ANALISIS PEKERJAAN JABATAN
Makalah untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDMDosen pengampu: Sri Eka Astutiningsih, SE., MM
Disusun oleh :
Mita ambarsari (1741143224)
JURUSAN PERBANKAN SYARIAH PS 3 F
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
Institut Agama Islam Negeri Tulungagung
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah Swt. atas rahmat dan hidayahnya sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dan tak lupa sholawat serta salam semoga tetap tercurah kepada Nabi Besar Muhammad SAW. kepada keluarganya dan para sahabatnya serta orang-orang yang mengikuti jejak langkah mereka sampai hari kiamat.
Dengan selesainya pembuatan makalah ini, kami tidak lupa mengucapkan terimakasih kepada:
1. Dr.Maftuhin, M.Ag, selaku rector IAIN Tulungagung
2. Bu Sri Eka Astutiningsih, SE., MM selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.
3. Serta semua pihak yang turut membantu dalam penyelesaian makalah ini Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi kita semua. Dan apabila ada salah kata dalam penulisan makalah ini, kami mohon maaf sebesar-besarnya, dan mengharapkan kritik dan saran agar kekurangan dan kelemahan yang ada tidak sampai terulang dalam pembuatan makalah selanjutnya.
Tulungagung, 15 September 2015
DAFTAR ISI
Halaman Judul...
Kata Pengantar...i
Daftar Isi...ii
BAB 1. PENDAHULUAN A. Latar belakang...1
B. Rumusan Masalah...2
C. Maksud dan Tujuan Penulisan...2
BAB 2. PEMBAHASAN A. Pengertian analisis jabatan...3
B. Uraian tentang analisis jabatan...3
C. Tujuan analisis jabatan...4
D. Spesifikasi atau Persyaratan Jabatan...4
E. Kegunaan dari analisis kerja jabatan...5
F. Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan...6
G. Bidang-bidang yang menggunakan analisis jabatan...10
H. Rencanakan analisis jabatan dan tahap pelaksanaannya...11
I. Metode-metode yang digunakan dalam analisis jabatan...13
BAB 3. PENUTUP A. Kesimpulan...15
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Setiap organisasi tentunya mempunyai berbagai tujuan yang hendak dicapai. Tujuan tersebut di raih dengan mendayagunakan sumber-sumber daya yang ada. Kendati berbagai sumber daya yang ada penting bagi oraganisasi, satu-satunya faktor yang menunjukkan keunggulan kompetitif potensial adalah sumber daya manusia dan bagaimana sumber daya itu dikelola.
Menurut Homawan Sutanto dalam artikelnya tentang analisa jabatan mengatakan bahwa salah satu tugas manajemen adalah untuk mendayagunakan sumber daya yang dimiliki secara optimal. Pendayagunaan ini sering berarti mengupayakan agar sumber daya manusia itu mampu dan mau bekerja secara optimal demi tercapainya tujuan organisasi. Manusia akan mau dan mampu bekerja dengan baik bilamana ia ditempatkan pada posisi dengan jabatan dan sesuai menurut minat dan kemampuannya serta bilamana ia bisa memenuhi kebutuhannya dengan melakukan pekerjaan itu.
Tanpa pengetahuan yang memadai tentang apa yang dilakukan oleh para karyawan atas pekerjaanya, organisasi tidak akan membentuk prosedur sumber daya manusia yang efektif untuk memilih ,mempromosikan,melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan (Henry Simamora, 2006;77). Hal ini mengkibatkan pengkajian dan pemahaman pekerjaan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan merupakan bagian vital dari setiap program manajemen sumber daya manusia.
banyak perusahaan yang melakukan efesiensi dengan mempekerjakan satu orang untuk beberapa bidang pekerjaan sekaligus. Sehingga sulit membuat uraian jabatan karena nama jabatan sering tidak nyambung dengan pekerjaan sehari-hari. Apalagi perusahaan masih tetap survive meskipun tnpa uraian jabatan secara tertulis.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana pengertian analisis jabatan? 2. Bagaimana uraian tentang analisis jabatan? 3. Apa tujuan analisis jabatan?
