132
KOMITMEN GURU HONOR SD NEGERI TERHADAP KINERJA GURU DI KOTA SEKAYU (PENDEKATAN AFEKTIF, KONTINU DAN NORMATIF)
Avissa Calista
Dosen Program Studi Manajemen STIE Rahmaniyah Sekayu E-mail : avissa.stier @gmail.com
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan menjawab rumusan masalah, yaitu mengetahui dan menganalisis :
Pertama, Pengaruh Komitmen Guru Honor SD Negeri secara bersama-sama Terhadap Kinerja
Guru di Kota Sekayu (Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif). Kedua, Pengaruh Komitmen Guru Honor SD Negeri secara parsial Terhadap Kinerja Guru di Kota Sekayu (Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif). Ruang lingkup pembahasan, yaitu komitmen para guru honor dengan pendekatan afektif, kontinu dan normatif terhadap kinerja guru di SD Negeri Kota Sekayu. Populasi penelitian ini guru SD Negeri Sekayu yang berjumlah 264 guru honor (aktif mengajar). Sampel berjumlah 73 responden yang didasari oleh Teori Slovin. Untuk menganalisis dari jawaban responden, skor yang di gunakan untuk mengukur indikator di atas dengan munggunakan skala likert melalui hasil/skor (dengan pembobotan1,2,3,4,5) dari jawaban responden. Penelitian ini menyimpulkan pertama, Komitmen Afektif, Kontinu, Normatif, signifikan positif secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Guru. Kedua, Komitmen Afektif, Kontinu, Normatif, signifikan positif secara parsial berpengaruh terhadap Kinerja Guru. Ketiga, Kontribusi terbesar di mulai dari komitmen afektif, normative dan yang terendah kontinu pengaruhnya terhadap kinerja guru.
Kata Kunci : Komitmen Afektif, Kontinu, Normatif dan Kinerja Guru 1. PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Salah satu aspek yang penting dalam proses pengembangan guru adalah komitmen organisasional. Karena
dengan adanya komitmen
organisasional yang kuat, sekolah akan memiliki guru yang loyal dan mau untuk bekerja dengan sepenuh hati. Walaupun terdapat kesempatan bagi guru untuk berpindah sekolah, tetapi dengan adanya komitmen yang kuat, maka guru akan tetap bertugas di sekolahnya.
Komitmen merupakan kondisi
psikologis yang menendakan hubungan antara karyawan dengan organisasi serta
memiliki implikasi bagi keputusan
individu untuk tetap berada atau
meninggalkan organisasi (Tobing, 2009).
Komitmen organisasi (organizational
commitment) merupakan salah satu
tingkah laku dalam organisasi yang
banyak dibicarakan dan diteliti.
Meningkatnya popularitas konsep
komitmen kerja didasarkan pada
keyakinan bahwa komitmen kerja
memiliki implikasi, bukan saja pada pegawai dan organisasi, namun juga kepada masyarakat secara keseluruhan. Menurut Greenberg dan Baron (1993),
karyawan yang memiliki komitmen
organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif
133 sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi.
Menurut Mohamed (2012) dalam (Arta & Surya, 2017) mengatakan bahwa komitmen organisasional melihat kepada kesiapan karyawan untuk bekerja keras, menerima dan mewujudkan tujuan organisasi, standar organisasi, prinsip organisasi, etika organisasi dan nilai-nilai organisasi untuk tetap bertahan pada organisasi dalam segala bentuk situasi dan kondisi organisasi. Berdasarkan uraian di atas, ada berbagai faktor yang
dapat mempengaruhi
komitmenorganisasional seorang
karyawan. Faktor-faktor tersebut antara
lain adalah motivasi karyawan,
kepemimpinan dan kompensasi. Faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi beberapa tipe komitmen secara bersamaan, baik itu komitmen afektif,
komitmen kontinyu, dan komitmen
normatif.
Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan keterlibatan dalam suatu organisasi. Dalam hal ini individu menetap dalam suatu organisasi karena keinginannya sendiri. Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat tetap
berada dalam organisasi karena
menginginkannya (want to). Hasil
penelitian Hidayat (2010) menemukan bahwa komitmen afektif mempunyai hubungan positif yang signifikan dengan kinerja layanan karyawan. Hasil ini mendukung argumen yang disajikan dalam studi dalam Allen dan Meyer (1990) serta Caruana et al. (1997).
Karyawan yang menghargai dan
mengidentifikasi tujuan organisasi
cenderung mempunyai performa (kinerja) yang baik. Karyawan yang merasa emosional melekat pada organisasi dan
yang berkomitmen afektif terhadap
organisasi akan bersedia untuk
mengerahkan upaya yang lebih besar atas nama organisasi daripada mereka yang tidak Hidayat (2010).
Komitmen Kontinyu, yaitu
komitmen individu yang didasarkan pada pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila akan meninggalkan organisasi. Dalam hal ini individu
memutuskan menetap pada suatu
organisasi karena menganggapnya sebagai suatu pemenuhan kebutuhan. Karyawan dengan komitmen kontinyu yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to) (Tobing 2009). Hasil penelitian Hidayat (2010)
menunjukkan bahwa melanjutkan
pekerjaan dalam organisasi adalah
masalah kebutuhan bagi karyawan yang memiliki komitmen keberlanjutan tinggi.
Sifat hubungan antara komitmen
keberlanjutan dengan kinerja cenderung tergantung pada implikasi perilaku untuk pekerjaan. Oleh karena itu, jika seorang karyawan percaya bahwa mereka akan dapat terus bekerja, maka karyawan bersedia mengerahkan banyak upaya atas nama organisasi dibandingkan dengan situasi di mana pekerjaan lebih atau kurang terjamin.
Komitmen Normatif, yaitu
keyakinan individu tentang tanggung jawab terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena merasa wajib untuk loyal pada organisasi
tersebut. Karyawan yang memiliki
komitmen normatif kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus melakukan (ought to).
