PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN HUBUNGAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA DOWNLINE HIGH DESERT KETAPANG, KALBAR - Unika Repository

(1)

79

Lampiran

KUESIONER (PRA SURVEI)

Dengan ini saya mengharapkan kesediaan

downline

High Desert untuk mengisi

kuesioner ini dengan tujuan untuk mengetahui “Faktor

-faktor

yang

Mempengaruhi Kinerja” dalam pengembangan usaha High Desert Ketapang.

CARA PENGISIAN :

1.

Berilah jawaban anda dengan memberi tanda silang (x). Anda boleh

memilih lebih dari satu.

2.

Identitas Responden

a.

Usia

:

b.

Jenis Kelamin

:

c.

Lama bergabung High Desert

:

NO

FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA

JUMLAH

1.

Dukungan Organisasi

2.

Pelatihan

3.

Insentif

4.

Lingkungan Kerja

5.

Kepemimpinan

6.

Motivasi

7.

Promosi

8.

Hubungan Rekan Kerja

9.

(2)

80

Lampiran

KUESIONER

“

Pengaruh Motivasi, Pelatihan Dan Hubungan Rekan Kerja Terhadap Kinerja

Downline High Desert Ketapang

Identitas Responden

Jenis Kelamin

: Laki-laki / Perempuan

Usia

: a. 20-30tahun b. 31-45tahun c.46-60tahun

Lama Bergabung HD :

Keterangan : *Coret yang tidak perlu

Petunjuk Pengisian

1.

Kuesioner ditujukan untuk anggota downline yang memiliki potensi untuk

mengembangkan High Desert Ketapang.

2.

Bapak/Ibu diharapkan dapat memberikan jawaban yang paling sesuai

dengan perpepsi Bapak/Ibu terhadap penelitian ini.

3.

Berilah tanda

( √ )

pada kolom pertanyaan kuesioner yang sesuai dengan

pilihan jawaban Bapak/Ibu

4.

Pilihan jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), ragu-ragu/netral (R),

tidak setuju (TS), dan sangat tidak setuju (STS)

5.

Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab kuesioner ini, saya ucapkan terima

kasih.

No.

Pertanyaan Motivasi

SS

S

R

TS STS

Existence Needs

1.

Bonus yang saya terima sesuai dengan

penjualan.

2.

Bonus yang saya terima dapat memenuhi

kebutuhan hidup.

3.

Bonus yang saya terima sangat memuaskan.

Related Needs

4.

Hubungan kerja sama antara

upline dan

saya (downline) berjalan dengan baik.

5.

Saya menikmati kerjasama dengan sesama

downline

lainnya

daripada

bekerja

sendirian.

6.

Upline selalu mengkomunikasikan kepada

saya segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian penjualan.

Growth Needs

(3)

81

saya saat berhasil mencapai penjualan yang

ditargetkan.

8.

Upline memberikan kesempatan untuk

mengembangkan

keterampilan

dan

kemampuan saya.

9.

Saya merasa puas dengan prestasi kerja

yang telah saya capai selama ini.

No.

Pertanyaan Pelatihan

SS

S

R

TS STS

Tujuan Pelatihan

1.

Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High

Desert.

2.

Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya

untuk meningkatkan kemampuan saya.

3.

Pelatihan dapat meningkatkan kinerja saya.

Peserta Pelatihan

4.

Saya

bersedia

mengikuti

pelatihan

yang

diselenggarakan pihak High Desert.

5.

Pelatihan

yang

diberikan

sesuai

dengan

kebutuhan dalam pekerjaan saya.

6.

Pelatihan sesuai dengan minat saya.

Instruktur Pelatihan

7.

Peranan upline dalam membimbing memudahkan

saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert.

8.

Peranan

upline dalam menjelaskan bisnis High

Desert menjadikan saya termotivasi untuk

menjual

produk

kebutuhan

saya

sebagai

downline.

9.

Peranan upline memberikan bimbingan membuat

saya

untuk

meningkatkan

kinerja

dalam

penjualan maupun mencari downline.

Materi Pelatihan

10.Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya.

11.Materi yang disiapkan dalam pelatihan lengkap

dan cukup memadai.

12.Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai

dengan tingkat kesulitan kerja saya.

Metode Pelatihan

13.Metode

yang

digunakan

membantu

saya

memahami pelatihan yang diselenggarakan oleh

High Desert.

