Pengaruh tingkat pendidikan dan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi : studi kasus pada karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru Klaten - USD Repository

HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh : Susilowati 011334013

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

i

HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan

Program Studi Pendidikan Akuntansi

Oleh : Susilowati 011334013

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN UNIVERSITAS SANATA DHARMA

iv

SKRIPSI INI KU PERSEMBAHKAN UNTUK :

BUNDA MARIA DAN YESUS KRISTUS,, MY SAVIOR

IBU KU TERCINTA YANG ADA DI SURGA

BAPAKKU

KAKAKKU, KEPONAKANKU

v

MOTTO :

“DIBALIK KESUKARAN PASTI ADA KEMUDAHAN”

viii ABSTRAK

PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI Studi Kasus : Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten

Susilowati

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

2009

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi; (2) pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan PG. Gondang Baru Klaten. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru. Jumlah populasi penelitian ini adalah 35 karyawan. Metode pengumpulan data adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis koefisien regresi yang dikembangkang oleh Chow.

Hasil penelitian ini menunjukkan: (1) ada pengaruh negatif dan signifikan tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi (β3) = – 1,231 dan nilai signifikansi koefisien regresi = 0,001 < α = 0,050); (2) ada pengaruh negatif dan signifikan masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi (β3) = – 0,006 dan

ix ABSTRACT

THE EFFECT OF EDUCATION LEVEL AND THE LENGTH OF THE SERVICE ON THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB ACHIEVEMENT AND

COMPENSATION

A Case Study : Labor of Administration Department of PG. Gondang Baru Klaten

Susilowati

Sanata Dharma University Yogyakarta

2009

This study aims to determine : (1) the effect of education level on the relationship between job achievement and compensation; (2) the effect of the length of the service on the relationship between job achievement and compensation.

This study is a case study at labor of PG. Gondang Baru Klaten. Populations of this study are 35 labors. Data collection method is questionnaire. Data analysis is regression coefficient analysis developed by Chow.

The result of study shows that : (1) there is negative and significant effect of education level on the relationship between job achievement and compensation (the result of regression test (β3) = -1,231 and the significance of regression coefficient =

x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan yang telah memberikan rahmat dan

kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik.

Dalam penulisan skripsi ini penulis melibatkan banyak pihak untuk kesempurnaan

dari skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada :

1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J. selaku Rektor, yang telah

memberikan kesempatan pada penulis untuk menimba ilmu dan

mengembangkan kepribadian.

2. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan, yang telah memberikan

kesempatan pada penulis untuk belajar selama masa perkuliahan.

3. Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si selaku Ketua Jurusan PIPS yang telah

memberikan arahan, nasehat dan bimbingan.

4. L. Saptono, S. Pd., M.Si selaku Dosen pembimbing, yang telah banyak

memberikan waktu luang untuk membimbing penulisan skripsi ini. Terima

kasih juga untuk nasehat-nasehatnya.

5. Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si dan Ig. Bondan Suratno, S. Pd., M.Si yang

telah memberikan waktunya untuk menguji skripsi ini dan memberikan saran

untuk kesempurnaan skripsi ini.

6. Staf Pengajar yang telah memberikan banyak bekal ilmu selama masa

perkuliahan.

7. Staf Administrasi yang telah membantu kelancaran administrasi selama masa

perkuliahan.

8. PG. Gondang Baru dan Karyawan bagian tata usaha kantor atas kesempatan

yang telah diberikan kepada penulis untuk memperoleh data-data yang

xi

9. Untuk keluargaku tercinta : Ibuku Bernadheta Suprapti yang ada di surga,

terima kasih atas kasih sayang ibu selama ini. Aku yakin ibu tetep mendampingi

aku setiap saat. Doakan aku slalu bu!. Bapakku, terima kasih atas kesabarannya

selama ini. Untuk kakak dan keponakanku terima kasih atas saran dan

nasehatnya. Untuk ayah terima kasih atas penghiburannya disaat aku ingat ibu

ku dan di saat aku patah semangat,kesabaran,perhatian dan waktunya buat

nemenin dan nungguin aku saat bimbingan ( ayo dilakoni ae mesti kabeh iso

rampung! ) banyak sekali kenangan kita dijalan.

10. Kagem Mbah Atmo matur nuwun sampun maringi papan kangge leren.

11. Buat Cipi, Dewi, Linda dan Iswan yang dengan sabar nungguin ujian dan terima

kasih atas semangatnya. Melly terima kasih atas nasehatnya. Totok makasih

kursus singkat powerpointnya.

12. PAK A ’ 01 terima kasih atas kebersamaan selama kita kuliah.

Dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan semua. Terima kasih tak

terhingga penulis haturkan atas segala bantuan saran, nasehat, dan bimbingan selama

penulisan skripsi dari awal hingga selesainya skripsi ini dan juga selama masa

perkuliahan.

Penulis

xii DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL………..i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………ii

HALAMAN PENGESAHAN...………...iii

PERSEMBAHAN..………..iv

MOTTO...……….v

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...………vi

PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... vii

ABSTRAK...viii

ABSTRACT...ix

KATA PENGANTAR...x

DAFTAR BAGAN...xvi

DAFTAR TABEL...xvii

DAFTAR LAMPIRAN...xviii

BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………..1

B. Identifikasi Masalah………...3

C. Rumusan Masalah………...4

D. Tujuan Penelitian……….4

xiii BAB 11 KAJIAN TEORI

A. Kompensasi……….……….6

1. Pengertian Kompensasi………...6

2. Bentuk-bentuk kompensasi………….………7

3. Tujuan Kompensasi………8

4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi………9

B. Prestasi kerja………..10

1. Pengertian Prestasi Kerja………..10

2. Faktor-faktor yang dinilai dalam pekerjaan………..11

3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja………..14

C. Tingkat Pendidikan………16

1. Pengertian Pendidikan………...16

2. Jenis-jenis Pendidikan………..17

D. Masa Kerja………...17

E. Kerangka Teoritik………..18

F. Hipotesis………21

BAB 111 METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian………..22

B. Tempat dan Waktu Penelitian………22

C. Subyek dan Obyek Penelitian………22

D. Populasi Penelitian……….23

xiv

1. Kompensasi………..23

2. Prestasi Kerja………...25

3. Tingkat Pendidikan………..26

4. Masa Kerja………...26

F. Teknik Pengumpulan Data………27

G. Pengujian Instrumen Penelitian……….27

1. Pengujian Validitas………..27

2. Pengujian Reliabilitas………..31

H. Teknik Analisis Data……….34

1. Analisis Deskriptif………...34

2. Pengujian Prasyarat Analisis Data………...34

a. Uji Normalitas………...34

b. Uji Linieritas………..35

3. Pengujian Hipotesis……….36

a. Pengujian Hipotesis I……….36

b. Pengujian Hipotesis II………37

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan………39

B. Lokasi Perusahaan……….40

C. Struktur Organisasi, Tugas dan Wewenang………...41

1. Struktur Organisasi………..41

xv

D. Ketenagakerjaan………45

1. Fasilitas Kerja………..45

2. Penggolongan Karyawan……….48

3. Sistem Penggajian………50

4. Jam Kerja Karyawan………51

E. Bidang Produksi……….51

F. Bidang Pemasaran……….55

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data………...56

1. Deskripsi Responden Penelitian………..56

2. Deskripsi Variabel Penelitian………..56

B. Analisis Data……….60

C. Pembahasan Hasil Penelitian………65

BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan………73

B. Keterbatasan Penelitian……….74

C. Saran………..75

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

xvi

DAFTAR BAGAN

Halaman

xvii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Operasinalisasi Variabel Kompensasi………. 24

Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja………. 25

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi……… 29

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja………. 30

Tabel 5.1 Deskripsi Tingkat Pendidikan………. 57

Tabel 5.2 Deskripsi Masa Kerja……….. 58

Tabel 5.3 Deskripsi Prestasi Kerja……….. 58

Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi………. 59

Tabel 5.5 Hasil Pengujian Normalitas………. 61

xviii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1. Daftar Pertanyaan Gambaran Umum Perusahaan……….. 79

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian……….. 82

Lampiran 3. Data Validitas dan Reliabilitas……….. 87

Lampiran 4. Data Induk Penelitian……… 92

Lampiran 5. Data Induk Regresi……….... 95

Lampiran 6. Deskripsi Frekuensi………... 97

Lampiran 7. Perhitungan PAP………... 99

Lampiran 8. Uji Normalitas dan Uji Linieritas……….. 102

Lampiran 9. Uji Regresi………. 105

1 BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan dalam menjalankan proses produksi memerlukan faktor-

faktor produksi seperti sumber daya manusia, tanah dan modal. Di antara

beberapa faktor tersebut sumber daya manusia atau biasa disebut karyawan

merupakan salah satu faktor produksi yang mengalokasikan dan mengelola

segenap sumber daya yang ada. Karenanya, kualitas sumber daya manusia

yang dipekerjakan akan menentukan keberhasilan perusahaan.

Karyawan dalam suatu perusahaan sering dianggap hanya sebagai

salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa bagi

perusahaan. Saat ini anggapan tersebut tidak sesuai lagi karena sesungguhnya

karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Perusahaan

membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan untuk mengoperasikan

semua kegiatan atau aktivitas yang ada dalam suatu perusahaan.

Pihak perusahaan sering menganggap karyawan atau pekerja yang

membutuhkan perusahaan dan bukan perusahaan yang membutuhkan

karyawan. Akibatnya karyawan hanya dianggap sebagai alat yang dapat

menghasilkan barang atau jasa semata. Karyawan akan lebih termotivasi

untuk bekerja dan berprestasi jika kebutuhan hidupnya dapat dipenuhi dari

harus memperhatikan kelayakan kompensasi yang diberikan bagi

karyawannya. Kompensasi merupakan alasan mendasar yang mendorong

karyawan untuk bekerja dalam tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Apabila perusahaan sangat bijaksana dan tepat dalam memberikan

kompensasi kepada karyawannya, maka karyawan akan lebih termotivasi

untuk bekerja secara optimal.

Jumlah kompensasi yang diterima seorang karyawan umumnya

berhubungan dengan prestasi kerjanya di perusahaan. Semakin berprestasi

seorang karyawan, semakin besar kompensasi yang diterima. Prestasi

karyawan ditunjukkan dengan meningkatkan kualitas pekerjaan yang

dihasilkan oleh karyawan tersebut.

Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi diduga kuat

berbeda pada karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan masa kerja

yang berbeda. Perusahaan cenderung lebih memilih karyawan yang

berpendidikan karena dengan bekal pendidikan yang dimiliki, karyawan

diharapkan bisa bekerja lebih produktif apabila dibandingkan dengan

karyawan yang tidak berpendidikan. Oleh sebab itu semakin tinggi tingkat

pendidikan karyawan diduga kuat semakin menguatkan derajat pengaruh

prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan.

Masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja. Masa kerja

biasanya diukur dengan bulan atau tahun. Setiap perusahaan pasti

prestasi kerja yang semakin meningkat seiring dengan masa kerja karyawan di

perusahaan. Semakin bertambah lama masa kerja seorang karyawan dalam

suatu perusahaan, diharapkan keterampilan kerja karyawan juga bertambah.

Dengan demikian semakin lama masa kerja diduga semakin menguatkan

derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan.

Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penelitian ini

dimaksudkan untuk menguji derajat pengaruh tingkat pendidikan dan masa

kerja yang berbeda pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

Penelitian ini selanjutnya mengambil judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan

dan Masa Kerja pada hubungan antara Prestasi Kerja dan Kompensasi”. Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan bagian Tata Usaha

Kantor Pabrik Gula Gondang Baru di Klaten.

B. Identifikasi Masalah

Ada berbagai faktor yang diduga mempengaruhi tinggi atau rendahnya

pemberian kompensasi. Faktor–faktor tersebut adalah prestasi kerja, tingkat

pendidikan, masa kerja. Secara lebih spesifik penelitian ini dimaksudkan

untuk menguji apakah tinggi atau rendahnya derajat pengaruh prestasi kerja

terhadap pemberian kompensasi berbeda pada karyawan yang mempunyai

C. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah

sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi

kerja dan kompensasi?

2. Apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi?

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah

sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada

hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.

2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara

prestasi kerja dan kompensasi.

E. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi pihak manajemen PG. Gondang Baru .

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

dan pengetahuan bagi pihak manajemen tentang pengaruh prestasi kerja

2. Bagi penelitian selanjutnya

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran

bagi penelitian selanjutnya sehingga akan lebih banyak lagi penelitian

6 BAB II KAJIAN TEORI

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan

itu sendiri. Sedangkan bagi perusahaan kompensasi memudahkan

memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif agar

tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja karyawannya.

Dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan, karyawan memiliki

keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara minimal, yaitu

kebutuhan sandang, pangan, papan atau perumahan, kesehatan, dan

pendidikan. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam menentukan kompensasi

kepada karyawan sebaiknya memperhatikan kompensasi terendah yang akan

diberikan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara

maksimal. Hal tersebut sejalan dengan Nitisemito (1982:149) yang

menyatakan bahwa setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi

yang paling tepat, sehingga dapat menopong tercapainya tujuan perusahaan

Berikut ini beberapa definisi tentang kompensasi :

a. Menurut Nitisemito (1982:149), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.

b. Menurut Martoyo (2002:126), kompensasi adalah pengaturan

keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers“ maupun

“ employees“ baik yang langsung berupa uang ( financial ) maupun yang tidak berupa uang ( non –financial ).

c. Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Dari ketiga pendapat di atas, kompensasi dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan untuk

memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja yang telah

diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang

( non – financial ).

