti rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
rektor, dekan, dosen, dan kabag administrasi.
2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab 2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukan hubungan antara pejabat dengan orang lain didalam hendaknya menunjukan hubungan antara pejabat dengan orang lain didalam maupun diluar organisasi.
maupun diluar organisasi.
3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus 3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
dicapai oleh setiap pejabat harus jelas.
4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan 4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan
bahan baku yang akan dipergudipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.nakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. 5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum 5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan, hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya. pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya. 6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan
6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnyadiatasnya, , yaitu harus dijelaskan jabatanyaitu harus dijelaskan jabatan dari mana si petugas dipromosi dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan. dari mana si petugas dipromosi dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.
D. Spesifikasi
D. Spesifikasi PekerjaPekerjaanan Spesifika
Spesifikasi pekerjaan ( si pekerjaan ( job spesification ) job spesification ) disusun berdasadisusun berdasarkan uraian rkan uraian pekerjapekerjaanan dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman, dan yang lainya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Spesifikasi dan yang lainya dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut. Spesifikasi pekerjaan adalah uraian pesyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar pekerjaan adalah uraian pesyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya
dapat menjalankan satu jabatan dengan baik dan kompeten. Pada umumnya spesifikas
spesifikasi i pekerjaapekerjaan n memberikamemberikan n uraian informasi mengenai hal-hal sebagai uraian informasi mengenai hal-hal sebagai berikut:berikut: 1. Tingkat pendidikan pekerja
3. Keadaan fisik
3. Keadaan fisik pekerjapekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja 4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja 5. Batas umur pekerja
5. Batas umur pekerja 6. Nikah atau belum 6. Nikah atau belum 7. Minat Pekerja 7. Minat Pekerja 8. Emosi dan
8. Emosi dan temperametemperamen pekerjan pekerja 9. Pengalaman pekerja
9. Pengalaman pekerja
Spesifikasi bagi setiap pekerjaan tidaklah sama karena spesifikasi disusun dari Spesifikasi bagi setiap pekerjaan tidaklah sama karena spesifikasi disusun dari uraian pekerjaan sedangkan uraian pekerjaan dari
uraian pekerjaan sedangkan uraian pekerjaan dari tiap-tiap perusahaan tidaklahtiap-tiap perusahaan tidaklah sama, misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tinggi badan, pakai kaca mata sama, misalnya ada perusahaan yang membutuhkan tinggi badan, pakai kaca mata atau tidak, serta cantik atau
atau tidak, serta cantik atau tidak.tidak.
Contoh spesifikasi pekerjaan Contoh spesifikasi pekerjaan
PERUSAHAAN CV TIMOR SEJATI PERUSAHAAN CV TIMOR SEJATI Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi Pekerjaan
Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer Nama Jabatan : Kepala Bagian Komputer Kode Jabatan : R-239
Kode Jabatan : R-239 Tangg
Tanggal : al : 2 Oktober 19802 Oktober 1980 Penyusun : Andi Andika Penyusun : Andi Andika Departem
Departemen : en : Divisi AdministrasiDivisi Administrasi Lokasi : Fatululi 22 Kupang
Lokasi : Fatululi 22 Kupang
Pendidikan : Akademi komputer, menguasai komputer, mempunyai ketrampilan Pendidikan : Akademi komputer, menguasai komputer, mempunyai ketrampilan dalam menggunakan komputer, dan program komputer.
dalam menggunakan komputer, dan program komputer. Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang komputer Pengalaman : 3 tahun bekerja di bidang komputer Persyara
Persyaratan fisik tan fisik : Kesehatan baik : Kesehatan baik untuk melakukan pekerjaan dan mempunyaiuntuk melakukan pekerjaan dan mempunyai stamina serta daya
stamina serta daya tahan cukup kuat tahan cukup kuat untuk melaksanakauntuk melaksanakan tugas-tugas berat.n tugas-tugas berat. Persyara
Persyaratan mental tan mental : Jujur, inisiatif : Jujur, inisiatif dan kreatif, dapat dan kreatif, dapat mengammengambil keputusan secarabil keputusan secara cepat; mampu menganalisis dan membuat berbagai output informasi yang bermutu cepat; mampu menganalisis dan membuat berbagai output informasi yang bermutu tinggi.
tinggi.
Supervisi : Rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA. Mampu berkomunikasi efektif Supervisi : Rentang kendali 3 – 9 orang lulusan SMTA. Mampu berkomunikasi efektif Lisan maupun tetulis, vertikal dan horisontal dalam perusahaan.