(4)

82

15.Dengan

metode

simulator

memberikan

kesempatan kepada saya untuk berpartisipasi

aktif selama proses pelatihan.

No.

Pertanyaan Hubungan Rekan Kerja

SS

S

R

TS STS

Hubungan dengan Rekan Kerja (Downline)

1.

Saya dapat bersosialisasi dengan anggota

downline lainnya High Desert dari luar

Ketapang.

2.

Saya bersedia ikut serta dalam setiap kegiatan

yang diselenggarakan oleh High Desert

3.

Saya merasa hubungan dengan rekan kerja

(sesama

downline) dapat menumbuhkan rasa

persaudaraan yang dapat meningkatkan kinerja.

Hubungan dengan Pimpinan (Upline)

4.

Upline

memberikan bimbingan, arahan dan

dorongan kepada saya

(downline) dalam

menjalankan bisnis High Desert.

5.

Upline

menciptakan hubungan rekan kerja yang

menyenangkan.

6.

Upline memberikan penghargaan kepada saya

(downline) jika memiliki kinerja yang baik.

*Kuesioner ini diisi oleh upline

Kuesioner Kinerja Downline

Nama Upline

:

Nama Downline

:

No.

Pertanyaan Kinerja

SS

S

R

TS STS

1.

Downline

dapat mencapai target penjualan

maupun bonus setiap bulannya.

2.

Downline mampu mencapai penjualan lebih dari

yang ditargetkan.

3.

Downline mampu mencapai target penjualan

sesuai dengan waktu yang ditetapkan.

4.

Downline

memiliki pengetahuan

mengenai

(5)

83

Lampiran

WAWANCARA

(Pemilik Depo High Desert Ketapang)

Erlin

: Selamat pagi bu. Maaf menganggu waktunya sebentar untuk

saya wawancara mengenai bisnis MLM High Desert ini.

Bu Ermiati

: Selamat pagi. Silakan masuk mbak.

Erlin

: Perkenalkan, nama saya Natalia Erlin. Jadi begini bu, saya ingin

menanyakan beberapa hal yang terkait dengan permasalahan yang

ada di bisnis high desert ini, jika ibunya berkenan untuk

diwawancara

Bu Ermiati

: Iya boleh, jadi dalam bisnis high desert yang saya jalankan

sekarang ini tidak adanya permasalahan, malahan setiap tahunnya

bisnis ini mengalami suatu peningkatan, hanya saja saya ingin

lebih mengembangkan bisnis dengan cara membuka cabang baru

high desert lagi sehingga saya dapat mencapai tingkatan paling

atas.

Erlin

: ooh begitu bu, nah saya mau bertanya tingkatan yang ibu maksud

ini seperti apa ya bu?

Bu Ermiati

: Jadi, Depo High Desert ini didirikan sejak tahun 2010, yang mana

pada awal menjalankan bisnis ini dinamakan Family Center

(tingkatan paling bawah), kemudian seiringnya waktu bisnis ini

mengalami suatu peningkatan baik itu jumlah penjualan maupun

jumlah downline, kemudian dalam waktu 3 tahun saya bisa

mencapai tingkatan yang kedua yakni disebut Depo, hingga saat ini

setiap tahun maupun setiap bulannya saya tetap dapat

(6)

84

perusahaan high desert, nah permasalahan saya disini adalah

bagaimana cara saya untuk dapat mencapai tingkatan yang paling

atas yakni disebut stokis.

Erlin

: ooh jadi begitu bu, saat ini jumlah downline ada berapa ya bu?

Bu Ermiati

:800 downline mbak. 800 downline ini tidak hanya yang

berdomisili diketapang saja namun dari luar kota ketapang.

Erlin

: Baiklah bu, untuk saat ini sekian dulu bu. Terimakasih atas

jawaban dan waktunya bu. Maaf menganggu waktunya sekali lagi

Bu Ermiati

: Iya sama-sama. Jika ada hal yang ingin ditanyakan kembali

lewat telepon juga tidak apa-apa asalkan masih dalam batas jam

kerja atau bertemu dengan saya secara langsung juga tidak

apa-apa.

Erlin

: Terimakasih banyak bu.

(7)

85

LAMPIRAN

WAWANCARA

(Downline High Desert Ketapang)

Erlin

: Selamat siang ibu, maaf mengganggu waktunya sebentar untuk

saya wawancarai. Maaf saya berbicara dengan ibu siapa saat ini?