4. Bagaimana Spesifikasi atau Persyaratan Jabatan? 5. Apa saja kegunaan dari analisis kerja jabatan?
6. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi desain pekerjaan? 7. Apa saja bidang-bidang yang menggunakan analisis jabatan?
8. Bagaimana merencanakan analisis jabatan dan tahap pelaksanaannya? 9. Bagaimana metode-metode yang digunakan dalam analisis jabatan?
C. Maksud dan tujuan
1. Menjelaskan pengertian analisis jabatan.
2. Menjelaskan uraian tentang analisis jabatan.
3. Menjelaskan tujuan analisis jabatan.
4. Menjelaskan spesifikasi atau persyaratan jabatan
5. Menjelaskan kegunaan dari analisis kerja jabatan.
6. Mendeskripsikan Faktor-faktor yang mempengaruhi desain pekerjaan. 7. Menjelaskan bidang-bidang yang menggunakan analisis jabatan.
8. Menjelaskan rencanakan analisis jabatan dan tahap pelaksanaannya.
9. Mendeskripsikan metode-metode yang digunakan dalam analisis jabatan.
BAB II PEMBAHASAN A. Pengertian Analisis Jabatan Pekerjaan
komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127).
Analisis jabatan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis jabatan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis jabatan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.
Analisis Jabatan (job analysis) adalah Proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan, dan menyajikannya untuk program-program kelembagaan, kepegawaian serta ketatalaksanaan, dan memberikan layanan pemanfaatannya bagi pihak-pihak yang menggunakannya atau memberikan gambaran spesifikasi jabatan tertentu. Jadi analisis jabatan terdiri atas tiga kegiatan pokok, yaitu: pengumpulan data jabatan, pengolahan data jabatan, dan penyajian informasi jabatan untuk berbagai program.1
B. Uraian Jabatan
Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi :
i. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan, bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan
ii. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas
iii. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya. iv. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini
menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat.
v. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja
vi. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan
vii. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya2
C. Spesifikasi atau Persyaratan Jabatan
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: a. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
b. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
c. Persyaratan fisik dan mental
d. Persyaratan umur dan jenis kelamin3
D. Tujuan Analisis Jabatan
Analisis jabatan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan.
Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, 1) Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, 2) Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja,
3) Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).4
E. Kegunaan Analisis Jabatan
Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan, sebagai hasil dari Analisa Jabatan mempunyai banyak manfaat, antara lain:
a. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Jabatan.
b. Sebagai dasar untuk menentukan standard hasil kerja seseorang.
c. Sebagai dasar untuk melakukan rekrutmen, seleksi dan penempatan pegawai baru.
d. Sebagai dasar untuk merancang program pendidikan dan latihan. e. Sebagai dasar untuk menyusun jalur promosi.
f. Untuk rnerencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan penyederhanaan kerja.
g. Sebagai dasar untuk mengembangkan program kesehatan dan keselamatan kerja.5
F. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Desain Pekerjaan
1. Individu
Bahwa individu memiliki perbedaan sikap, sifat, karakter, pandangan, persepsi ,sosial budaya,norma yang berbeda untuk setiap individunya dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki, kebutuhan, tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi yang sama. Tiap individu memiliki kebutuhan,tujuan, serta motivasi berbeda dalam menanggapi sebuah pekerjaan. Peran individu dalam organisasi
3 http://www.perpustakaan.depkeu.go.id/FOLDERDOKUMEN/industri-sugih2.pdf, diakses pada hari minggu, 20 september 2015, pukul 20.32.
4 http://anastshely.blogspot.co.id/2013/04/analisa-jabatan.html, diakses pada hari senin, 21 september 2015, pukul 08.03.
