PERTEMUAN 8
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA
Pengertian dan fungsi MSDM
Manajemen : seni untuk menyelesaikan pekerjaan
melalui orang lain
Fungsi manajemen:
Perencanaan: menetapkan apa yg akan dilakukan
Pengorganisasian: merancang dan menugaskan kelompok
kerja
Penyusunan personalian: penarikan;
seleksi;pengembangan;pemberian kompensasi;dan penilaian prestasi
Pengarahan: motivasi; kepemimpinan;integrasi dan
pengelolaan konflik
Manajemen MSDM
: perencanaan,
pengorganisasian,pengarahan dan
pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian
konpensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pelepasan
Menurut French (1974) manajemen SDM:
penarikan, seleksi, pengembangan,
penggunaan dan pemeliharaan sumberdaya
manusia oleh organisasi
Manajemen SDM: penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan
Fungsi-fungsi Personalia
Pemel iharaan
Seleksi
Pengem bangan
Fungsi pokok bidang SDM
Untuk menjalin kerjasama dalam
pengembangan dan administrasi
berbagai kebijaksanaan yg
mempengaruhi orang-orang yang
membentuk organisasi
Untuk membantu para manajer
Fungsi personalia
Kegiatan personalia
Penarikan 1. Analisis pekerjaan 2. Perencanaan SDM 3. Proses penarikan
Saluran penarikan Blangko lamaran
Seleksi 1. Proses seleksi
Test seleksi
lanjutan
Pengembangan 1. Penilaian prestasi 2. Konseling
3. Disiplin 4. Latihan
5. Pengembangan manajemen 6. Pengembangan organisasi
Pemeliharaan 1. Pemberian konpensasi
Evaluasi pekerjaan Pengupahan
lanjutan
Lanjutan pemeliharaan 2.Hubungan perburuhan
Perundingan kolektif Perjanjian kerja
3.Pelayanan karyawan
Rekreasi
4.Keamanan dan kesehatan
Penerapan MSDM di jasa
makanan
Tujuan orang bekerja tidak semata-mata
mencari uang(gaji yg tinggi)
Hasil penelitian di AS ternyata uang
menduduki urutan terakhir alasan orang
bekerja
1. Adanya rasa aman
2. Adanya rasa memiliki
3. Ada yg mengarahkan atau membimbing
4. Ada kesempatan promosi
Penetuan jumlah pegawai yg
dibutuhkan
Dalam pengoprasian pelayanan makanan
pertimbangan dan kebijakan yg berpengaruh
terhadap kebutuhan pegawai:
Jumlah atau banyaknya makanan yg akan
diproduksi
Perkiraan jumlah orang yang akan dilayani
Besarnya ruangan produksi dan pelayanan
Meja yg tersedia
Waktu pelayanan
Sistem pelayanan makanan: cafetaria,
kantin dsb
Rekruitment dan seleksi tenaga
kerja
Recruitment (penarikan): proses
pencarian para calon karyawan
Kendala-kendala recruitment:
1. Kebijakan promosi: karyawan lama diberi
kesempatan pertama untuk mengisi lowongan kerja yang dipromosikan
2. Kebijakan konpensasi;organisasi mempunyai range upah untuk berbagai pekerjaan yg
berbeda , mempengaruhi minat pencari kerja 3. Kebijakan status karyawan: honorer, musiman
atau sementara atau part time
Saluran-saluran penarikan karyawan
Walk – ins: pelamar datang sendiri ke perusahaan
untuk mengisi blangko lamaran
Rekomendari dari karyawan
Pengiklanan
Agen penempatan tenaga kerja
Lembaga-lembaga pendidikan
Evaluasi penarikan karyawan
Jumlah pelamar
Jumlah usul tentang pelamar yg diajukan
untuk diterima
Jumlah penerimaan
Blangko lamaran kerja
Data pribadi
Pendidikan dan keterampilan
Pengalaman kerja
Status pekerjaan
Keanggotaan organisasi, penghargaan dan hobi
Refenrensi
Penerimaan pendahuluan: organisasi memilih para
karyawan dan para pelamar dengan wawancara pendahuluan, penulisan aplikasi
Tes-tes penerimaan
Tes psikologis
Tes kecerdasan Tes kepribadian Tes bakat
Tes minat tes prestasi
Wawancara seleksi: percakapan formal
dan mendalam yg dilakukan untuk
mengevaluasi hal yg dpt diterima atau
tidaknya seorang pelamar
Teknik yg paling banyak digunakan
Tipe wawancara
Tipe
Wawancara
Jumlah
Pewawancara
Jumlah
Pelamar
Individual
1
1
Kelompok
2≤
1
Tujuan wawancara
Bagi perusahaan dapat memperoleh informasi pribadi
pelamar sebanyak-banyaknya, sedangkan untuk
pelamar mendapat informasi tentang pekerjaan yang akan diembannya
Dapat mengevaluasi karateristik pribadi pelamar :
sikap, kemampuan berbicara, kepribadian dan kemampuan berkomunikasi secara keseluruhan
Dapat menilai seberapa jauh motivasi, kelincahan,
Memberi kesempatan bagi pelamar
