IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Instansi
Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kehutanan merupakan salah satu unit organisasi pada Kementerian Kehutanan yang memiliki tugas pokok dan fungsi menyelenggarakan pendikan dan pelatihan bagi sumberdaya manusia kehutanan. Tugas pokok dan fungsi mengacu pada Surat Keputusan Menteri Kehutanan No. P.13/Menhut-II/2005 tanggal 6 Mei 2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kehutanan.
Secara umum fungsi dan tugas penyelenggaraan diklat kehutanan meliputi kegiatan pengkoordinasian, pembinaan dan pelaksanaan diklat di lingkungan Departemen Kehutanan. Tugas pokok dan fungsi Pusat Diklat Kehutanan pada tahun 2004 didukung oleh 8 (Delapan) Unit Pelaksana Teknis (UPT), yaitu 7 (tujuh) Balai Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Kehutanan yang berada di Bogor, Kadipaten, Pematangsiantar, Pekanbaru, Samarinda, Makassar, dan Kupang. Unit Pelaksana Teknis lainnya yaitu unit kerja Sekolah Kehutanan Menengah Atas (SKMA) yang beralokasi di SKMA Manokwari.
Keberadaan Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kehutanan di lingkungan Departemen Kehutanan dimulai sejalan dengan terbentuknya Departemen Kehutanan. Hal ini bisa di lihat dalam Keputusan Presiden RI Nomor 20 tahun 1983 tanggal 23 April 1983 pada Bab II pasal 3. Lebih lanjut dalam Keputusan Menteri Kehutanan RI nomor 20/Kpts-II/1983 tanggal 5 Juli 1983, tentang Organisasi dan tata kerja Departemen Kehutanan dijelaskan bahwa Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kehutanan adalah unsur pelaksana tugas di bidang pendidikan dan pelatihan kehutanan yang berada langsung di bawah Menteri Kehutanan.
4.1.1 Visi dan Misi Organisasi
Pusat Diklat Kehutanan Bogor dalam menjalankan kegiatannya mengacu pada visi dan misi instansi. Visi Pusat Diklat Kehutanan Bogor adalah terwujudnya sumberdaya manusia kehutanan yang
kompeten dan berahlak mulia dalam mendukung pengurusan hutan lestari untuk kesejahteraan masyarakat. Adapun misi Pusat Diklat Kehutanan Bogor sebagai berikut:
1. Meningkatkan mutu dan jumlah penyelenggaraan diklat kehutanan bagi aparatur dan non aparatur
2. Meningkatkan mutu pengurusan pendidikan menengah kejuruan dan pendidikan tinggi kehutanan
3. Memantapkan kelembagaan Diklat Kehutanan
4. Meningkatkan pengelolaan hutan diklat dan sarana prasarana diklat lainnya
4.1.2 Struktur Organisasi
Struktur Pusat Diklat Kehutanan dipimpin oleh seorang Kepala Pusat Diklat Kehutanan. Pusat Diklat Kehutanan terdiri dari 3 (tiga) bidang atau bagian. Masing-masing bidang mempunyai dua sub bidang atau sub bagian. Selain itu didalam struktur Pusat Diklat Kehutanan memiliki kelompok jabatan fungsional, yaitu kelompok jabatan widyaiswara. Pusat Diklat Kehutanan juga memiliki 7 (tujuh) Unit Pelaksana Teknis (UPT) yaitu Balai Diklat Kehutanan yang terletak di Pematang Siantar, Pekanbaru, Bogor (Rumpin), Kadipaten, Makassar, Samarinda dan Kupang. Adapun gambar struktur organisasi di Pusat Diklat Kehutanan, Bogor dapat dilihat pada gambar 2.
4.2. Karakteristik Pegawai
Pegawai dalam penelitian ini adalah pegawai widyaiswara. Analisis karakteristik pegawai sangat penting dilakukan karena karakteristik tersebut akan mempengaruhi kemampuan pegawai dalam memahami penilaian kinerja yang ada di instansi. Karakteristik pegawai ditinjau dari segi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja.
Tabel 4. Karakteristik pegawai.