Peran guru menjadi salah satu komponen yang penting dan strategis melalui kinerjanya. Kinerja guru sangat
penting dalam mewujudkan tujuan
pendidikan nasional dan menentukan tinggi rendahnya mutu pendidikan, akan tetapi kinerja guru ini banyak dipengaruhi
134 oleh berbagai faktor baik dari dalam
maupun dari luar individu yang
bersangkutan. Kinerja guru dipengaruhi oleh Afektif, Kontinu dan Normatif yang merupakan Komitmen Organisasi yang berpengaruhnya Terhadap Kinerja Guru.
Suatu sekolah tidak akan berjalan dengan baik, jika para guru tidak memiliki komitmen organisasi. Seorang guru yang
baik mempunyai rencana ataupun
program serta loyalitas yang tinggi untuk kemajuan sekolah. Kinerja guru sangat penting dalam mewujudkan kesiapan
peserta didik dalam menigkatkan
kompetensi diri untuk terjun di dunia usaha dan dunia industri nanti. Akan tetapi kinerja guru ini banyak dipengaruhi oleh berbagai faktor baik dari dalam
maupun dari luar individu yang
bersangkutan.
Komitmen afektif organisasi pada
guru dipengaruhi beberapa faktor.
Berdasarkan observasi awal melalui hasil wawancara terhadap 20 guru honor SD Negeri di Sekayu di dapat bahwa salah
satu yang mempengaruhi tinggi
rendahnya komitmen afektif guru honor SD Negeri di Kota Sekayu adalah faktor di dalam kelas yang salah satunya minat belajar siswa. Bahwa siswa yang memiliki minat belajar yang tinggi akan membuat guru senang untuk memberikan yang terbaik bagi para siswanya. Sementara apabila para siswa memiliki minat belajar yang rendah akan membuat guru kurang bersemangat untuk mengajar. Perilaku individu salah satunya dipengaruhi oleh variabel psikologis, dimana persepsi masuk didalamnya. Sikap, perasaan, dan
motivasi individu dalam bekerja
dipengaruhi oleh persepsi terhadap
kondisi dan lingkungan kerja. Dalam dunia pekerjaan guru, kondisi dan lingkungan kerja yang dimaksud bisa berupa kondisi kelas, rekan kerja, minat
belajar siswa, dan kondisi fisik bangunan sekolah. Maka dari itu, jika guru memiliki persepsi positif terhadap minat belajar siswa, maka guru akan berusaha optimal mewujudkan visi dan misi sekolah.
Hasil observasi awal dengan
mewawancarai 20 guru honor sebagai responden yang tersebar dari SD Negeri yang berada di Kota Sekayu. Fenomena yang terjadi, kinerja guru, hanya berselisih sedikit antara responden yang menjawab setuju dengan tidak setuju. Indikator Loyalitas, dengan pernyataan Guru loyal terhadap pimipinannya dalam menjalankan aktivitasnya, berselisih hanya 14%. Sedangkan item pernyataan Keputusan yang dibuat pimpinan akan dijalankan oleh para guru, dengan selisih 32,6%. Indikator Tanggung Jawab dengan
pernyataan Tanggung Jawab Pekerjaan
yang diberikan diselesaikan secara tuntas dengan berselisih 35%. Sedangkan item pernyataan Guru bertanggung jawab
terhadap pekerjaan yang sudah
dilaksanakan, berselisih 27,6%. Indikator Keterampilan, dengan item pernyataan Pimpinan cekatan dalam menyelesaikan berbagai konflik di sekolah, dengan selisih 25%. Pernyataan Pimpinan trampil melakukan evaluasi terhadap guru dan administrasi sekolah, dengan selisih 15,2%.
Berdasarkan uraian di atas peneliti mencoba untuk melakukan penelitian dengan judul “Komitmen Guru Honor
SD Negeri Terhadap Kinerja Guru di Kota Sekayu (Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif)“.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat di rumuskan masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Adakah Pengaruh Komitmen Guru Honor SD Negeri secara bersama-sama
135 Terhadap Kinerja Guru di Kota Sekayu (Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif)?
b. Adakah Pengaruh Komitmen Guru Honor SD Negeri secara parsial Terhadap Kinerja Guru di Kota Sekayu (Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif)?
1.3 Ruang Lingkup pembahasan
Peneliti menemukan beberapa
permasalahan yang dihadapi guru honor terhadap kinerja guru di Sekayu. Lingkup pembahasan yang akan dibahas, yaitu pendekatan melalui Afektif, Kontinu dan
Normatif. Faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen guru dalam memilih tempatnya mengajar.
1.4 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisa :
a. Pengaruh Komitmen Guru Honor SD Negeri secara bersama-sama Terhadap
Kinerja Guru di Kota Sekayu
(Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif)
b. Pengaruh Komitmen Guru Honor SD Negeri secara parsial Terhadap Kinerja Guru di Kota Sekayu (Pendekatan Afektif, Kontinu dan Normatif)
2. TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku
untuk suatu pekerjaan (Robbins,
2012:198). Menurut Sedarmayanti
(2010:23), kinerja adalah status
kemampuan yang diukur berdasarkan pelaksanaan tugas yang sesuai uraian tugasnya. Menurut Irianto (2010: 88), kinerja adalah hasil/prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai perannya dalam organisasi.
1) Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
a) Faktor-faktor Pribadi
Faktor pribadi, yaitu terdiri dari kemampuan individu, kepuasan kerja, motivasi dan komitmen.
b) Faktor-faktor Kepemimpinan
Faktor kepemimpinan yaitu terdiri dari kualitas dorongan, bimbingan, dan
dukungan yang disediakan oleh
pimpinan dan pemimpin lain. c) Faktor-faktor Tim
Faktor tim, yaitu terdiri dari kualitas dukungan yang disediakan oleh rekan kerja.
d) Faktor-faktor Sistem
Faktor sistem, yaitu terdiri dari sistem kerja dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi.
e) Faktor-faktor Situasional
Faktor situasi, yaitu terdiri dari tekanan lingkungan internal dan eksternal serta
perubahan-perubahan (Wibowo,
2011:134). 2) Indikator Kinerja
Indikator-indikator kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
a) Loyalitas : kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat berkorban demi tercapainya tujuan organisasi. b) Tanggung Jawab : rasa memiliki
organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni
serta berani menghadapi segala
konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
c) Ketrampilan : kemampuan pegawai
untuk melaksanakan tugas serta
menyelesaikan masalah yang
berhubungan dengan pekerjaan
(Mangkunegara , 2012: 70).
d) Kemampuan kerja : merupakan
136
pekerjaannya serta mampu
menyelesaikan permasalahan pekerjaan dengan baik.
e) Kerajinan : merupakan ketekunan atau kerajinan seseorang pegawai dalam melakukan pekerjaan.
f) Kepatuhan kerja : merupakan
kepatuhan seorang pegawai terhadap prosedur dalam melakukan pekerjaan.
g) Kualitas pekerjaan : merupakan
kesempurnaan hasil pekerjaan,
kerapihan, kebenaran prosedur kerja, keletihan dan kecepatan kerja.
h) Hubungan kerjasama: merupakan mutu hasil pekerjaan yang memerlukan kerjasama serta kemampuan dalam bekerjasama.
i) Kepemimpinan: merupakan
kemampuan dalam merencanakan,
melaksanakan dan mengendalikan
tugasnya serta mampu atau sanggup membimbing, mendorong, dan menjadi teladan bawahannya.
j) Prakarsa atau inisiatif: merupakan kemampuan menggabungkan pikiran dan usaha, serta berusaha memulai pekerjaan tanpa diminta.
k) Tanggung jawab: berusaha
menyelesaikan pekerjaan dengan hasil
baik, tepat waktu dan dapat
bekerjasama dengan selaras serta jujur dalam melaksanakan tugas (Robbins, 2012:217).
2.2 Komitmen Organisasi.
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Murty dan Hudiwinarsih,
(2012:215), Secara umum, kinerja
karyawan dipengaruhi oleh komitmen dari karyawan itu sendiri dan Murty dan
Hudiwinarsih (2012:216). Tingkat
komitmen baik komitmen perusahaan
terhadap karyawan, maupun antara
karyawan terhadap perusahaan sangat diperlukan karena melalui
komitmen-komitmen tersebut akan tercipta iklim kerja yang profesional dan menghasilkan peningkatan kinerja karena karyawan bekerja secara sepenuh hati dan merasa bahwa karyawan tersebut merupakan bagian penting dari suatu organisasi.
Keinginan, tanggung jawab dan
rasamemiliki yang tinggi dalam sebuah komitmen organisasi tersebutlah yang
dapat meningkatkan kinerja dan
produktifitas karyawan yang tinggi. Menurut Mathis dan Jacson (2001: 12) memberikan definisi bahwa komitmen organisasi “Organizational Commitment is the degree to which empolyees belive in and accept organizational goalsand desire to remain with the organization”. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi”.
b. Faktor keterlibatan individu dalam komitmen Oragnisasi
Porter, dkk dalam Triyono,(2008: 19) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relative dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dalam tiga hal, yaitu :
1) Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2) Kesiapan dan kesediaan untuk
berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3) Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
Komitmen merupakan bagian dari fungsi manajemen sumber daya manusia yaitu fungsi pemeliharaan. Komitmen sangat diperlukan oleh organisasi karena melalui komitmen-komitmen tersebut, diharapkan akan
137 terciptanya iklim kerja yang profesional. Kualitas kerja yang sehat merupakan wujud dari komitmen organisasi terhadap karyawan, akan mendorong peningkatan motivasi kerja dan komitmen dari karyawan terhadap organisasi.Konsep komitmen organisasi didefinisikan sebagai sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2011: 249). Komitmen organisasi merupakan suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan
individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi
(Allen and Meyer, 1990:143).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut (Robbins and Judge, 2013:100). Komitmen organisasi sebagai tingkat sampai di mana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi
(Mathis and Jackson,
2013:122).Keputusan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan.Karyawan yang tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau
perputaran secara permanen (Mathis and Jackson, 2013:122).
Terdapat tiga dimensi terpisah komitmen organisasional, yaitu antara lain (Allen and Meyer, 1990: 5). Mengukur komitmen organisasi dengan 3 indikator yaitu :
a) Affective commitment, adalah
keterlibatan emosional seseorang pada organisasinya berupa perasaan cinta pada organisasi.
b) Continuance commitment, adalah
persepsi seseorang atas biaya dan resiko dengan meninggalkan organisasi saat ini.
c) Normative commitment, adalah sebuah dimensi moral yang didasarkan pada perasaan wajib dan tanggungjawab
pada organisasi yang
mempekerjakannya
2.3 Komitmen Afektif
a. Pengertian komitmen afektif (Affective commitment)
Menurut Busro (2020: 78),
komitmen afektif (affective commitment) berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi atau keterikatan emosional karyawa. Komitmen afektif
berhubungan dengan perasaan
emosional untuk organisasi dan
keyakinan dalam nilai–nilainya.
Affective commitment muncul karena keinginan artinya komitmen dipandang sebagai suatu sikap yaitu suatu
usaha individu untuk
mengidentifikasikan dirinya pada organisasi beserta tujuannya. Proses
pembentukan affective commitment
dikembangkan berdasarkan kondisi exchange principle berupa pelaksanaan sistem reward dan punishment, sebagai bentuk timbal balik untuk setiap konstribusi keterlibatan karyawan terhadap perusahaan. Pemberian hadiah
138 atau hukuman sesuai dengan tingkat keberhasilan atau kegagalan serta bagaimana kondisi perusahaan.