Umur ibu berapa saat ini?

Suyana

: Saya dengan Suyana, umur saya 32 tahun.

Erlin

: Sudah berapa lama ibu bergabung dengan High Desert?

Suyana

: Saya bergabung dengan High Desert pada tahun 2015

pertengahan, kira-kira sudah 2 tahun saya bergabung dengan High

Desert.

Erlin

: Begini bu, saya ingin menanyakan beberapa hal terkait dengan

kinerja pekerjaan ibu selama bergabung dengan High Desert ini.

Suyana

: Oh iya silakan mba.

Erlin

: Pertanyaan pertama, bagaimana menurut ibu bekerja MLM High

Desert ini?

Suyana

: Bekerja atau bergabung dengan High Desert ini merupakan

pertama kalinya mba, saya awalnya hanya sekedar mengkonsumsi

produk. Setelah saya mengkonsumsi produk ini selama setengah

setahun saya merasa bahwa produk-produk High Desert terbukti

bisa menyembuhkan saya. Dari pengalaman saya selama

mengkonsumsi produk ini saya sebarkan ke teman-teman dan

mereka mencoba produk tersebut. Dari bonus pembelian produk

maupun mencari

downline lumayan bagi saya untuk membeli

(8)

86

memutuskan untuk menjualkan produk-produk High Desert

maupun mencari downline sebagai pekerjaan sampingan saya.

Erlin

: Apakah bonus yang diberikan oleh High Desert memuaskan bu?

Suyana

: Menurut saya, jika hanya berandalkan dari menjual produk poin

yang diberikan tidak terlalu banyak namun jika dengan kita

mencari downline saya rasa bonus cukup memuaskan.

Erlin

: Selama ibu bergabung dengan High Desert apakah pernah

mencapai target setiap bulannya yang telah ditentukan?

Suyana

: Pernah mba, tapi tidak sering. Hanya beberapa kali saja.

Erlin

: Dari pencapaian tersebut, apa yang diberikan oleh pihak Depo

High Desert? Apakah ada pemberian gratis produk?

Suyana

: Bonus berupa uang dan itu sudah memang ditentukan oleh pihak

pusatnya yang di Jakarta. Jadi dari pihak Depo nya tidak ada

memberi.

Erlin

: Baik bu. Pertanyaan selanjutnya, bagaimana hubungan kerja yang

dibangun pimpinan Depo High Desert ini? Apakah komunikasi

pekerjaan berjalan dengan lancar?

Siti Rondiah : Baik-baik saja mba. Pimpinan Depo High Desert ramah kepada

downline-downline nya.

Erlin

: Kalau hubungan dengan sesama downline apakah berjalan lancar

juga bu?

Suyana

: Sangat baik. Saya senang ketika berjumpa dengan downline yang

terutama asalnya bukan dari Ketapang. Karena mereka memiliki

kemampuan yang luar biasa bagi saya. Mereka jauh-jauh dari

Ketapang memborong produk High Desert karena ada beberapa

(9)

87

Jika saya ketemu mereka, biasanya kami saling sharing

pengalaman dalam menjalankan High Desert, bagaimana

menawarkan produk maupun mengajak bergabung dengan High

Desert. Dari sharing tersebut saya mendapat berbagai pelajaran

tentang High Desert.

Erlin

: Oke Bu sekian dulu, terima kasih atas waktu dan jawabannya.

(10)

Filename:

Kurnia_Natalia_Erlin_Pengaruh_Motivasi,_Pelatihan_dan_Hubungan_Rekan_Kerja_Terhadap_Kinerja_Downline_HighDesert.docx Date: 2017-05-09 05:27 UTC

Results of plagiarism analysis from 2017-05-09 05:48 UTC

1557 matches from 100 sources, of which 32 are online sources. PlagLevel: 8.4%/30.6%

[0] (116 matches, 4.0%/10.7%) from your PlagScan document "11.30.0226 ...rshellino Ch..pdf" dated 2016-05-23

[1] (83 matches, 1.2%/5.3%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ERHADAP_TURNO.doc" dated 2017-03-02

[2] (68 matches, 0.7%/4.4%) from your PlagScan document "SKRIPSI/TUG...jualan_terha.docx" dated 2017-02-08

[3] (26 matches, 0.2%/2.7%) from jurnalefektif.janabadra.ac.id/wp-content/uploads/2015/11/Efektif-Juni-2014_1.pdf