Karakteristik Jumlah (orang) Persentase (Persen)
Jenis Kelamin Laki-laki 18 66,7
Perempuan 9 33,3 Jumlah 27 100 Usia 25-30 4 14,8 31-35 1 3,7 36-40 2 7,4 41-45 1 3,7 46-50 6 22,2 51-55 8 29,6 56-60 2 7,4 61-65 3 11,1 Jumlah 27 100 PendidikanTerakhir S1 13 48,1 S2 12 44,4 S3 2 7,4 Jumlah 27 100 Lama Bekerja 1-10 13 48,1 11-20 6 22,2 21-30 7 25,9 31-40 1 3,7 Jumlah 27 100
Bersarkan Tabel 4 menjelaskan bahwa jumlah pegawai laki-laki pada widyaiswara 18 orang sebesar 66,7 persen dan jumlah pegawai 9 orang sebesar 33,3 persen. Jadi dapat disimpulkan bahwa pegawai laki-laki pada widyaiswara lebih banyak dibandingkan pegawai perempuan. Usia pegawai didominasi usia 51-55 tahun sebesar 29,6 persen, kemudian diikuti oleh usia 46-50 tahun sebesar 22,2 persen, usia 25-30 tahun sebesar 14,8 persen, usia 61-65 sebesar 11,1 persen, usia 56-60 tahun sebesar 7,4 persen, usia tahun 36-40 sebesar 7,4 persen, usia 41-45 tahun sebesar 3,7 persen dan usia 31-35 tahun sebesar 3,7 persen. Tingkat pendidikan pegawai sebagian besar adalah Sarjana (S1). Hal ini dikarenakan untuk bisa menduduki jabatan widyaiswara minimal harus memiliki pendidikan sarjana (S1). Lama bekerja pegawai 1-10
tahun sebesar 48,1 persen diikuti oleh lama bekerja 21-30 tahun sebesar 25,9 persen, 11-20 tahun sebesar 22,2 persen dan 31-40 tahun sebesar 3,7 persen.
4.3. Analisis Pegawai Tentang Penilaian Kinerja
Pegawai mengenai penilaian kinerja dengan rataan skor berdasarkan 20 pertanyaan dalam kuesioner terdiri dari tujuan penilaian kinerja, waktu penilaian kinerja, prosedur penilaian kinerja, metode penilaian kinerja, implementasi penilaian kinerja.
1. Tujuan penilaian kinerja
Penilaian kinerja pegawai berupa penilaian karya pegawai yang merupakan bagian terpenting untuk program pengembangan pegawai. Tujuan dari penilaian kinerja pegawai pada Pusat Diklat Kehutanan adalah:
a. Meningkatkan prestasi pegawai dalam melaksanakan tugasnya saat ini. b. Pengusulan kenaikan pangkat/jabatan berdasarkan kinerja kerja
pegawai (perolehan angka kredit).
c. Pengembangan potensi pegawai pada waktu mendatang (jangka panjang).
Tabel 5. Tujuan Penilaian Kinerja menurut pegawai.
No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Interpretasi pelaksanaan
1. Saya mengetahui tujuan
dilaksanakannya penilaian kinerja oleh instansi
4.33 Sangat
setuju
Sangat baik
2. Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan instansi selama ini telah bertujuan untuk menjabarkan potensi widyaiswara pada waktu mendatang (jangka panjang)
3.48 Setuju Baik
3. Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan selama ini telah bertujuan meningkatkan prestasi widyaiswara dalam melaksanakan tugasnya saat ini
3.74 Setuju Baik
4. Menurut saya penilaian kinerja yang dilakukan selama ini telah bertujuan untuk mengambil keputusan manajemen mengenai kenaikan gaji dan langkah-langkah pengembangan diri widyaiswara di masa mendatang
3.14 Kurang
setuju
Kurang baik
Berdasarkan Tabel 5 menjelaskan bahwa nilai rataan skor sebesar 4.33 berarti pegawai mengetahui tujuan dilaksanakannya penilaian kinerja oleh instansi. Hal tersebut terjadi karena atasan menjelaskan dengan baik tujuan dari dilaksanakannya penilaian kinerja. Selama ini penilaian kinerja yang dilakukan instansi telah menjabarkan potensi pegawai pada waktu mendatang dan meningkatkan prestasi pegawai dalam tugasnya saat ini. Hal ini disebabkan karena instansi melalui atasan telah memberitahu bawahannya kegunaan dari penilaian kinerja yang dilaksanakan dua kali dalam setahun. Namun rataan skor sebesar 3.14 widyaiswara menilai bahwa penilaian kinerja kurang bertujuan untuk mengambil keputusan manajemen mengenai kenaikan gaji dan langkah-langkah pengembangan diri widyaiswara di masa mendatang, tetapi secara keseluruhan tujuan penilaian kinerja yang dilakukan instansi sudah baik menurut widyaiswara. 2. Waktu penilaian kinerja menurut pegawai
Penilaian kinerja pegawai dilakukan penilaian dua kali dalam setahun yaitu pada periode Januari sampai Juni dan periode Juli sampai Desember. Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan secara rutin, atasan menilai kinerja dari bawahannya langsung.