Menurut Luthans (2011:249)
komitmen afektif (Affective commitment), adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan keterlibatan dalam
organisasi. Menurut Darmawan
(2013:169) Komitmen Afektif, yaitu keterikatan emosional terhadap organisasi dan kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi, yang meliputi Keinginan berkarir di organisasi, Rasa percaya terhadap organisasi dan Pengabdian kepada organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan komitmen afektif adalah adanya keinginan sesorang atau individu untuk terikat secara emosional dalam suatu organisasi.
b. Indikator komitmen afektif
Indikator komitmen afektif
meliputi yaitu:
1) Emosional Komitmen afektif
menyatakan bahwa organisasi akan
membuat karyawan memiliki
keyakinan yang kuat untuk
mengikuti segala nilai-nilai
organisasi, dan berusaha unutk mewujudkan tujuan organisasi sebagai prioritas utama.
2) Identifikasi Komitmen afektif muncul karena kebutuhan, dan memandang
bahwa komitmen terjadi karena
adanya ketergantungan terhadap
aktivitas-aktivitas yang telah
dilakukan dalam organisasi pada masa
lalu dan hal ini tidak dapat
ditinggalkan karena akan merugikan.
3) Keterlibatan karyawan dalam
organisasional
Menurut Busro (2020: 86) indikator komitmen afektif yaitu:
a) Identifikasi dengan organisasi
b) Keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi.
Allen dan Meyer (1997) membagi 8 (delapan) item pertanyaan
untuk komitmen afektif (Affective
Commitment), yaitu :
a) Senang menghabiskan sisa karir di organisasi ini
b) Senang membicarakan organisasi
dengan teman-teman di luar
c) Merasa masalah organisasi ini bagian dari masalah diri
d) Dapat dengan mudah berpindah pada perusahaan lain
e) Tidak merasa seperti menjadi bagian keluarga di organisasi ini
f) Tidak merasa terikat secara
emosional dengan organisasi ini g) Organisasi ini memiliki banyak arti
secara pribadi
h) Tidak merasakan “rasa memiliki” yang kuat terhadap organisasi ini
2.4 Komitmen Keberlanjuta (continuance commitment)
a. Pengertian komitmen keberlanjutan (continuance commitment)
Komitmen berkelanjutan
berhubungan dengan nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Continuance Commitment muncul karena kebutuhan dan memandang bahwa komitmen sebagai suatu perilaku yaitu terjadi karena adanya suatu ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan didalam organisasi pada masa lalu dan hal ini tidak
dapat ditinggalkan karena akan
merugikan.
Menurut Luthans (2011:249)
komitmen berkelanjutan (continuance
139 berdasarkan kerugian yang berhubungan
dengan keluarnya karyawan dari
organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
Menurut Allen and Meyer, (1997)
Komitmen Kontinuan/berkelanjutan
yaitu berhubungan dengan nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Continuance Commitment muncul karena kebutuhan dan memandang bahwa komitmen sebagai suatu perilaku yaitu terjadi karena adanya suatu ketergantungan terhadap aktivitas-aktivitas yang telah dilakukan didalam organisasi pada masa lalu dan hal ini tidak dapat ditinggalkan karena akan merugikan.
Menurut Kaswan (2012: 294) “
Komitmen kelanjutan merupakan
komitmen yang didasari atas
kekhawatiran seseorang terhadap
kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam organisasi, seperti gaji, fasilitas, dan yang lainnya.” Hal-hal yang
menyebabkan adanya komitmen
kelanjutan antara lain adalah umur, jabatan, dan berbagai fasilitas serta
berbagai tunjangan yang diperoleh.
Komitmen ini akan menurun jika terjadi pengurangan terhadap berbagai fasilitas
dan kesejahteraan yang diperoleh
karyawan.
Menurut Darmawan (2013:170)
Komitmen Berkelanjutan (continuance commitment) yaitu keinginan yang tinggi akan bertahan di organisasi, bukan karena alasan emosional, tetapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
kerugiaan yang akan dialami jika
meninggalkan organisasi. Keinginan ini
meliputi Kecintaan pegawai kepada
organisasi, Keinginan bertahan dengan
pekerjaannya, Bersedia mengorbankan kepentingan pribadi, Keterikatan pegawai kepada pekerjaan dan Tidak nyaman meninggalkan pekerjaan saat ini.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan komitmen keberlanjutan adalah kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi tersebut.
b. Indikator komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Indikator komitmen kontinu yaitu:
1) Kerugian bila meninggalkan
organisasi Komitmen berkelanjutan
merujuk pada kekuatan
kecenderungan seseorang untuk tetap bekerja di suatu organisasi karena tidak ada alternatif lain. Komitmen berkelanjutan yang tinggi meliputi waktu dan usaha yang dilakukan dalam mendapatkan keterampilan yang tidak dapat ditransfer dan hilangnya manfaat yang menarik atau hak-hak istimewa sebagai senior.
2) Karyawan membutuhkan organisasi Karyawan yang tetap bekerja dalam
organisasi karena karyawan
mengakumulasikan manfaat yang
lebih yang akan mencegah karyawan mencari pekerjaan lain.
Menurut Busro (2020: 83) Indikator komitmen kontinu terdiri dari yaitu: Keuntungan bila seseorang tetap tinggal sebagai anggota organisasi. Kerugian bila seseorang meninggalkan sebagai anggota organisasi.
Allen dan Meyer (1997) membagi 8 (delapan) item pertanyaan
untuk komitmen keberlanjutan
(continuance Commitment), yaitu :
1) Tidak takut berhenti bekerja tanpa memiliki pekerjaan lagi (R)
140 3) Keputusan keluar dari perusahaan ini,
akan banyak urusan yang akan terganggu.
4) Tidak terlalu mahal jika
meninggalkan organisasi ini sekarang (R)
5) Bertahan di perusahaan ini karena masalah kebutuhan dan keinginan 6) Tidak memiliki pilihan kecuali tetap
bekerja di organisasi ini
7) Konsekuensi meninggalkan
organisasi ini adalah sulitnya mencari alternatif pekerjaan lain
8) Alasan utama tetap bekerja di perusahaan ini adalah butuh biaya yang besar jika memulai bekerja di tempat lain.
