Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)

(1)

50

Jurnal Ilmiah Administrasi Publik (JIAP)

U R L : h t t p : / / e j o u r n a l f i a . u b . a c . i d / i n d e x . p h p / j i a p

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Belum Maksimalnya Pelaksanaan Hasil Diklat

Eksternal Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Malang

Merry Nuthea a 

a

Rumah Sakit Ibu dan Anak (RSIA) Puri Bunda, Malang, Jawa Timur, Indonesia

———

 Corresponding author. Tel.: +62-812-5224-490; e-mail: Merrynuthea2@gmail.com

I N F O R M A S I A R T IK E L A B S T R A C T Article history:

Dikirim tanggal: 31 Januari 2018 Revisi pertama tanggal: 21 Februari 2018 Diterima tanggal: 20 April 2018 Tersedia online tanggal: 27 April 2018

One of the programs needed to evaluate the success of a training is training evaluation. According to the data from the education and training department of the studied hospital, the implementation of training result was still lacking. The objectiove of this study was to find out the factors contributing to the lack of implementation of the result of external training in Muhammadiyah University Hospital Malang. The method used in this study was observation, document review, and interview. The result showed that the knowledge which the staffs got from the external training was not implemented properly. From ten external trainings observed, about 30% of them was not implemented properly. Fishbone diagram showed that the main factor was there was no post-training evaluation. The solution was to make a guideline and standard operating procedure regarding post-training evaluaiton.

INTISARI

Salah satu program yang dibutuhkan untuk menilai keberhasilan suatu pelatihan adalah evaluasi pelatihan. Hasil studi pendahuluan di unit pendidikan dan pelatihan RS tempat studi menunjukkan pelaksanaan hasil diklat belum dapat dilaksanakan secara maksimal. Tujuan dilakukan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor penyebab belum maksimalnya pelaksanaan hasil diklat eksternal di RS Universitas Muhammadiyah Malang. Metode yang digunakan adalah dengan observasi, telaah dokumen dan wawancara. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hasil dari pelaksanaan diklat eksternal belum dapat diimplementasikan/ dilaksanakan secara maksimal. Dari 10 pelatihan yang diamati sekitar 30% pelatihan hasilnya belum dapat dilaksanakan secara maksimal. Dengan menggunakan diagram fishbone ditemukan faktor–faktor utama belum maksimalnya pelaksanaan hasil diklat adalah karena belum terlaksananya evaluasi pasca diklat. Solusi yang disepakati terlaksananya evaluasi pasca diklat adalah dengan membuat panduan dan standar operasional evaluasi pasca diklat.

Keywords: training’ evaluation; performance development; training result

(2)

51

1. Pendahuluan

Rumah Sakit adalah suatu institusi pelayanan kesehatan yang kompleks, padat karya dan padat modal. Kompleksitas ini muncul karena pelayanan di rumah sakit menyangkut berbagai fungsi pelayanan, serta mencakup berbagai tingkatan maupun jenis disiplin. Agar rumah sakit mampu melaksanakan fungsi yang demikian kompleks, rumah sakit harus memiliki sumber daya manusia yang profesional baik di bidang teknis, medis maupun administrasi kesehatan. Dalam menjalan perannya sebagai pemberi layanan kesehatan, Rumah Sakit dituntut untuk dapat memberikan kepuasan dan keselamatan pada pasien. Usaha mewujudkan semua itu, dibutuhkan peningkatan sumber daya manusia sebagai perencana dan pelaksana dalam organisasi, salah satunya adalah melalui kegiatan pengembangan SDM (Ningrum, 2013).

Pengembangan SDM sangat diperlukan untuk meningkatkan potensi, wawasan, keterampilan kerja, pengetahuan, sikap dan kepribadian, serta faktor lain yang terdapat pada diri setiap pegawai. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengembangkan SDM adalah melalui pelaksanaan program pelatihan. Menurut Firdaus (2012) pelatihan merupakan:

Upaya meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan dan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting dengan pengembangan sumber daya manusia, guna meningkatkan kemampuan kerja karyawan dan selanjutnya produktivitas organisasi.