2. Bentuk-Bentuk Kompensasi

Sudarsono dalam Arimulyani (2004:17) menyatakan bahwa

penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan

dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu :

a. Upah atau gaji dalam bentuk uang

Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah dengan tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.

b. Tunjangan dalam bentuk natura

c. Fringe benefits

Adalah berbagai jenis keuntungan diluar gaji yang diperoleh karyawan. Sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.

d. Kondisi lingkungan kerja

Mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.

3. Tujuan kompensasi

Hani Handoko (2001:156) menyebutkan tujuan-tujuan pemberian

kompensasi adalah :

a. Memperoleh personalia yang qualified

Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.

b Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang

Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.

c. Menjamin keadilan

Administrasi pengupahan dan penggajian untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.

d. Menghargai perilaku yang diinginkan

Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.

e. Mengendalikan biaya – biaya

Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih

f. Memenuhi peraturan- peraturan legal

Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi mengahadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan.

Menurut Soeprihanto (1987:26), perusahaan memberikan kompensasi untuk beberapa tujuan :

a. Untuk memenuhi kebutuhan ekonomis atau memberikan “economic security“ rasa aman di bidang ekonomi bagi para karyawan.

b. Untuk mengkaitkan penerimaan dan kontribusi dan produktivitas para karyawan.

c. Untuk mengkaitkan penerimaan dengan sukses financial perusahaan. d. Untuk menjaga keseimbangan dan keadilan dalam pemberian upah

dan gaji kepada para karyawan.

4. Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi

Faktor - faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi

menurut Martoyo (2002:127) adalah :

a. Kebenaran dan keadilan

Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan karyawan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.

b. Dana organisasi

c. Serikat karyawan

Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau pun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi.

d. Produktivitas kerja

Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut.

e. Biaya hidup

Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “hidup yang layak” itu.

f. Pemerintah

Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.

B. Prestasi Kerja

1. Pengertian Prestasi Kerja

Menurut Simamora (1995:327), kinerja karyawan (employee

performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai

persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira dan Hubies

(2007:152), kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu

bersangkutan. Menurut Boentaran (1969:12), prestasi kerja adalah suatu hasil

kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai

dengan tugasnya. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan

bahwa prestasi kerja adalah hasil suatu pekerjaan dari seorang karyawan

dalam jangka waktu tertentu.

2. Faktor - Faktor Yang Dinilai dalam Pekerjaan

Menurut Bittel dan Newstorm (1994:222 gambar 9.1) ada beberapa

faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu :

a. Mutu Pekerjaan

Mutu pekerjaan meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas. Karyawan yang mencapai prestasi sempurna yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan, angka cacat atau penolakan di bawah 0,003% dan mutu pekerjaannya selalu luar biasa. Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya kadang-kadang berbuat salah. Cacat atau penolakan secara konsisten kurang 0,010% dan mutu pekerjaan sangat tinggi, tetapi belum sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sesekali mengganggu. Angka cacat atau penolakan jarang melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaan sedang. Karyawan yang di bawah harapan adalah karyawan melakukan kesalahan dan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan sering melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaannya kurang. Karyawan yang tidak memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan selalu melebihi standar yaitu 0,010% dan mutu pekerjaannya mengecewakan.

b. Kuantitas Pekerjaan.

biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang diselesaikan adalah sedang. Karyawan yang dibawah harapan sering gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang ditetapkan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kira - kira 10% kurang dari umumnya (rata-rata).

c. Keandalan

Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan. Karyawan yang sempurna secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu dan tidak memerlukan penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat baik memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 95% atau lebih dan memerlukan sadikit saja penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat diharapkan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 90% atau lebih dan memerlukan sekali waktu penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang di bawah harapan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 85–95% dan memerlukan pengecekan terus–menerus, walau bentuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang tidak memuaskan memenuhi komitmen atau batas waktu kurang dari 85% dan kemajuan pekerjaannya harus selalu dicek.

d. Sikap

Sikap meliputi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia dan perusahaan. Karyawan yang sempurna menunjukkan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan selalu menerima saran dan kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan biasanya menerima saran-saran atau kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan mengikuti instruksi-instruksi. Karyawan yang di bawah harapan kerap kali menanyakan kesesuaian dari tugas selalu mengeluh tentang sifat pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan sering menolak kritik dan saran. Karyawan yang tidak memuaskan selalu mengeluh tentang pekerjaan dan perusahaan, selalu bernada menolak tugas-tugas, tak mau bekerja sama dengan rekan sekerja dan selalu negatif terhadap kritik dan saran.

e. Inisiatif

tindakan korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna peningkatan kerja formal atau in - formal tahun lalu. Karyawan yang sangat baik biasanya mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif dan telah mengajukan sedikitnya satu saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat diharapkan kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan kadang-kadang mengajukan saran–saran yang matang guna peningkatan mutu kinerja. Karyawan yang dibawah harapan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang tidak memuaskan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif, selalu menunggu perintah untuk melakukan sesuatu dan tak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun.

f. Kerumahtanggaan

Kerumahtanggaan meliputi kebersihan dan ketertaatan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. Karyawan yang sempurna mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata, permukaan tempat kerja bersih dan peralatan selalu tersusun rapi dan atau diambil begitu selesai kerja. Karyawan yang sangat baik 1-2 hari tidak berkerja karena sakit, atau 1 hari absen karena keperluan pribadi atau 1 kali terlambat datang. Karyawan yang sangat diharapkan mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpannan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan tak dibereskan. Karyawan yang di bawah harapan sering tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering tidak bersih dan peralatan sering tidak dibereskan sesudah kerja. Karyawan yang tidak memuaskan selalu tak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering kali tidak bersih dan peralatan lebih sering tidak dibereskan sesudah jam kerja.

g. Kehadiran

yang di bawah harapan 3-5 hari tidak bekerja karena sakit, atau 3 hari absen karena keperluan pribadi atau 3 kali terlambat datang. Karyawan yang tidak memuaskan lebih dari 5 hari tidak bekerja karena sakit, atau lebih dari 3 hari absen karena keperluan pribadi, atau lebih dari 3 kali terlambat datang.

h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan

Potensi pertumbuhan dan kemajuan meliputi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi. Karyawan yang sempurna pada saat diberi kesempatan dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi sangat besar bagi kemajuan seluruh organisasi. Bagi karyawan yang sangat baik tidak ada. Karyawan yang sangat diharapkan telah mengasimilasi cukup banyak pengetahuan dan telah menunjukkan potensi cukup untuk kemajuan bagian. Karyawan yang di bawah harapan kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan menunjukkan potensi sedikit saja untuk pengembangan bagian. Karyawan yang tidak memuaskan sangat kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan tak menunjukkan potensi untuk pengembangan bagian.