Tabel 6. Waktu penilaian kinerja menurut pegawai.
No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Interpretasi
pelaksanaan
1. Saya mengetahui waktu
pelaksanaan penilaian kinerja yang diadakan oleh instansi
4 Setuju Baik
2. Saya setuju dengan periode penilaian kinerja yang dilaksanakan selama ini yaitu periode Januari sampai Juni dan periode Juli sampai Desember
3.88 Setuju Baik
3. Atasan saya selalu memantau dan menilai kinerja saya setiap waktu
3.44 Setuju Baik
4. Penilaian kinerja dilakukan secara berkelanjutan dan terencana dengan baik serta tepat waktu
4 Setuju Baik
Berdasarkan Tabel 6 terlihat bahwa total rataan skor sebesar 3.83 pegawai mengetahui waktu pelaksanaan penilaian kinerja dan menilai baik menurut pegawai terhadap periode penilaian kinerja yang dilaksanakan selama enam bulan. Hal ini terjadi karena periode penilaian kinerja sesuai dengan petunjuk teknis penilaian angka kredit bagi pejabat fungsional widyaiswara.
3. Prosedur Penilaian Kinerja
Penilaian dilakukan dengan cara atasan membuat sebuah formulir penilaian kerja pegawai. Formulir penilaian kerja ini digunakan sebagai alat atau instrument penilaian kinerja. Penilaian kinerja dilakukan oleh atasan langsung para pegawai. Selain menggunakan formulir penilaian kerja, juga dilakukan pengamatan terhadap kinerja pegawai. Khusus untuk pegawai yang menjabat sebagai widyaiswara, yang bersangkutan secara periodik harus mengajukan daftar usul penilaian angka kredit (DUPAK). Selanjutnya DUPAK dinilai oleh Tim Penilai baik Tim Penilai Instansi maupun Tim Penilai Pusat (Lembaga Administrasi Negara).
Tabel 7. Prosedur penilaian kinerja menurut pegawai.
No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Inteprestasi
Paleksanaan 1. Saya mengetahui prosedur
(tata cara) penilaian kinerja yang dilaksanakan oleh instansi ini
3.77 Setuju Baik
2. Penilaian kinerja yang
dilaksanakan instansi saat ini dapat menilai seluruh jabatan widyaiswara dengan baik
3.14 Kurang setuju Kurang baik
3. Tahapan penilaian dilakukan dua arah dengan adanya komunikasi penilaian dari atasan kepada bawahan
3.22 Kurang setuju Kurang Baik
4. Atasan menggunakan catatan mengenai pengalaman masa lalu, pendidikan riwayat kerja serta data lain yang terkait dalam melakukan penilaian kinerja
3.51 Setuju Baik
Total 3.41 Setuju Baik
Berdasarkan Tabel 7 menjelaskan rataan skor sebesar 3,77 pegawai mengetahui prosedur penilaian kinerja. Hal ini dikarenakan sosialisasi yang baik dari atasan dan juga karena prosedur penilaian kinerja tetap
sama setiap tahunnya. Namun ada sebesar 3,14 pegawai menilai bahwa penilaian kinerja yang dilaksanakan belum dapat menilai seluruh jabatan widyaiswara dengan baik dan ada 3,22 Penilaian kinerja widyaiswara tidak dilakukan komunikasi dua arah antara tim penilai dan pihak widyaiswara yang dinilai. Nilai angka kredit yang telah ditetapkan oleh tim penilai tidak dapat diganggu gugat oleh widyaiswara yang dinilai.