,mempunyai arti yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri sehingga interaksi antara organisasi dan individu (SDM) menjadi focus perhatian para manajer. Oleh sebab itu ,nilai-nilai baru yang sesuai dengan tuntutan lingkungan organisasi perlu diperkenalkan dan disosialisasikan kepada semua individu dalam organisasi.
Organisasi masa depan akan cenderung berbentuk flat dan ramping. Bentuk organisasi konvesional yang hirarkis akan digantikan dengan bentuk jaringan kerja atau selular yang lebeih memberdayakan kerja sama kelompok. Melalui organisasi yang demikian setiap individu akan memiliki informasi dengan mudah sehingga tidak selalu hanya terletak pada pimpinan organisasi. Individu akan bekerja pada organisasi kluster dimana individu tidak lagi terikat secara kaku dengan tingkatan manajement yang hirarkis.
Individu atau manusia memiliki keunikan yang tidak dimiliki oleh faktor produksi lain.
Pertama,
Manusia memiliki sisi psikologis. Artinya manusia tidak dapat dengan mudah dibongkar pasang,seperti mesin. Individu tidak bisa diperlakukan demikian. Karyawan akan dengan mudah bereaksi jika mereka tahu bahwa mereka dibayar lebih rendah dari usaha yang dikeluarkan,diperlakukan tidak adil, atau di –PHK dengan alasan sepihak tau tidak masuk akal.
Kedua,
Individu sebagai input produksi,tapi juga yang akan menikmati output-nya. Tujuan akhir sebuah proses produksi adalah menciptakan produk dan jasa yang sesuai dengan keinginan konsumen. Bentuk output yang dinikmati adalah gaji,insentif, bonus, kesejahtraan, perlindungan, keamanan dan bentuk penghargaan nonmaterial lainya. Jadi sangat tidak wajar bila ada sebuah organisasi dengan pertumbuhan baik tetapi kesejahtraan karyawanya masih memprihatinkan.
Ketiga,
keterampilan,pengalaman, dan pengetahuan. Jadi individu mengalami proses belajar (learning process)yang akan bermanfaat untuk kepentingan organisasi keseluruhan.
Keempat,
Individu adalahpenentuan eksistensi organisasi,bahkan faktor yang mutlak harus ada. Pengusaha boleh memiliki modal, mesin, dan material yang berkualitas, tetapi tidak akan berfungsi baik jika tidak ada manusia yang mengelolanya.
2.Tegnologi yang digunakan
Tegnologi mempunyai damapak terhadap desain pekerjaan.jenis pekerjaan, alat yang digunakan, tata letak,dan teknik untuk menghasilkan output produk merupakan beberapa alasan penyebab kendala yang dapat menghambat kelancaran sebuah pekerjaan.
3.Biaya atau anggaran
Anggaran merupaakan variabel yang kursial ditiap organisasi yang beroprasi. Apapun yang digunakan manajemen,harus berpijak dari sisi ekonomis organisasi. Oleh karena itu sumber daya yang representatif harus direncanakan sebagai awal langkah keberhasilan organisasi. Manajemen harus secara kontinu menyelaraskan manfaat-manfaat desain pekerjaan dengan pertimbangan biaya.apalagi sebuah keputusan untuk melakukan rencana ulang desain pekerjaan baru membutuhkan energi, waktu,dan biaya yang cukup untuk memenuhi target tersebut.