3. Manfaat Penilaian Prestasi kerja

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:157), penilaian prestasi

kerja memiliki kemanfaatan yang dapat ditinjau dari beraragam perspektif

pengembangan perusahaan, khususnya manajemen mutu sumber daya

manusia, yaitu sebagai berikut :

a. Perbaikan kinerja

Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu SDM dan kinerja karyawan

b. Penyesuaian kompensasi

c. Keputusan penempatan

Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus.

d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Hal ini sangat terkait dengan mutu SDM.

e. Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang.

f. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. Karena itu, unsur mutu SDM memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf.

g. Keakuratan data dan informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling. h. Memperbaiki rancangan kesalahan pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan-kesalahan rancangan pekerjaan.

i. Kesempatan kerja yang sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja (internal) yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.

j. Tantangan – tantangan eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal (lingkungan pekerjaan), seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu menyediakan bantuan.

k. Umpan balik pada SDM

terutama diperlukan dalam pembentukan, pengembangan, dan pemeliharaan mutu SDM.

C. Tingkat Pendidikan 1. Pengertian Pendidikan

Pendidikan merupakan sarana yang tepat untuk mengembangkan

SDM. Setiap perusahaan yang melaksanakan proses seleksi ingin

mendapatkan orang yang tepat. Untuk itu perusahaan harus menetapkan

hal-hal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan merupakan salah satu faktor

yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan.

Pendidikan mempunyai arti yang berbeda–beda tergantung dengan

definisi oleh para ahli, Zahara Idris (1984:9) menyatakan beberapa pendapat

tentang pendidikan :

a. Menurut Dewey, pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan - kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan sesama manusia.

b. Menurut Branata, pendidikan adalah usaha yang sengaja diadakan baik langsung maupun tidak langsung untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan.

c. Menurut Rosseau, pendidikan adalah memberi kita perbekalan yang tidak ada pada masa anak–anak. Akan tetapi kita membutuhkannya pada waktu dewasa.

d. Menurut Langeveld, mendidik adalah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing adalah usaha yang disadari dan dilaksanakan dengan sengaja. Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang disengaja antara orang dewasa dan anak.

2. Jenis - Jenis Pendidikan

Coombs dalam Zahara Idris (1984:58) mengklasifikasikan pendidikan

kedalam 3 bagian yaitu :

a. Pendidikan informal

Adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seorang lahir sampai mati seperti dalam keluarga atau tetangga.

b. Pendidikan formal

Pendidikan di sekolah, yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi.

c. Pendidikan non-formal

Semua bentuk pendidikan yang diselenggarakn dengan sengaja, tertib, terarah dan berencana diluar kegiatan persekolahan.

Dalam bekerja sering kali faktor pendidikan merupakan syarat pokok

untuk memegang fungsi - fungsi tertentu. Untuk mencapai kesuksesan dalam

pekerjaan dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya.

Pendidikan yang lebih tinggi membawa produktivitas yang lebih tinggi dan

memungkinkan tingkat penghasilan yang tinggi pula.

D. Masa Kerja

As’ad dalam Maria Kurniawati (2007:33) mengartikan masa kerja

sebagai lamanya waktu seseorang bekerja dalam suatu organisasi atau

perusahaan. Siagian (1984:174) mengungkapkan seorang tenaga kerja yang

a. Cakrawala pandangan yang makin luas yang memungkinkan seseorang untuk lebih mampu memahami dan mengantisipasi perubahan dan perkembangan yang pasti akan terjadi.

b. Peningkatan produktivitas yang pada gilirannya dapat meningkatkan penghasilan seseorang sekaligus menambah kepuasan batin yang semakin besar.

c. Kemungkinan promosi yang lebih besar bagi karyawan yang bersangkutan.

Sebuah organisasi atau perusahaan biasanya cenderung memilih

pelamar yang memiliki masa kerja yang lama karena tenaga kerja yang masa

kerjanya lama dipandang lebih memiliki banyak pengalaman, pengetahuan,

ketrampilan dan lebih mampu menjalankan pekerjaannya.

E. Kerangka Teoritik

1. Pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan

kompensasi

Pemberian kompensasi merupakan alasan yang mendasar bagi

karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan. Tinggi rendahnya kompensasi

atau gaji seorang karyawan diduga kuat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya

prestasi kerja karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki prestasi

kerja tinggi dituntut untuk lebih produktif lagi dalam bekerja. Oleh karena itu,

karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi diduga memiliki tingkat

kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang

memiliki prestasi kerja yang rendah.

Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi

berbeda. Pada karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi, pengaruh prestasi

kerja terhadap pemberian kompensasi akan lebih tinggi dibandingkan dengan

seseorang yang tingkat pendidikannya rendah. Seorang karyawan yang

memiliki tingkat pendidikan tinggi memiliki ciri-ciri : suka bekerja keras,

berinisiatif tinggi, berusaha menentukan pemecahan masalah dibandingkan

dengan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah. Sedangkan

karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah memiliki ciri-ciri : kurang

berinisiatif, kurang suka berusaha, kurang mencari informasi apabila

menghadapi permasalahan. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki tingkat

pendidikan rendah apabila mengalami kegagalan mereka cenderung

menyalahkan lingkungan sekitar.

2. Pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi

Pemberian kompensasi merupakan alasan yang mendasari karyawan

dalam bekerja di suatu perusahaan. Tinggi rendahnya pemberian kompensasi

seorang karyawan diduga kuat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya prestasi

kerja seorang karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki prestasi

kerja tinggi dituntut untuk lebih produktif lagi dalam bekerja. Oleh karena itu,

karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi diduga memiliki tingkat

kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang

memiliki prestasi kerja yang rendah.

Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi

Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja. Masa kerja diukur dengan

ukuran tahun atau bulan. Karyawan yang masa kerjanya lebih banyak diduga

mempunyai tingkat kompensasi atau gaji yang yang lebih tinggi dibandingkan

dengan karyawan yang masa kerjanya sedikit. Hal ini disebabkan karyawan

yang masa kerjanya lebih banyak pada umumnya mempunyai pengalaman

kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya

lebih sedikit. Karyawan yang memiliki masa kerja lebih banyak akan lebih

terampil, aktif, kreatif, lebih inisiatif dan lebih profesional dalam bekerja.

Oleh karena itu, karyawan yang masa kerjanya lebih banyak diduga memiliki

tingkat kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan

yang masa kerjanya lebih sedikit.