Lisan maupun tetulis, vertikal dan horisontal dalam perusahaan. Kondisi kerja : Baik,
Kondisi kerja : Baik, 75% duduk diatas kurai yang nyaman, tenang, dan dalam75% duduk diatas kurai yang nyaman, tenang, dan dalam ruangan berAC.
ruangan berAC.
Is
Pengan
Penganalisis pekerjaan perlu memperhitungkan: job content, job alisis pekerjaan perlu memperhitungkan: job content, job definitiondefinition, , job depth,job depth, job enla
job enlargement, job enrrgement, job enrichment, job rangichment, job range, job relationshipe, job relationship, job rotation, and job, job rotation, and job order technology.
order technology.
Job content (isi pekerjaan) adalah bagian persoalan pertama dalam mengorganisasi Job content (isi pekerjaan) adalah bagian persoalan pertama dalam mengorganisasi keputusa
keputusan. Menyangkut penetapan persyaratan tugas n. Menyangkut penetapan persyaratan tugas atas tiap-tiap pekerjaan dalamatas tiap-tiap pekerjaan dalam organisasi.
organisasi.
Job depth (kedalaman pekerjaan) menunjukan kepada jumlah pengendalian yang Job depth (kedalaman pekerjaan) menunjukan kepada jumlah pengendalian yang dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan
dimiliki oleh seseorang untuk mengubah atau mempengaruhi pekerjaan dan lingkungan sekelilingnya.
lingkungan sekelilingnya.
Job range (jajaran pekerjaan) menunjukan jumlah operasional yang dilakukan oleh Job range (jajaran pekerjaan) menunjukan jumlah operasional yang dilakukan oleh pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.
pemegang pekerjaan untuk menyelesaikan suatu tugas.
Job relationship (hubungan pekerjaan) menunjukan hubungan interpersonal yang Job relationship (hubungan pekerjaan) menunjukan hubungan interpersonal yang diperlukan atau yang dimungkinkan oleh suatu pekerjaan.
diperlukan atau yang dimungkinkan oleh suatu pekerjaan. Job rotation (rotasi pekerjaan) sebuah bentuk
Job rotation (rotasi pekerjaan) sebuah bentuk latihan yang menyangkut pemindahanlatihan yang menyangkut pemindahan seseorang karyawan dari satu pekerjaan kepada pekerjaan lainnya. Disamping
seseorang karyawan dari satu pekerjaan kepada pekerjaan lainnya. Disamping sasaran latihan, juga untuk mengurangi kebosanan.
sasaran latihan, juga untuk mengurangi kebosanan.
Job order technology (teknologi pekerjaan menurut pesanan)adalah suatu bentuk Job order technology (teknologi pekerjaan menurut pesanan)adalah suatu bentuk produksi dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.
produksi dimana produk disesuaikan menurut spesifikasi pelanggan.
E. Evaluasi
E. Evaluasi PekerjaaPekerjaann
Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringan, mudah atau Evaluasi pekerjaan (job evaluation) adalah menilai berat atau ringan, mudah atau sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking
sukar, besar atau kecil resiko pekerjaan dan memberikan nama, ranking ( peringkat ), serta
( peringkat ), serta harga atau gaji suatu jabatan. Jika harga atau gaji suatu jabatan. Jika pekerjaapekerjaan berat, sukar,n berat, sukar,
beresiko besar dan ranking (peringkat) jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji beresiko besar dan ranking (peringkat) jabatan semakin tinggi maka harga atau gaji semakin besar, tetapi sebaliknya jika
semakin besar, tetapi sebaliknya jika pekerjapekerjaan mudah, an mudah, ringanringan, , resiko kecil,resiko kecil,
tanggung jawab kecil, dan ranking (peringkat) jabatan rendah, maka harga atau gaji tanggung jawab kecil, dan ranking (peringkat) jabatan rendah, maka harga atau gaji jabatan
jabatannya semakin kecilnya semakin kecil..
F.
