PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA DENGAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI VARIABEL
MODERATING PADA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI KANTOR KESATUAN BANGSA POLITIK
DAN PERLINDUNGAN MASYARAKAT
ARTIKEL
Oleh:
ARIFZAN
NPM. 1210018212074PROGRAM PASCA SARJANA
UNIVERSITAS BUNG HATTA
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja
Sebagai Variabel Moderating Pada Pegawai Negeri Sipil
Di Kantor Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat
Oleh :
Arifzan¹, Listiana Sri Mulatsih ¹, Antoni ²
¹Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta ²Program Studi Manajemen, Program Pascasarjana Universitas Bung Hatta
E-mail :apri59sal@gmail.com
Abstract
This study aimed to assess and determine whether there Effect of Leadership Styles and Motivation Work To Performance With Job Satisfaction As Moderating Variable On Civil Service Office of National Unity in Politics and Public Protection.Population and sample is the entire Civil Servants in the Office of National and Political Unity numbering 70 people. The sampling technique following the census method, thus the number of samples is equal to the total population of 70 people.The results using multiple linear regression analysis and Moderated Regression Analysis (MRA), shows that there are significant positive influence of leadership style, employee motivation and job satisfaction on employee performance. There is a significant effect positive leadership style and motivation to work on the performance moderated by job satisfaction.
Keywords : leadership style, work motivation and job satisfaction Employee Performance
Abstrak
Penelitian ini ditujukan untuk menilai dan mengetahui apakah terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderating Pada Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat.
Populasi dan sampelnya adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik yang berjumlah 70 orang. Teknik pengambilan sampel mengikuti metode sensus, dengan demikian jumlah sampel sama dengan jumlah populasi sebesar 70 orang.
Hasil penelitian dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dan Moderated Regression Analysis
(MRA), menunjukkan terdapat pengaruh positif yang signifikan pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Terdapat pengaruh yang signifikan positif gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja yang dimoderasi oleh kepuasan kerja.
Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, Motivasi kerja Kepuasan kerja dan Kinerja Pegawai
A. PENDAHULUAN
Sebagai organisasi sektor publik, Pemerintah sangat menyadari akan pentingnya kualitas sumber daya manusia dalam mengwujudkan visi, misi dan tujuan organisasi. Untuk itu peraturan perundang-undangan yang dikeluarkan dan berkaitan dengan penyelenggara Pemerintahan selalu dihubungkan dengan masalah kinerja. Mangkunegara (2006), menyatakan kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sejalan dengan hal tersebut dengan mengacu kepada Intruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah mengisyaratkan agar setiap organisasi sektor publik dapat untuk melaksanakan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah sebagai wujud pertanggungjawaban instansi pemerintah dalam mencapai misi dan tujuan organisasi.
Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik merupakan salah satu instansi di lingkungan pemerintah daerah yang ada di Provinsi Jambi yang berperan membantu daerah dalam mencapai visi dan misi daerah, kantor ini mempunyai Pegawai sebanyak 70 orang yang terdiri dari Pegawai Negeri Sipil dan Non Pegawai Negeri Sipil. Dalam menyelenggarakan tugasnya, Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik mempunyai fungsi sebagai perumus urusan di bidang Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik. Perumusan kebijakan teknis dibidang Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang Kesatuan Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan sesuai dengan tugas dan fungsinya.
Berikut gambarakan capaian kinerja pegawai dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik, seperti capaian kinerja yang ditampilkan pada table berikut ini :
Berdasarkan data pada tabel di atas, menjelaskan bahwa secara keseluruhan rata-rata capaian kinerja pegawai dalam pelaksanaan kegiatan yang pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik masih belum optimal yaitu hanya sebesar 61,42 %. Banyak program kegiatan yang belum sesuai target kinerja yang direncanakannya hal ini telah berdampak terhadap rendahnya pelayanan yang diberikan kepada masyarakat. Dengan capaian rata-rata sebesar 61,42% maka organisasi dapat dikelompokkan sebagai instansi yang berkinerja rendah.