Tujuan pelatihan ditinjau dari sisi individu karyawan adalah perubahan dalam peningkatan pengetahuan, sikap, keterampilan dan pengembangan karir. Sedangkan untuk perusahaan pelatihan bertujuan mencapai kinerja yang maksimal dari hasil pelatihan karyawan. Fenomena yang ada saat ini masih banyak terjadi penurunan kinerja perawat yang salah satu penyebannya adalah kurangnya pelatihan dan pendidikan yang didapat tenaga perawat dirumah sakit.

Penurunan kinerja perawat dapat menimbulkan dampak terhadap citra rumah sakit. Dampak yang dapat ditimbulkan seperti menurunnya permintaan kebutuhan pelayanan kesehatan (Hasanah, 2015).

Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Nada Soraya Pusparini di Rumah Sakit Pasar Rebo Jakarta pada Tahun 2014 yang menghasilkan data bahwa pelatihan dapat meningkatkan pengetahuan, sikap kerja dan keterampilan pegawai (Pusparini, 2014).

Evaluasi pelatihan adalah salah satu program yang dibutuhkan untuk menilai keberhasilan suatu pelatihan. Tujuan dilakukannya evaluasi pelatihan adalah untuk mengukur pencapaian sasaran suatu program pelatihan.

Evaluasi pelatihan berguna untuk menentukan efektivitas pelatihan, meningkatkan dan memperbaiki program pelatihan serta meningkatkan motivasi belajar peserta pelatihan. Berdasarkan Standar Mutu Pelayanan Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 129 Tahun 2008 Tentang Standar Pelayanan Minimal, salah satu indikator yang harus dinilai dalam pelayanan rumah sakit adalah pemenuhan kebutuhan karyawan akan pelatihan 20 jam/ tahun dengan standar > 60%. Dibutuhkan biaya yang tidak sedikit bagi rumah sakit untuk dapat melatih karyawan meningkatkan kompetensinya. Oleh sebab itu diklat menjadi prioritas tersendiri bagi rumah sakit dipandang dari segi manfaat bagi rumah sakit dan karyawan. Hal yang tidak kalah pentingnya untuk menjadi perhatian adalah evaluasi terhadap hasil pelatihan/ diklat itu sendiri. Dengan adanya evaluasi diklat, target pelatihan yang ingin dicapai akan terlihat sejauh mana manfaat yang didapat baik untuk rumah sakit dan karyawan.

RS Universitas Muhammadiyah Malang adalah rumah sakit swasta umum yang mulai beroperasi sejak tanggal 17 Agustus 2013 dengan bangunan 6 lantai dan saat ini telah memiliki kapasitas 138 tempat tidur rawat inap. RS Universitas Muhammadiyah Malang adalah rumah sakit tipe C yang telah terakreditasi tingkat Perdana.

Rumah Sakit Universitas Muhammadiyah Malang memiliki visi “Menjadi rumah sakit pilihan masyarakat dengan keunggulan dalam pelayanan kesehatan komprehensif, bermutu tinggi, aman, dan efektif”. Misi RS Universitas Muhammadiyah Malang, adalah sebagai berikut:

a) Menyelenggarakan pelayanan kesehatan secara utuh, terpadu, dan bermutu;

b) Menyelenggarakan manajemen dan peningkatan kualitas sumber daya manusia;

c) Penguasaan ilmu dan teknologi serta pengembangan layanan unggulan; dan

d) Menjadi tempat pendidikan dan penelitian tenaga kesehatan dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat.

Untuk mencapai visi dan misi yang diinginkan, peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang harus menjadi tujuan rumah sakit. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilakukan dengan beberapa cara, salah satunya adalah dengan pendidikan dan pelatihan baik eksternal maupun internal kepada staf rumah. Hal ini telah ditangkap oleh manajemen RS Universitas Muhammadiyah Malang dan dituangkan dalam salah satu misinya yaitu menyelenggarakan manajemen dan peningkatan kualitas sumber daya manusia.