untuk mengetahui keadaan sekitar
tempat kerja
Memberi kesempatan untuk
Proses wawancara
Evaluasi
Terminasi
Pertukaran informasi
Pengarahan (penciptaan hubungan)
Persiapan wawancara
Tentukan tujuan wawancara
Siapan garis besar topik wawancara
Jadwalkan waktu wawancara yg tepat untuk kedua
belah pihak
Berikan informasi kepada pelamar tentang tujuan
dan jenis wawancara yg akan dilakukan
Kaji seluruh informasi yg diperlukan tentang pelamar Ciptakan kondisi ideal agar proses wawancara terjadi
Contoh pertanyaan wawancara
di bidang jasa makanan
Pernahkan anda punya pengalaman masak-memasak
pada pelayanan makanan untuk orang banyak ?
Apakah anda senang memasak?
Bagaimana anda menilai pekerjaan anda sendiri
selama lima terakhir ?
Bagaimana anda menjelaskan tentang diri anda
sendiri?
Apa motivasi anda dalam bekerja?
Apa anda yakin dapat melaksanakan pekerjaan
Apa anda bekerja karena terpaksa?
Mengapa anda ingin bekerja dibidang pelayanan
makanan?
Di mana anda bekerja selama ini?
Pekerjaan apa yang paling anda sukai? Mengapa? Pekerjaan apa yang tidak anda sukai?mengapa?
Bila anda belum pernah bekerja, pelajaran apa yang
paling anda sukai di sekolah/kuliah?
Faktor apa yg dapat menghalangi anda bekerja
Apakah gaji awal yang kami tawarkan
kira-kira dapat memenuhi kebutuhan anda?
Mata pelajaran/kuliah apa saja yang pernah
anda dapatkan yg berhubungan dgn
pelayanan makanan?
Apakah ada yang ingin anda tanyakan
tentang pekerjaan ini?
Hal yang dilakukan setelah
wawancara
Membuat intisari dan catatan penting
hasil wawancara
Mengevaluasi kembali pertanyaan yg
telah diajukan dan jawaban yg diterima
Membuat kesimpulan tentang peluang
Dasar penentuan diterimanya
pelamar
Surat lamaran
Hasil wawancara
Surat rekomendasi tentang pengalaman kerja
Transkip/raport nilai selama pendidikan
Test tertulis
Keadaan fisik dan penampilan
Kontrak kerja
Tujuan kontak kerja
: Membuat pekerja
baru merasa aman, tentram dan merasa
bertanggung jawab pada pekerjaannya
Isinya
: hak dan kewajiban yang harus
dipenuhi baik oleh pekerja maupun
perusahaan termasuk hak dan kewajiban
pekerjaan setelah melewati masa percobaan
Biasanya diberlakukan untuk pekerja di
Masa orientasi
Masa/program orientasi adalah
:
Materi program orientasi
Masalah organisasi
Sejarah singkat organisasi (nama dan jabatan
para direktur, jabatan karyawan dan departeman, layout fasilitas fisik dsb)
Kebijakan dan aturan perusahaan
Perkenalan
Penyelia
Para pelatih
Rekan kerja
Tunjangan-tunjangan karyawan
Skala pengupahan
Cuti dan liburan
Jam istirahat
Latihan dan pendidikan
Konseling
Asuransi
Program pensiun
Tugas-tugas jabatan
Lokasi pekerjaan
Tugas-tugas pekerjaan
Kebutuhan keamanan
Fungsi jabatan
Sasaran-sasaran pekerjaan
Latihan dan pengembangan
karyawan
Tujuan
:
Untuk menutupi gap/kesenjangan antar
kecakapan atau kemampuan karyawan
dengan permintaan jabatan
Untuk meningkatkan efisiensi dan
Persiapan program latihan dan
pengembangan karyawan
Penilaian dan Identifikasi
kebutuhan
Sasaran lat &
pengembangan
Isi program
Teknik latihan dan pengebangan
karyawan
Metode program latihan dan
pengembangan karyawan
Metode praktis (
on the job training
)
Rotasi jabatan
Latihan instruksi pekerjaan
Magang
Teknik presentasi informasi dan metode
simulasi (
off the job training
)
Metode simulasi
Studi kasus Role playing
Busines game: stimulasi pengambilan dalam skala kecil
yang dibuat sesuai dgn situasi yg sebenarnya
Vestibule training:bentuk latihan yg menggunakan
tenaga pelatih ahli dengan area terpisah yg dibuat sedemikian rupa menyerupai peralatan yang akan digunakan
Program pengembangan eksekutif (PT atau lembaga
Teknik presentasi informasi
Kuliah
Presentasi video
Metode konferensi
Keuntungan dari latihan dan
pengembangan untuk pekerja
Respek pribadi
Termotivasi
Ada harapan untuk maju
Ada harapan untuk mendapatkan
pendapatan lebih besar
Memperoleh peningkatan pengetahuan
Masalah kepegawaian
Langkah pencegahan masalah
kepegawaian
Garis wewenang yg jelas
Lingkup tanggungjawab yg jelas
Jadwal kerja
Interupsi yang singkat dan jelas
Pengawasan yg cukup
Penanggulangan masalah
kepegawaian
1.