Hasil pengamatan awal penulis pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik, ditemukan beberapa fenomena-fenomena yang menunjukkan masih rendahnya kessadaran pegawai terhadap pencapaian kinerjanya, seperti a). secara kualitas kerja masih ditemui adanya pegawai yang dalam pekerjaannya sering terjadi kesalahan dan kekurang telitian dalam bekerja dan tidak sesuai dengan standar teknis yang ada dan bahkan terlihat bahwa pekerjaan yang dilakukan tidak tepat sasaran, b). sikap dan perilaku pegawai yang mencerminkan rendahnya rasa tanggung jawab dalam bekerja seperti adanya kebiasaan untuk menunda-nunda pelaksanaan pekerjaan, seperti duduk-duduk di kantin dan main domino sehingga mengakibatkan terjadinya penumpukan pekerjaan dan memperlambat penyelesaian pekerjaan, c). rendahnya tingkat disiplin kerja yang ada pada diri pegawai, seperti sering terlambat dan pulang lebih awal dari waktu yang telah ditentukan, serta mangkir pada waktu jam kerja dan sering tidak mengikuti upacara.
Penelitian terdahulu mengenai kinerja pegawai dengan variabel yang beragam. Penelitian Ginting. (2011) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai, selanjutnya Mulyanto dan Dyah (2011), Indra dan Aprih (2012) dan Desti (2010) yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya variabel kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Rosita (2012) yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari semua penelitian di atas belum ada penelitian yang menilai efek moderasi antar variabel bebes dalam mempengaruhi kinerja.
Berdasarkan permasalahan dan fenomena serta hasil penelitian terdahulu, peneliti tertarik untuk mengembangkan penelitian terdahulu dengan memperhitungkan efek moderasi dari variable kepuasan kerja memperkuat pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik.
Dari uraian permasalahan dan fenomena di atas, dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut:
1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat?
3. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat?
4. Apakah gaya kepemimpinan yang dimoderasi oleh kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat?
5. Apakah motivasi kerja yang dimoderasi oleh kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil Di Kantor Kesatuan Bangsa Politik Dan Perlindungan Masyarakat? B. KAJIAN TEORITIS
1. Kinerja Pegawai
Menurut Hasibuan (2007) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Mangkunegara (2010) mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan pengertian diatas Mangkunegara (2010) menyimpulkan bahwa kinerja bisa dilihat dari tiga dimensi yang berbeda, pertama sebagai keluaran (output) yakni dengan melihat apa yang telah dicapai oleh seseorang. Pada dimensi ini kinerja seseorang diukur dari hasil-hasil yang telah dicapainya dalam periode (waktu) tertentu.
Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber Daya Manusia. Secara lebih spesifik, tujuan dari penilaian kinerja sebagaiamana dikemukan oleh Agus sunyoto dalam A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010) adalah :
a. Meningkatkan saling pengertian anatara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karir dan pekerjaan yang diembannya.
d. Merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat dan kemudian
menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang tidak diubah.
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor. Hasibuan (2007:194), kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor : 1) kepuasan kerja, 2) motivasi kerja, 3) komitmen pegawai, 4) persepsi terhadap tugas, 5) kepribadian (Perilaku) dan 6) kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas. Sementara Mangkunegara (2010) mengatakan bahwa kinerja pegawai kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan motivasi.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain :
a)
Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang dimiliki seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap kinerjanya. Sikap mental yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja yang dimiliki seorang karyawan.b)
Pendidikan, yang dimiliki seorang karyawan mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.c)
Keterampilan, karyawan yang memiliki ketrampilan akan mempunyai kinerja yang lebih baik dari pada karyawan yang tidak mempunyai ketrampilan.d)
Kepemimpinan, manajer memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawannya. Manajer yang mempunyai kepemimpinan yang baik akan dapat meningkatkan kinerja bawahannya.e)
Tingkat penghasilan, berpengaruh terhadapkinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
f)
Kedisiplinan, yang kondusif dan nyaman akan dapat meningkatkan kinerja karyawan.g)
Komunikasi, para karyawan dan manajer harus senantiasa menciptakan komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.h)
Sarana pra sarana, perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan prasarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.i)
Kesempatan berprestasi, adanya kesempatanberprestasi dalam perusahaan dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan kinerja.
2. Gaya Kepemimpinan
bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Hasibuan (2007) mengartikan kepemimpinan sebagai cara seseorang pemimpin mempengaruhi perilaku bawahan, agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan organisasi. Sementara itu Tangkilisan (2012) mengemukakan bahwa suatu organisasi akan berhasil atau bahkan gagal sebagian besar ditentukan oleh kepemimpinan. Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau kelompok, memiliki kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Hasibuan (2007) gaya kepemimpinan dapat dibagi menjadi tiga yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter adlah kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pemimpin itu menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan pimpinan. Orientasi kepemimpinannya difokuskan hanya untuk peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan kurang memperhatikan perasaan dan kesejahteraan bawahan.
2. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas dan partisipasi para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan meras ikut memiliki perusahaan. Pemimpin dengan gaya ini akan mendorong kemampuan bawahan mengambil keputusan. Pimpinan akan selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab yang lebih besar.
3. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Denghan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
3. Motivasi Kerja
Motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam suatu usaha yang keras atau lemah (Marihot, 2007). Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan (Hasibuan, 2007). Selain itu, Motivasi merupakan usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya.
Menurut Marihot (2007) ada dua yang mempengaruhi motivasi dalam diri individu, faktor pertama adalah faktor internal yaitu faktor-faktor yang timbul dari dalam diri seseorang dan faktor kedua adalah faktor ekternal yaitu faktor yang timbul dari rangsangan luar individu atau dari lingkungan sekitar misalnya pimpinan. Faktor-faktor tersebut dapat dijabarkan dalam faktor-faktor sebagai berikut :
1) Adanya perasaan ingin mencapai sesuatu hasil dengan melakukan pekerjaan menantang dengan baik
2) Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang ingin melakukan suatu pekerjaan yang baik. 3) Melakukan pekerjaan menurut perasaan adalah
penting.
4) Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan suatu tujuan.
5) Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik.
6) Melakukan pekerjaan dengan harapan akan ada promosi.
7) Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai tujuannya.
8) Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan.
9) Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian penampilan prestasi yang akan datang.
10) Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan.
11) Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya kebebasan dalam pekerjaan. 12) Harapan akan pengakuan dari teman sejawat. 13) Melaksanakan tugas dengan tekad tidak
menginginkan kelompoknya berpenampilan buruk.
14) Jaminan adanya keamanan kerja yang prima. 15) Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh
Abraham Maslow adalah seorang pelopor teori motivasi dari Brandeis University. Maslow mengemukakan mengenai teori hierarki kebutuhan manusia yang banyak menjadi titik acuan oleh sebagian besar para sarjana untuk memahami motivasi. Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi tiga bagian yaitu :
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan untuk dapat hidup.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi kemanan akan perlindungan dari bahaya kecelakanan kerja, jaminan akan kelangsungan kerjanya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan sosial dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial yaitu kebutuhan akan persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalamorganisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektivitas kerja seseorang. 5. Kebutuhan Aktulialisasi Diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
4. Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2007) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasaan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasaan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,
perlakuan, peralatan dan suasana lingkungan kerja yang baik. Kepuasaan diluar pekerjaan adalah kepuasaan kerja karyawan yang dinikmati diluar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Sedangkan kepuasaan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasaan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya.
Fungsi kepuasan kerja adalah: (a) untuk meningkatkan kepatuhan pegawai dalam menjalankan tugasnya. Pegawai akan datang tepat waktu dan akan menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. (b) untuk meningkatkan semangat kerja pegawai dan loyalitasnya terhadap organisasi. Kepuasan kerja seseorang tergantung karakteristik individu dan situasi pekerjaan. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan kepentingan dan harapan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.
Menurut Lawler III (1998), ukuran kepuasan kerja sangat didasarkan atas kenyataan yang dihadapi dan diterima sebagai kompensasi usaha dan tenaga yang diberikan. Kepuasan kerja tergantung kesesuaian atau keseimbangan (equity) antara yang diharapkan dan kenyataan. Indikasi kepuasan kerja biasanya dikaitkan dengan tingkat absensi, tingkat perputaran tenaga kerja, disiplin kerja, loyalitas dan konflik di lingkungan kerja.
Menurut Wibowo (2010), ada dua teori yang dapat mencari landasan tentang proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja, yaituTwo-factor theorydanvalue theory.
1. Two-factor theory adalah teori dua faktor yang menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
motivators dan hygiene factors. Dimana
motivators berhubungan dengan pekerjaan itu sendirinya, tetapi hygiene factor adalah yang berhubungan dengan kondisi disekitar pekerjaan atau lingkungan kerja.
2. Value Theory yaitu kepuasan kerja terjadi pada tingkat dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti yang diharapkan. Semakin banyak diterima hasil akan semakin puas.