Data hasil diklat eksternal pada rumah sakit tempat studi menunjukkan dalam periode bulan Januari-

(3)

52 Agustus 2017 jumlah pelatihan eksternal yang telah diikuti oleh karyawan RS Universitas Muhammadiyah Malang adalah sebanyak 39 pelatihan/ diklat. Dari 39 data pelatihan tersebut kami mengambil sepuluh pelatihan secara acak dan kami dapatkan bahwa tiga dari sepuluh pelatihan (30% pelatihan) hasilnya belum dapat diimplementasikan secara maksimal. Data yang kami peroleh dari hasil wawancara dan telusur dokumen kami dapatkan pelatihan eksternal yang berhubungan dengan akreditasi rumah sakit (pencegahan dan pengendalian infeksi, peningkatan mutu dan keselamatan pasien, case manager) belum dapat berjalan sesuai target dan standar yang diharapkan rumah sakit. Dari latar belakang tersebut tujuan dilakukan penelitian ini untuk mengetahui faktor-faktor penyebab belum maksimalnya pelaksanaan hasil diklat eksternal di RS Universitas Muhammadiyah Malang.

2. Teori

2.1 Model Evaluasi Program Pelatihan

Model evaluasi program pelatihan telah banyak dikembangkan oleh pakar yang dapat digunakan sebagai acuan dalam melaksanakan evaluasi program pelatihan. Beberapa model pelatihan yang banyak digunakan antara lain, sebagai berikut:

a) Kirkpatrick’s Training Evaluation Model

Evaluasi pelatihan dengan model Kirkpatrick mencakup empat kriteria yang dinilai saat pelaksanaan evaluasi pelatihan yaitu reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil.

Evaluasi level satu adalah evaluasi terhadap reaksi peserta pelatihan/ program dengan mengukur tanggapan kesan dan perasaan setelah mengikuti pelatihan. Evaluasi reaksi biasanya dilakukan dengan memberikan umpan balik pada pelaksanaan pelatihan sesegera mungkin setelah materipelatihan diberikan. Evaluasi umumnya untuk menilai pengajar, menilai pengajar, menilai materi dan menilai sarana.

Evaluasi level dua adalah evaluasi pembelajaran. Tujuan evaluasi pembelajaran ini untuk mengukur seberapa baik peserta memahami konsep, teori, kebijakan dan peraturan yang disampaikan pada materi pelatihan. Tingkat pemahaman pengetahuan peserta biasanya diukur dengan pre test dan post test, presentasi, ujian praktek atau simulasi.

Evaluasi level tiga adalah evaluasi perilaku, yaitu dengan mengukur perubahan perilaku kerja peserta pelatihan sesuai sasaran materi pelatihan. Evaluasi perilaku lebih tepat dilakukan untuk mengevaluasi program pelatihan, kegagalan implementasi pelatihan tidak semata salah peserta tetapi bisa jadi kurikulum yang kurang tepat. Evaluasi perilaku dapat dilakukan dengan beberapa metode antara lain dengan penilaian

pekerjaan, critical inncidet, umpan balik/ multirater dan observasi.

Evaluasi level empat adalah evaluasi hasil. Evaluasi ini menilai manfaat yang diperoleh rumah sakit setelah mengadakan pelatihan antara lain peningkatan kepuasan pasien, peningkatan kunjungan pasien dan lain-lain. Pelatihan diharapkan merubah perilaku sehingga dapat meningkatkan kinerja (Aprinto, 2013).

b) Evaluasi Model CIPP (Context, Input, Process, Product)

Evaluasi model CIPP pertama kali dikenalkan oleh Stufflebeam pada Tahun 1965. Konsep yang ditekankan pada model CIPP adalah memperbaiki kekurangan yang ada saat pelaksanaan pelatihan berlangsung. Penerapan model CIPP dapat diterapkan dalam beberapa bidang antara lain pendidikan dan manajemen suatu instansi. Context pada umumnya berisi tentang latar belakang diadakannya pelatihan. Input berisi tentang rencana yang akan dilakukan untuk mencapai tujuan suatu pelatihan. Pelaksanaan dalam penggunaan sarana dijelaskan dalam kriteria process. Sedangkan kriteria product berisi hasil dari pelatihan (Ibrahim, 2004). c) Evaluasi Model Brinkerhoff

Menurut Brinkerhoff evaluasi adalah suatu proses yang dilakukan untuk mengetahui seberapa besar tujuan dari suatu pendidikan tercapai. Terdapat tujuh elemen dalam pelaksanaan evaluasi pelatihan antara lain, sebagai berikut (Ibrahim, 2004):

1) Menentukan fokus yang akan dievaluasi

Dalam hal ini diharapkan evaluator yang bertugas melaksanakan evaluasi pelatihan terlebih dahulu menentukan fokus dan desain yang akan dilaksanakan.