F. PenyedePenyederhanaan rhanaan PekerjaaPekerjaann Work-simp
Work-simplification is applying sense of lification is applying sense of finding the most economica use of finding the most economica use of humanhuman effort, materials, machines, time and spaces so
effort, materials, machines, time and spaces so that easier and better ways that easier and better ways of doingof doing work can be employed. (Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika work can be employed. (Penyederhanaan pekerjaan adalah penggunaan logika untuk mencari penggunaa
untuk mencari penggunaan n yang paling ekonomis dari usaha yang paling ekonomis dari usaha manusiamanusia, , materi,materi,
mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah mesin-mesin, waktu, dan ruangan agar cara-cara yang paling baik dan paling mudah dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan). Prinsip penyederhanaan pekerjaan dalam mengerjakan pekerjaan dapat digunakan). Prinsip penyederhanaan pekerjaan ialah meniadakan pemborosan pekerjaan dengan jalan
penyederhanaan-komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang komponen pekerjaan menjadi produktif melalui jalan penerapan akal sehat yang terutama di bantu
terutama di bantu oleh partisipasi pengetahuan para oleh partisipasi pengetahuan para pekerjapekerja. . PenyederhPenyederhanaananaan pekerja
pekerjaan an atau simplifikasi pekerjaan mengakibatkan hal-hal sebagai berikut:atau simplifikasi pekerjaan mengakibatkan hal-hal sebagai berikut: 1. Struktur
1. Struktur organorganisasi pekerjaan semakin melebar isasi pekerjaan semakin melebar
2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan 2. Pekerjaan-pekerjaan bisa menjadi terlalu terspesialisasi, sehingga menimbulkan kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau
kebosanan yang pada gilirannya menyebabkan kesalahan-kesalahan atau permintaan keluar.
permintaan keluar. 3. Pekerjaan semakin
3. Pekerjaan semakin produktiproduktif f sehingga keuntungasehingga keuntungan n ekonomis dari spesialisasiekonomis dari spesialisasi akan di peroleh.
akan di peroleh.
G. Pengayaan Pekerjaan G. Pengayaan Pekerjaan
Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara Pengayaan pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan tanggung jawab secara vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Merupakan vertikal yang akan dikerjakan seseorang pejabat dalam jabatannya. Merupakan suatu perubahan yang direncanakan (planned-change) untuk memberikan variasi suatu perubahan yang direncanakan (planned-change) untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada seseorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan yang lebih besar kepada seseorang karyawan yang mempunyai pengetahuan dan ketramp
ketrampilan ilan lebih. Perluasan secara vertikal lebih. Perluasan secara vertikal diterapkan untuk memberikan kepadaditerapkan untuk memberikan kepada karyawan kepuasan yang lebih besar dan kesempatan bagi pengembangan
karyawan kepuasan yang lebih besar dan kesempatan bagi pengembangan pribadinya.
pribadinya.
H. Persyaratan Pekerjaan H. Persyaratan Pekerjaan
Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang ketrampilan Persyaratan pekerjaan adalah persyaratan-persyaratan jabatan tentang ketrampilan yang dikehenda
yang dikehendaki. Misalnya: sopir mempunyai SIM B ki. Misalnya: sopir mempunyai SIM B Umum. Usia tidak lebih dari 45Umum. Usia tidak lebih dari 45 tahun, jujur, penyabar, dll.
tahun, jujur, penyabar, dll. Setelah diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaanSetelah diketahui uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,, evaluasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan lainya barulah dilakukan penarikan evaluasi pekerjaan, persyaratan pekerjaan, dan lainya barulah dilakukan penarikan karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan yang kosong dalam perusahaan karyawan yang akan mengisi lowongan-lowongan yang kosong dalam perusahaan tersebut. Pengadaan (perekrutan) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, tersebut. Pengadaan (perekrutan) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, dan orientasi serta induksi dengan
dan orientasi serta induksi dengan maksud untuk memperoleh karyawan yangmaksud untuk memperoleh karyawan yang kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
kompeten sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
I. Proses atau
I. Proses atau Langkah-LangkLangkah-Langkah Pengadaan ah Pengadaan atau Perekrutan Karyawanatau Perekrutan Karyawan 1. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
1. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, peramalan kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, peramalan kebutuhan tenaga kerja didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal kebutuhan tenaga kerja didasarkan kepada informasi faktor internal dan eksternal perusahaan.
perusahaan.
Faktor Internal dan Eksternal
Faktor Internal dan Eksternal PerusahaaPerusahaan adalah n adalah sebagsebagai ai berikut:berikut: a. Jumlah produksi.
a. Jumlah produksi.
