PERAN STRATEGIS HUMAN RESOURCES DEPARTMENT DALAMPENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
Oleh:Rahmayanti )*
ABSTRAK
SDM merupakan aset dalam organisasi untuk dapat mencapai tujuannya serta menjaga eksistensi organisasi tersebut ditengah-tengah era kompetisi usaha yang sangat maju. HRD sebagai departemen yang secara fokus mengelola SDM dalam organisasi memiliki peran strategis dalam manajerial aset SDM di dalamnya agar secara kondusif dapat berkerjasama antar SDM lainnya dalam mencapai tujuan yang direncanakan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA OLEH HRD
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang merupakan aset penting pencapaian tujuan organisasi tersebut. Departemen dalam organisasi yang khusus menangani pengelolaan SDM adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut Human Resources Department (HRD).
Mengenai pentingnya aset SDM dalam suatu organisasi, hal tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Panggabean (2004:11) bahwa :
Keberadaan SDM dalam sebuah organisasi sangat penting karena mereka yang memprakarsai terbentuknya organisasi, mereka yang berperan membuat keputusan untuk semua fungsi dan mereka juga yang berperan dalam menentukan kelangsungan hidup organisasi itu.
Mengenai pengertian manajemen sumber daya manusia, Dessler (1997) menyatakan bahwa :
Manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek “orang “ atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian.
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan oleh Dessler, dapat diketahui bahwa HRD selaku pelaksana kebijakan manajemen sumber daya manusia memegang peranan yang penting dalam hal pengelolaan SDM dalam organisasi. HRD berdasarkan wewenang yang dimilikinya berhak mengatur SDM dari mulai perencanaan, evaluasi hingga pengaturan pensiun pegawai
Manajermen sumber daya manusia pada dasarnya memiliki empat tujuan, yaitu : 1. Tujuan Organisasional
Bertujuan untuk dapat mengenali keberadaan sumber daya manusia dalam memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
MSDM memiliki tujuan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
Ditujukan untuk secara etis dan sosial dapat proaktif terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi danmengantisipasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab sebagai berikut :
1. Melakukan perencanan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection Dalam proses perencanaan dilakukan analisis kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul.pada tahap ini dilakukan perkiraan akan pekerjaan yang belum terisi, jumlah, waktu serta hal-hal lain yang harus direncanakan. Terdapat dua faktor pada tahap perencanaan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, berbagai kebijakan pemerintah terbaru sebagai dasar berjalannya manajemen sumberdaya manusia dalam organisasi.
tenaga kerja / selection yaitu suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Pada tahap ini, HRD diwajibkan memilih pegawai yang benar-benar memiliki minat serta kualifikasi jabatan sesuai dengan apa yng dibutuhkan oleh organisasi. Penanaman pemikiran akan komitmen pegawai baru untuk turut mengembangkan organisasi serta mencapai tujuan organisasi yang telah direncanakan menjadi agenda besar bagi HRD. 2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Pengembangan tenaga kerja merupakan proses tiada akhir (never ending process) dari HRD. Hal ini berarti, sebelum HRD mengembangkan seluruh pegawai dalam organisasi, berarti yang bersangkutan harus dapat terlebih dahulu mengembangkan pribadinya menjadi tenaga kerja yang baik, yang dapat dijadikan contoh bagi tenaga kerja pada departemen lainnya yang ada dalam organisasi.
Pengembangan tenaga kerja kian penting karena tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli dibidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan berjalannya proses pengembangan tenaga kerja, HRD berwenang untuk melakukan evaluasi kinerja tenaga kerja sebagai acuan penilaian terhadap setiap tenaga kerja dalam organisasi.
Sisi objektivitas HRD dalam hal ini sangat dituntut agar mampu menilai setiap tenaga kerja berbasis kinerja, bukan karena hal-hal lainnya yang sifatnya subjektivitas seperti rasa pertemanan, rasa tidak enak dan rasa takut. Evaluasi tenaga kerja yang objekti dapat memberikan input bagi tenaga kerja untuk dapat memperbaiki kinerjanya ke arah yang lebih baik.