2) Penyusunan desain evaluasi

Desain evaluasi disusun untuk memastikan desain apa yang akan digunakan untuk mengevaluasi pelatihan.

3) Pengumpulan informasi

Proses pengumpulan data atau informasi dilakukan pada para peserta dan pemateri setelah pelaksanaan pelatihan.

4) Analisis dan interpretasi

Tahapan selanjutnya yang dilakukan setelah dilakukan proses pengumpulan data adalah tahap analisa informasi. Tujuan dilakukan analisa informasi adalah untuk mengetahui hasil pelaksanaan pelatihan.

5) Pembuatan laporan

Laporan evaluasi pelatihan di buat oleh evaluator dimana isi dari laporan tersebut mencakup persiapan sebelum pelatihan sampai setelah dilaksanakannya pelatihan.

(4)

53 6) Pengelolaan evaluasi

Pengelolaan evaluasi dilakukan dengan mengatur waktu kapan akan dilaksanakan evaluasi pelatihan. Pengelolaan evaluasi pelatihan erupakan tanggung jawab seorang evaluator.

7) Evaluasi

Evaluasi dalam hal ini dimaksudkan utuk mengevaluasi apa saja yang telah dilakuakan saat pelaksanaan evaluasi pelatihan berlangsung.

3. Metode Penelitian

Penilitian ini dilakukan dengan metode desktriptif. Diawali dengan melakukan kegiatan wawancara dan telaah dokumen dilakukan selama kurang lebih tiga minggu sejak tanggal 1 Oktober 2017 sampai tanggal

21 Oktober 2017. Unit yang dilakukan analisa di RS Universitas Muhammadiyah Malang dan sasaran penelitian adalah bidang diklat. Data primer kami dapatkan dengan melakukan wawancara tidak terstruktur kepada karyawan yang telah melaksanakan diklat, kasubid penelitian dan pengembangan, kasubid kepegawaian dan wadir pelayanan untuk mencari faktor-faktor yang mempengaruhi belum maksimalnya pelaksanaan hasil diklat di rumah sakit.

Data sekunder didapatkan dengan melakukan telaah dokumen dan observasi. Telaah dokumen meliputi jumlah karyawan yang telah melaksanakan diklat eksternal, jumlah diklat eksternal yang telah dilaksanakan, jumlah diklat yang hasilnya telah dilaksanakan di rumah sakit. Observasi yang dilakukan terkait pelaksanaan tugas SDM yang telah melaksanakan diklat dan fasilitas yang mendukung terlaksananya hasil diklat. Dilakukan brainstorming dengan staf dan manajemen untuk menyusun analisis

akar masalah secara holistik dalam bentuk diagram fish-bone Ishikawa sehingga ditemukan permasalahan utama.

4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

Pada hasil pengumpulan data, didapatkan permasalahan yang terjadi di unit diklat adalah belum maksimalnya pelaksanaan hasil diklat eksternal. Salah satu hasil diklat yang belum dapat terlaksana dengan maksimal adalah pelaksanaan case manager di rumah sakit. Berdasarkan hasil wawancara dengan salah satu peserta diklat case manager mengatakan “Saat ini saya belum dapat melaksanakan tugas saya sebagai case manager karena tugas sebagai pengendali biaya lebih kami utamakan”. Dari hasil observasi peneliti

mengamati beberapa peserta diklat masih melaksanakan tugas fungsional, sehingga tujuan pelatihan masih belum dapat mencapai target. Saat ini masih belum tersedia tim pengawas untuk hasil diklat di rumah sakit. Dari hasil wawancara lain mengatakan “Kami masih belum menentukan berapa target atau capaian yang diharapkan setelah pelatihan”.

