KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA,
KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA
KARYAWAN MIROTA KAMPUS JALAN SOLO BABARSARI
YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh
Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Ekonomi
Oleh :
Fransiscus Yoga Triatmaja
NIM : 081324051
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN EKONOMI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2013
PERSEMBAHAN
Ku persembahkan karya ini untuk:
Tuhan Yesus Kristus untuk segala kasih karunianNYA.
Kedua Orangtuaku, yaitu Fransiscus Asisi Wijiyono, dan Yovita
Endang Krismintari. Terima kasih untuk pengorbanan, doa, perhatian
dan kasih sayang, serta dukungan dari saya lahir sampai sekarang.
Kedua Kakakku Veronica Fanny Wijiyanti dan Benediktus Yogi
Riantoro. Terima kasih untuk perhatian serta dukungannya mas, mbak.
Sahabat “Sejatiku” Brigitta Rival Alpinda, terima kasih untuk
perhatian, dukungan dan waktu yang kamu berikan selama ini.
Sahabat-sahabatku dan teman-temanku terkhusus Robertus Catur
Pamungkas, Gabriella Vivi, Maternus Rudi Wijaya, serta Arya Eka
Widodo, terima kasih atas kebersamaan, persaudaraan, pengalaman, dan
dukungan yang kalian berikan.
Om Warsito dan Bulik Rini. Terima kasih karena telah memberikan
dukungan serta doa bagi kesuksesan saya selama saya melewati proses
pendewasaan diri.
Almamater Tercinta Pendidikan Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
God Bless You All
MOTTO
Everyman’s life is a fairy tale
written by
God’s
fingers.
-Hans Christian Anderson-
“If you can dream it, you can do it”
-Walt Disney-
Shoot for the moon, even if you miss it, you’ll
land among the stars.
-Les Brown-
ABSTRAK
KONTRIBUSI MOTIVASI KERJA, DISIPLIN KERJA, KEADILAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN MIROTA
KAMPUS JALAN SOLO BABARSARI YOGYAKARTA
Fransiscus Yoga Triatmaja Universitas Sanata Dharma
081324051
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian asosiatif hubungan kausal yang dilaksanakan pada bulan Januari-Febuari 2013. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Sampel yang diteliti sebanyak 96 responden. Sampel diambil dengan teknik Sampling Jenuh. Data dikumpulkan menggunakan beberapa teknik yaitu : dokumentasi, observasi serta kuisioner yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data dengan menggunakan analisis Regresi Linier Berganda.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) motivasi kerja berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 34,5% {thitung 3,399 >
ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,001 < 0,05}, (2) disiplin kerja berkontribusi secara
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 42,2% {thitung 5,863 > ttabel
1,986 atau nilai sig (ρ) 0,000 < 0,05}, (3) keadilan kompensasi berkontribusi secara signifikan terhadap prestasi kerja karyawan sebesar 23,2% {thitung 2,264 >
ttabel 1,986 atau nilai sig (ρ) 0,026 < 0,05}, (4) variabel motivasi kerja, disiplin
kerja dan keadilan kompensasi secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 52,5% sedangkan variabel lain di luar model dapat menjelaskan variabel prestasi kerja karyawan sebesar 47,5%, data tersebut dapat ditunjukkan dengan nilai adjusted R square sebesar 0,525.{nilai sig (ρ) 0,000 < 0,05}
ABSTRACT
THE CONTRIBUTION OF WORKING MOTIVATION, WORKING DISCIPLINE, FAIRNESS OF COMPENSATION TOWARD WORKING ACHIEVEMENT OF EMPLOYEES OF PT MIROTA KAMPUS JALAN
SOLO BABARSARI YOGYAKARTA
Fransiscus Yoga Triatmaja Sanata Dharma University
081324051
This study aims to determine the contribution of working motivation, working discipline and fairness of compensation toward working achievement of the employees of PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
This study is an associative causal relationship type of study conducted in January-February 2013. Population of this study were all employees of PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Samples were 96 respondents. Samples were taken by saturated sampling techniques. Data were collected by using: documentation, observation and questionnaires that have been tested for their validity and reliability. Analysis of the data is linear regression analysis.
The results show that: (1) working motivation contribute significantly to working achievement of employees by 34.5% {t 3.399> 1.986 ttable or sig (ρ)
0.001 <0.05}, (2) working discipline contribute significantly to working achievement of employees by 42.2% {t 5.863> 1.986 ttableor sig (ρ) 0.000 <0.05},
(3) fairness of compensation contributed significantly to working achievement of employees by 23.2% {t 2.264> ttable 1,986 or sig (ρ) 0.026 <0.05}, (4) variable
working motivation, working discipline and fairness of compensation simultaneously may explain variable working achievement of employees by 52.5% while other variables outside the model can explain variable working achievement of employees by 47.5%, the data can be demonstrated by the adjusted R square value of 0.525. {sig (ρ) 0.000 <0.05}
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur ke Hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa, karena atas segala limpahan rahmat dan kasih-Nya penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Tidak lupa juga penulis mengucapkan terimakasih kepada banyak pihak yang secara langsung maupun tidak langsung telah membantu penulis dalam proses penyusunan skripsi ini. Dari lubuk hati yang paling dalam penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Rohandi, Ph.D. Dekan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
2. Bapak Indra Darmawan, S.E, M. Si. Ketua Jurusan Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial Universitas Sanata Dharma sekaligus dosen pendamping I yang telah dengan setia mendampingi, meluangkan banyak waktu, kritik, nasehat dan saran untuk kebaikan skripsi ini.
3. Bapak Y.M.V. Mudayen S.Pd., M.Sc. dosen pendamping II yang telah dengan setia mendampingi, meluangkan banyak waktu, kritik, nasehat dan saran untuk kebaikan skripsi ini.
4. Bapak Dr. C. Teguh Dalyono, M.S. Dosen Penguji yang telah meluangkan waktu untuk menguji, membimbing, memberi kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini.
5. Bapak dan Ibu Dosen Jurusan Pendidikan Ekonomi yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang tentunya telah banyak membantu dan membimbing penulis selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
6. Tenaga adminstrasi yang telah membantu demi kelancaran proses pembelajaran.
7. Bapak Samuel selaku Manajer HRD PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta, yang telah memberikan ijin dalam pelaksanaan penelitian.
8. Rekan karyawan Karyawati PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, terimakasih atas kerja samanya selama kurang lebih dua bulan saya melaksanakan penelitian. 9. Kepada Bapak saya F.A Wijiyono dan Bundaku Yovita Endang Krismintari
yang telah memberikan doa, dukungan, kasih sayang dan bantuan yang tida henti.