Berdasarkan kajian teoritis yang telah dijelaskan di atas dapat dinyatakan hipotesis Penelitian sebagai berikut :
2) Motivasi Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
3) Kepuasan Kerja Berpengaruh Positif dan Signifikan terhadap Kinerja
4) Gaya kepemimpinan berpengaruh Kinerja Pegawai yang dimoderasi oleh Kepuasan Kerja 5) Motivasi Kerja berpengaruh Kinerja Pegawai
yang dimoderasi oleh Kepuasan Kerja
Berikut gambarkan kerangka konseptual pada penelitian ini sebagai berikut :
Gambar 1. Kerangka Konseptual
C. METODE PENELITIAN
Populasi dan sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik yang berjumlah 70 orang, sebanyak 40 berasal dari Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik K0ta Sungai Penuh dan 30 orang berasal dari Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik Kabupaten Kerinci. Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan sampling (sensus). Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian ini sama dengan jumlah populasi yaitu sebanyak 70 orang pegawai.
Defenisi Operasioanl dan Pengukuran Variabel Penelitian
1. Kinerja Pegawai (Y), adalah yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya pada pegawai Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik. Variabel kinerja pegawai diukur dengan menggunakan 5 indikator menurut Bernadine dalam Mas’ud (2004) yaitu : Kualitas, Kuantitas dan Ketepatan Waktu
2. Variabel Eksogen (X)
- Gaya Kepemimpinan (X1), yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya pada pegawai
Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik. Dalam penelitian ini pengukuran kepemimpinan menggunakan kusioner yang dikembangkan oleh oleh Behling, Orlando dan James M. McFillen (1996) dalam Mas’ud (2004), dengan indicator : a) Menunjukan empati, b) Menjelaskan misi dengan menarik, c) Menunjukan keyakinan diri, d) Meningkatkan image, e) Yakin dengan kemampuan pengikutnya dan f). Memberi peluang untuk kesuksesan.
- Motivasi kerja (X2), adalah keinginan untuk melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual pada pegawai Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik. Penilaian variable ini menggunakan indicator yang dikembangkan Parrek. Uday (1985) dalam Mas’ud (2004) yang meliputi : indicator kebutuhan akan prestasi, Kebutuhan akan kekuasaan dan kebutuhan akan akan afiliasi atau pertemanan.
- Kepuasan kerja (X3), merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja pegawai, semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya, semakin bergairah pegawai untuk bekerja dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi pada pegawai Kantor Kesatuan Bangsa dan Politik. Penilaian tingkat kepuasan kerja pegawai diukur dengan menggunakan kuisioner yang dikembangkan oleh Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978), dalam Mas’ud (2004), dengan indikator sebagai berikut : kepuasan terhadap gaji/upah, kepuasan terhadap promosi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap pekerjaan, dan kepuasan terhadap pengawasan/supervisor
D. TEKNIK ANALISIS DATA
E. HASIL PENGUJIAN DAN PEMBAHASAN
Berikut hasil pengujian pengujian hipotesis penelitian sebagai berikut :
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan Tabel di atas, hasil ringkasan análisis MRA menemukan nilai koefisien regresi untuk variabel Gaya kepemimpinan (X1) sebesar 0.524 yang menjelaskan kemampuan atau kontribusi variabel ini dalam mempengaruhi variabel Kinerja pegawai pada pegawai Negeri Sipil di Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Sedangkan nilai t hitung sebesar 4.958 dengan nilai signifikansi sebesar 0.000, dimana kedua nilai ini berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian, yang salah satunya dapat digunakan untuk melihat diterima atau ditolaknya hipótesis penelitian.
Hasil penilaian hipotesis dengan cara membandingkan nilai signifikan yang dihasilkan dengan kesalahan menolak data sebesar 0.05. Hasil perbandingan menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari kesalahan menolak data pada 0.05 atau 0,000 < 0.05, penilaian ini juga sejalan dengan pendekatan perbandingan nilai t hitung di atas. Dimana hasilnya juga menyimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Dengan demikan hipotesis ini dapat diterima atau terbukti.