2.5 Komitmen Normatif
a. Pengertian komitmen normatif
(Normative Commitment)
Komitmen ini berhubungan dengan
kewajiban untuk bertahan dalam
organisasi untuk alasan – alasan moral atau etis. Normative commitment berkembang berdasar prinsip pertukaran atau biasa disebut norm of resiprocity. Reward secara tidak langsung akan menciptakan kondisi kewajiban moral sehingga pada akhirnya akan membentuk keterikatan yang besar terhadap tempat
kerja. Menurut Luthans (2011:250)
komitmen normatif (normative
commitment), adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi, karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
Menurut Allen and Meyer, (1997), Komitmen Normatif yaitu berhubungan dengan kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan –alasan moral atau etis. Normative commitment berkembang berdasar prinsip pertukaran atau biasa disebut norm of
resiprocity. Reward secara tidak langsung akan menciptakan kondisi kewajiban moral sehingga pada akhirnya akan membentuk keterikatan yang besar terhadap tempat kerja.
Menurut Kaswan (2012: 294) “
Komitmen normatif menunjukkan
tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi.” Penyebab timbulnya komitmen ini adalah tuntutan sosial yang merupakan hasil pengalaman seseorang dalam berinteraksi dengan sesama atau munculnya kepatuhan yang permanen terhadap seorang panutan atau pemilik organisasi dikarenakan balas jasa, respek sosial, budaya atau agama.
Menurut Darmawan (2013:170)
Komitmen Normatif (normative
commitment) merupakan suatu keharusan untuk tetap menjadi anggota organisasi karena alasan moral atau alasan etika.
Meliputi yaitu, Kesetiaan terhadap
organisasi, Kebahagiaan dalam bekerja dan Kebanggaan bekerja pada organis
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan komitmen
normatif adalah perasaan seseorang
merasa mempunyai keterikatan yang terus menerus untuk berada di organisasi tersebut.
b. Indikator komitmen normatif
(Normative Commitment)
Indikator komitmen normatif yaitu: 1) Social reward
Berupa dukungan rekan kerja dan supervisor serta suasana kondusif dalam hubungan internasional.
2) Organizational reward
Berupa legitimasi jabatan, keamanan dan kenyamanan kerja, sistem gaji
yang sesuai harapan.Novelia dkk
(2016).
Menurut Busro (2020: 86) Indikator komitmen normatif terdiri dari yaitu:
141 1) Kemauan bekerja sebagai anggota
organisasi.
2) Tanggung jawab memajukan
organisasi
2.2. Kerangka Pemikiran
Kerangka berpikir menjelaskan secara paradigma alur pikir sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Berdasarkan gambar di atas, maka
dapat di artikan bahwa faktor-faktor mempengaruhi kinerja guru yaitu dalam komitmen afektif, kontinu dan normative. Sehingga dapat di gambarkan pada kerangka pemikiran yang telah penulis buat di atas.
3. METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Design / Rancangan Penelitian
Rancangan dalam penelitian ini menggunakan kajian deskriptif, dengan kata lain bahwa kajian yang penulis terapkan menggunakan teori-teori yang
dikemukakan para ahli. Selanjutnya
dilakukan analisis dengan berdasarkan teori-teori yang telah dipelajari dalam studi pustaka untuk diterapkan pada penelitian ini.
3.2 Metode Penelitian
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini, yaitu metode kualitatif,
dengan menggunkan data penelitian
sebagai berikut. Menurut Husein Umar (2002:130), sumber data terdiri dari : 1. Data Primer
Data primer adalah data yang di peroleh / dapat secara langsung dari
objek penelitian. Data primer
penelitian ini adalah data yang berupa hasil jawaban responden terhadap kuesioner yang di sebarkan tentang
faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja guru Honor SD Negeri di Sekayu.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah berupa data yang diperoleh dari objek penelitian, data tersebut berupa data tertulis atau sudah berbentuk laporan. Data sekunder dalam penelitian ini, seperti materi pengajaran dan jumlah siswa serta sarana proses belajar mengajar.
142 3.3 Populasi dan Penentuan Sampel.
Populasi penelitian ini adalah Guru Honor SD Negeri di Kota Sekayu yang berjumlah 264 guru. Untuk menentukan jumlah sampel dalam penelitian ini, penulisan berpedoman pada Teori Slovin. Menurut Slovin (Husin Umar, 2005:164) bahwa untuk menentukan jumlah sampel maka digunakan rumus :
n = _N___ 1+ (N e2 )
di mana :
n = sampel
N = total populasi
e = tingkat kesalahan (persentase
kelonggaran karena adanya
kesalahan pengambilan sample) Maka jumlah sampel yang diambil, jika tingkat kesalahan sampling sebesar 10%, adalah
n = _264____= 73 pembulatan 1 + (264.0,012 )
Maka jumlah sampel yang diambil, jika tingkat kesalahan sampling sebesar 10%, adalah 73 guru/responden.
3.4 Variabel Penelitian
Penelitian ini menggunakan Variabel operasional penelitian sebagai berikut
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian
ariabel Definisi Variabel Indikator
Kinerja Guru (Y).
hasil kerja yang dicapai seorang guru, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan dalam mencapai tujuan di SD Negeri di Kota Sekayu Palembang a.Loyalitas. b.Tanggung Jawab c.Terampil Afektif (X1)
adanya keinginan seorang guru untuk terikat secara emosional
di SD Negeri Kota Sekayu
a.Identifikasi b.Keterlibatan
Kontinu (X2)
kesadaran seorang guru akan mengalami kerugian jika meninggalkan SD Negeri di Kota Sekayu
a.Keuntungan tetap tinggal sebagai anggota organisasi b.Kerugian meninggalkan organisasi
Normatif (X3)
perasaan seorang guru merasa mempunyai keterikatan yang terus menerus untuk berada di SD Negeri Kota Sekayu
a. kemauan bekerja
b.tanggung jawab memajukan sekolah
Sumber: Pemikiran peneliti yang didasari Teori-teori, 2020
3.5 Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian, yaitu dengan menggunakan skala likert.
3.6 Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di SD Negeri yang ada di kota Sekayu. Waktu
penelitian ini di lakukan selama 3 (tiga) bulan, terhitung dari bulan Oktober 2020 sampai dengan Desember 2020.