10. Kakak saya Veronica Fanny Wijiyanti dan Benedictus Yogi Riantoro atas semangat dan doanya.
11. Sahabat Sejati saya Brigitta Rival Alpinda yang senantiasa membantu, dan memberikan motivasi selama penulis kuliah di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
12. Sahabat-sahabat saya yang telah banyak membantu saya dalam penelitian dan penulisan skripsi ini dan selalu mau direpotkan Mathernus Rudy Wijaya, Gabriella Vivi, Robertus Catur Pamungkas, Arya Eka, dan masih
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... .. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN MOTTO ... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS ... vii
ABSTRAK ... viii
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja ... 12
2. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja ... 14
B. Motivasi Kerja ... 16
C. Disiplin Kerja ... 20
1. Pengertian Disiplin Kerja ... 20
2. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan ... 21
D. Kompensasi ……… ... 23
1. Pengertian Kompensasi ……….. ... 23
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi struktur dan Tingkat Gaji/Upah (Kompensasi) ... 24
3. Keadilan dan Kelayakan dalam Pengupahan………….. . 27
E. Hasil Penelitian yang Relevan ... 28
F. Kerangka Teoritik ... 29
1. Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 29
2. Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 30
3. Kontribusi Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 30
4. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 31
G. Perumusan Hipotesis ... 32
D. Populasi dan Sampel Penelitian ... 35
2. Uji Hipotesis ... 69
a. Uji Prasyarat ……… 69
a. Uji Normalitas ……… 69
b. Uji Linieritas ……….. 71
b. Uji Asumsi Klasik ……… 72
a. Uji Multikolinieritas ……….. 73
b. Uji Heteroskedastisitas ……….. 75
c. Uji Autokorelasi ………. 76
c. Regresi Berganda ………. 80
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 86
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 86
B. Fisi, Misi, dan Filosofi Perusahaan ... 87
E. Struktur Manajemen Perusahaan ... 90
1. Struktur Organisasi PT Mirota Nayan ... 90
1.1.Struktur Organisasi Mirota Kampus C. Simanjuntak 91 F. Job Description Manajer Personalia ( HRD ) Mirota Kampus Babarsari ... 92
G. Standar Observation Checklist ( SOC ) ... 93
1. Divisi Bagian Distribusi ... 93
2. Divisi Bagian Kasir ... 97
H. Data Prestasi Kerja Karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ... 103
1. Penilaian Prestasi Kerja Perorangan ... 103
2. Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Tiga Tahun Terakhir ... 105
2. Deskripsi Data Motivasi Kerja Karyawan……… 110
3. Deskripsi Data Disiplin Kerja Karyawan……… 112
4. Deskripsi Data Keadilan Kompensasi Karyawan……… 114
5. Deskripsi Data Prestasi Kerja Karyawan……… ... 115
B. Uji Hipotesis ... 116
1. Uji Prasyarat ……… ... 116
a. Uji Normalitas ……… 117
b. Uji Linieritas ……….. 118
1) Motivasi Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. ... 119
2) Disiplin Kerja dengan Prestasi Kerja Karyawan. ... 119
3) Keadilan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Karyawan. ... 120
d. Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Kompensasi ... 132
4. Pembahasan ………. ... 134
a. Kontribusi Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ……….. ... 134
b. Kontribusi Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan……….. ... 137
c. Kontribusi Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ………. ... 141
d. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 144
BAB VI. KESIMPULAN, KETERBATASAN PENELITIAN DAN SARAN ... 146
A. Kesimpulan ………... ... 146
B. Keterbatasan Penelitian ………... ... 147
C. Saran ………... ... 148
1. Bagi Serikat Pekerja PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………. ... 148
2. Bagi Manajer Personalia PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………. ... 148
3. Bagi Karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari ………. ... 149
DAFTAR TABEL
Tabel III.1 Data Jumlah Populasi pada PT Mirota Kampus Jalan Solo
Babarsari Yogyakarta ... 35
Tabel III.2 Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Keadilan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan ... 40
Tabel III.3 Skoring Berdasarkan Skala Likert ... 43
Tabel III.4 Tabel Kesesuaian Indikator Motivasi Kerja Karyawan ... 46
Tabel III.5 Tabel Kesesuaian Indikator Disiplin Kerja Karyawan ... 47
Tabel III.6 Tabel Kesesuaian Indikator Kompensasi Karyawan ... 48
Tabel III.7 Rangkuman Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan ... 50
Tabel III.8 Rangkuman Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Karyawan ... 51
Tabel III.9 Rangkuman Uji Validitas Variabel Keadilan Kompensasi ... 52
Tabel III.10 Rangkuman Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Keadilan Kompensasi ... 55
Tabel III.11 Distribusi Frekuensi Menggunakan Acuan PAP Tipe II ... 56
Tabel III.12 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Karyawan ... 59
Tabel III.13 Distribusi Frekuensi Disiplin Kerja Karyawani ... 62
Tabel III.14 Distribusi Frekuensi Keadilan Kompensasi ... 65
Tabel III.15 Distribusi Frekuensi Prestasi Kerja Karyawan ... 68
Tabel IV.1 Form Appriasial Permono ... 103
Tabel IV.2 Hasil Penilaian Kinerja Karyawan Tahunan ... 104
Tabel V.1 Deskripsi Responden Mengenai Divisi Pekerjaan ... 107
Tabel V.2 Deskripsi Responden Mengenai Jenis Kelamin ... 108
Tabel V.3 Deskripsi Responden Mengenai Lama Bekerja ... 108
Tabel V.4 Deskripsi Responden Mengenai Pendidikan Terakhir ... 109
Tabel V.5 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi ... 110
Tabel V.6 Distribusi Frekuensi Variabel Disiplin ... 112
Tabel V.7 Distribusi Frekuensi Variabel Keadilan Kompensasi ... 114
Tabel V.8 Distribusi Frekuensi Variabel Prestasi Kerja Karyawan ... 115
Tabel V.9 One - Sample Kolmogorov - Smirnov Test ... 117
Tabel V.10 Rangkuman Uji Normalitas ... 118
Tabel V.11 Anova Table ... 119
Tabel V.17 Rangkuman Hasil Uji Asumsi Klasik ... 126
Tabel V.18 Coefficients(a) ... 127
Tabel V.19 Model Summary(b) ... 132
Tabel V.20 Anova (b) ... 133
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 Kuesioner ... 151
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 157
Lampiran 3 Uji Prasyarat Normalitas dan Linieritas ... 161
Lampiran 4 Uji Asumsi Klasik ... 164
Lampiran 5 Uji Hipotesis ... 166
Lampiran 6 Data Induk Penelitian ... 168
Lampiran 7 Surat Ijin Penelitian ... 179
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Manusia sebagai faktor yang dominan bagi suatu organisasi sangat menentukan berhasil tidaknya tujuan yang ingin dicapai secara efisien. Faktor manusia juga yang menentukan maju mundurnya kehidupan organisasi. Suatu perusahaan dengan modal, alam dan teknologi mutakhir sekalipun, tidak berhasil memproduksi barang atau jasa tanpa kehadiran manusia di dalamnya. Perusahaan atau organisasi harus menyadari bahwa berhasil tidaknya usaha meningkatkan produk baik dari segi kualitas maupun kuantitas sangat tergantung pada unsur sumber daya manusia. Untuk meningkatkan produksi tidak hanya mengandalkan pada mesin serba modern, modal yang cukup dan bahan baku yang banyak tetapi yang utama adalah faktor tenaga kerja, dalam hal ini adalah manusia. Unsur sumber daya manusia sangat menentukan kelangsungan hidup perusahaan karena betapapun sempurnanya peralatan yang dimiliki, tanpa adanya manusia yang bermoral baik, disiplin, dinamis dan bersatu maka perusahaan tidak akan bertahan hidup lama. Salah satu prinsip yang harus dijunjung tinggi oleh suatu perusahaan yang ingin berkembang dan maju adalah dengan meningkatan prestasi kerja karyawan, agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Penilaian prestasi kerja merupakan ukuran keberhasilan atau kesuksesan seseorang karyawan. Karyawan itu sendiri dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaan selalu ingin mengetahui hasilnya baik atau buruk, dan ada kemajuan atau kemunduran. Stress tidaknya seorang karyawan dalam bekerja akan dapat diketahui apabila perusahaan atau orang yang bersangkutan menerapkan sistem penilaian prestai kerja. Jadi prestasi kerja merupakan hal yang penting bagi perusahaan atau organisasi, serta dari pihak karyawan sendiri.