Temuan ini menjelaskan bahwa keberhasilan seorang pemimpin dalam suatu organisasi ditunjukan oleh kemampuan pemimpinnya untuk memberdayakan semua potensi sumberdaya yang dimiliki organisasi secara optimal, sehingga hal ini akan dapat memberi efek yang baik terhadap peningkatan kinerja pegawai dan pencapaian tujuan organisasi yang telah direncanakan. Dengan demikian gaya kepemimpinan merupakan factor
yang sangat penting dan menentukan terwujudnya kinerja pegawai secara maksimal pada suatu organisasi tertentu. Hal ini diungkapkan oleh landasan teori yang ada, seperti yang dinyatakan oleh Simamora dalam Mangkunegara (2010) mengatakan bahwa kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan motivasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Jumhur, Ikhtiar dan Nurhayati (2013) ; Widyatama (2014) ; Tika (2013) telah melakukan penelitian tentang gaya kepemiminan terhadap kinerja pegawai, dimana temuan mereka menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian hasil penelitian Ginting (2011) mengatakan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil ringkasan análisis MRA pada Tabel 4.15, diperoleh gambaran nilai koefisien regresi untuk variabel motivasi kerja (X2) sebesar 0.260 yang menjelaskan kemampuan variabel ini dalam mempengaruhi variabel Kinerja pegawai Negeri Sipil di Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Sedangkan nilai t hitung sebesar 3.464 dengan nilai signifikansi sebesar 0.001, dimana kedua nilai ini berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian.
Hasil penilaian hipotesis dengan cara membandingkan nilai signifikan yang dihasilkan dengan kesalahan menolak data sebesar 0.05. Hasil perbandingan menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari kesalahan menolak data pada 0.05 atau 0,001 < 0.05, penilaian ini juga sejalan dengan pendekatan perbandingan nilai t hitung di atas. Dimana hasilnya juga menyimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Dengan demikan hipotesis ini juga dapat diterima atau terbukti.
tujuan organisasi secara lebih baik. Hasil ini juga didukung oleh pernyataan para ahli dalam teori yang disampaikan Hasibuan (2007), bahwa kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor salah satunya motivasi kerja, hal ini juga diperkuat oleh Mangkunegara (2010) mengatakan bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa motivasi kerja sangat diperlukan dalam membentuk dan membantu terwujudnya kinerja pegawai dalam bekerja.
Hasil studi empiris ini masih relavan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Djastuti (2013), Mulyanto (2011), Indra dan April (2012) dan Desti (2010) yang menyatakan terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kinerja pegawai, yang secara keseluruhan temuan mereka mendukung temuan pada hipotesis ini dan memperkuat hasil temuan sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi adalah faktor yang penting dan mampu mempengaruhi kinerja pegawai dalam bekerja.
3. Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Dari hasil ringkasan análisis MRA pada Tabel 4.18, diperoleh nilai koefisien regresi untuk variabel kepuasan kerja (M) sebesar 0.302 yang menjelaskan kemampuan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi variabel Kinerja pegawai Negeri Sipil di Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Sedangkan nilai t hitung sebesar 3.284 dengan nilai signifikansi sebesar 0.002, dimana kedua nilai ini berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian.
Hasil perbandingan menemukan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari kesalahan menolak data pada 0.05 atau 0,002 < 0.05, penilaian ini juga sejalan dengan pendekatan perbandingan nilai t hitung di atas. Dimana hasilnya juga menyimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y) pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Oleh karena itu dapat disimpulkan hipotesis ini juga dapat diterima atau terbukti.
Secara keseluruhan temuan ini juga berkaitan dengan kedua hipotesis sebelumnya, dimana peran kepuasan kerja dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya pegawai menjadikan faktor ini hal yang lebih utama. Dimana pengharapan dari semua sisi atau indikator yang membentuk variabel kinerja menjadi tujuan utama pegawai dalam bekerja. Jika hal ini diabaikan oleh organisasi atau hanya memberikan mendukung secara rendah, maka hal ini akan berdampak terhadap hasil kerja serta turunnya
moral kerja pegawai untuk memaksimalkan pekerjaannya. Dengan kata lain organisasi yang menginginkan kemajuan dan pekembangan yang maksimal dalam pencapaian tujuannya, tidak hanya memperkuat kepemimpinan yang ada serta motivasi kerja pegawainya, tetapi juga menyelaraskan juga dengan memperkuat atau meningkatkan kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawainya dalam bekerja. Hal ini juga dinyatakan oleh Hasibuan (2007), menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor salah satunya adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja.
Hasil hipotesis ini sejalan dengan temuan penelitian Nurdin R, Darmawansyah dan Indar (2013) menyatakan terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai, dan diperkuat juga dengan hasil penelitian Indarini (2009) juga meneliti tentang hal yang sama yang berkesimpulan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja dan kinerja pegawai.
4. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi
Berdasarkan hasil analisis MRA pada Tabel 4.15, terlihat nilai koefisien regresi untuk variabel interaksi gaya kepemimpinan (X1) dengan kepuasan kerja (M) adalah sebesar -0.068 yang menjelaskan kemampuan atau kontribusi variabel ini dalam menentukan atau mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Sedangkan nilai t hitung sebesar -0.975 dengan nilai signifikansi sebesar 0.333, kedua nilai yang nantinya berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian.
dalam penelitian ini tidak nyata atau signifikan terhadap peningkatan kinerja pegawai pada kesalahan menolak data sebesar 5%. Untuk itu pimpinan juga harus memperhatikan juga kepuasan kerja yang ada pada pegawai baik dari sisi kepuasan dengan gaji atau upah, kepuasan dengan rekan kerja, kepuasan dengan promosi, kepuasan dengan penyelia (pimpinan) dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Hal ini terungkap dari hasil perhitungan tingkat capaian jawaban responden untuk variabel kepuasan dan gaya kepemimpinan yang masih belum optimal atau dalam kriteria sedang yang lebih rendah dari kriteria tinggi, (Arikunto, 2002).
Hasil penelitian ini berlawanan dengan hasil penelitian Tika (2013) meneliti tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating yang berkesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating.
5. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderasi
Dari hasil analisis MRA pada Tabel 4.15, ditemukan nilai koefisien regresi untuk variabel interaksi motivasi kerja (X2) dengan kepuasan kerja (M) adalah sebesar 0.249 yang menjelaskan kemampuan atau kontribusi variabel ini dalam menentukan atau mempengaruhi variabel kinerja pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Sedangkan nilai t hitung sebesar 2,422 dengan nilai signifikansi sebesar 0.498, kedua nilai yang nantinya berguna untuk menentukan diterima atau ditolaknya hipotesis penelitian.
Dari hasil perbandingan nilai signifikan yang dihasilkan dengan kesalahan menolak data sebesar 0.05, menyimpulkan bahwa signifikan yang dihasilkan lebih kecil dari kesalahan menolak data pada 0.05 atau 0.018 < 0.05, penilaian ini juga sama dengan pendekatan perbandingan nilai t hitung di atas. Dimana hasilnya juga diartikan terdapat pengaruh positif yang signifikan interaksi motivasi kerja (X1) dengan kepuasan kerja (M) terhadap kinerja pegawai (Y) pada pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Sehingga dapat dikatakan hipotesis ini ditolak.
Hasil hipotesis ini juga dapat dijelaskan bahwa fungsi motivasi kerja yang ada dalam diri pegawai dalam bekerja kurang terlihat dan begitu juga upaya pimpinan dalam memotivasi pegawainya juga kurang maksimal, sehingga kepuasan kerja yang dimilii pegawai tidak terlihat dapat meningkatkan kinerja yang akan dihasilkan pegawai dalam bekerja. Sekali lagi dapat dijelaskan,
organisasi jelas kurang memperhatikan motivasi kerja dan kepuasan kerja pegawainya secara maksimal, sehingga telah berdampak rendahnya peningkatan kinerja yang ada dan ini dibuktikan tidak nyatanya atau signifikannya interaksi motivasi kerja dan kepuasan kerja dalam mempengaruhi kinerja pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat. Hasil penelitian ini didukung dengan kajian teoriti yang disampaikan oleh Hasibuan (2007), yang menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja pegawai, semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya, semakin bergairah pegawai untuk bekerja dengan mengerahkan semua kemampuan yang dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini juga sedikit berbeda dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh penelitian Tika (2013) yang meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai dengan keepuasan kerja sebagai variabel moderating yang berkesimpulan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating. Yang artinya bahwa dengan adanya pegawai yang termotivasi maka dapat dengan mudah mencapai kinerja yang diharapkan dalam organisasi sehingga kepuasan kerja akan mudah dicapai. Hal ini juga dapat ditambahkan bahwa perbedaan hasil hipotesis ini dengan penelitian sebelumnya, disebabkan belum optimalnya pemberdayaan motivasi kerja yang ada pada diri pegawai dan pimpinan organisasi dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawainya, sehingga berdampak terhadap kurang maksimalnya pelaksanaan kerja oleh pegawai dan peningkatan kinerja yang dihasilkan belum sesuai dengan yang diharapkan
F. KESIMPULAN
Hasil pengujian dan pembahasan dari peneilitian ini menyimpulkan beberapa hal sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat.