Pemberian nasehat dan bimbingan
(konseling)
2.
Pemindahan pegawai
3.
Penurunan pangkat
4.
Pemberhentian sementara (skorsing)
5.
Pemberhentian pegawai
Penilaian prestasi kerja
Penilaian prestasi kerja adalah: proses
organisasi dalam mengevaluasi atau menilai
prestasi kerja karyawan
Kegunaan penilaian prestasi kerja:
Perbaikan prestasi kerja: umpan balik pelaksanaan kerja,
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan atau memperbaiki prestasi kerja dimasa datang
Keputusan-keputusan penempatan: dasar untuk promosi atau transfer
Kebutuhan latihan dan pengembangan:prestasi kerja dapat dijadikan dasar dalam memilih jenis latihan dan pengembangan yg dibutuhkan
Perencanaan dan pengembangan karier: umpan balik prestasi mengarah pada pengembangan karier
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing: prestasi kerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan dari prosedur staffing yang dilakukan
Ketidakakuratan informasional
Kesalahan desain pekerjaan
Kesempatan kerja yang adil
Bias dalam penilaian prestasi kerja
Halo effect: pendapat subyektif penilai terhadap
karyawan
Kesalahan kecenderungan terpusat: penilaian
rata-rata
Bias terlalu lunak atau keras: penilainan yang
terlalu rendah/ketat atau terlalu mudah/ tinggi/baik
Prasangka pribadi: kesukuan, jenis kelamin,
agama, status sosial dsb
Metode penilaian prestasi kerja
Rating scale
Checklist
Metode peristiwa kritis
Field review methode
Te dan observasi prestasi kerja
Pemberian kompensasi
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka
Tujuan pemberian kompensasi:
Memperoleh personalia yang berkualitas Mempertahankan para karyawan yang ada Menjamin keadilan
Menghargai perilaku yang dinginkan
Mengendalikan biaya-biaya: kompensasi dapat membantu
Kendala dalam kebijakan kompensasi
Suplai dan permintaan tenaga kerja
Serikat karyawan
Produktivitas
Kesediaan untuk membayar
Kemampuan untuk membayar
Berbagai kebijakan pengupahan dan penggajian
Hubungan serikat karyawan
Serikat karyawan: organisasi para
karyawan/pekerja yg dibentuk untuk
mempromosikan atau menyatakan
pendapat , melindungi dan
memperbaiki, melalui kegiatan kolektif,
kepentingan-kepentingan sosial,
Tipe serikat karyawan
Craft unions: serikat karyawan dengan jenis
pekerjaan/keterampilan yg sama
Industrial unions: dibentuk berdasarkan lokasi
pekerjaan yg sama
Mixed unions: mencakup para karyawan terampil,
tidak terampil, setengah terampil dari suatu lokasi tertentu tidak memandang jenis industri mana
Tanggapan proaktif manajemen SDM terhadap serikat
karyawan
1. Merancang pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para
karyawan
2. Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai
berbagai kesempatan individual di samping meminimumkan kemungkinan PHK
3. Memilih para karyawan yg berkualitas
4. Menetapkan standar prestasi kerja yang adil (terbuka),
mempunyai arti dan obyektif
5. Melatih para karyawan dan manajer sehingga memungkinan