4.Struktur organisasi
Bagi dunia usaha di Indonesia, peran struktur organisasi terasa semakin penting karena dua hal yaitu :
a) Struktur orgaanisasi yang efektif akan mempermudah pengawasan. Seperti kita
ketahaui bahwa masalah pengawasan kegiatan badan usaha menjadi krusial,terutama sejak tumbangnya rejim orde baru,yang mendorong keinginan kuat masyarakat untuk menghapus KKN disegala bidang. Dengan alasan itu, penerapan Good Corporate Governance digalakan sehingga dapat dikatakan bahwa struktur organisasi yang efektif berdampak pada efektivitas implementasi Good Corporate Governance .
b) Tidak stabilnya dunia usaha diindonesia. Kita melihat sendiri bagaimana
rentannya dunia usaha terhadap gejolak mata uang asing,terutama dollar amerika. Akibatnya,sector perdagangan dan perekonomian semakin terbuka sehingga mendorong marakanya persaingan disejumlah industri yang semula tertutup bagi pemodal asing atau pemodal swasta nasional. Perubahan yang terjadi begitu cepat menuntut kesiapan kita menghadapinya dan struktur organisasi yang efektif dapat menjadi jangkar sehingga badan usaha tidak mudah hanyut oleh gelombang keterbukaan.
Dalam efektivitas struktur organisasi,teori menyebutkan bahwa salah satu landasannya adalah diferensiasi (pembagian kerja),yang dapat diliahat secara horizontal maupun vertikal. Diferensiasi horizontal mengindikasikan pembagian kerja yang jelas antara posisi yang berkedudukan sejajar, sedangkan diferensiasi vertical menggambarkan pembagian kerja yang jelas antara posisi yang berkedudukan tidak sejajar. Landasan lainya adalah integrasi,yaitu suatu mekanisme untuk mengoordinasikan posisi-posisi yang telah didiferensiasikan. Landasan ini penting untuk menciptakan sinergi posisi-posisi yang ada didalam struktur.
5.Variabel Internal a. Manajemen
mengaharuskan manajemen menghadapi berbagai pihak yang berkepentingan dan menyeimbangkan tuntutan yang saling bertentangan. Para pemegang saham, misalnya, ingin pendapatan lebih besar dengan berusaha merampingkan desain pekerjaan yang singat dan padat, sementara bagian penelitian dan pengembangan memiliki keinginan untuk melakukan investasi yang tentu menuntut pembentukan desain pekerjaan baru dan membutuhkan waktu dan biaya yang besar. Contoh lain, karyawan ingin gaji yang lebih tinggi dan berbagai tunjangan kesejahtraan laianya, masyarakat sekitar menginginkan lingkungan yang lebih baik dan fasilitas yang layak untuk public dengan alasan tanggung jawab sosial. Untuk menjamin organisasi tetapi dapat bertahan, manajemen harus mengupayakan hubungan antara pihak-pihak yang berkepentingan tetap seimbang dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
b.Karyawan
Hampir dalam semua organisasi,sifat dari tenanga kerja adalah berubah, sebagian karena faktor demografi. Faktor ini akan mengubah pergeseran kepentingan-kepentingan konsumsi,produk,biaya,dan pemasaran kareana menyangkut segmen pasar yang terus berubah. Ledakan bayi era 1990-an banyak mempengaruhi orientasi produk yang merupakan kebutuhan primer masyarakat. c. Mengelola karyawan
Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui pengelolaan sumber daya manusia secara efektif. Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan semua praktik berikut secara berkaitan,karena sulit untuk menangani suatu tindakan bila hanya menerapkan secara terpisah.6
J. Bidang-Bidang Yang Menggunakan Analisis Jabatan
Bidang dan program yang mutlak perlu memanfaatkan hasil Analisis jabatan adalah sebagai berikut:
a. Rancangan Bangunan Organisasi dan Pekerjaan/Jabatan
Karena analisis jabatan juga meliputi pekerjaan penelitian atau audit atas lokasi tuga, pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab, jenjang komunikasidan
pengawasan, maupun penentuan mana pekerjaan/tugas yang sifatnya core dan esensial dalam struktur organisasi.
b. Bimbingan dan Pengawasan
Hasil analisis jabatan yang disajikan dalam bentuk sebuah dokumen tertulis yang disebut ”Uraian Jabatan” (Job Description) akan membantu memperoleh gambaran yang jelas tentang apa kontribusi dari setiap pekerjaan / jabatan pada pencapaian tujuan organisasi.