2. Terdapat pengaruh positif yang signifikan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat.
3. Terdapat pengaruh positif yang signifikan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat.
yang dimoderasi oleh kepuasan kerja pada Pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat.
5. Terdapat pengaruh positif yang signifikan gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yang dimoderasi oleh kepuasan kerja pada Pegawai Kantor Kesatuan Bangsa Politik dan Perlindungan Masyarakat.
G. Implikasi
1.
Implikasi Untuk Akademisi
Hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu kontribusi pada literatur penelitian dan kepustakaan untuk penelitian yang akan datang, khususnya studi yang berkaitan dengan pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating. Hasil penelitian ini secara keseluruhan telah dapat mengkonfirmasi temuan hasil penelitian terdahulu dan memberikan penguatan serta pemahaman baru tentang pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel moderating
2. Implikasi Untuk Birokrasi
Berdasarkan hasil penilaian tingkat capaian jawaban responden (TCR) dapat dijadikan implikasi penelitian sebagai berikut :
a)
Implikasi untuk kinerja pegawai, pimpinan agar dapa memaksimalkan kemampuan pegawai. Untuk peningkatan kualitas kerja, pimpinan diharapkan dapat meningkatkan pekerjaan pegawainya dalam meningkatkan ketelitian dalam bekerja melalui pengawasan dan keterlibatan pimpinan pekerjaan bawahannya dalam memastikan sejauh mana pegawai mempedomani standar teknis yang ada dalam melaksanakan pekerjaanna. Untuk indikator kuantitas kerja, pimpinan hendaknya mendelegasikan tugas atau pekerjaan secara tepat kepada SDM yang dianggap mampu dan kompeten. Selain itu pimpinan harus selalui mengawasi dan memiliki keterlibatan yang tinggi dalam pemenuhan standar pekerjaan dan waktu penyelesaian tugas yang tepat waktu. Selanjutnya pimpinan juga diharapkan untuk peningkatan profesional kerja personil dengan memberikan pendidikan dan pelatihan yang baik dan berkelanjutan. Sedangkan perbaikan indikator efisiensi, pimpinan harus mengkomunikasikan kebawahannya tentang jadwal penyelesaian tugas dan keterkaitan pekerjaan tersebut dengan pekerjaan yang lain. Perlu adanya arahan dari pimpinan kepada bawahan untuk dapat bekerja seefisien mungkindengan jalan bekerja secara teliti dan menghindari kesalahan-kesalahan dalam pemilihan metode penyelesaian pekerjaan.
b)
b) Implikasi untuk kepemimpinan, untuk peningkatan empati, pimpinan diharapkan memiliki keterlibatan yang aktif dan memahami kondisi kerja bawahannya serta dapat menjalin komunikasi yang intens serta dapat menerima masukan yang diberikan bawahan dalam setiap evaluasi hasil pekerjaan. Untuk pencapaian visi dan misi organisasi terkait, pimpinan juga diharapkan mampu untuk lebih dapat mengaplikasikan setiap misi dan tujuan secara lebih transparan dan menarik untuk menentukan target-target realisasi kerja yang dapat dicapai oleh pegawai secara baik tahap program atau kegiatan yang telah direncanakan dan mengkoordinasikan secara intens kepada pegawai dalam mengevaluasi setiap pencapaian dan hambatan yang ditemukan. Dalam hal memperbaiki image kepemimpinan, pimpinan dapat menjadikan dirinya contoh atau inspirasi bagi setiap bawahan, dimana setiap pekerjaan yang ada harus dimulai dengan kesungguhan dari diri pimpinan untuk melaksanakannya dengan mematuhi seluruh aturan yang ada dan meningkatkan kedisiplinan kerja. Sedangkan untuk peningkatan menunjukkan keyakinan diri dan memberi peluang untuk suskses, pimpinan harus mampu memperlihatkan sikap dan kebijakan yang tinggi terhadap usaha perbaikan kesejahteraan dan pengembangan karir pegawai, agar dapat termotivasi dan memiliki dan komitmen dan perilaku ekstra peran dalam bekerja.