Prestasi kerja berkaitan dengan tujuan dalam arti sebagai suatu hasil dari perilaku kerja seseorang. Prestasi diberikan batasan sebagai hasil dari pola dua tindakan yang dilakukan untuk mencapai tujuan sesuai dengan standar yang ditetapkan, baik kualitas maupun kuantitas.
Dalam hal pencapaian tujuan penilaian prestasi kerja, sistem-sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), praktis, mempunyai standar-standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan. Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain penilaian itu sendiri. Mengingat arti pentingnya prestasi kerja bagi karyawan, maka perusahaan berusaha keras untuk meningkatkan prestasi kerja para karyawannya.
menimbulkan persoalan, baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan yang bersangkutan. Disiplin kerja sangat diperlukan karyawan karena dalam bekerja setiap manusia mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Misalnya ada yang bekerja dikarenakan untuk mencukupi kebutuhan ekonominya, untuk mencari pengalaman kerja, dan ada pula yang bekerja karena ingin mencoba-coba. Oleh karena itu pimpinan (manajer) harus tegas dan dapat mengarahkan serta menerapkan peraturan-peraturan agar para karyawan bekerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa semakin tinggi tingkat disiplin karyawan, semakin tinggi penilaian prestasi kerja karyawannya.
Seperti halnya disiplin kerja, hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah pemberian kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap para karyawannya. Dalam tingkatan ini, pemberian kompensasi diduga dapat menciptakan ketenangan kerja para karyawannya, semakin terpenuhi keadilan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan diduga semakin tinggi prestasi kerja yang dihasilkan oleh para karyawan, didalam perusahaan retail seperti Mirota kampus Babarsari, keadilan kompensasi merupakan salah satu faktor yang paling dominan dalam peningkatan prestasi kerja karyawan (take and give) maka dari itu, peneliti sendiri ingin melihat seberapa besar kontribusi kompensasi terhadap prestasi kerja yang ada di perusahaan tersebut.
Dengan adanya tingkat kedisiplinan dan mengingat arti pentingnya pemberian kompensasi dalam rangka peningkatan prestasi kerja dalam perusahaan, maka perusahaan dapat mengetahui semangat motivasi dari karyawan. Motivasi tiap-tiap karyawan berbeda antara karyawan satu dengan karyawan lainnya. Pada karyawan yang memiliki motivasi tinggi tampak kesungguhannya dalam bekerja, sehingga prestasi kerjanya cenderung tinggi, serta memiliki sikap semangat bekerja yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya. Sementara pada karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan cenderung prestasi kerjanya rendah.
dalam bekerja tingkat motivasi mereka rendah, sementara pada karyawan baru tingkat motivasi tinggi. Dipihak lain, ada banyak fakta juga yang menunjukkan bahwa pada karyawan yang berpenghasilan tinggi, tingkat motivasi mereka tinggi. Sementara, pada karyawan yang berpenghasilan rendah ada kecenderungan motivasinya rendah. Hal-hal tersebut tentu saja berdampak pada penilaian prestasi kerja karyawan. Mengingat hal demikian, diduga bahwa pada tingkat pengalaman dan pengahasilan yang berbeda, kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan berbeda pula.
Peneliti memilih lokasi di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari untuk melakukan penelitian ini sebab diperusahaan ini peneliti dapat melihat dan meninjau keterkaitan prestasi kerja karyawan dengan motivasi, disiplin, serta keadilan kompensasi para karyawan dengan keseluruhan sumber daya yang dihasilkan. Pertanyaan dasar dari peneliti adalah “apakah efisien dan efektif
apabila perusahaan meninjau prestasi kerja karyawan dilihat dari segi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi.”
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengdakan penelitian yang berjudul “Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin
Kerja dan Keadilan Kompensasi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta”.
B. Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui tingkatan kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi karyawan terhadap prestasi kerja karyawan. Karena ada banyak faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, maka penelitian ini memfokuskan perhatian pada variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi karyawan. Penelitian ini dilakukan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Subyek penelitiannya seluruh karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Agar tidak terjadi kesalahpahaman dalam menafsirkan pengertian variabel motivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi karyawan, maka perlu adanya pembatasan pengertian variabel-variabel dalam penelitian ini yaitu :
1. Motivasi kerja karyawan adalah mengenai pemenuhan lima hirarki motivasi kerja yaitu pemenuhan kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, penghargaan, realisasi diri.
standar dan aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.
3. Keadilan Kompensasi adalah variabel mengenai keadilan dalam di dalam pemberian gaji, upah dan bonus dengan mempertimbangkan pengorbanan dan hasil produksi, keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) terhadap penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan.
C. Definisi Operasional
1. Motivasi Kerja (X1) merupakan dorongan dari dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja akan diukur dengan melihat perolehan nilai lima kebutuhan dasar menurut Abraham H. Maslow yaitu mengenai sejauh mana tingkat kepuasan para karyawan terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis, dan kebutuhan realisasi diri. Dengan melihat tingkat kepuasan lima kebutuhan karyawan, maka kita akan mengetahui seberapa besar motivasi kerja para karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil.
Adapun aspek-aspek yang dapat mengukur disiplin kerja terhadap prestasi kerja keryawan yaitu antara lain : ketertiban karyawan dalam menjalankan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan, absensi karyawan serta kesungguhan karyawan dalam pelaksanaan job description yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Keadilan Kompensasi (X3) merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap prestasi kerja perusahaan. Berikut ini komponen-komponen untuk mengukur keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu antara lain sebagai berikut: kesesuaian tingkat upah/gaji berdasarkan job description, kesesuaian upah/gaji berdasarkan upah minimum regional, keadilan dan keefektifan peningkatan upah/gaji yang diberikan perusahaan, serta ketepatan pembayaran upah/gaji karyawan.
D. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut :
1. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?
2. Seberapa besar kontribusi disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?
3. Seberapa besar kontribusi keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?
4. Seberapa besar kontribusi motivasi kerja, disiplin kerja dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta?
E. Tujuan Penelitaian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka dirumuskan tujuan penelitian sebagai berikut:
1. Untuk menganalisis kontribusi motivasi terhadap prestasi kerja karyawan. 2. Untuk menganalisis kontribusi disiplin kerja terhadap prestasi kerja
karyawan.