Selama ini penilaian kinerja kurang melibatkan komunikasi penilaian dari atasan kepada bawahan. Hal ini disebabkan atasan hanya mengukur penilaian kinerja dari formulir pengisian kinerja yang diisi oleh pegawai. Namun sebesar 3,51 persen pegawai menilai bahwa atasan mampu menggunakan catatan mengenai pengalaman masa lalu, pendidikan riwayat kerja serta data lain yang terkait dalam melakukan penilaian kinerja. Secara umum pegawai menilai bahwa prosedur penilaian kinerja yang diterapkan intansi adalah baik.
4. Metode penilaian kinerja
Penilaian suatu kinerja terhadap para pegawai mempunyai kriteria tertentu yang dijadikan sebagai suatu patokan dalam proses penilaiannya. Kriteria tersebut mewakili setiap kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing pegawai.
Tabel 8. Metode penilaian kinerja menurut pegawai.
No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Intepretasi
Pelaksanaan 1. Saya sudah mengetahui standar
penilaian kinerja yang telah ditetapkan oleh instansi
3.92 Setuju Baik
2. Saya mengetahui faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian kinerja di Instansi ini
3.96 Setuju Baik
3. Instansi sudah menjamin
kerahasiaan dari penilaian kinerja pegawai, (hanya diketahui oleh pihak-pihak yang berkepentingan saja dan saya sendiri)
3.77 Setuju Baik
4. Saya memahami makna dari setiap faktor-faktor penilaian yang digunakan sebagai acuan oleh instansi dalam penilaian kinerja
3.62 Setuju Baik
Berdsarkan Tabel 8 menjelaskan total rataan skor sebesar 3,83 pegawai mengetahui dengan baik metode penilaian kinerja yang dilakukan oleh intansi. Artinya pegawai widyaiswara mengetahui standar penilaian kinerja, faktor penilaian, makna faktor penilaian dan menilai bahwa instansi menjamin kerahasiaan dari penilaian kinerja. Hal tersebut dikarenakan kriteria yang digunakan dalam penilaian kinerja bersifat umum dan penilaian kinerja dilakukan dari tahun ke tahun dengan metode yang sama sehingga mudah dipahami oleh setiap pegawai.
5. Implementasi penilaian kinerja
Implementasi penilaian kinerja dalam penelitian ini diukur dengan empat kriteria yaitu pengetahuan pegawai widyaiswara terhadap hasil penilaian kinerjanya, pemberian kesempatan oleh atasan untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja, pelaksanaan penilaian kinerja yang menumbuhkan motivasi untuk berprestasi dan saran atau perbaikan yang diberikan oleh atasan terhadap hasil penilaian kinerja.
Tabel 9. Implementasi penilaian kinerja menurut pegawai.
No Pernyataan Rataan
Skor
Keterangan Intepretasi
Pelaksanaan 1. Atasan memberikan kesempatan
untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja atau mengajukan keberatan atas hasil penilaian atasan apabila saya merasa tidak puas
3.03 Kurang
Setuju
Kurang Baik
2. Saya mengetahui hasil penilaian kinerja saya dengan baik
3.96 Setuju Baik
3. Pelaksanaan penilaian kinerja menumbuhkan motivasi saya untuk berprestasi
3.74 Setuju Baik
4. Dalam pelaksanaan penilaian
kinerja saat ini, atasan saya selalu memberikan saran atau perbaikan agar kinerja saya meningkat
3 Kurang Setuju Kurang Baik Total 3.35 Kurang Setuju Kurang Baik
Berdasarkan Tabel 9 menjelaskan rataan skor sebesar 3.03 pegawai menilai atasan kurang memberikan kesempatan untuk mendiskusikan hasil penilaian kinerja atau mengajukan keberatan atas hasil penilaian atasan apabila merasa tidak puas. Namun terlihat bahwa ada rataan skor sebesar 3,96 dan 3,74 pegawai mengetahui hasil dari penilaian kinerja atas diri mereka dan pegawai menilai bahwa penilaian
kinerja menumbuhkan motivasi pegawai untuk berprestasi. Hal ini dikarenakan pegawai hanya berorentasi pada pekerjaan dan tanggung jawab bawahannya.