Hasil analisis dengan fishbone pada faktor man adalah belum adanya komitmen SDM, tugas tidak dilaksanakan, kurangnya pemahaman SDM terhadap pelatihan yang diikuti, kompetensi SDM yang mengikuti pelatihan tidak sesuai. Faktor metode yang ditemui adalah metode pelatihan yang kurang dipahami, laporan pasca pelatihan masih belum ada, belum adanya panduan/ standar operasional evaluasi pasca diklat eksternal, belum dilaksanakannya evaluasi pasca diklat eksternal, belum ada target output pelatihan. Faktor material yang ditemukan adalah belum adanya tim evaluator, belum tersediannya fasilitas untuk melakukan Gambar 1 Diagram Ishikawa

(5)

54 evaluasi terhadap hasil diklat. Pada faktor money didapatkan belum adanya anggaran untuk implementasi hasil diklat menjadi faktor yang dapat mempengaruhi belum maksimalnya pelaksanaan hasil diklat eksternal.

Dari semua faktor diatas kemudian disusun prioritas masalah. Dalam penyusunan prioritas masalah ini peneliti melakukan brainstorming dengan staf di unit diklat. Didapatkan bahwa masalah utama dari belum maksimalnya pelaksanaan hasil diklat eksternal yaitu belum adanya evaluasi pasca diklat eksternal yang telah diikuti karyawan RS Universitas Muhammadiyah Malang. Dengan belum terlaksananya evaluasi pasca diklat tidak dapat diketahui tingkat keberhasilan program pelatihan. Aprinto (2013) menyatakan tujuan dilakukannya evaluasi pelatihan adalah untuk mengukur pencapaian sasaran suatu program pelatihan. Evaluasi pelatihan berguna untuk menentukan efektivitas pelatihan, meningkatkan dan memperbaiki program pelatihan serta meningkatkan motivasi belajar peserta pelatihan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan kasubid penelitian dan pengembangan menyatakan saat ini bidang pendidikan dan pelatihan tidak dapat melaksanakan evaluasi pasca diklat dikarenakan pada saat ini sumber daya manusia yang ada pada bidang pendidikan dan pelatihan hanya ada satu orang. Kasubid penelitian dan pengembangan menyatakan seharusnya ada kebijakan yang mengatur bagaimana proses evaluasi pasca diklat dilaksanakan. Selain kasubid penelitian dan pengembangan menyatakan bahwa lingkup evaluasi pasca diklat sudah termasuk dalam tugas sub bidang kepegawaian, jadi tidak termasuk tugas bidang pendidikan dan pelatihan.

Upaya yang dapat dilakukan untuk memaksimalkan hasil diklat yang telah diikuti oleh karyawan diperlukan peran manajemen dalam mengatur dan memberikan fasilitas yang dibutuhkan. Hasil penilitian di dapatkan bahwa evaluasi pasca diklat belum pernah dilakukan, selama ini bidang pendidikan dan pelatihan mengukur efektivitas program pelatihan hanya dengan wawancara terhadap peserta pasca dilat. Pada proses wawancara yang dilakukan hanya sebatas evaluasi diklat tingkat reaksi (kepuasan peserta)dan tingkat pembelajaran (pengetahuan apa yang telah dipelajari). Sedangkan menurut Kirkpatrick (2005) evaluasi terhadap efektivitas program diklat mencakup empat level penilaian, yaitu: reaksi, pembelajaran, perilaku, dan hasil (Widoyoko, 2005). Evaluasi merupakan bagian penting dari manajemen dalam menjalankan fungsinya yaitu evaluating dan controlling. Upaya-upaya manajemen yang harus dilakukan dalam mengelola pelaksanaan evaluasi pasca diklat salah satunya dengan membuat panduan dan standar operasional (SPO).

Evaluasi pelatihan adalah suatu proses untuk mengetahui seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan sebagai langkah memberikan ilmu untuk meningkatkan kinerja pegawai mencapai tujuan organisasi. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Rachmatika (2015) yang menyatakan bahwa evaluasi pasca diklat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kecepatan dan keterampilan kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. Evaluasi pasca diklat yang dilakukan dengan baik dapat meningkatkan kinerja karyawan dan mencapai target dengan memuaskan.