3. Untuk menganalisis kontribusi keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.
F. Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, maka hasil penelitian ini diharapkan akan dapat bermanfaat secara teoretik maupun praktis:
1. Manfaat Teoretik
a. Menambah pengetahuan dan mendukung teori-teori yang sudah ada khususnya yang berhubungan dengan Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Pemberian Kompensasi Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
b. Sebagai bahan pertimbangan bagi penelitian yang relevan di masa yang akan datang.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta
b. Bagi Manajer Personalia Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi mengenai sikap dan perilaku apa yang sesuai dalam membangun relasi yang harmonis antara manajer perusahaan dengan karyawan PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
c. Bagi Peneliti selanjutnya
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Penilaian Prestasi Kerja
1. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja (performance appriasial) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja karyawan. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat diperinci sebagai berikut :
a. Perbaikan Prestasi Kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan department personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.
c. Keputusan-keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
e. Perncanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik perstasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departmen personalia.
g. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang diambil tidak tepat.
h. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan
i. Kesempatan Kerja Yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
j. Tantangan-tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktodr di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
Departmen personalia biasanya mengembangkan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan di semua departmen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencangkup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran kriteria tersebut, dan kemudian pemberian umpan balik kepada para karyawan dan department personalia, meskipun department personalia merancang sistem penilaian, tetapi mereka jarang melakukan evaluasi prestasi kerja nyata. Pada umumnya, atasan langsung yang melaksanakan penilaian pelaksanaan kerja.
2. Persiapan Penilaian Prestasi Kerja
perilaku-perilaku kritis yang mewujudkan keberhasilan perusahaan. Sedangkan suatu sistem disebut praktis apabila dipahami atau dimengerti oleh para penilai dan karyawan.
Disamping harus “Job-related” dan praktis, evaluasi prestasi kerja
memerlukan standar-standar pelaksanaan kerja (performance standars), dengan prestasi kerja yang diukur. Agar efektiif, standar hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil yang diinginkan pada setiap pekerjaan. Lebih lanjut, evaluasi juga memerlukan ukuran-ukuran prestasi kerja yang dapat diandalkan (performance measures). Berbagai ukuran ini, agar berguna, harus mudah digunakan, reliable dan melaporkan perilaku-perilaku kritis yang menentukan prestasi kerja.
Observasi-observasi penilaian dapat dilakukan secara langsung atau tidak langsung. Observasi langsung terjadi bila penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja. Di lain pihak, observasi tidak langsung terjadi bila penilai hanya dapat menilai “tiruan: pelaksanaan kerja nyata sehingga
ukuran-ukuran penilaian yang tidak dapat dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.
B. Motivasi Kerja
Motivasi adalah dorongan di dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Dorongan ini timbul dari kebutuhan orang akan sesuatu. Dan kebutuhan manusia tidak terhingga banyaknya. Begitu kebutuhan yang satu terpenuhi, timbullah kebutuhan yang lain.
Menurut Abraham H. Maslow kebutuhan yang bermacam-macam ini dapat dikelompokkan dalam lima hirarki kebutuhan, yakni kelompok kebutuhan yang disusun berdasarkan urutan mendesaknya untuk dipenuhi.
1. Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan manusia yang paling utama dinamakan kebutuhan fisiologis yaitu berupa kebutuhan makan, minum, pakaian dan tempat tinggal. Selama kebutuhan ini belum dipenuhi, maka manusia merasa tidak tenang dan manusia akan berusaha keras memenuhinya. Manusia sanggup bekerja kerasa asal imbalannya dapat memenuhi kebutuhan primernya.
Namun setelah kebutuhan fisiologis dipenuhi, maka kebutuhan ini tidak mempunyai daya motivasi lagi. Tetapi kemudian timbullah perkembangan yang menarik. Manusia tidak merasa puas dengan dipenuhinya kebutuhan fisiologis ini. Bahkan kebutuhan ini menimbulkan kebutuhan lain yang lebih tinggi tingkatannya.
2. Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan rasa aman menempati tingkat kedua dalam hirarki kebutuhan. Karyawan membutuhkan rasa aman terhadap ancaman dan bahaya kehilangan pekerjaan dan penghasilan. Sehubungan dengan kebutuhan ini perusahaan mengadakan peraturan yang melindungi karyawan terhadap ancaman dan bahaya tersebut berupa peraturan tentang :
a. Pensiun
b. Tunjangan hari tua c. Asuransi jiwa d. Asuransi kesehatan e. Asuransi kecelakaan
Adanya serikat buruh menunjukkan juga ussaha melindungi kenamanan \ buruh.
3. Kebutuhan kasih sayang
menamakan kebutuhan ini kebutuhan sosial dan ada lagi yang menamakannya kebutuhan afiliasi, artinya kebutuhan diterima menjadi anggota.
Dalam tingkat kebutuhan ini karyawan sangat menginginkan diterima oleh orang-orang lain menjadi anggota kelompok mereka. Jika karyawan tidak diterima menjadi anggota kelompok informal, maka karyawan akan terpencil dan merasa tidak senang seperti orang yang terhukum. Dalam keadaan semacam ini karyawan tidak dapat bekerja baik dan prestasinya menjadi rendah.
Sebagai seorang supervisor harus dapat mengatasi hal ini dengan menciptakan suasana kerja yang memudahkan hubungan dan kerjasama antar para karyawan. Dengan membentuk kelompok kerja, supervisor dapat mengusahakan karyawan merasa diterima menjadi anggota kelompok. Dengan perkataan lain, supervisor dapat memenuhi kebutuhan kasih sayang, yang disebut juga kebutuhan sosial atua kebutuhan afiliasi karyawan yang terisolasi. 4. Kebutuhan egoistis/Kebutuhan akan Penghargaan
Setelah kebutuhan akan kasih sayang dipenuhi, maka timbullah kebutuhan baru setingkat diatasnya, yaitu kebutuhan akan penghargaan, dinamakan juga kebutuhan egoistis.
Maka sebagai supervisor tidak boleh segan memuji karyawan yang menyelesaikan tugas dengan baik. Penghargaan ini merupakan motivator yang sangat kuat bagi perilaku karyawan.
5. Kebutuhan realisasi diri
Setelah kebutuhan penghargaan atau kebutuhan egoistis dipenuhi maka kebutuhan ini tidak merupakan motivator lagi. Timbullah kebutuhan baru yang dinamakan kebutuhan realisasi diri atau penampilan diri, dalam bahasa inggris disebut self-actualization atau self-fulfillment, atau self-realization.
Menurut para ahli ilmu jiwa kebutuhan realisasi diri ini termasuk kebutuhan yang tertinggi. Setelah keempat macam kebutuhan dipenuhi, maka timbul kebutuhan realisasi dir. Kita ingin merasa bahwa kita telah berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan segala kecakapan dan kemampuan sampai batas maksimum. Kita berkata pada diri kita sendiri : “inilah hasil kreativitas saya, dengan segala kemampuan saya”.
praktek kita berusaha memenuhi dua kebutuhan itu bersamaan sambil memenuhi juga kebutuhan fisiologis dan keamanan.