4.4. Analisis Pegawai Tentang Motivasi Kerja
Setiap pegawai memiliki motif dan kebutuhan yang berbeda-beda yang diharapkan dapat terpenuhi oleh instansi tempatnya bekerja, sehingga instansi harus senantiasa memperhatikan motif dan kebutuhan tersebut sebagai salah satu cara untuk memotivasi, agar pegawai dapat bekerja dengan giat dan pada akhirnya dapat berguna dalam peningkatan kinerja pegawai. Pegawai mengenai motivasi kerja pada Pusat Diklat Kehutanan Bogor, dengan rataan skor diketahui melalui 20 pertanyaan tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja pegawai berdasarkan teori dua faktor
Herzberg.
Tabel 10. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap balas jasa (gaji dan Upah)
No. Pernyataan Rataan
Skor Keterangan
Interprestasi Pelaksanaan Balas jasa (Gaji dan upah)
1. Gaji yang saya terima sudah cukup memenuhi kebutuhan dasar hidup saya sehingga memotivasi saya untuk bekerja lebih baik.
2.88
Kurang setuju Kurang baik 2. Gaji yang saya terima sudah sesuai
dengan hasil kinerja saya sehingga mampu memotivasi saya.
3
Kurang setuju Kurang baik
Berdasarkan Tabel 10 terlihat rataan skor sebesar 2,88 dan 3, pegawai menilai bahwa gaji pokok kurang sesuai kurang sesuai dengan hasil kinerja dan gaji kurang cukup dalam memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari, padahal penetapan gaji tersebut sudah berdasarkan sistem yang berlaku.
Tabel 11. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap kondisi kerja, kebijakan dan administrasi, hubungan antar pribadi, prestasi Pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.
No Pertanyaan Rataan
Skor Keterangan
Interprestasi Pelaksanaan Kondisi Kerja
1. Saya merasa kondisi kerja yang ada selama ini sudah baik (tenang,
nyaman, aman) sehingga
memotivasi saya dalam bekerja.
3.29 Kurang
Lanjutan Tabel 11.
2. Sarana Perlengkapan kerja yang telah disedikan oleh instansi
membantu saya dalam
melaksanakan tugas dan tanggung
jawab pekerjaan sehingga
memotivasi saya untuk bekerja lebih baik.
2.88 Kurang
Setuju Kurang baik
Kebijakan dan Administrasi
3. Saya mengetahui dan mengerti kebijakan dan administrasi yang diberlakukan instansi
3.70 Setuju Baik
4. Saya setuju dengan semua
peraturan dan sanksi yang diberlakukan instansi
3.62 Setuju Baik
Hubungan antar pribadi
5. Saya memiliki hubungan yang baik dengan atasan saya di dalam pekerjaan
3.96 Setuju Baik
6. Saya memiliki hubungan baik dalam bekerja sama dengan rekan kerja
4 Setuju Baik
Prestasi
7. Kinerja kerja saya memotivasi saya
untuk bekerja lebih baik 4.07 Setuju Baik
Pengakuan
8. Apakah Bapak/ Ibu puas dengan penghargaan yang diberikan instansi kepada pegawai yang berprestasi
3.18 Kurang setuju Kurang baik 9. Sangat penting bagi saya untuk
mendapatkan predikat “PEGAWAI
TELADAN” 3.62 Setuju Baik
10. Saya merasa termotivasi dalam bekerja karena dipengaruhi oleh pelaksanaan penilaian kinerja yang diterapkan oleh instansi sudah baik
3.18
Kurang setuju Kurang baik Pekerjaan itu sendiri
11. Saya menyelesaikan tugas
pekerjaan dengan baik karena saya senang dengan pekerjaan saya sekarang
4
Setuju baik
12. Saya senang dengan standar dan prosedur kerja saya yang sekarang
3.47
Kurang setuju Kurang baik
Berdasarkan Tabel 11 rataan skor sebesar 3.29 pegawai menilai bahwa kondisi kerja di instansi kurang baik. Hal ini dikarenakan instansi kurang memberikan suasana kerja yang tenang, nyaman, dan aman sehingga pegawai kurang termotivasi dalam pekerjaannya. Selain itu, rataan skor sebesar 2,88 pegawai menilai bahwa sarana perlengkapan kerja kurang tersedia dengan baik, karena instansi kurang memberikan
peralatan kerja yang menunjang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga tugas dan tanggung jawab pegawai tidak dapat diselesaikan dengan baik.