Is
b. Ramalan-ramalan usaha b. Ramalan-ramalan usaha c. Perluasan perusahaan c. Perluasan perusahaan d. Perkembangan teknologi d. Perkembangan teknologi
e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja / pasaran tenaga kerja e. Tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja / pasaran tenaga kerja f. Perencanaan karier pegawai
f. Perencanaan karier pegawai
2. Penarikan Tenaga Kerja 2. Penarikan Tenaga Kerja Penarika
Penarikan n (recruitme(recruitment) nt) adalah masalah penting dalam adalah masalah penting dalam pengapengadaan tenaga daan tenaga kerja.kerja. Penarikan tenaga kerja adalah (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut : Penarikan tenaga kerja adalah (pelamar) dipengaruhi oleh hal-hal sebagai berikut : a. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak,
a. Balas jasa yang diberikan. Jika balas jasa besar maka pelamar banyak, sebaliknya jika pelamar sedikit maka balas jasa kecil maka pelamar sedikit. sebaliknya jika pelamar sedikit maka balas jasa kecil maka pelamar sedikit. b. Status karyawan. Jika status
b. Status karyawan. Jika status karyawakaryawan tetap n tetap maka pelamar relatif banyak, tetapimaka pelamar relatif banyak, tetapi apabi
apabila la status karyawan honorer, pelamar sedikit.status karyawan honorer, pelamar sedikit.
c. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar c. Kesempatan promosi. Jika kesempatan promosi terbuka lebar, jumlah pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
banyak, begitu juga sebaliknya. d. Job
d. Job spesificatiospesification. n. Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, Jika spesifikasi pekerjaan sedikit, pelamar akan banyak, begitubegitu juga seba
juga sebaliknya.liknya.
e. Metode penarikan. Jika penarikan terbuka luar melalui media massa maka e. Metode penarikan. Jika penarikan terbuka luar melalui media massa maka pelamar banyak , begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan.
pelamar banyak , begitu juga sebaliknya, misalnya dengan iklan.
f. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamar f. Soliditas perusahaan. Jika soliditas perusahaan cukup tinggi maka pelamar banyak, begitu juga sebaliknya.
banyak, begitu juga sebaliknya.
g. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak begitu g. Peraturan perburuhan. Jika peraturan perburuhan longgar, pelamar banyak begitu juga seba
juga sebaliknya, misalnya uliknya, misalnya usia tenaga kerjsia tenaga kerja.a. h. Penawaran tenaga kerja.
h. Penawaran tenaga kerja. Jika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar akanJika penawaran tenaga kerja banyak, pelamar akan banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak penganggur.
banyak, begitu juga sebaliknya, misalnya banyak penganggur.
Edwin B. Flippo. Edwin B. Flippo. Recrui
Recruitmnet is tmnet is the process of the process of searchinsearching for g for porspective employeporspective employees and stimulating es and stimulating them to applay for
them to applay for job in the job in the organizaorganizational. (Penarikan adalah proses pencarian dantional. (Penarikan adalah proses pencarian dan pemika
pemikatan para calon pegtan para calon pegawai yang mamawai yang mampu bekerja didpu bekerja didalam organalam organisasi).isasi). Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau Penarikan adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.
Menurut pasal 1 UU No.14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu Menurut pasal 1 UU No.14 Tahun 1969, tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna
melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna
menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Tenaga kerja harus memenuhi persyaratan peraturan pemerintah, seperti batas usia
diskriminasi. Dalam pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat diskriminasi. Dalam pasal 4 dikemukakan bahwa tiap tenaga kerja berhak mendapat perlind
perlindungan atas ungan atas keselamkeselamatan, kesehatan, atan, kesehatan, kesulitankesulitan, , pemelihpemeliharaan moral araan moral kerja,kerja, serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama.
serta perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama. a. Kerja.
a. Kerja.
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
mengerjakan suatu pekerjaan. b. Buruh/Kuli
b. Buruh/Kuli
Buruh/Kuli adalah seorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah Buruh/Kuli adalah seorang pekerja harian atau honorer yang bekerja dibawah perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu.
perintah orang lain dan menerima balas jasa yang besarnya tertentu. c. Karyawan/Pegawai
c. Karyawan/Pegawai
Karyawan/Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah Karyawan/Pegawai adalah seseorang pekerja tetap yang bekerja di bawah perintah orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
orang lain dan mendapat kompensasi serta jaminan.
Proses Penarikan Karyawan Proses Penarikan Karyawan
Proses penarikan karayawan yang baik adalah sebagai berikut: Proses penarikan karayawan yang baik adalah sebagai berikut: 1) Penentuan Dasar Penarikan.
1) Penentuan Dasar Penarikan.