3.7 Prosedur Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar pertanyaan, dokumentasi dan teknik
143 observasi, menurut Husaini Usman dan Purnomo Setiadi Akbar (2001:54):
1. Daftar pertanyaan
Metode pengumpulan data dengan
menggunakan daftar pertanyaan
(kuesioner) yang di sebarkan kepada responden yang terpilih dari penelitian ini.
2. Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah
pengumpulan data yang dilakukan
melalui dokumen-dokumen yang
berkaitan dengan masalah dalam
penelitian dari kegiatan operasional seorang guru.
3. Observasi
Peneliti melakukan pengamatan
langsung, pencatatan dan
penganalisaan terhadap objek yang ada
hubungannya dengan penulisan
penelitian ini yang ada di SD Negeri Kota Sekayu.
3.8 Teknik Analisis Data
Untuk menganalisa guna
memecahkan masalah di dalam penelitian
ini, penulis menggunakan beberapa
analisis yaitu sebagai berikut : 1. Analisis Kualitatif
Analisi kualitatif yaitu teknik analisis dengan cara membandingkan antara teori dengan data di lapangan. Hasil wawancara dengan responden dan pengisian quisioner dijadikan sebagai analisis kuantitatif
2. Analisis Kuantitatif
Teknik analisis kuantitatif yang di ambil adalah teknik analisis kuantitatif deskriptif, menyatakan bahwa analisis kuantitatif Deskriptif adalah analisis data angka di mana jawaban responden tersebut di olah, dianalisis dengan
menggunakan interval rata-rata.
Dengan menggunakan perhitungan
statistik regresi linear berganda.
Untuk menganalisis dari jawaban responden, skor yang di gunakan untuk
mengukur indikator setiap variabel
dengan munggunakan skala likert dengan jawaban responden sebagai berikut :
Pilihan skor
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Netral (N) = 3
Tidak setuju (TS) = 2
Sangat tidak setuju (STS) = 1
4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Karakteristik Responden
Sebagaimana telah dijelaskan pada bagian terdahulu bahwa populasi dalam penelitian ini adalah guru SD Negeri berstatus honor di Kota Sekayu. Guru honor ini sudah mengajar di atas 3 (tiga) tahun di sekolah tersebut.
4.1.2 Uji Regresi.
Analisis regresi linier berganda digunakan dalam penelitian ini dengan tujuan untuk membuktikan hipotesis mengenai pengaruh Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2) dan Normatif (X3) Terhadap Kinerja Guru (Y). Perhitungan statistik dalam analisis regresi linier berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan bantuan program komputer SPSS For Windows Relase 15.00. Hasil pengolahan datanya
144
Tabel 4.1. Hasil Koefisien Regresi Berganda
Coefficientsa -1.967 1.062 -1.852 .068 .525 .233 .254 2.250 .028 .353 .154 .249 2.287 .025 .420 .183 .249 2.303 .024 (Constant) Afektif Kontinu Normatif Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Guru a.
Sumber : Hasil olah data primer, 2020.
Berdasarkan tabel di atas maka didapat persamaan regresi sederhana berikut ini:
Intepretasi dari persamaan regresi berganda mengenai pengaruh Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru (Y) dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Nilai konstanta sebesar -1,967
menunjukkan bahwa jika Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), dianggap tidak ada (nol) maka Variabel Kinerja Guru (Y) sebesar - 1,967.
b) Koefisien regresi Variabel Afektif (X1), sebesar 0,525 berslope positif, hal ini menyatakan bahwa jika Afektif (X1), mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka Kinerja Guru (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,525 atau dapat juga dikatakan bahwa semakin tinggi Afektif (X1), seorang
pegawai maka akan mampu
meningkatkan Kinerja Guru (Y). c) Koefisien regresi Variabel Kontinu
(X2) sebesar 0,353 berslope positif, hal ini menyatakan bahwa jika Kontinu (X2) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka Kinerja Guru (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,353 atau dapat juga dikatakan bahwa
semakin baik Kontinu (X2) maka akan mampu meningkatkan Kinerja Guru. d) Koefisien regresi Variabel Normatif
(X3) sebesar 0,420 berslope positif, hal ini menyatakan bahwa jika Normatif (X3) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka Kinerja Guru (Y) akan mengalami peningkatan sebesar 0,420 atau dapat juga dikatakan bahwa semakin baik Normatif (X3) maka akan mampu meningkatkan Kinerja Guru. e) Ketiga koefisien variabel bebas
berslope positif, hal ini menunjukkan hubungan linier positif (searah) antara Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru (Y) artinya Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), yang semakin baik, maka semakin baik pula Kinerja Guru (Y).
4.1.3 Uji Korelasi dan Koefisien Determinasi.
a. Uji Korelasi (R).
Analisis korelasi adalah salah satu teknik statistik yang digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel atau lebih yang sifatnya kuantitatif. Fungsi utama dari analisis korelasi adalah
145
untuk menentukan seberapa erat
hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Analisis Korelasi bertujuan untuk mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel, analisis
korelasi tidak membedakan antara
variabel dependen dengan independen. Dari hasil estimasi data rekap jawaban responden, maka hasil koefisien korelasi dapat dijelaskan melalui tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Hasil Uji Korelasi
Model Summary .505a .255 .222 1.377191 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Es timate Predictors : (Constant), Normatif, Kontinu, Afektif
a.
Sumber : Hasil olah data primer
Berdasarkan hasil perhitungan, diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,505.
Dari hasil yang didapat dengan
mengkaitkan hasil koefisien korelasi dengan tingkat keeratan antara variabel
sebesar 0,505 yang berada pada
interpretasi nilai korelasi (0,40-0,599) artinya bahwa hubungan kedua variabel
signifikan dan tingkat keeratannya
Sedang. Dimana data interprestasi kolerasinya sebagai berikut :
Tabel 4.3
Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Kolerasi Interval koefisien Tingkat hubungan
0,01-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-0,999 Sangat Kuat
Koefisien Determinasi digunakan dalam kaitannya dengan penggunaan analisis kolerasi untuk melihat besar kecilnya besaran kontribusi atas variabel bebas menjelaskan variabel terikat.