Rataan skor sebesar 3,70 mengetahui dan mengerti kebijakan dan administrasi yang diberlakukan instansi. Hal ini dikarenakan semua peraturan dan sanksi yang telah ditetapkan perusahaan dibuat oleh lembaga administrasi Negara (LAN). Selain itu, rataan skor sebesar 3,96 pegawai telah memiliki hubungan yang baik dengan atasannya dan rekan kerjanya. Hal ini dikarenakan terciptanya suasana kekeluargaan diantara masing-masing pegawai widyaiswara dan atasannya.
Rataan skor 4,07 pegawai menilai bahwa prestasi kerja mampu memotivasi untuk bekerja lebih baik. Namun rataan sebesar 3.18 persen pegawai menganggap tidak penting untuk mendapatkan pengakuan dan penghargaan terhadap ketrampilan dan hasil dari atasan Namun rataan skor sebesar 3.62 pegawai lainnya memberi nilai penting untuk mendapat predikat pegawai teladan. Rataan skor sebesar 4 pegawai telah bersedia dalam menyelesaikan tugas pekerjaan karena menyenangi pekerjaannya saat ini namun rataan skor sebesar 3.47 pegawai kurang menyenangi standard dan prosedur kerja yang diberlakukan instansi.
Tabel 12. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap Tanggung jawab dan penempatan kerja yang sesuai.
No Pernyataan Rataan
Skor Keterangan
Interprestasi Pelaksanaan Tanggung jawab
1. Di instansi ini, apakah setiap pegawai diberikan kebebasan
untuk melaksanakan dan
menyelesaikan pekerjaan
3.62
Setuju Baik
2. Pemberian tanggung jawab atas
pekerjaan membuat saya
menikmati menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada saya
3.77
Setuju Baik
Penempatan Kerja yang sesuai
3. Penempatan kerja saya sudah sesuai dengan kemampuan saya dalam menjalankan pekerjaan sehingga memotivasi saya dalam bekerja
3.92 Setuju Baik
4. Penempatan kerja saya sudah sesuai dengan ketrampilan yang saya miliki sehingga memotivasi saya dalam bekerja
Berdasarkan Tabel 12 rataan skor sebesar 3,77 pegawai menilai bahwa instansi telah memberikan kebebasan untuk melaksanakan dan menyelesaikan tanggung jawab atas pekerjaan saat ini membuat pegawai menikmati penyelesai tugas-tugas yang dibebankan. Hasil lainnya adalah rataan skor sebesar 3.88 pegawai menilai bahwa penempatan kerja sudah sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan pegawai. Hal ini dikarenakan penerimaan pegawai sudah berdasarkan kualifikasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan atau jabatan dalam instansi.
Tabel 13. Motivasi kerja menurut pegawai terhadap Pengembangan potensi individu.
No Pernyataan Rataan
Skor Keterangan
Interprestasi Pelaksanaan Pengembangan potensi individu
1. Instansi ini memberikan
kesempatan pengembangan diri dan keahlian pegawai
3.77
Setuju Baik
2. Instansi sering memberikan peluang kepada pegawai untuk mengembangkan diri dengan
cara menempatkan atau
memindahkan pegawai kebagian lain
3.51
Setuju Baik
Total 3.56 Setuju Baik
Berdasarkan Tabel 13 Rataan skor sebesar 3,77 pegawai menilai bahwa instansi memberikan kesempatan pengembangan diri melalui memberikan kesempatan mengikuti pendidikan lebih tinggi (S2 dan S3, mengikuti pelatihan, workshop, seminar dan magang).