HRD bertugas membuat skala kompensasi yang biasanya dihitung sesuai dengan UMR (Upah Minimum Regional) yang berlaku dimana organisasinya berada. Dari nominal UMR tersebut kemudian dilakukan penjabaran kompensasi lainnya sesuai dengan bidang usaha organisasi dan kemampuan organisasi. Untuk itu kompensasi merupakantimbal balik atas kontribusi kerja pegawai dari organisasi atau perusahaan. kompensasi yang tepat dibutuhkan oleh tenaga kerja kaena menyangkut pada motivasi kerja pegawai. Semakin baik pemberian serta pengelolaan kompensasi bagi pegawai, dipercaya dapat meningkatkan kinerja dan kualitas kerja pegawai tersebut yang nantinya akan menghasilkan output pekerjaan yang baik pula.
ORGANISASI
Mengenai pengertian organisasi, Hasibuan (1996) menyatakan bahwa organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerjasama dalam mencapai tujuan tertentu. Organisasi hanya merupakan alat dan wadah saja. Pendapat lain datang dari Barnard dalam Hasibuan (1996) bahwa organisasi “As a system of consciously coordinated activity or forces o two or more person.”
Berdasarkan kedua pendapat di atas, dapat dikatakan bahwa organisasi merupakan suatu sistem perkumpulan dua orang atau lebih yang didalamnya terdapat usaha bersama untuk mencapai tujuan organisasi. tujuan organisasi merupakan suatu kondisi yang ingin dan direncanakan tercapai oleh orgnisasi pada waktu yang telah ditentukan, melalui usaha setiap SDM dalam organisasi.
Terdapat 3 (tiga) jenis tujuan yang penulis kutip dari http://muhammadyusuf91.blogspot.com diantaranya :
1. Tujuan primer : nilai ekonomis yang diberikan pada masyarakat dalam bentuk barang dan jasa
2. Tujuan kolateral : manfaat bagi masyarakat
3. Tujuan sekunder : nilai ekonomis dan efektifitas dalam pencapaian.
Berdasarkan pernyataan di atas, maka SDM dalam organisasi sekiranya dapat mewujudkan nilai ekonomis yang diberikan kepada masyarakat baik dalam bentuk barang maupun jasa, dapat memberikan manfaat dari barang dan jasa yang dijualnya kepada masyarakat kemudian dapat mewujudkan efektivitas dalam pencapaian tujuan organisasi. tentunya tujuan organisasi tidak berhenti pada tercapainya kepuasan dan manfaat barang dan jasa yang diproduksinya untuk masyarakat melainkan bagaimana tujuan organisasi dapat terpenuhi melalui adanya kesejahteraan SDM yang ada dalam organisasi tersebut.
PERAN STRATEGIS HUMAN RESOURCES DEPARTMENT DALAM PENCAPAIAN TUJUAN ORGANISASI
Berdasarkan uraian pada bagian-bagian sebelumnya, dapat penulis rangkum bahwa HRD memiliki peran strategis yang turut menentukan sukses atau gagalnya organisasi dalam mencapai tujuan. Hal ini menandakan bahwa HRD menjadi cerminan bagi pimpinan tertinggi bagaimana karakter dari SDM yang dibinanya. Banyak kebijakan pemerintah yang dapat menjadi referensi bagi HRD dalam merumuskan serta mengaplikasikan kebijakan organisasi sesuai dengan perkembangan era tenaga kerja.
karakter organisasinya sehingga upaya pencapaian tujuan organisasi dapat secara konkrit terlaksana. Secara personal, HRD diupayakan dapat menguasai cara-cara persuasif kepada SDM organisasi agar hubungan kerja interpersonal dapat terjalin dengan baik dan dapat menjadi daya dukung bagi efektivitas organisasi.
Secara sosial, HRD dituntut dapat memberikan perhatian secara khusus kepada lingkungan organisasi sebagai upaya melahirkan good will (itikad baik) lingkungan eksternal organisasi kepada internal organisasi. Selanjutnya peran HRD dalam mencapai tujuan fungsional, adalah HRD diarahkan untuk dapat menjalankan fungsi peramalan kebutuhan SDM organisasi, pengembangan SDM, evaluasi hingga pemberhentian serta pengaturan kompensasi pegawai dapat berjalan dengan baik.
REFERENSI/KEPUSTAKAAN
Dessler, Gary. 2005.Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya Manusia) edisi kesembilan jilid 2. edisi Bahasa Indonesia. Indeks. Jakarta. Hasibuan S.P Malayu. 1996. Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. PT.
Toko Gunung Agung. Jakarta.
Panggabean S. Mutiara. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia : Bogor.
Sugandha Dann, Desi Sugandha. 1996. Trilogi Manajemen. CV.Citra Cendekia Setia. Bandung
http://id.wikipedia.org