Koefisien determinasi disebut juga
koefisien penentu, karena varian yang terjadi pada variabel dependen dapat dijelaskan melalui variabel independen.
Hasil perhitungan dengan
penggunaan program SPSS For Windows diperoleh bahwa nilai R2 = 0,255 yang berarti bahwa Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3) mampu
menjelaskan Variabel Kinerja Guru
sebesar 0,255 atau 25,5%, sedangkan sisanya sebesar 74,5% dijelaskan oleh
faktor lain yang tidak diteliti.
Dikarenakan berdasarkan tabel 4.20, nilai
146 koefisien determinasi yang dinilai sedang yaitu sebesar 74,5%, maka dalam hal ini peneliti memberikan rekomendasi kepada peneliti yang lain untuk dapan melakukan penelitian serupa guna menyempurnakan penelitian ini dengan variabel lainnya diluar variabel yang sedang peneliti gunakan saat ini.
4.1.4 Uji Hipotesis. a. Uji t (t-test).
Uji t digunakan untuk menguji apakah terdapat pengaruh signifikasn antara Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru (Y). Untuk
menentukan apakah hipotesis yang
diajukan signifikan atau tidak, maka perlu dilihat dari estimasi t-hitung yang ditunjukan oleh tabel berikut ini :
Tabel 4.4 Hasil Uji t (parsial)
Coefficientsa -1.967 1.062 -1.852 .068 .525 .233 .254 2.250 .028 .353 .154 .249 2.287 .025 .420 .183 .249 2.303 .024 (Constant) Afektif Kontinu Normatif Model 1 B Std. Error Unstandardized Coefficients Beta Standardized Coefficients t Sig.
Dependent Variable: Kinerja Guru a.
Berdasarkan tabel 4.4 dapat
diketahui bahwa nilai thitung untuk Variabel Afektif (X1) adalah sebesar 2,250, Variabel Kontinu (X2) adalah sebesar 2,287, Variabel Normatif (X3) adalah sebesar 2,303, jika dibandingkan dengan ttabel = 1,99444. Hasil estimasi tersebut menyatakan bahwa nilai thitung ketiga variabel bebas atas variabel terikat lebih besar dari ttabel (thitung > ttabel), maka kreteria Ha diterima dan Ho ditolak, hal ini berarti ketiga variabel bebas dapat
dikatakan berpengaruh signifikan
terhadap variabel terikat. Disisi lain, jika dibandingkan antara nilai koefisien Sig. dengan nilai P-value (α) sebesar 0,05, maka dapat diketahui bahwa koefisien Sig. variabel X1 sebesar 0,028, koefisien Sig. variabel X2 sebesar 0,025, koefisien Sig. variabel X3 sebesar 0,24, ketiga variabel bebas tersebut memiliki nilai
koefisien Sig. yang masih di bawah nilai P-value (α), hal ini berarti Ha diterima dan H0 ditolak, artinya bahwa ada hubungan secara signifikan antara Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3) terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru (Y).
b. Uji F (simultan/bersama-sama).
Hasil analisis data dengan
menggunakan program SPSS For
Windows Relase 15.00 dapat disajikan dalam tabel berikut:
147
Tabel 4.5 Hasil Uji F (simultan)
ANOV Ab 44.749 3 14.916 7.865 .000a 130.869 69 1.897 175.618 72 Regres sion Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predic tors : (Const ant), Normat if, K ontinu, A fek tif a.
Dependent Variable: K inerja Guru b.
Sumber : olah data primer.
Dari tabel di atas, diketahui nilai Fhitung sebesar 7,865 > nilai Ftabel sebesar 2,73 dan dikuatkan dengan nilai koefisien sig. Fhitung sebesar 0,000 < P-value (α) sebesar 0,05. Berdasarkan kriteria pengujiannya adalah jika nilai koefisien sig. F < P-value (α) sebesar 0,05 berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Maka dapat disimpulkan bahwa bahwa ada
hubungan secara signifikan antara
Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru (Y).
4.2. Pembahasan
Hasil penelitian dengan perhitungan statistik menyatakan :
a. Hasil uji F menyatakan bahwa Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), berpengaruh signifikan secara
bersama-sama terhadap Variabel
Terikat yaitu Kinerja Guru (Y).
b. Hasil uji t menyatakan bahwa Variabel Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), berpengaruh signifikan secara parsial terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru (Y).
Penelitian ini sesuai dengan teori Murty dan Hudiwinarsih, (2012:215),
Secara umum, kinerja karyawan
dipengaruhi oleh komitmen dari karyawan itu sendiri dan Murty dan Hudiwinarsih
(2012:216). Tingkat komitmen baik
komitmen perusahaan terhadap karyawan,
maupun antara karyawan terhadap
perusahaan sangat diperlukan karena
melalui komitmen-komitmen tersebut
akan tercipta iklim kerja yang profesional dan menghasilkan peningkatan kinerja
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Nurrofi. (2013) dan Nurbiyati
dan Kunto Wibisono. (2014).
Penelitiannya menyimpulkan semua
hipotesis diterima, yang artinya bahwa komitmen yang terdiri afektif, kontinyu dan normatif secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga membuktikan bahwa komitmen yang terdiri afektif, kontinyu dan normatif secara parsial dan simultan berpengaruh terhadap disiplin kerja, disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan melalui disiplin lebih besar dari pada pengaruh komitmen organisasi yang terdiri dari komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif terhadap kinerja karyawan.
148 5. SIMPULAN
5. 1 Kesimpulan
Dari hasil analisis data, maka dapat disimpulkan :
a. Komitmen Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), signifikan positif
secara bersama-sama berpengaruh
terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru (Y).
b. Komitmen Afektif (X1), Kontinu (X2), Normatif (X3), signifikan positif secara parsial berpengaruh terhadap Variabel Terikat yaitu Kinerja Guru (Y).
c. Kontribusi terbesar di mulai dari komitmen afektif, normative dan yang
terendah kontinu pengaruhnya
terhadap kinerja guru.