c) Selanjutnya implikasi untuk motivasi kerja, untuk peningkatan kebutuhan akan prestasi dan kekuasaan, pimpinan meningkatkan pendelegasian wewenang yang lebih luas dan jelas terutama menyangkut operasional dan pelaksanaan, sehingga pegawai dapat menentukan pelaksanaan pekerjaan secara lebih baik dan mandiri. Untuk kebutuhan akan berprestasi, pimpinan dapat memberikan apresiasi dan dukungan yang tinggi dan memberikan penilaian serta penghargaan kepada pegawai seperti pengembangan karir terhadap jenjang karir yang lebih tinggi. Untuk peningkatan kebutuhan akan afiliasi, pimpinan perlu menciptakan lingkungan kerja yang lebih harmonis dan kondusif, melalui kegiatan komunikasi dan silaturami baik dalam kegiatan pekerjaan maupun dalam bentuk kegiatan acara kekeluargaan
mampu memediasi interaksi antar pegawai maupun dengan pimpinan dapat menjalin komunikasi yang tinggi dan baik, terutama komunikasi dua arah atau komunikasi interpersonal dalam setiap penyelesaian dan hambatan kerja yang ditemui pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Untuk peningkatan kepuasan terhadap gaji/upah dapat dilakukan pimpinan melalui peningkatan tambahan pendapatan yang memadai dalam rangka meningkatkan kesejahteraan hidup pegawai, seperti tunjangan, bonus dan insentif.
Untuk
peningkatan kepuasan terhadap promosi
pimpinan dalam hal ini dapat membuat
perencanaan
yang
baik
terhadap
pengembangan karir personil dengan sistem
pelaksanaan yang lebih transparan dan
berkeadilan. Untuk peningkatan kepuasan
terhadap penyelia atau supervisi, pimpinan
diharapkan memiliki kemampuan dalam
menata dan pendistribusian pekerjaan secara
lebih
baik
dengan
memperhatikan
kemampuan dan keahlian (kompetensi) serta
tanggung
jawab
dari
masing-masing
pegawai. Lebih lanjut pimpinan hendaknya
dapat menjadi inspirasi bagi pimpinan
dengan cara menjadikan dirinya menjadi
contoh yang baik bagi bawahan atau
personil, baik dalam pemenuhan kedisiplin
kerja, menaati aturan yang berlaku serta
memiliki
tanggung-jawab
yang
tinggi
terhadap pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi (2002). Prosedur Penelitian
Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta.
Jakarta
Behling, Orlando dan James M. McFillen (1996), “a Syncretical Model of Charismatic Leadership”, Group & Organization Management, Vol 21, No. 2, June. Pp 393-394 Desti Ranihusna. (2010). Efek Motivasi Pada Kinerja Karyawan PT. MNC Sky Vision (Indovision) Semarang. Jurnal Dinamika Manajemen. I (2).
Gelluci, Anthony J dan David L. DeVries (1978).
Measuring Managerial Satisfaction : A Manual for the MJSQ Technical Report II.
(Centre for Creative Leadership)
Ginting. Bersita (2011). Hubungan Budaya Organisasi Sekolah dan Kepemimpinan Sekolah dengan Kinerja Guru SMA Negeri 4 Kota Binjai. Jurnal Tabularsa. VII. Jakarta
Hasibuan. Malayu. S.P. (2007).Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Bandung
Indarini. (2009).Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Akademi Swasta Di Kota Semarang. Tesis : Semarang
Indra Kurniawan, Aprih Santoso. (2012). Analisa Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai PT. Prima Zirang Utama Semarang. Jurnal
Dinamika Manajemen. I
Intruksi Presiden Nomor 7 Tahun (1999). Tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Sebagai Wujud Pertanggungjawaban Instansi Pemerintah Dalam Mencapai Misi Dan Tujuan Organisasi.
Jumhur, Ikhtiar, Nurhayani. (2013).Hubungan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Tenaga Kesehatan di Puskesmas Kabupaten Palopo. Tesis : Palopo
Mangkunegara. (2010). Evaluasi Kinerja sumber
Daya Manusia. PT. Rafika Aditama :
Bandung
Marihot. (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo : Jakarta
Mas’ud, Fuad (2004). Survai Diagnosis Organissional : Konsep dan Aplikasi. Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang : Mulyanto, Dyah Widyawati. (2011). Analisis
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Moderatin. STIE AUB : Surakarta.
Nurdin R, Darmawansysah, Indar (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di RSUD Namlea Kabupaten Buru Provinsi Maluku. Jurnal : Maluku
Parrek, Udai (1985), Motivasional Analysis of Organizational behavior MAO-B, University Associates, inc
Rosita Bestiana. (2012). Hubungan Kepuasan Kerja, Motivasi dan Komitmen Normatif dengan Kinerja Guru SMPN 1 Rantau Selatan. Jurnal Tabularsa : Labuhan Ratu.