Berdasarkan kerangka teoritik di atas, paradigma penelitian ini dapat

digambarkan sebagai berikut :

Prestasi Kerja Kompensasi

Tingkat Pendidikan

F. Hipotesis

Berdasarkan kerangka teoritik yang disampaikan di atas, maka

dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut :

a. Ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja

dan kompensasi

b. Ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan

22 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah studi kasus, yaitu jenis

penelitian dimana kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku untuk obyek

yang diteliti dan untuk jangka waktu tertentu. Jadi kesimpulan yang diperoleh

tidak berlaku umum. Studi kasus dilakukan pada karyawan bagian tata usaha

kantor PG. Gondang Baru, Klaten.

B. Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakukan di PG. Gondang Baru Klaten.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Juni - Juli 2008.

C. Subyek dan Obyek Penelitian 1. Subyek Penelitian

Subyek penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor di

2. Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah prestasi kerja, kompensasi, tingkat pendidikan

dan masa kerja.

D. Populasi Penelitian

Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian, jadi populasi dalam penelitian

ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru Klaten.

Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 35 orang.

E. Operasionalisasi Variabel 1. Kompensasi

Kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan

tersebut untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja

yang telah diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa

uang (non-financial). Dimensi pemberian kompensasi mencakup empat

dimensi yaitu : upah atau gaji dalam bentuk uang, tunjangan dalam bentuk

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel Kompensasi

Dimensi Indikator No Pertanyaan

Upah atau gaji dalam bentuk uang

1. Gaji pokok

2. Tunjangan 3. Upah lembur

4. Bonus

1,3,8 2,6,5

7 9 Tunjangan dalam natura 1. Beras

2. Gula 3. Makan 4. Seragam 5. Transportasi 6 6 11 12 10

Fringe Benefits 1. Dana pensiun

2. Asuransi 3. Rekreasi 4. Cuti

5. Sarana olah raga

17 4 13 14 16 Kondisi lingkungan kerja 1. Kebersihan lingkungan

kerja 2. Rekan kerja 3. Pelindung kerja

18 19 15

Pengukuran variabel kompensasi didasarkan pada indikator-

indikatornya. Masing-masing indikator dijabarkan dalam bentuk pertanyaan

dan dinyatakan dalam lima skala sikap. Untuk pertanyaan positif yaitu:

sangat setuju (SS) = 5 ; setuju (S) = 4 ; ragu-ragu (R) = 3 ; tidak setuju (TS) =

2 ; sangat tidak setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk pertanyaan negatif yaitu :

sangat setuju (S) = 1 ; setuju (S) = 2 ; ragu-ragu (RR) = 3 ; tidak setuju (TS)

2. Prestasi Kerja

Prestasi kerja adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai

persyaratan pekerjaan. Dimensi prestasi kerja mencakup: mutu pekerjaan,

kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumahtanggaan, kehadiran,

potensi pertumbuhan dan kemajuan. Berikut ini disajikan tabel

operasionalisasi variabel prestasi kerja.

Tabel 3.2

Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja

Dimensi Indikator No Pertanyaan

Positif Negatif Mutu Pekerjaan 1. Ketepatan pekerjaan

2. Kelengkapan dan kerapian pekerjaan

1 2

Kuantitas Pekerjaan 1. Jumlah pekerjaanyang dapat diselesaikan

3

Keandalan 1. Kemampuan bekerja dalam batas waktu tertentu

4

Sikap 1. Sikap terhadap pekerjaan 2. Sikap terhadap teman kerja 3. Sikap terhadap perusahaan

5 6 7 Inisiatif 1. Kemampuan mengenali

masalah

2. Memberikan saran - saran

8

9 Kerumahtanggaan 1. Kebersihan tempat kerja

2. Peralatan kerja

10 11

Kehadiran 1. Cuti

2. Absensi

3. Datang terlambat 14

12 13

Potensi pertumbahan dan kemajuan

1. Usaha meningkatkan kualitas kerja

2. Prestasi dalam bagian kerja

15

Pengukuran variabel prestasi kerja didasarkan pada indikator-

indikatornya. Masing-masing indikator dijabarkan dalam bentuk pertanyaan

dan dinyatakan dalam lima skala sikap. Untuk pertanyaan positif yaitu:

sangat setuju (SS) = 5 ; setuju (S) = 4 ; ragu-ragu (R) = 3 ; tidak setuju (TS) =

2 ; sangat tidak setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk pertanyaan negatif yaitu:

sangat setuju (SS) = 1 ; setuju (S) = 2 ; ragu-ragu (RR) = 3 ; tidak setuju (TS)

= 4 ; sangat tidak setuju (STS) = 5.

3. Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan pendidikan formal terakhir yang telah

diselesaikan oleh seorang karyawan. Dalam penelitian ini tingkat pendidikan

meliputi :

a. S-1 atau S-2 atau S-3 skor 5

b D-1 atau D-2 atau D-3 skor 4

c. SMA atau sederaat skor 3

d. SMP atau sederajat skor 2

e. SD atau sederajat skor 1

4. Masa Kerja

Masa kerja adalah lamanya waktu seseorang bekerja. Masa kerja

diukur dengan ukuran tahun atau bulan. Dalam penelitian ini masa kerja

a. ≤ 5 tahun skor 1

b. 6 - 15 tahun skor 2

c. 16 - 25 tahun skor 3

d. > 25 tahun skor 4

F. Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah

kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan menyerahkan

atau mengirimkan daftar pertanyaan yang didistribusikan secara langsung atau

melalui pos untuk diisi oleh responden. Kuesioner ini digunakan untuk

mengumpulkan data tentang kompensasi, prestasi kerja, tingkat pendidikan,

dan masa kerja.

G. Pengujian Instrumen Penelitian

1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

a. Pengujian Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan

tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Uji validitas

digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam suatu

daftar pertanyaan dalam mendefinisikan suatu variabel.

Pengujian validitas dilakukan berdasarkan rumus koefisien

(

)

{

₂ 2

}

{

₂

( )

2

}

∑

∑

∑

∑

∑ ∑

∑

− − − = Y Y N X X N Y X XY N rxy Keterangan : xy

r = Koefisien korelasi Product Moment, uji satu

arah dengan taraf signifikansi

( )

α = 5% N = jumlah sampel atau responden

X = jumlah skor butir setiap pernyatraan Y = jumlah total skor butir pernyataan

∑

2

Y = jumlah skor kuadrat variabel Y

∑

2

X = jumlah skor kuadrat variabel X

∑

XY = jumlah hasil kali antara X dan Y

Untuk mengetahui apakah instrumen penelitian tersebut valid

atau tidak, maka ketentuannya sebagai berikut:

• Jika nilai koefisien r_hitung > r_tabel dengan taraf signifikansi

5 % maka butir – butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

• Jika nilai koefisien r_hitung < rtabel dengan taraf signifikansi

5% maka butir – butir pertanyaan tersebut tidak valid.