c. Rekrutmen
Hasil analisis jabatan akan sangat membantu petugas rekrutmen dalam melaksanakan seleksi dengan tepat dan benar, sehingga hanya orang yang tepat yang akan diperoleh. Keluhan dan protes atau tuduhan bahwa proses seleksi penuh dengan praktek nepotisme dan kecurangan, misalnya, akan jauh berkurang.
d. Penilaian Prestasi Kerja
Analisis jabatan yang sempurna seharusnya mencakup standar prestasi yang harus dicapai oleh pemegang jabatan untuk setiap tugas dan tanggung jawab yang diambil bagian dari pekerjaan ini.
e. Penggajian/Imbalan
Telah disinggung pada bagian awal bahwa sebagian terbesar perusahaan di Indonesia justru hanya melakukan analisis jabatan pada saat akan menata ulang sistem penggajian mereka. Analisis jabatan memang diperlukan karena hasilnya akan digunakan dalam proses penilaian jabatan ( Job Evaluation) untuk mengukur bobot dan nilai jabatan.
f. Program-program lain
Masih ada progra-program lain dalam bidang manajemen SDM yang dapat memanfaatkan hasil analisis jabatan, antara lain: program keselamatan dan kesehatan kerja (K3) dan penentuan kempatan kerja untuk panyandang cacat.7
H.Merencanakan Analisis Jabatan dan Tahap Pelaksanaannya
Ada beberapa tahap yang perlu diikuti bila pelaksanaan Analisis Jabatan ingin dilaksanakan dengan benar dan sukses:
a. Tahap I Tetapkan Tujuan Analisis jabatan Ini
Diatas telah disebutkan 7 kelompok bidang yang biasanya memerlukan analisis jabatan. Tetapkan mana dari 7 alternatif tersebut yang menjadi tujuan anda. Mungkin saja lebih darisatu. Langkah pertama ini perlu karena langkah-langkah berikutnya akan ditentukan oleh langkah ini.
b. Tahap II – Tetapkan Apa yang Dianalisis?
a) Identitas pekerjaan/jabatan dalam struktur organisasi yang sekarang berlaku b) Tugas-tugas yang esensial
c) Sumber daya yang dipercayakan/alokasikan pemegang jabatan ini d) Alus ”input-output
e) Jenis, dimensi, dan lingkup keputusan
f) Kompleksitas atau tingkat kesulitan dari pekerjaan ini
g) Hubungan-hubungan (interaksi) yang harus dilakukan oleh pemegang jabatan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
h) Persyaratan jabatan i) Kondisi lingkungan kerja
c. Tahap III – Kumpulkan Informasi tentang Struktur Organisasi, Kegiatan Operasi, dan Arus Kerja
Untuk langkah ini dokumen yang perlu diperoleh adalah skema organisasi yang sekarang digunakan, Job Description yang ada, Skema Proses (Process Cbart) maupun manual sistem dan prosedur yang ada. Andaikan dalam organisasi ini belum ada skema organisasi yang formal, maka harus dibuat skema sementara. d. Tahap IV – Tetapan Metode yang Akan Digunakan
Ada 4 (empat) metode atau cara yang bisa digunakan untuk mengidentifikasi dan mengumpulkan data, fakta dan informasi tentang pekerjaan/jabatan dalam proses analisis jabatan. Empat metode atau cara tersebut adalah :
Job Questionnaire Interview
e. Tahap V – Implementasi Program dengan Mengikuti Langkah-langkah yang Benar Langkah-langkah implementasi yangbenar antara lain mencakup kegiatan komunikasi untuk menjamin dukungan dan kerja sama penuh dari semua tingkatan dan memperkecil penolakan.
1. ”Kick-off Meeting” oleh pimpinan puncak dengan semua unsur pimpinan organisasi.