Pegawai menilai baik terhadap hal-hal di atas karena instansi menganggap pegawai merupakan aset terpenting bagi kelangsungan hidup instansi, sehingga instansi berusaha sebaik mungkin dalam memenuhi kebutuhan pegawai guna memotivasi pegawai untuk bekerja lebih baik. Secara keseluruhan motivasi kerja yang dilakukan oleh instansi sudah baik menurut pegawai.
4.5. Analisis Hubungan Penilaian Kinerja dengan Motivasi Kerja
Berdasarkan hasil uji dengan rataan skor Tabel 10, 11, 12 dan 13 diketahui widyaiswara telah termotivasi untuk bekerja pada instansi karena
faktor-faktor motivasi kerja teori Dua faktor Herzberg yang terdapat dalam pernyataan dalam kuesioner. Uji korelasi rank Spearman yang diujikan yaitu antara penilaian kinerja dengan motivasi kerja. Hasil Uji korelasi korelasi
rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 14 dan selengkapnya dapat dilihat
pada Lampiran 5.
Tabel 14. Hubungan penilaian kinerja dengan motivasi kerja
No Indikator Penilaian Kinerja Nilai Korelasi Nilai Peluang Signifikan pada alpha (tingkat kepercayaan) Kategori Korelasi 1. Tujuan Penilaian Kinerja 0,495 0. 009 5 % Sedang 2. Waktu Penilaian Kinerja 0,730 0,000 5 % Kuat 3. Prosedur Penilaian Kinerja 0,789 0,000 5 % Kuat 4. Metode Penilaian Kinerja 0,230 0,247 5 % Lemah 5. Implementasi Penilaian Kinerja 1 0,000 5 % Sangat Kuat
Berdasarkan Tabel 14 Hasil perhitungan korelasi rank Spearman menunjukan nilai korelasi antara tujuan penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,495. Angka nilai korelasi sebesar 0,495 menunjukkan hubungan sedang antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas tujuan penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Hal ini didasarkan bahwa pegawai memahami tujuan penilaian kinerja, pegawai akan berusaha untuk meningkatkan kinerjanya agar mencapai motivasi kerja yang tinggi sehingga hasil penilaian kinerjanya pun baik. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,009 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup nyata antara kedua variabel.
Hasil perhitungan korelasi rank Spearman menunjukan nilai korelasi antara waktu penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,730. Angka nilai korelasi sebesar 0,730 menunjukkan hubungan kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas waktu penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Hal ini berdasarkan bahwa pegawai mengetahui waktu penilaian kinerja karena waktu penilaian
kinerja sama dari tahun ke tahun. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel.
Selanjutanya, nilai korelasi antara prosedur penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,789 Angka nilai korelasi sebesar 0,789 menunjukkan hubungan kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas waktu penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Hal ini berdasarkan bahwa pegawai mengetahui prosedur penilaian kinerja. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel.
Hasil perhitungan korelasi rank Spearman menunjukan nilai korelasi antara metode penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 0,230. Angka nilai korelasi sebesar 0,247 menunjukkan hubungan lemah antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas tujuan penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,247 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang cukup nyata antara kedua variabel.
Hasil perhitungan korelasi rank Spearman menunjukan nilai korelasi antara implementasi penilaian kinerja dengan motivasi kerja adalah sebesar 1. Angka nilai korelasi sebesar 0,000 menunjukkan hubungan sangat kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi tingkat pemahaman pegawai atas implementasi penilaian kinerja, maka semakin tinggi pula motivasi kerja yang dicapai pegawai. Hal ini didasarkan bahwa pegawai memahami implementasi penilaian kinerja bagi pegawai karena penilaian kinerja tersebut memberikan motivasi pada diri karyawai untuk meningkatkan kinerjanya dan mengetahui hasil dari kinerja pegawai tersebut. Nilai peluang yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel.