1) Hasil Uji Validitas Kompensasi

Ada 19 butir pernyataan pada variabel kompensasi.

Rangkuman uji validitas untuk variabel kompensasi adalah

Tabel 3 . 3

Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi No r hitung r tabel Keterangan

1 0,521 0,296 Valid

2 0,567 0,296 Valid

3 0,512 0,296 Valid

4 0,516 0,296 Valid

5 0,515 0,296 Valid

6 0,416 0,296 Valid

7 0,514 0,296 Valid

8 0,549 0,296 Valid

9 0,533 0,296 Valid

10 0,472 0,296 Valid

11 0,492 0,296 Valid

12 0,441 0,296 Valid

13 0,714 0,296 Valid

14 0,500 0,296 Valid

15 0,409 0,296 Valid

16 0,538 0,296 Valid

17 0,426 0,296 Valid

18 0,449 0,296 Valid

19 0,495 0,296 Valid

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan

pada variabel kompensasi menunjukkan bahwa sebanyak

sembilan belas butir pertanyaan adalah sahih. Pengambilan

keputusan ini dengan membandingkan nilai – nilai rhitung

lebih besar dari pada r_tabel. Dengan jumlah data (n)

sebanyak 20 responden dan derajat keyakinan

( )

α = 5%

hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai rhitung

menunjukkan angka yang lebih besar daripada r_tabel.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir

dalam pertanyaan variabel kompensasi adalah valid.

2) Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja

Ada 16 butir pertanyaan pada variabel prestasi kerja.

Rangkuman uji validitas untuk variabel prestasi kerja

adalah sebagai berikut (lampiran 3 halaman 87) :

Tabel 3 . 4

Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja No r hitung r tabel Keterangan

1 0,667 0,296 Valid

2 0,741 0,296 Valid

3 0,479 0,296 Valid

4 0,657 0,296 Valid

5 0,718 0,296 Valid

6 0,513 0,296 Valid

7 0,541 0,296 Valid

8 0,794 0,296 Valid

9 0,572 0,296 Valid

10 0,492 0,296 Valid

11 0,521 0,296 Valid

12 0,470 0,296 Valid

13 0,499 0,296 Valid

14 0,495 0,296 Valid

15 0,491 0,296 Valid

Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan

pada variabel prestasi kerja menunjukkan bahwa sebanyak

enam belas butir pertanyaan adalah sahih. Pengambilan

keputusan ini dilakukan dengan membandingkan nilai –

nilai r_hitung lebih besar dari pada r_tabel. Dengan jumlah data

(n) sebanyak 20 responden dan derajat keyakinan

( )

α =

5% atau 0,05 maka diperoleh nilai rtabel sebesar 0,296. Dari

hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai r_hitung

menunjukkan angka yang lebih besar dari pada r_tabel.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir

dalam pertanyaan variabel prestasi kerja adalah valid.

b. Pengujian Reliabilitas

Apabila sudah mengadakan uji validitas dan sudah mendapat

kesimpulan bahwa hasil pengukuran tersebut valid, langkah

selanjutnya adalah menguji reliabilitas instrumen penelitian.

Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa sesuatu

instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik.

Pengujian reliabilitas ini dilakukan berdasarkan rumus Alpha

⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ −

=

∑

₂

2 11 1 1 _t b k k r σ σ Keterangan : 11

r = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan

2

b

∑

σ = jumlah varians butir

2

t

σ = varians total

Untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach

Alpha

( )

α suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan

nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan kata lain, jika nilai

Cronbach Alpha > 0,60 maka kuesioner yang akan digunakan

sebagai alat untuk mengumpulkan data penelitian telah

memenuhi syarat reliabilitas. Tetapi, jika nilai Cronbach Alpha

< 0,60 maka kuesioner tersebut tidak memenuhi syarat

reliabilitas (Gozhali, 2002:42 dalam Maria Kurniawati

2007:52).

1) Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Dengan menggunakan program SPSS for Windows Versi

12. Hasil pengujian reliabilitas diperoleh hasil sebagai

Tabel 3 . 5

Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian Variabel Koefisien Alpha Cronbach Status

Kompensasi 0,861 Reliabel Prestasi kerja 0,900 Reliabel

a) Variabel Kompensasi

Dari sembilan belas pertanyaan pada variabel

kompensasi diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar

0,861. Pengambilan kesimpulan dilakukan dengan

membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0, 60 .

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Cronbach Alpha

lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa butir – butir

pertanyaan pada variabel kompensasi dapat dikatakan

reliabel.

b) Variabel Prestasi Kerja

Dari enam belas pertanyaan pada variabel prestasi kerja

ini diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,900.

Pengambilan kesimpulan ini dilakukan dengan

membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0,60.

Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Cronbach Alpha

pertanyaan pada variabel prestasi kerja dapat dikatakan

reliabel.

H. Teknik Analisis Data 1. Analisis Deskriptif

Analisis ini digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan

derajat prestasi kerja, pemberian kompensasi dan tingkat pendidikan.

Pendeskripsian data dilakukan dengan menghitung nilai mean, median,

modus dan standar deviasi.

2. Pengujian Prasayarat Analisis Data

a. Pengujian Normalitas

Pengujian normalitas dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah

data yang terjaring berdistribusi normal atau tidak. Apabila data yang

terjaring berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis

dapat dilakukan. Uji normalitas menggunakan rumus Tes Satu Sampel

Kolmogorov-Smirnov. Adapun persamaan rumusnya sebagai berikut

( Kottler 1985:467)

D = Maksimum

[

Fo

( )

x −Sn

( )

x

]

Keterangan :

D = Deviasi atau penyimpangan

( )

x

Fo = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis

( )

x

Apabila nilai probabilitas

( )

ρ yang diperoleh melalui perhitungan

lebih kecil dari taraf signifikansi 5% maka signifikan. Artinya sebaran

data variabel adalah tidak normal pada taraf signifikansi 5%.

Sedangkan apabila nilai probabilitas

( )

ρ yang diperoleh melalui

perhitungan lebih besar dari taraf signifikansi 5%, maka tidak

signifikan. Artinya sebaran data variabel adalah normal pada taraf

signifikansi 5%.

b. Pengujian Linieritas

Pengujian linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat

hubungan linier atau tidak antara variabel bebas dengan variabel

terikat dari data yang diperoleh. Rumus yang digunakan untuk

menguji linieritas sebagai berikut (Sudjana, 2002:332)

e TC

S S

F ₂

2

=

Keterangan :

F = harga bilangan F untuk garis regresi

TC

S2 = varian tuna cocok

e

S2 = kekeliruan

Jika nilai F_hitung yang lebih kecil dari pada F_tabel pada taraf signifikansi

5% dengan derajat kebebasan (k-2) dan (n-k), maka kedua variabel

tersebut dinyatakan mempunyai hubungan linier. Sebaliknya apabila

derajat kebebasan (k-2) dan (n-k), maka kedua variabel dinyatakan

tidak mempunyai hubungan linier.