2. Pertemuan-pertemuan denga semua staf pada setiap unit kerja dipimpin oleh kepala unut kerja yang bersangkutan.
3. Komunikasi tertulis untuk seluruh karyawan oleh pimpinan puncak, atau yang memberi wewenang, agar semua karyawan mengetahui.8
I. Metode-metode dalam Analisis Jabatan
Adapun metode-metode yang digunakan dalam analisis jabatan antara lain: 1. Wawancara
Terdapat tiga jenis wawancara untuk mengumpulkan data analisis pekerja, a. Wawancara individual dengan setiap karyawan
b. Wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang pekerjaannya sama c. Wawancara penyelia satu dengan banyak penyelia yang mengetahui pekerjaan tersebut
Wawncara merupakan metode yang paling banyak digunakan untuk mengenali kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan yang dimilikinya. Cara ini merupakan cara yang relative sederhana dan cepat mengumpulkan informasi, termasuk informasi yang mungkin tidak muncul secara tertulis.
2. Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan adalah cara lain yang baik untuk memperoleh informasi analisa jabatan.
3. Observasi
Observasi langsung sangat berguna terutama untuk pekerjaan yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati. Para manajer sering menggunakan observasi langsung dan mewawancarai juga. Satu pendekatan adalah mengamati pekerja pada pekerjaan itu selama siklus kerja penuh.
4. Catatan laporan partisipan
Catatan laporan partisipan adalah daftar harian yang dibuat oleh pekerja dari setiap aktivitas di mana mereka terlibat serta waktu yang dibutuhkan untuk setiap aktivitas. Pendekatan ini adalah dengan menanyakan pekerja untuk menyimpan catatan laporan tentang apa yang mereka lakukan selama sehari itu.
5. teknik analisis pekerjaan kuantitatif a. Kuesioner analisi posisi
Kuesioner yang digunakan untuk mengumpulkan data yang dapat diukur mengenai kewajiban dan tanggung jawab beragam pekerjaan.
b. Prosedur departemen tenaga kerja
Metode standar untuk membuat rating, mengklasifikasikan, dan membandingkan hampir semua jenis pekerjaan berdasarkan atas data, manusia, dan benda.
c. Analisis pekerjaan fungsional
Sebuah metode untuk menggolongkan pekerjaan yang serupa dengan model prosedur departemen tenaga kerja, tetapi secara tambahan mempertimbangkan hingga luasan di mana instruksi, alasan, penilaian, dan kemampuan matematis dan verbal dibutuhkan untuk melakukan tugas pekerjaan.
6. Menggunakan berjumlah sumber informasi.9
BAB 111 PENUTUP
3.1Kesimpulan
a. Analisis jabatan terdiri atas dua kata, analisis dan jabatan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan jabatan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik. b. Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan
tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan.
c. Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah.
d. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu: memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif.
e. Kegunaan dari analisis jabatan yaitu: sebagai dasar untuk melakukan organisasi, variabel internal (manajemen, karyawan, pengelolaan karyawan). g. Bidang-bidang yang menggunakan analisis jabatan yaitu: rancangan
h. Tahap analisis jabatan yaitu: tahap 1 menetapkan tujuan jabatan, tahap II yaitu menetapkan apa yang akan dianalisis, tahap III mengumpulkan informasi tentang struktur organisasi, kegiatan operasi, dan arus kerja, tahap IV menetapkan metode yang akan digunakan, tahap V implementasi program dengan mengikuti langkah-langkah yang benar.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, M.S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
http://anastshely.blogspot.co.id/2013/04/analisa-jabatan.html.
http://makalainet.blogspot.co.id/2014/01/analisis-jabatan.html,
http://www.academia.edu/6235790/Analisa_jabatan,
http://www.perpustakaan.depkeu.go.id/FOLDERDOKUMEN/industri-sugih2.pdf, Sofyandi, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sondang P. Siagan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