Manfaat evaluasi diklat selain untuk meningkatkan kinerja karyawan, evaluasi diklat juga dapat digunakan sebagai instrumen penilaian untuk mempromosikan posisi seorang karyawan mengembangkan karir ke posisi yang lebih baik. Hal ini didukung oleh pernyataan Stufflebeam dan Shinkfield (1985) memberikan pengertian evaluasi adalah:

Proses menggambarkan, memperoleh, dan memberikan informasi yang bersifat deskriptif dan sepihak tentang nilai dan manfaat tujuan beberapa objek, desain, implementasi, dan dampak dalam rangka untuk membantu pengambilan keputusan, melayani kebutuhan untuk akuntabilitas dan mempromosikan.

5. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, didapatkan bahwa pelaksanaan hasil diklat di RS Universitas Muhammadiyah Malang masih belum maksimal. Faktor-faktor utama penyebab belum maksimalnya pelaksanaan hasil diklat dikarenakan belum adanya evaluasi pasca diklat di RS Universitas Muhammadiyah Malang. Belum adanya evaluasi pasca diklat di RS Universitas Muhammadiyah Malang dikarenakan belum tersedianya panduan dan standar operasional (SPO) evaluasi pasca diklat. Solusi alternatif pemecahan masalah belum terlaksananya evaluasi pasca diklat adalah dengan membuat panduan atau SPO evaluasi pasca diklat yang sesuai dengan kebutuhan RS Universitas Muhammadiyah Malang.

Panduan atau SPO evaluasi hasil diklat diharapkan dapat membantu RS Universitas Muhammadiyah Malang untuk mencapai program pelatihan yang diharapkan serta menilai dan me-monitoring hasil pelatihan. Pelatihan yang telah dilaksanakan diharapkan secara maksimal dapat memberikan kontribusi yang besar bagi rumah sakit untuk dapat memberikan pelayanan yang lebih baik dan bermutu terhadap pasien.

Daftar Pustaka

Aprinto, B. (2013). Pedoman Lengkap Profesional SDM Indonesia. Jakarta: Penerbit PPM.

(6)

55 Firdaus, E. (2012). Pengaruh Pelatihan Dan Pembinaan

Terhadap Kinerja Alumni Peserta Pelatihan Batik Sasaringan (Studi Pada UPT. Cabaya Baru Kabupaten Barito Kuala, Banjarmasin, Kalimantan Selatan). Tesis, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA), Surabaya. Hasanah, L. (2015). Hubungan Pendidikan dan

Pelatihan dengan Kinerja Perawat dalam Pelayanan Kesehatan di RSUD Muntilan Kabupaten Magelang. Skripsi, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) 'Aisyiyah, Yogyakarta. Ibrahim, N. S. (2004). Penelitian dan Penilaian

Pendidikan. Bandung: Sinar Baru Algesindo. Kepmenkes. (2008). Standar Pelayanan Minimal

Rumah Sakit In: Indonesia, M. K. R. (ed.). Departemen Kesehatan, Jakarta.

Kirkpatrick,D.L. (2005). Kirkpatrick’s Training Program Evaluation Model. Dapat diakses pada

http://www.businessballs.com/kirkpatricklearning

evaluationmodel.htm [Diakses 01 September

2017].

Ningrum, W. (2013). Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Joint Operating Body Pertamina-PertoChina East Java). Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 6, No. 2, pp.1-8.

Pusparini, N. S. (2014). Analisis pengaruh pelatihan keperawatan terhadap kinerja pegawai bidang keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Pasar Rebo. Skripsi, Fakultas Ekonomi & Manajemen, Institut Pertanian Bogor (IPB), Bogor.

Rachmatika, S. M. (2015). Pengaruh Evaluasi Pelatihan Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Kota Yogyakarta. Fakultas Ekonomi. Skripsi, Faklutas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta (UNY), Yogyakarta

Stufflebeam, D.L., & Shinkfield, A.J. (1985). Stufflebeam’s Improvement-Oriented Evaluation. Springer, Dordrecht.

Widoyoko, E. P. (2009). Evaluasi Program Pembelajaran: Panduan Praktik Bagi Pendidik dan Calon Pendidik. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.