3. Pengujian hipotesis

a. Pengujian hipotesis I

1. Rumusan Hipotesis 1

Ho = tidak ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan

antara prestasi kerja dan kompensasi.

Ha = ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara

prestasi kerja dan kompensasi

2. Pengujian hipotesis dan penarikan kesimpulan

Pengujian hipotesis penelitian ini didasarkan model persamaan

regresi dari Chow (Gujarati, 1995:512) dengan rumus sebagai

berikut :

(

1 2

)

1 3

2 2 1 1

0 β β β μ

α + + + +

= X X X X

Yi

Keterangan :

i

Y = Variabel pemberian kompensasi

0

α = Konstanta

1

β = Koefiien regresi prestasi kerja

1

X = Variabel prestasi kerja

2

β = Koefisien regresi tingkat pendidikan

2

X = Variabel tingkat pendidikan

β₃ = Koefisien regresi interaksi antara variabel prestasi

2 1X

X = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dan

variabel tingkat pendidikan

1

μ = Variabel pengganggu

Penarikan Kesimpulan :

Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi

variabel X₁X₂ terhadap Y_i, maka dilakukan perbandingan nilai

signifikansi koefisien regresi

( )

β3 dengan taraf signifikansi

( )

α

yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis

penelitian ini akan diterima bila nilai signifikansi koefisien regresi

( )

β3 adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi

( )

β3

lebih rendah dari taraf signifikansi

( )

α 0,05.

b. Pengujian hipotesis II

1. Rumusan Hipotesis 1

Ho= tidak ada masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja

dan kompensasi.

H_a = ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi

kerja dan kompensasi.

2. Pengujian hipotesis dan penarikan kesimpulan

Pengujian hipotesis penelitian ini didasarkan model persamaan

regresi dari Chow (Gujarati, 1995:512) dengan rumus sebagai

(

1 2

)

1 3 2 2 1 1

0 β β β μ

α + + + +

= X X X X

Yi

Keterangan :

i

Y = Variabel pemberian kompensasi

0

α = Konstanta

1

β = Koefisien regresi prestasi kerja

1

X = Variabel prestasi kerja

2

β = Koefisien regresi masa kerja

2

X = Variabel masa kerja

β₃ = Koefisien regresi interaksi antara variabel prestasi kerja dan variabel masa kerja

2 1X

X = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dan variabel masa kerja

1

μ = Variabel pengganggu

Penarikan Kesimpulan :

Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi

variabel X₁X₂ terhadap Y_i, maka dilakukan perbandingan nilai

signifikansi koefisien regresi

( )

β₃ dengan taraf signifikansi

( )

α

yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis

penelitian ini akan diterima bila nilai signifikansi koefisien regresi

( )

β3 adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi

( )

β3

39 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

Pabrik Gula Gondang Baru semula bernama Pabrik Gula

Gondangwinangun, yang didirikan pada tahun 1860 oleh NV. Klatensche Cultuur

Maatschapij yang berkedudukan di Amsterdam (Nederland), sedangkan

pengelolaannya dilakukan oleh NV. Mirandolle Voute & Co yang berkedudukan di

Semarang.

Pada tahun 1930 – 1935 karena adanya krisis ekonomi dunia maka

pabrik gula tidak berproduksi atau tidak menggiling tebu. Kemudian pada tahun 1935

– 1942 pabrik berproduksi lagi dan pimpinan perusahaan dipegang oleh orang

Belanda bernama Boerman dan M.F.H. Bremmers.

Pada tahun 1942 – 1954 waktu Jepang menduduki Indonesia, Pabrik

Gula Gondangwinangun dikuasai oleh Jepang dan pimpinan perusahaan dipegang

oleh orang Jepang bernama Niskio dan Inogaki, tetapi masih dibantu oleh orang

Belanda yaitu M.F.H. Bremmers.

Pada tahun 1945 waktu revolusi kemerdekaan Indonesia, pabrik

dikuasai oleh bangsa Indonesia yang kemudian dikelola oleh Badan Penyelenggara

Perusahaan Gula Negara (B.P.P.G.N). Pimpinan perusahaan dipegang oleh orang

Pada tahun 1948 ketika Perang Dunia ke 2 berlangsung, pabrik gula

tidak berproduksi dan baru pada tahun 1950 pabrik mulai berproduksi lagi.

Pada Desember 1957, sesuai dengan Keputusan Pemerintah RI semua

Perusahaan Gula milik Belanda diambil alih oleh Pemerintah RI. Sedangkan

pengawasan diserahkan kepada P.P.N. baru unit Semarang A yang dipimpin oleh

Bapak Soepeno (1957-1960) dan nama Pabrik Gula Gondangwinangun diubah

menjadi Pabrik Gula Gondang Baru PT.

Selanjutnya dengan Peraturan Pemerintah RI No. 164 tanggal 1 Juli

1964 pabrik Gula Gondang Baru PT dimasukkan dalam P.P.N. (Perusahaan

Perkebunan Negara) Jawa Tengah V di Solo dan berganti Pabrik Gula Gondang Baru.

Dengan Peraturan Pemerintah No.14 tahun 1968 tanggal 13 april 1968

P.P.N Jawa Tengah V dibubarkan dan dibentuk P.N.P (Perusahaan Negara

Perkebunan) XVI yang berkedudukan di Solo dan Pabrik Gula Gondang Baru masuk

dalam lingkungan P.N.P XVI.

Akhirnya dengan Peraturan Pemerintah No 11 tahun 1981 tanggal

1 April 1981 P.N.P XVI dibubarkan dan digabung kedalam P.T.P XV (Persero)

menjadi PT.Perkebunan XV-XVI (Persero) berkedudukan di Solo. Dalam hal ini

Pabrik Gula Gondang Baru masuk didalamnya sampai saat ini.

B. Lokasi Perusahaan

Yang dimaksud dengan lokasi atau letak perusahaan adalah tempat di

Gondangwinangun, Plawikan, Jogonalan, Klaten. Alasan yang menjadi pertimbangan

pemilihan lokasi tersebut adalah :

1. Mendekati bahan mentah

Bahan baku yang dibutuhkan adalah tebu. Pabrik Gula Gondang Baru

memperoleh tebu dari daerah sekitarnya, yang meliputi daerah Kabupaten Klaten

dan Kabupaten Boyolali.

2. Mendekati sumber tenaga

Kebutuhan akan tenaga kerja dapat mudah dipenuhi, karena sebagian besar tenaga

kerja berasal dari daerah di sekitar pabrik, hanya karyawan staf yang kebanyakan

dari luar daerah karena pengadaannya ditentukan oleh Direksi.