Dasar penarikan calon karyawan ditetapkan dahulu agar para pelamar yang Dasar penarikan calon karyawan ditetapkan dahulu agar para pelamar yang memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan yang di minatinya. Dasar memasukan lamarannya sesuai dengan pekerjaan yang di minatinya. Dasar
penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah ditentukan untuk mendud
menduduki jabatan tersebut. uki jabatan tersebut. Job spesification harus di Job spesification harus di uraikan secara rinci dan uraikan secara rinci dan jelasjelas agar pelamar mengetahu
agar pelamar mengetahui i kualifikaskualifikasi yang i yang di butuhkan, misal: di butuhkan, misal: batas usia, pendidikan,batas usia, pendidikan, jenis kela
jenis kelamin, dan kesehmin, dan kesehatan.atan.
2) Penentuan Sumber-Sumber Penarikan 2) Penentuan Sumber-Sumber Penarikan
Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari sumber internal dan sumber Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari sumber internal dan sumber eksternal.
eksternal.
a). Sumber Internal: karyawan yang mengisi lowongan kerja yang lowong diambil a). Sumber Internal: karyawan yang mengisi lowongan kerja yang lowong diambil dengan cara memutasikan / memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi dengan cara memutasikan / memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerja
pekerjaan jabatan an jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi dan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (promosi dan demosi)demosi) maupun horizontal.
maupun horizontal.
Kebaikan-kebaikan sumber internal: Kebaikan-kebaikan sumber internal:
1. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan 1. Meningkatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan, karena ada kesempatan promosi.
promosi.
2. Perilaku dan loyalitas karyawn semakin besar terhadap perusahaan. 2. Perilaku dan loyalitas karyawn semakin besar terhadap perusahaan. 3. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. 3. Biaya penarikan relatif kecil, karena tidak perlu memasang iklan. 4. Waktu penarikan relatif
4. Waktu penarikan relatif singkasingkat.t. 5. Orientasi dan
5. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.induksi tidak diperlukan lagi. 6. Kestabilan karyawan semakin baik.
6. Kestabilan karyawan semakin baik. Is
Kelemahan-kelemahan sumber internal: Kelemahan-kelemahan sumber internal:
1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang. 1. Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.
2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan. 2. Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalam perusahaan.
b). Sumber Eksternal: Karyawan yang mengisi jabatan yang lowong dilakukan b). Sumber Eksternal: Karyawan yang mengisi jabatan yang lowong dilakukan penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan.
penarikan dari sumber-sumber tenaga kerja diluar perusahaan. Kebaikan-kebaikan sumber eksternal:
Kebaikan-kebaikan sumber eksternal: 1. Kewibawaan pejabat relatif baik. 1. Kewibawaan pejabat relatif baik.
2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik. 2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebih baik.
Kelemahan-kelemahan sumber eksternal: Kelemahan-kelemahan sumber eksternal:
1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk 1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidak ada kesempatan untuk promosi.
promosi.
2. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. 2. Biaya penarikan besar, karena iklan dan seleksi. 3. Waktu penarikan relatif
3. Waktu penarikan relatif lama.lama.
4. Orientasi dan induksi harus dilakukan. 4. Orientasi dan induksi harus dilakukan. 5. Turnover cenderung akan meningkat. 5. Turnover cenderung akan meningkat. 6. Perilaku dan
6. Perilaku dan loyalitasnloyalitasnya belum ya belum diketahui.diketahui.
3). Metode-metode penarikan. 3). Metode-metode penarikan.
Metode Penarikan calon karyawan baru adalah ”metode t
Metode Penarikan calon karyawan baru adalah ”metode tertutup dan metodeertutup dan metode terbuka”
terbuka”
4). Kendala-kendala penarikan. 4). Kendala-kendala penarikan.
Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaklah sama. Pada umumnya Kendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaklah sama. Pada umumnya kendala-kendala itu meliputi:
kendala-kendala itu meliputi:
a) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi; kebijaksanaan organisasi yang a) Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi; kebijaksanaan organisasi yang mempengaruhi penarikan karyawan adalah:
mempengaruhi penarikan karyawan adalah: • Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan • Kebijaksanaan kompensasi dan kesejahteraan • Kebijaksanaan promosi
• Kebijaksanaan promosi
• Kebijaksanaan status karyawan. • Kebijaksanaan status karyawan. • Kebijaksanaan sumber tenaga kerja • Kebijaksanaan sumber tenaga kerja b). Persyaratan jabatan.
b). Persyaratan jabatan.
c). Metode pelaksanaan penarikan c). Metode pelaksanaan penarikan d). Kondisi pasar tenaga kerja d). Kondisi pasar tenaga kerja
f).
f). Kondisi-konKondisi-kondisi lingkungan eksternaldisi lingkungan eksternal
3. Seleksi Penerimaan Karyawan 3. Seleksi Penerimaan Karyawan a. Pentingnya seleksi.
a. Pentingnya seleksi.