C. Disiplin Kerja
1. Pengertian Disiplin Kerja
Tindakan inefektif atau pelanggaran terhadap pedoman normatif yang berlaku merupakan salah satu bentuk nyata dari tindakan ketidakdisiplinan para tenaga kerja yang tentunya merugikan perusahaan. Oleh kerena itu, agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen sumber daya manusia maupun manajemen pada semua hierarki perusahaan. Pembinaan disiplin kerja yang terus-menerus dilakukan supervisor agar para tenaga kerja termotivasi dan melakukan tindakan disiplin bukan karena adanya sanksi tetapi didorong oleh kedisiplinan yang timbul dari diri sendiri. Beberapa ahli memberikan definisi mengenai disiplin kerja.
Sastrohardiwiryo (2005: 291) mengemukakan:
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Simamora (1995:565) mengemukakan :
Menurut Nitisemito (1992:199) :
kedisiplinan diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun lisan.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah ketaatan dan kepatuhan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya, disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil.
2. Faktor-Faktor Penunjang Kedisiplinan
Pada dasarnya banyak faktor yang menunjang kedisiplinan karyawan dalam suatu organisasi. Setidaknya ada lima faktor yang dapat menunjang tingkat kedisiplinan.
a. Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan, karena tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar ia bekerja dengan sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakan pekerjaannya.
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin karyawan,karena pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh para bawahannya. Para pimpinan harus dapat memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatannya, maka diyakini bahwa jika seseorang pemimpin dapat berbuat seperti diatas, para bawahannya pun akan ikut baik, tetapi jika teladan pimpinan kurang baik, maka para bawahannya pun akan ikut bekerja dengan seenaknya sendiri. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani bawahannya.
c. Kompensasi
Kompensasi sangat penting karena merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap disiplin kerja pada diri karyawan.
Setiap perusahaan atau organisasi manapun sebaiknya dapat menetapkan kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang diberikan karyawan, sehingga bukan saja menjamin terwujudnya tujuan pembinaan karyawan tetapi juga dapat menciptakan karyawan yang berdaya guna dan berhasil guna untuk kedepannya. Selain itu juga untuk meningkatkan omset output produksi agar semakin berpengaruh didalam perusahaan atau organisasi.
Pimpinan perusahaan harus dapat bersikap adil, karena keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan dalam perusahaan. Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksaaan dalam pemberian balas jasa maupun pemberian hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik. Dengan keadilan yang bik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula, jadi keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
e. Waskat (Pengawasan Melekat)
Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan adanya waskat berarti pimpinan atau atasan harus bersifat aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja dan perestasi kerja bawahannya. Dalam hal ini pimpinan atau atasan dituntut dapat mengawasi dan memberikan petunjuk jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan atau masalah dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pengawasan melekat ini efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karena karyawan merasa perhatian, bimbingan, petunjuk, arahan dan pengawasan langsung dari atasan.
D. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
tinggi. Kompensasi juga merupakan komponen yang sangat menentukan dalam hubungan kerja. Jika dikelola secara tepat, kompensasi atau balas jasa, dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan-tujuannya dan mendapatkan, memelihara, serta mempertahankan pekerja-pekerja unggul dan produktif.
Kompensasi dapat diartikan sebagai :
a. Keseluruhan imbalan yang diberikan kepada para karyawan sebagai balasan atas jasa atau kontribusi mereka terhadap organisasi.
b. Sesuatu yang diterima oleh seorang karyawan sebagai balasan atas karya yang diberikannya kepada organisasi.
c. Pembayaran kepada seorang karyawan sebagai balasan atas kontribusinya kepada organisasi.
d. Pembayaran yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada seorang karyawan sebagai balasan atas jasa yang diberikannya kepada organisasi/perusahaan.
e. Penghargaan atau imbalan langsung maupun tidak langsung financial maupun non financial yang adil dan layak kepada karyan sebagai balasan ataas kontribusi/jasanya terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi struktur dan tingkat gaji/upah
(kompensasi)
Tingkat gaji atau upah dapat dipengaruhi oleh permintaan dan penawaran tenaga kerja. Untuk jabatan-jabatan yang sangat terbatas ketersediaan pekerjanya dalam pasar tenaga kerja cenderung diberikan gaji atau upah yang tinggi. Disisi lain, untuk jabatan yang penawaran pekerjanya melimpah, tingkat gaji/upah biasanya cenderung rendah. Tetapi ini tidak berarti bahwa, ketika kondisi oversupply pekerja terjadi, manajemen serta merta boleh menentukan tarif imbalan yang tidak wajar dan cenderung mengeksploitasi pekerja. Prinsip-prinsip keadilan dan kelayakan tetap harus ditegakkan.
b. Peraturan pemerintah
Berbagai regulasi yang dikeluarkan oleh pemerintah dalam bentuk undang-undang, peraturan pemerintah, keputusan mentri tenaga kerja, atau peraturan lainnya harus diperhatikan oleh setiap organisasi yang akan merancang sistem kompensasinya. Aturan tentang pengupahan dan kesejahteraan pekerja misalnya diatur dalam Pasal 88 s.d. 101 UU Republik Indonesia Nomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Ketentuan lainnya yang harus diikuti antara lain adalah peraturan tentang upah minimum (UM). Yang secara berkala direvisi oleh pemerintah, termasuk pemerintah daerah tingkat I (provinsi) dan tingkat II (kota/kabupaten). c. Kesepakatan kerja
struktur, maupun tingkat upah. Pada perusahaan-perusahaan yang tidak memiliki serikat pekerja/buruh, kesepakatan kerja yang dibuat di perusahaan lain juga mempengaruhi gaji/upah karena mereka harus bersaing untuk mendapatkan jasa dan loyalitas dari pekerja yang berkualitas.
d. Sikap manajemen
Keinginan pihak manajemen untuk mempertahankan atau meningkatkan semangat kerja, menarik pekerja-pekerja yang berkualitas tinggi, mengurangi perputaran tenaga kerja, meningkatkan standar hidup kerja, juga mempengaruhi struktur dan tingkat gaji/upah. Struktur upah juga cenderung bervariasi antar perusahaan, bergantung pada tingkat kepentingan relative jabatan-jabatan tertentu bagi sebuah perusahaan. Contohnya, peran seorang safety engineer lebih penting bagi sebuah perusahaan kimia daripada bagi sebuah bank.
e. Kemampuan membayar
f. Biaya hidup
Pemberian gaji/upah perlu mempertimbangkan komponen biaya hidup di suatu wilayah. Tingkat upah di kota-kota besar dengan biaya hidup yang tinggi, tentu harus dibedakan dengan tingkat upah di daerah dengan biaya hidup yang lebih rendah. Ketentuan upah minimum yang ditetapkan pemerintah biasanya juga memperhitungkan biaya hidup di provinsi, kota/kabupaten atau wilayah tertentu.
3. Keadilan dan Kelayakan Dalam Pengupahan
Didalam pemberian kompensasi, supervisor juga memperhatikan prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti bahwa segala sesuatu mesti dibagi sama rata. Keadilan harus dihubungkan antara pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang didapatkan.