3. Transportasi

Pabrik Gula Gondang Baru memiliki fasilitas transportasi yang memadai, seperti

mobil dinas maupun lori-lori. Selain itu, pabrik terletak di pinggir jalan raya

sangat menunjang kelancaran perusahaan dalam mengangkut bahan baku maupun

produk jadi.

C. Struktur Organisasi Perusahaan, Tugas dan Wewenang 1. Struktur Organisasi

Struktur organisasi perusahaan ini tiap tahun mengalami penyesuaian

kondisi dan kebutuhan perusahaan dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan. Struktur organisasi perusahaan pada tahun 2008 adalah sebagai

2. Tugas dan Wewenang a. Administratur

Administratur memegang tanggung jawab terhadap jalannya perusahaan yang

dipimpinnya. Tugas dan wewenang administratur meliputi :

1. Memimpin dan bertanggung jawab penuh kepada perusahaan.

2. Bertanggung jawab atas maju dan mundurnya perusahaan.

3. Memimpin semua kegiatan usaha yang berada dibawahnya.

b. Kepala Bagian Instalasi

Kepala bagian instalasi mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut :

1. Bertanggung jawab atas kelancaran mesin-mesin pabrik baik pada waktu giling

maupun tidak giling.

2. Mengadakan perbaikan dan perawatan gedung kantor dan rumah dinas staf.

3. Merupakan stasiun yang bertugas memperbaiki dan memelihara dan memelihara

lokomotif dan kendaraan di atas rel.

4. Bertanggung jawab atas kelancaran atau perbaikan dan perawatan kendaraan jalan

raya.

c. Kepala Bagian Pabrikasi

Kepala bagian pabrikasi mempunyai tugas dan wewnang sebagai berikut :

1. Bertanggung jawab atas kelancaran proses produksi.

3. Mengawasi kelancaran proses produksi berdasarkan mutu gula yang telah

ditentukan.

4. Mengawasi tugas bagian pengawasan mutu.

d. Kepala Bagian Tata Usaha dan Keuangan

Bagian ini bertanggung jawab atas segala urusan tata usaha kantor dan dalam

tugasnya dibantu oleh 4 bagian, yaitu :

1. Bagian Pembukuan

Bagian pembukuan mempunyai tugas dan wewenang mengurusi administrasi

kekayaan perusahaan.

2. Bagian Keuangan

Bagian keuangan mempunyai tugas dan wewenang bertanggung jawab atas

masalah yang sifatnya berhubungan dengan keuangan, baik pemasukan maupun

pengeluaran.

3. Bagian umum, membawai 3 bagian meliputi :

a. Personalia, tugas dan wewenang meliputi :

- Mengurus santunan social

- Hak-hak karyawan

- Pensiun Astek

b. Sekretariat, tugas dan wewenang meliputi :

- Menyelenggarakan surat-surat baik ke dalam maupun keluar perusahaan

c. Poliklinik, tugas dan wewenang meliputi :

- Memelihara kesehatan para karyawan dan keluarganya

4. Bagian Gudang

Bagian gudang mempunyai tugas dan wewenang menginventarisasi barang –

barang yang ada dalam gudang dan menjaga keamanannya.

e. Kepala Bagian Tanaman

Kepala bagian tanaman mempunyai tugas dan wewenang meliputi :

1. Bertanggung jawab atas pengadaan bahan baku.

2. Memberikan bimbingan teknik kepada petani tebu.

3. Memberikan penyuluhan terhadap petani tebu.

4. Menetukan kebijaksanaan tanaman.

5. menangani pengangkutan tebu.

D. Ketenagakerjaan 1. Fasilitas Kerja

Dalam rangka memberi motivasi kepada para karyawan, PG. Gondang Baru

memberikan jaminan sosial disamping gaji. Jaminan sosial adalah pemberian dari

perusahaan yang diberikan kepada karyawan menurut keadaan, waktu dan

kebutuhan masing – masimg karyawan, antara lain :

a. Hak Pokok

2. Tunjangan sewa rumah, listrik dan air yang diberikan kepada karyawan yang

tidak menempati rumah dinas.

3. Istirahat mingguan yaitu bagi karyawan yang bekerja selama enam hari.

4. Istirahat tahunan yaitu setiap karyawan berhak cuti tahunan selama 12 hari

kerja setelah bekerja selama 12 bulam terus menerus.

b. Hak Pelengkap

1. Upah Lembur, diberikan pada karyawan yang lembur atau yang bekerja di

luar jam kerja atas perintah atasan.

2. Jasa Produksi, diberikan setiap tahun yang besarnya didasarkan atas dasar

efektif produksi gula masing – masing.

3. Pakaian Dinas, pakaian dinas diperoleh dari Direksi yang diberikan setiap

tahun sekali.

4. Kesempatan untuk membeli gula, perusahaan memberikan kesempatan bagi

karyawan untuk membeli gula yang dihasilkan oleh perusahaan dengan

ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

5. Asuransi Tenaga Kerja, Diatur menurut PP No 3 Tahun 1977 bahwa setiap

tenaga kerja harus diasuransikan.

6. Tunjangan Cuti Tahunan, karyawan staf dan karyawan bulanan mendapatkan

hak cuti selama 12 hari dan pesangon untuk cuti yang diberikan hanya sekali

7. Penghargaan masa kerja 25 tahun, bagi karyawan staf dan karyawan tetap

yang telah mempunyai masa kerja 25 tahun akan mendapatkan penghargaan

yang berupa piagam, uang tunai dan kenang – kenangan berupa barang.

8. Jaminan hari tua atau pensiun, yaitu setelah berumur 55 tahun.

9. Jaminan kesehatan, berupa penyediaan balai pengobatan, pelayanan kesehatan

diberikan secara cuma – cuma untuk seluruh karyawan dan keluarganya.

c. Hak Tambahan

1. Kesempatan tugas belajar atau pengembangan karier , yaitu kalau memenuhi

syarat di LPP atau Instansi.

2. Biaya pendidikan ditanggung perusahaan.

3. Perjalanan dinas karyawan yang ditugaskan ke luar daerah diberi uang saku

atau biaya perjalanan. Misalnya : uang makan, uang saku dan penginapan.

4. Bantuan kematian, bilamana karyawan meninggal dunia diberikan bantuan

kematian berupa biaya pemakaman, uang duka, uang jasa, upah karyawan

yang meninggal dibayar penuh, kalau keluarganya yang meninggal diberi

bantuan pemakaman.

5. Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )

Bagi karyawan diberikan kesempatan pemutusan hubungan kerja atas

permintaan sendiri atau tidak diberi pesangon, kalau dari pihak perusahaan

d. Hak lain – lain

1. Peralatan keselamatan kerja, setiap karyawan yang bekerja ditempat

berbahaya yang menurut undang – undang memperoleh alat – alat

keselamatan kerja dari perusahaan.

2. Khusus karyawan wa