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan untuk
Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan untuk memperomemperoleh karyawan yangleh karyawan yang berkua
berkualitas dan litas dan kompeten. Pengertian atau definisi seleksi yang kompeten. Pengertian atau definisi seleksi yang dikemukakadikemukakan olehn oleh beberapa para ahli antara lain:
beberapa para ahli antara lain:
1. Malayu Hasibuan ; Seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar 1. Malayu Hasibuan ; Seleksi adalah kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.seleksi ini
yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan.seleksi ini didasarka
didasarkan pada n pada spesifikasspesifikasi i tertentu dari tertentu dari setiap perusahaan bersangkutan.setiap perusahaan bersangkutan. 2. Dale Yolder (1981 – p 291); Selection is the process by with candidates for 2. Dale Yolder (1981 – p 291); Selection is the process by with candidates for employment are divided into two those who be affered employed and who will not. employment are divided into two those who be affered employed and who will not. (Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang (Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima dan yang ditolak).
akan diterima dan yang ditolak).
3. R.S. Dwivedi (1979 – p 236); The entire concept of selection and placement has 3. R.S. Dwivedi (1979 – p 236); The entire concept of selection and placement has proved to be effective in
proved to be effective in reducing turnovereducing turnover. (Seluruh konsep dari r. (Seluruh konsep dari seleksi danseleksi dan
penempatan karyawan yang efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran penempatan karyawan yang efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya karyawan).
atau keluar masuknya karyawan). 4. Mitton M.
4. Mitton M. Mande ; The Mande ; The carefull selectiocarefull selection and n and placemeplacement of nt of employees to makeemployees to make sure that they are
sure that they are physicallyphysically, mentally and , mentally and temperametemperamentally fitted to ntally fitted to the jobs the arethe jobs the are expected to do, to make sure that the new employees can reasonally be expected to expected to do, to make sure that the new employees can reasonally be expected to develop into desireable employees, and so that there will be a minimum number of develop into desireable employees, and so that there will be a minimum number of square pigs in round holes. (Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan square pigs in round holes. (Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental dan temperamen sesuai dengan karyawan membuat mereka secara fisik, mental dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang pekerjaan yang mereka harapkan, membuat karyawan baru dapat berkembang sesuai keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak sesuai keinginan mereka sehingga akan memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya).
pada tempatnya).
5. James A. F. Stoner (1978 –
5. James A. F. Stoner (1978 – p 497); The Selection process involvep 497); The Selection process involved evaluating andd evaluating and closing among job candidates. Application form resumes,
closing among job candidates. Application form resumes, interviewinterview, , and referanceand referance checks are commonly uses
checks are commonly uses selection decrees. (proses seleksi meliputi penilaian danselection decrees. (proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan diantara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, penetapan diantara calon-calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan dan pengecekan referensi adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi).
seleksi).
Kesimpulan: Seleksi setiap penerimaan karyawan dilakukan secara cermat, jujur, Kesimpulan: Seleksi setiap penerimaan karyawan dilakukan secara cermat, jujur, dan obyektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang dan obyektif supaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturan
tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian, dan pengaturan Is
karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan. karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.
b. Dasar dan Tujuan Seleksi. b. Dasar dan Tujuan Seleksi. 1. Dasar-dasar itu antara 1. Dasar-dasar itu antara lain:lain:
1). Kebijaksanaan perburuhan pemerintah 1). Kebijaksanaan perburuhan pemerintah 2). Job Specificatuion atau jabatan
2). Job Specificatuion atau jabatan 3). Ekonomis, rasional, dan
3). Ekonomis, rasional, dan 4). Etika sosial
4). Etika sosial
2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan. 2. Tujuan seleksi penerimaan karyawan.
Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai Seleksi penerimaan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal sebagai berikut:
berikut:
1) Karyawan yang qualified dan potensial. 1) Karyawan yang qualified dan potensial. 2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin. 2) Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
3) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. 3) Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. 4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja. 4) Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja.
5) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. 5) Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
6) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal. 6) Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal. 7) Karyawan yang dinamis dan efektif.
7) Karyawan yang dinamis dan efektif.
8) Karyawan yang inovarif dan bertanggung jawab sepenuhnya. 8) Karyawan yang inovarif dan bertanggung jawab sepenuhnya. 9) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
9) Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.
10) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. 10) Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan.
11) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan. 11) Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan. 12) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
12) Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.
13) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu. 13) Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
c. Penetapan Jumlah Karyawan. c. Penetapan Jumlah Karyawan.
Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode nonilmiah dan Metode penetapan jumlah karyawan dilakukan dengan metode nonilmiah dan metode ilmiah. Penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode nonilmiah metode ilmiah. Penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode nonilmiah
hanya didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja bukan atas perhitungan yang cermat hanya didasarkan atas perkiraan-perkiraan saja bukan atas perhitungan yang cermat dari volume pekerjaan dan standar prestasi kerja. Sebaliknya penetapan karyawan dari volume pekerjaan dan standar prestasi kerja. Sebaliknya penetapan karyawan yang dilakukan dengan metode ilmiah didasarkan atas perhitungan dan analisis yang dilakukan dengan metode ilmiah didasarkan atas perhitungan dan analisis beban kerja (work load
beban kerja (work load analysisanalysis) ) serta standar prestasi kerja.serta standar prestasi kerja.
d. Cara Seleksi. d. Cara Seleksi. Ada dua cara
Ada dua cara/metode seleks/metode seleksi yaitu metode nonili yaitu metode nonilmiah dan metodmiah dan metode ilmiah. Metodee ilmiah. Metode ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan hanya didasarkan pada perkiraan dan ilmiah adalah seleksi yang dilaksanakan hanya didasarkan pada perkiraan dan
jabatan ya
jabatan yang akan diisi. Seng akan diisi. Sedangkan metode ilmdangkan metode ilmiah adalah seliah adalah seleksi yang didaeksi yang didasarkansarkan pada job specification ( ilmu pengetahuan ) dan kebutuhan nyata jabatan yang pada job specification ( ilmu pengetahuan ) dan kebutuhan nyata jabatan yang akanakan diisi dan berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah diisi dan berpedoman pada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut:
hendaknya dilakukan dengan cara-cara sebagai berikut: Metode kerja yang jelas dan sistematis
Metode kerja yang jelas dan sistematis¬¬
Berorientasi
Berorientasi¬¬kepada prestasi kerjakepada prestasi kerja
Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan¬¬ ¬
¬Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnyaBerdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
Berpedoman pada
Berpedoman pada¬¬undang-undang perburuhanundang-undang perburuhan
e. Kualifikasi Seleksi e. Kualifikasi Seleksi Kualifikasi seleksi meliputi: Kualifikasi seleksi meliputi: 1. Umur 1. Umur 2. Keahlian 2. Keahlian 3. Kesehatan fisik 3. Kesehatan fisik 4. Pendidikan 4. Pendidikan 5. Jenis kelamin 5. Jenis kelamin 6. Tampang 6. Tampang 7. Bakat 7. Bakat 8. Temperamen 8. Temperamen 9. Karakter 9. Karakter 10. Pengalaman kerja 10. Pengalaman kerja 11. Kerja sama 11. Kerja sama 12. Kejujuran 12. Kejujuran 13. Kedisiplinan 13. Kedisiplinan
14. Inisiatif dan kreatif 14. Inisiatif dan kreatif
f. Sistem dan prosedur seleksi f. Sistem dan prosedur seleksi
Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi ( uang, waktu, tenaga ) Sistem dan prosedur seleksi harus berasaskan efisiensi ( uang, waktu, tenaga ) dandan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat. Sistim seleksi menurut
tepat. Sistim seleksi menurut Andrew F. Andrew F. Sikula adalah Succesive-HuSikula adalah Succesive-Hurdles danrdles dan Compensatory-Approach.
Compensatory-Approach. Succesive
Succesive-Hurdles adalah sistem -Hurdles adalah sistem seleksi yang dilakukan berdasarkan urutan seleksi yang dilakukan berdasarkan urutan testingtesting ( jika pelamar tidak lulus testing
( jika pelamar tidak lulus testing maka tidak diperbolehkamaka tidak diperbolehkan mengikuti testingn mengikuti testing berikutny
berikutnya a ). Compensatory-Approa). Compensatory-Approach ch adalah sistim seleksi adalah sistim seleksi yang dilakukan denganyang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing lalu
cara pelamar mengikuti seluruh testing lalu dihitung nilai rata-rata apakah mencapaidihitung nilai rata-rata apakah mencapai Is
standar atau tidak. standar atau tidak.
Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi harus ditetapkan dengan Prosedur atau langkah-langkah pelaksanaan seleksi harus ditetapkan dengan
cermat dan sesuai dengan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified cermat dan sesuai dengan asas efisiensi untuk memperoleh karyawan yang qualified dengan penempatan yang tepat.
dengan penempatan yang tepat.
g. Langkah-Langkah seleksi. g. Langkah-Langkah seleksi.
Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut: Langkah-langkah seleksi meliputi hal-hal sebagai berikut: 1. Seleksi
1. Seleksi surat-surat lamaransurat-surat lamaran 2. Pengisian blangko lamaran 2. Pengisian blangko lamaran 3. Pemeriksaan referensi 3. Pemeriksaan referensi 4. Wawancara pendahuluan 4. Wawancara pendahuluan 5. Tes penerimaan 5. Tes penerimaan 6. Tes psikologi 6. Tes psikologi
Jenis-jenis tes psikologi, antara lain: Jenis-jenis tes psikologi, antara lain:
Tes kecerdasan (
Tes kecerdasan (♣♣intelligintelligence test ence test ).).
Tes kepribadian ( personality test ) Tes kepribadian ( personality test )♣♣
Tes bakat (
Tes bakat (♣♣ aptitude test )aptitude test )
Tes minat ( interest test ) Tes minat ( interest test )♣♣
Tes prestasi Tes prestasi♣♣
7. Tes
7. Tes kesehatankesehatan
8. Wawancara akhir atasan
8. Wawancara akhir atasan langsunglangsung 9. Memutuskan diterima atau
9. Memutuskan diterima atau ditolakditolak
Pendekatan Seleksi Pendekatan Seleksi 1. Successive Hurdles
1. Successive Hurdles Selection Approach.Selection Approach. Succesive
Succesive-Hurdles adalah sistem -Hurdles adalah sistem seleksi yang dilakukan berdasarkan urutan seleksi yang dilakukan berdasarkan urutan testingtesting (jika pelamar tidak lulus
(jika pelamar tidak lulus testing maka tidak testing maka tidak diperbodiperbolehkan mengikuti testinglehkan mengikuti testing berikutnya ).
berikutnya ).
2. Compensatory Selection Approach. 2. Compensatory Selection Approach.
Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar Compensatory-Approach adalah sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengik
mengikuti seluruh uti seluruh testing lalu dihitung nilai testing lalu dihitung nilai rata-rata apakah mencapai standar ataurata-rata apakah mencapai standar atau tidak.
tidak.
h. Tingkat-Tingkat
h. Tingkat-Tingkat Seleksi Seleksi
Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan penempatan yang tepat Untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas dan penempatan yang tepat perluperlu dilakuk
perusah
perusahaan ada 3 aan ada 3 ( tiga ) ( tiga ) tingkat, yaitu sebagai berikut:tingkat, yaitu sebagai berikut: 1. Seleksi tingkat
1. Seleksi tingkat pertamapertama 2. Seleksi tingkat kedua 2. Seleksi tingkat kedua 3. Seleksi tingkat
3. Seleksi tingkat ketigaketiga i. Kendala-Kendala Seleksi i. Kendala-Kendala Seleksi
Kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan seleksi antara lain: Kendala-kendala yang dihadapi dalam pelaksanaan seleksi antara lain: 1. Tolok ukur 1. Tolok ukur 2. Penyeleksi 2. Penyeleksi 3. Pelamar 3. Pelamar
4. Penempatan, Orientasi, dan
4. Penempatan, Orientasi, dan Induksi KaryawanInduksi Karyawan a. Penempatan Karyawan
a. Penempatan Karyawan Penemp
Penempatan ( atan ( placemeplacement nt ) didasarkan pada job ) didasarkan pada job descriptdescription dan ion dan job specificationjob specification yang telah ditentukan dan berpedoman pada prinsip “ Penempatan orang-orang yang telah ditentukan dan berpedoman pada prinsip “ Penempatan orang-orang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.
tepat.
b. Orientasi
b. Orientasi karyawankaryawan
Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan sebagai Orientasi atau perkenalan bagi setiap karyawan baru dilaksanakan sebagai
pernyataan bahwa mereka diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang pernyataan bahwa mereka diterima dengan tangan terbuka menjadi karyawan yang akan bekerjasama dengan karyawan lain dalam perusahaan tersebut. Orientasi akan bekerjasama dengan karyawan lain dalam perusahaan tersebut. Orientasi bertujua
bertujuan mengatasi keragu-raguan, kecanggungn mengatasi keragu-raguan, kecanggungan, an, dan timbul rasa dan timbul rasa percaya diripercaya diri karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya.
karyawan baru dalam melakukan pekerjaannya. c. Induksi Karyawan
c. Induksi Karyawan
Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya Induksi karyawan adalah kegiatan untuk mengubah perilaku karyawan baru supaya menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan
menyesuaikan diri dengan tata tertib perusahaan
Is