5.2 Saran
Berdasarkan uraian kesimpulan di atas, maka penulis mencoba memberikan
saran-saran yang mungkin akan
bermanfaat bagi Sekolah Dasar Negeri dan instansi terkait untuk meningkatkan kinerja guru di Sekayu, sebagai berikut : a. Komitmen afektif perlu dipertahankan,
dengan cara terus melibatkan para guru dalam pembuatan keputusan sekolah., b. Komitmen normative sudah baik,
namun perlu ditingkatkan. Pimpinan
memberikan kepercayaan dan
tanggungjawab kepada para guru. c. Komitmen kontinu harus ditingkatkan,
agar kinerja guru juga meningkat. Hal ini perlu dilakukan dengan cara pimpinan memberikan reward kepada
para guru yang berprestasi dan
sebaliknya secara persuasif memotivasi
guru yang ,asih lamban dalam
berkinerja.
d. Kepala sekolah selaku Pimpinan dapat
memberikan rekomendasi
pengangkatan guru honor ini kepada Bupati Musi Banyuasin.
DAFTAR PUSTAKA
Akhmad Nurrofi. 2013. Analisis Pengaruh
Dimensi Komitmen Organisasi
(Affective, Continuance, Normative) Terhadap Kinerja Karyawan STIE Totalwin Semarang. Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan (JIMAT) Volume 4 Nomor 1, Mei 2013.
Allen, N. J. & J. P. Meyer. (1997), Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Califotnia: Sage Publications. Allen, N.J., and Meyer J.P. 1997. The
Measurement and Antecendents of
Affective, Continuance and
Normative Commitment to The
Organization, Journal of
Occupational Psychology. Vol.63. No.1. pp. 1-18.
Bloom, Matt. And., George T, Milkovich. (1998), “Relationship Among risk Incentive Pay, And Organizational
Performance”, Academic of
Management Journal,Vol.41, p.283-297.
Busro Muhammad. 2020. Teori-teori Manajemen Sumberdaya Manusia. Edisi Pertama, Cetakan Ke 2 Penerbit Prenada Media Group. Jakarta.
Fauzi, Fitriya., Dencik, A.Basyith., dan Asiati, D. I. 2019. Metodologi Penelitian Untuk Manajemen dan Akuntansi. Jakarta: Salemba Empat. Ghozali, Imam. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20”. Semarang : UNDIP.
149 Kaswan dan Ade Sadikin Akhyadi. 2015.
Pengembangan Sumber Daya
Manusia Dari Konsepsi, Paradigma,
dan Fungsi Sampai Aplikasi.
Bandung: Alfabeta.
Martinis Yamin, Maisah 2010.
Standarisasi Kinerja Guru. Edisi Revisi. Penerbit Gunung Persada. Jakarta.
Malthis, Nawawi, 2011. Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Maysaroh, 2004. Manajemen Berbasis Sekolah. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Meyer, John P. dan Catherina A. Smith,
(2000), “HRM Practices and Organizational Commitment: Test of a Mediation Model”, Canadian Journal of Administrative Science, 17, (4)
Mulyasa, 2014. Telaah Kinerja
Organisasi Publik. Jakarta : Yayasan Obor Indonesia
Nazir, M. 2008. Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 24 Tahun 2007 tentang Standar Sarana Prasarana
Pidarta, Made, 2008. Pemikiran Tentang Iklim Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara
Priyantno, D. 2008. Mandiri Belajar SPSS Untuk Analisi dan Uji Statistik. Jakarta, Indonesia : Gramedia Pustaka Utama
Priyono. 2016. Metode Penelitian
Kuantitatif. Surabaya: Zifatama Publishing.
Purwanto, 2009. Telaah Kurikulum
Sekolah Menengah. Jakarta : PT. Gramedia
Rahardjo, Budi. 2003. Manajemen
Pendidikan. Jakarta : Depdiknas Rivai dan Bisri, 2005. Total Quality
Management (TQM). Jakarta : Bumi Aksara
Ridwan, 2005, Skala Pengukuran
Variabel-Variabel Penelitian, Bandung, CV. Alfabeta.
Robbins, 2006, SDM Berkualitas:
Mengubah Visi menjadi Realitas, Jakarta : Gramedia.
Sandu, S. & Ali, S. 2015. Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta: Literasi Media Publishing.
Sugiyono. 2015. Metode Penelitian
Pendidikan (Pendekatan
Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D). Bandung: Alfabeta.
Sujana, Nana, 2005. Strategi Belajar Mengajar. Jakarta : PT. Grafindo Supriyanto, 2008, Perkembangan Ilmu
Pengetahuan dan Teknologi di Era Globalisasi. Bandung : PT. Remaja Rosda
Suyanto, 2005. Tantang Dunia
Pendidikan di Era Globalisasi. Bandung : CV. Alfabeta
Titik Nurbiyati dan Kunto Wibisono. 2014. Analisis Pengaruh Komitmen
150 Afektif, Kontinyu dan Normatif Terhadap Kinerja dengan Disiplin Kerja Sebagai Variabel Intervening
Fakultas Ekonomi UII, Jurnal
Kajian Bisnis Vol. 22, No. 1, 2014, 21 – 37.
Undang-undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Otonomi Daerah
Undang-undang Nomor 14 Tahun 2008 tentang Teknologi Informasi
Uno, Hamzah B, 2011. Pendidikan di Era Digitalisasi. Jakarta : PT. Gramedia
Usman, 2010. Filosofi Pendidikan.
Yogyakarta : Andi Offset
Waridin, 2006. Manajemen Personalia. Bandung : Remaja Rosda Karya Warsita, 2008. Pemanfaatan Teknologi
Informasi. Jakarta : PT. Gramedia Wijaya, H.A.W.,2004, Otonomi Daerah
dan Daerah Otonomi, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Yuliana, 2012, Strategi Organisasi, Yogyakarta: Amara Books.