E. Hasil Penelitian yang Relevan
1. Penelitian Prasetyowati (2003) yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan hasil bahwa (1) Motivasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan secara positif dan signifikan (b = 0,109; nilai r = 0,551 dan nilai thitung = 4.56 >
ttabel = 1.667), (2) Lingkungan kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan secara positif dan signifikan (b = 0,079; nilai r = 0,425 dan nilai thitung = 3.251 > ttabel = 1.667), (3) Motivasi dan Lingkungan kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan secara positif dan signifikan (Fhitung = 24.29 > Ftabel = 3.191 dan nilai Ry(1,2) = 0.713).
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja, tetapi yang membedakan adalah variabel lingkungan kerja karena tidak digunakan.
2. Penelitian Veronica Dewi Rino Abadi (2006) yang berjudul “Pengaruh Kompensasi, Interaksi Sosial Di Dalam Perusahaan, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja” menunjukkan hasil bahwa
(1) Ada pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi terhadap produktivitas kerja (koefisien korelasi 0,649 dan thitung = 5,256 > ttabel = 1.686),
(2) Ada pengaruh positif dan signifikan antara interaksi sosial di dalam perusahaan terhadap produktivitas kerja (koefisien korelasi 0,440 dan thitung =
3,02 > ttabel = 1.686), (3) Ada pengaruh positif dan signifikan antara kondisi
antara kompensasi, interaksi sosial di dalam perusahaan dan kondisi fisik lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja (Fhitung = 14,399 > Ftabel = 2.8).
Persamaan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti pengaruh kompensasi terhadap produktivitas kerja, tetapi yang membedakan adalah variabel Interaksi Sosial Di Dalam Perusahaan, Kondisi Fisik Lingkungan Kerja karena tidak digunakan.
3. Penelitian Antonius Joko Purwanto (2008) yang berjudul “Hubungan Antara Motivasi kerja Karyawan dan Disiplin Kerja Karyawan dengan Produktivitas Kerja Karyawan” menunjukkan hasil bahwa (1) ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (rhitung = 0,488 dengan probabilitas p = 0,006), (2) Ada hubungan
positif dan signifikan antara disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (rhitung = 0,485 dengan probabilitas p = 0,007), (3) Ada
hubungan positif dan signifikan antara motivasi kerja karyawan dan disiplin kerja karyawan dengan produktivitas kerja karyawan (Rhitung = 0,587 dengan
nilai probabilitas p = 0,003).
F. Kerangka Teoritik
Kerangka pemikiran dalam suatu penelitian sangat besar artinya. Dengan adanya kerangka pemikiran akan dapat memberikan gambaran hubungan antara variabel-variabel yang akan diteliti.
1. Kontribusi Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
menunjukkan bahwa dengan adanaya motivasi pada diri karyawan diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja. Apabila motivasi cukup tinggi, maka prestasi kerja juga cukup tinggi. Hal ini menimbulkan adanya hubungan yang positif antara motivasi seseorang dengan produktivitas yang akan dicapai.
2. Kontribusi Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaaan yang teratur serta menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam sebuah organisasi. Pelaksanaan atau proses tindakan disipliner adalah dinamik dan berkesinambungan maka hal ini harus selalu diperhatikan oleh pihak manajer. Adanya disiplin kerja yang diterapkan oleh para manager dalam lingkungan kerjanya diharapkan dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Apabila disiplin kerja cukup tinggi, maka penilaian prestasi kerja juga cukup tinggi. Hal ini menimbulkan adanya hubungan yang positif antara disiplin kerja dengan penilaian prestasi kerja yang akan dicapai.
3. Kontribusi Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
4. Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, dan Keadilan Kompensasi terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Karyawan yang bekerja di perusahaan diharapkan dapat menghadapi berbagai keadaan di lingkungan kerjanya. Keadaan tersebut misalnya termotivasi kerja, disiplin kerja, dan pemberian kompensasi. Bila semua keadaan itu sesuai dengan yang diharapkan karyawan, maka karyawan akan merasa puas bekerja di perusahaan tersebut. Karyawan yang merasa puas bekerja di perusahaan tertentu akan bersemangat dalam bekerja, dan pada akhirnya prestasi kerja karyawan akan meningkat pula.
Berdasarkan uraian di atas, untuk memperjelas kerangka pemikiran tersebut maka dapat digambarkan bagan sebagai berikut:
Keterangan:
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Disiplin Kerja
X3 = Keadilan Kompensasi
Y = Prestasi Kerja kontribusi variabel
X1
X3
G. Perumusan Hipotesis
Berdasarkan kerangka berpikir di atas maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut:
1. Terdapat kontribusi signifikan motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
2. Terdapat kontribusi signifikan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
3. Terdapat kontribusi signifikan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian asosiatif hubungan kausal. Menurut Sugiyono (2009: 56) penelitian asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini, hubungan antara variabel yang satu dengan yang lain bersifat kausal (sebab-akibat). Jadi dalam penelitian ini ada variabel independen (variabel yang mempengaruhi) dan dependen (dipengaruhi). Ditinjau dari jenis data dan analisisnya, penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif. Data yang diteliti berupa angka-angka, kemudian dianalisis secara kuantitatif yaitu dalam bentuk statistik.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian dilakukan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan di PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta karena perusahaan ini adalah salah satu pusat perbelanjaan terbesar yang memiliki banyak karyawan yang menyediakan berbagai jenis barang dengan sistem one stop shopping. Dengan mottonya yang berbunyi “Rumah Belanja Terpercaya” mirota
kampus berusaha untuk memenuhi kebutuhan para konsumennya.
Tingginya nilai prestasi kerja dari masig-masing karyawan serta pahamnya prioritas utama karyawan yang menggugah peneliti untuk melakukan penelitian di tempat ini, dari situlah peneliti berharap dapat mengetahui apakah terdapat kontribusi antara motivasi, disiplin kerja, dan keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada bulan Januari-Febuari 2013.
C. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek
Subjek penelitian adalah orang-orang yang akan dimintai atau meenjadi sumber informasi. Subjek penelitian ini adalah karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
2. Objek
D. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Sugiyono (2009:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Jumlah responden (populasi) yang akan diteliti sebanyak 127 karyawan Mirota Kampus. Berikut ini adalah gambaran umum mengenai tingkat populasi seluruh karyawan PT Mirota Kampus :
Tabel III.1
19 3 PARTINI 312
20 4 PRASETYO BUDI S. 201
MANAGEMENT, BACK OFFICE, AKUNTANSI & CHECKER
NO BAGIAN NAMA NIK
Data Per 02 FEBRUARI 2013
Jumlah Total Karywn. : 117 Orang Jumlah Total KKWT : 10 Orang
Jumlah Total OJT : 0 Orang
Total Semua : 127 Orang
Sumber: Data Sekunder PT Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta 2013
Dalam pengumpulan data, peneliti menggunakan sampel acak (random sampling) untuk mencari responden penelitian. Penarikan sampel dikatakan random jika setiap anggota pada populasi mempunyai peluang yang sama untuk ditarik sebagai anggota sampel.
Untuk memperoleh jumlah tersebut, peneliti memberikan kuisioner kepada sejumlah responden yang dijadikan sampel penelitian. . Langkah-langkah tersebut dilakukan dengan cara :
1. Peneliti mencetak kuisioner sebanyak 96 eksemplar,
2. Pada kuisioner yang ada, dituliskan nomor responden 1-96 sesuai dengan data yang diberikan oleh manajer,
3. Kuisioner yang bertuliskan nomor tersebut kemudian dibagikan secara acak dan tanpa prasangka kepada 96 karyawan, dan 4. 96 eksemplar kuisioner yang bertulis nomor subjek itulah yang
E. Variabel Indikator, Definisi Operasional, dan Pengukurannya
1. Variabel Indikator
Tabel III.2
Instrumen yang Diperlukan untuk Mengukur
Kontribusi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan.
Variabel Penelitian Indikator Data yang dicari
Motivasi Kerja - Frekuensi tingkat kebutuhan fisiologis, rasa aman, kasih sayang, egoistis, dan realisasi diri
- Tingkat pencapaian lima hirarki kebutuhan, kesinambungan
Disiplin Kerja - Kepatuhan terhadap berbagai standar dan aturan
- Penanganan disiplin korektif dan disiplin progresif
- Standar Perusahaan dan Aturan yang terdapat dalam perusahaan
Variabel Penelitian Indikator Data yang dicari
2. Definisi Operasional
a. Motivasi Kerja (X1) merupakan dorongan dari dalam batin seseorang untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja akan diukur dengan melihat perolehan nilai lima kebutuhan dasar menurut Abraham H. Maslow yaitu mengenai sejauh mana tingkat kepuasan para karyawan terhadap kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan egoistis, dan kebutuhan realisasi diri. Dengan melihat tingkat kepuasan lima kebutuhan karyawan, maka kita akan mengetahui seberapa besar motivasi kerja para karyawan di Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari Yogyakarta.
b. Disiplin Kerja (X2) merupakan ketaatan dan kepatuhan sesesorang atau sekelompok orang terhadap peraturan yang berlaku di perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis serta mampu menerima sanksi apabila melanggarnya. disiplin kerja tidak hanya berkaitan dengan tata tertib
Variabel Penelitian Indikator Data yang dicari
Prestasi kerja
saja, tetapi erat hubungannya dengan pelaksanaan pekerjaan secara langsung dari mulai pedoman atau patokan dalam bekerja sampai pencapaian hasil.
Adapun aspek-aspek yang dapat mengukur disiplin kerja terhadap prestasi kerja keryawan yaitu antara lain: ketertiban karyawan dalam menjalankan prosedur yang telah ditetapkan oleh perusahaan, serta kesungguhan karyawan dalam pelaksanaan job description yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
c. Kompensasi merupakan dorongan utama seseorang untuk bekerja dan juga karena kompensasi yang diberikan perusahaan kepada karyawan mempunyai kadar kontribusi yang tinggi terhadap prestasi kerja perusahaan. Berikut ini komponen-komponen untuk mengukur keadilan kompensasi terhadap prestasi kerja karyawan yaitu antara lain sebagai berikut: kesesuaian tingkat upah/gaji berdasarkan job description, kesesuaian upah/gaji berdasarkan upah minimum regional, keadilan dan keefektifan peningkatan upah/gaji yang diberikan perusahaan, serta ketepatan pembayaran upah/gaji karyawan.
3. Pengukuran Indikator Variabel
Teknik pengukuran yang dipergunakan dalam pengukuran variabel ini adalah dengan menggunakan skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian. Dalam pengukuran ketiga variabel yang dipengaruhi (X1,X2,X3), peneliti mennggunakan dua item penskoran yaitu item positif dan item negatif. Dalam pemberian skor item positif, respon positif (selalu dan sering) akan diberikan skor lebih tinggi daripada respon negatif (jarang dan tidak pernah). Sebaliknya, untuk item negatif, respon positif akan diberikan skor lebih rendah daripada respon negatif. Penilaian atas jawaban-jawaban yang diberikan oleh responden diukur dengan tingkat 1 s.d 4, tingkat jawabannya adalah sebagai berkut:
Tabel III.3
Skoring Berdasarkan Skala Likert
Kriteria Jawaban Skor
Positif Negatif
Selalu (SL) 4 1
Sering (SR) 3 2
Jarang (JR) 2 3
Tidak Pernah (TP) 1 4
F. Data Penelitian
1. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Dalam penelitian ini responden berasal dari karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari. Data tersebut diperoleh dengan:
a. Membagikan kuesioner yang mencakup pernyataan mengenai frekuensi lima tingkat kebutuhan yang mendorong karyawan (motivasi kerja karyawan).
b. Membagikan kuesioner mengenai kepatuhan terhadap berbagai standar dan aturan Penanganan disiplin korektif dan disiplin progresif.
c. Membagikan kuesioner mengenai kesesuaian tingkat upah/gaji terhadap job description karyawan, keadilan pemberian upah/gaji yang dilakukan oleh perusahaan, program pelayanan karyawan.
d. Melihat nilai prestasi kerja karyawan
2. Data Sekunder
Data sekunder diperlukan bagi peneliti sebagai pendukung kelengkapan teori terhadap hasil penelitian. Sumber data ini diperoleh dari karyawan Mirota Kampus Jalan Solo Babarsari mengenai:
a. Sejarah singkat dan profil PT Mirota Kampus Babarsari. b. Struktur organisasi perusahaan.
d. Peraturan tertulis yang berkaitan dengan tingkat kedisiplinan dan loyalitas kerja karyawan PT Mirota Kampus Babarsari.
e. Data job description karyawan dari tiap-tiap divisi yang terdapat di PT Mirota Kampus Babarsari.
f. Nilai prestasi kerja karyawan PT Mirota Kampus Babarsari.
G. Teknik Pengumpulan Data
a. Observasi
Observasi dilakukan oleh peneliti selama satu bulan. Dalam satu bulan peneliti melihat job description yang dikerjakan oleh para karyawan serta proses koordinasi karyawan yang satu dengan karyawan lainnya dan juga peneliti melihat proses koordinasi yang dilakukan oleh karyawan dengan supervisor dalam perusahaan tersebut.
b. Dokumentasi
Dokumentasi yaitu pengumpulan data dengan menggunakan catatan dan dokumen yang telah ada. Melalui cara ini dimaksudkan untuk memperoleh data karyawan dan data tentang jumlah karyawan, lingkungan fisik perusahaan, fasilitas perusahaan, nilai prestasi kerja karyawan serta data mengenai hasil penelitian yang berasal dari jurnal penelitian.
c. Kuesioner
Indikator yang diperoleh dari beberapa variabel tersebut diubah dalam daftar pertanyaan (kuesioner) dengan bentuk pertanyaan tertutup. Pertanyaan tertutup merupakan pertanyaan yang dikembangkan dengan menyediakan alternatif jawaban-jawaban. Data-data yang diperoleh dalam penelitian ini merupakan data kualitatif yang harus diubah menjadi data kuantitatif. Teknik pengukuran yang dipergunakan untuk mengubah data kualitatif adalah dengan menggunaka skala Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap seseorang tentang fenomena sosial. Dalam penelitian, fenomena sosial telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian.
1) Motivasi kerja karyawan
Tabel III.4
Tabel Kesesuaian Indikator Motivasi Kerja Karyawan
Variabel Penelitian Indikator Butir-Butir Kuisioner
Motivasi Kerja - Frekuensi tingkat
Dalam pembuatan butir-butir kuisioner, peneliti menggunakan indikator seperti yang terdapat dalam tabel III.2 . Butir 1 ingin mempertanyakan sampai sejauh mana kebutuhan fisiologis karyawan terpenuhi, butir 2,3,4 ingin mempertanyakan sampai sejauh mana kebutuhan kasih sayang karyawan terpenuhi, butir 5,6,7 ingin mempertanyakan sejauh mana kebutuhan rasa aman terpenuhi, serta butir 8,9,10 ingin mempertanyakan sejauh mana kebutuhan egoistis dan realisasi diri terpenuhi oleh karyawan.
2) Disiplin kerja karyawan
Tabel III.5
Tabel Kesesuaian Indikator Disiplin Kerja Karyawan
kebutuhan egoistis,
- Frekuensi
kebutuhan realisasi
diri
- Butir 8,9
Variabel Penelitian Indikator Butir-Butir Kuisioner
Disiplin Kerja - Kepatuhan terhadap
berbagai standar
dan aturan
- Penanganan disiplin
korektif
- Butir 1,2,3,4,5
Dalam pembuatan butir-butir kuisioner, peneliti menggunakan indikator seperti yang ada dalam tabel 5.3. Butir 1,2,3,4,5 ingin mempertanyakan sampai sejauh mana kepatuhan terhadap standard an aturan dapat terpenuhi, butir 2,3,4 ingin mempertanyakan sampai sejauh mana penanganan disiplin korektif dan progresif yang didapatkan oleh karyawan.
3) Kompensasi karyawan
Tabel III.6
Tabel Kesesuaian Indikator Kompensasi Karyawan
- Penanganan disiplin
progresif
- Butir 8,9,10
Variabel
Penelitian
Indikator Butir-Butir Kuisioner
Kompensasi - Kesesuaian upah/gaji
terhadap job description
- Keadilan pemberian
upah/gaji
- Frekuensi program
pelayanan karyawan
- Butir 2,4,8,10
- Butir 1,3,5
Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa butir kuisioner 1,3,5 ingin mewakili pernyataan mengenai keadilan pemberian upah/gaji, butir 2,4,8,10 ingin mewakili pernyataan mengenai kesesuaian upah/gaji berdasarkan job description, dan butir 6,7,9 ingin mewakili pernyataan mengenai frekuensi program pelayanan karyawan.
H. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas Instrumen
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
]
∑XY = Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y
∑X = Jumlah seluruh skor X
∑Y = Jumlah seluruh skor Y
Nilai koefisien r diperhitungkan pada signifikansi 5%. Apabila hasil perhitungan koefisien nilai r menunjukkan lebih besar atau sama dengan taraf 5%, maka item tersebut dinyatakan valid. Keputusan uji validitas apabila r hitung > r tabel, maka Ho ditolak, artinya butir pertanyaan
yang diuji valid dan apabila r hitung < r tabel, maka Ho diterima, artinya butir
pertanyaan yang diuji tidak valid.
a. Variabel Motivasi Kerja Karyawan
Tabel III.7
Rangkuman Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja Karyawan
Nomor Butir Pertanyaan
Nilai r tabel
Nilai r hitung Keterangan
1 0.201 0,405 Valid
Nomor Butir Pertanyaan
Nilai r tabel
Nilai r hitung Keterangan
3 0.201 0,304 Valid
Total 10 butir pernyataan mengenai kuisioner motivasi kerja karyawan tersebut dikatakan valid, dimana r hitung dari masing-masing butir pertanyaan lebih besar dari r tabel. Penentuan r tabel dilakukan dengan memperhitungkan : jumlah eksemplar kuisioner-uji 2 sisi, yaitu 96-2 = 94, maka apabila dilihat dalam tabel r yang ada, tabel r yang didapatkan adalah sebesar 0,2006.
b. Variabel Disiplin Kerja Karyawan
Tabel III.8
Rangkuman Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Karyawan
Nomor Butir Pertanyaan
Nilai r tabel Nilai r hitung Keterangan
1 0.201 0,324 Valid
2 0.201 0,438 Valid
Nomor Butir Pertanyaan
Nilai r tabel Nilai r hitung Keterangan
4 0.201 0,383 Valid
Total 11 butir pernyataan mengenai kuisioner disiplin kerja karyawan tersebut dikatakan valid, dimana r hitung dari masing-masing butir pertanyaan lebih besar dari r tabel. Penentuan r tabel dilakukan dengan memperhitungkan : jumlah eksemplar kuisioner-uji 2 sisi, yaitu 96-2 = 94, maka apabila dilihat dalam tabel r yang ada, tabel r yang
Nilai r tabel Nilai r hitung Keterangan
1 0.201 0,579 Valid
2 0.201 0,346 Valid
Nomor Butir Pertanyaan
Nilai r tabel Nilai r hitung Keterangan
4 0.201 0,529 Valid
Total 10 butir pernyataan mengenai kuisioner motivasi kompensasi dikatakan valid, dimana r hitung dari masing-masing butir pertanyaan lebih besar dari r tabel. Penentuan r tabel dilakukan dengan memperhitungkan : jumlah eksemplar kuisioner-uji 2 sisi, yaitu 96-2 = 94, maka apabila dilihat dalam tabel r yang ada, tabel r yang didapatkan adalah sebesar 0,2006.
2. Uji Reliabilitas Instrumen
Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Instrumen dalam penelitian ini berbentuk skala bertingkat, oleh sebab itu rumus Alpha dari Cronbach akan digunakan untuk menguji reliabilitas instrument. Adapun rumus Alpha adalah sebagai berikut (Arikunto, 2002 : 171):
Keterangan:
rH = Reliabilitas Instrumen
k = Banyaknya item pertanyaan atau banyaknya soal ∑ σ 2
b = Jumlah varians butir
σ2
1 = Varians total.
Pertanyaan akan diuji reliabilitasnya apabila nilai r alpha > r tabel. Sebuah kuesioner dikatakan reliabel atau tidak dengan melihat besarnya nilai alpha, caranya yaitu dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel.
Kuesioner dikatakan reliabel apabila rhitung > rtabel, sedangkan kuesioner
dinyatakan tidak reliabel apabila rhitung ≤ rtabel
Jika nilai alpha lebih dari 0,60 maka instrument penelitian dinyatakan reliabel sebaliknya jika nilai alpha kurang dari 0,60 maka instrument penelitian dinyatakan tidak reliabel pernyataan ini dikemukakan oleh Nunnaly.
Selanjutnya harga rH dikonsultasikan dengan harga kategori r (Arikunto,1993:71), dengan pedoman sebagai berikut:
0,800 – 1,000 = Sangat Tinggi
0,600 – 0,800 = Tinggi
0,400 – 0,600 = Cukup
0,200 – 0,400 = Rendah