[4] (31 matches, 0.7%/2.1%) from your PlagScan document "11.30.0220 ...dalena Mailoa.pdf" dated 2016-05-23

[5] (26 matches, 1.3%/2.3%) from docplayer.info/33724387-Bab-iv-hasil-dan-pembahasan.html

[6] (27 matches, 0.3%/2.2%) from your PlagScan document "Skripsi_12....RJA_KARYAWAN.docx" dated 2017-04-04

[7] (26 matches, 0.3%/2.1%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....RJA_KARYAWAN.docx" dated 2017-03-06

[8] (20 matches, 0.1%/2.0%) from ojs.unud.ac.id/index.php/Manajemen/article/download/9508/7755

[9] (15 matches, 0.1%/1.9%) from library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2/2012-1-00462-mn bab 2.pdf

[10] (16 matches, 0.0%/1.8%) from documents.tips/documents/31022-4-935598308399.html

[11] (20 matches, 0.6%/1.6%) from a PlagScan document of your organisation...Johan Hanang.docx" dated 2016-04-11

[12] (19 matches, 0.2%/1.7%) from id.123dok.com/document/7qvvrv0q-pengaruh...kebunan-nusantara-iii-persero-medan.html

[13] (23 matches, 0.4%/1.7%) from eprints.dinus.ac.id/8740/1/jurnal_13388.pdf

[14] (20 matches, 0.2%/1.4%) from your PlagScan document "Skripsi_12....inerja_bisnis.doc" dated 2017-03-10

(+ 1 documents with identical matches)

[16] (10 matches, 0.1%/1.6%) from jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/1296

[17] (15 matches, 0.0%/1.5%) from repository.unhas.ac.id/bitstream/handle/123456789/1615/BAB II.docx?sequence=3

[18] (14 matches, 0.0%1.5%) from elyan-profskil.blogspot.com/

[19] (23 matches, 0.2%/1.3%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....dagang_Kulin.docx" dated 2017-03-03

[20] (20 matches, 0.2%/1.3%) from your PlagScan document "Erawati_Fit...sional_Audit.docx" dated 2017-02-06

[21] (20 matches, 0.3%/1.2%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-08-30

[22] (17 matches, 0.4%/1.3%) from your PlagScan document "11.30.0156 Widhi Raditya.docx" dated 2016-09-09

[23] (19 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "WIBOWO_CALV..._DI_SEMARANG.docx" dated 2016-11-18

[24] (19 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "13.90.0024 CALVIN SW 3.docx" dated 2016-11-15

[25] (13 matches, 0.0%1.4%) from nitihkampus.blogspot.com/2012/05/makalah-motivasi-kerja-psikologi.html

[26] (19 matches, 0.1%/1.1%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11....ATI_FURNITURE.doc" dated 2017-03-06

[27] (18 matches, 0.2%/1.2%) from your PlagScan document "Skripsi_11....onal_Auditor.docx" dated 2017-02-07

[28] (13 matches, 0.0%1.3%) from makalah85.blogspot.com/2008/12/motivasi-kerja.html

[29] (11 matches, 0.0%1.2%) from https://m31ly.wordpress.com/

[30] (11 matches, 0.0%1.2%) from id.123dok.com/document/8ydk79gq-pengaruh...-trimurjo-tahun-pelajaran-2012-2013.html

[31] (20 matches, 0.2%/1.1%) from your PlagScan document "12.30.0030 Serly.pdf" dated 2016-05-02

[32] (10 matches, 0.0%1.2%) from www.academia.edu/Documents/in/HUBUNGAN_M...U_SEKOLAH_MENENGAH_TEKNIK_DAN_VOKASIONAL

[34] (16 matches, 0.1%/0.9%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....AN_DI_PT._SMT.doc" dated 2016-10-31

[35] (14 matches, 0.7%/1.1%) from docplayer.info/32438661-Bab-iii-hasil-pe...nakan-sebagai-dasar-untuk-melakukan.html

[36] (8 matches, 0.0%1.2%) from jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/618/0

[37] (13 matches, 0.1%/1.0%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11....EEN_PHYSICAL.docx" dated 2016-11-08

[38] (18 matches, 0.5%/1.1%) from https://www.slideshare.net/Uofa_Unsada/a...-pt-surya-madistrindo-area-office-bekasi

[39] (14 matches, 0.0%1.0%) from your PlagScan document "TESIS_14.D3...RJA_KARYAWAN.docx" dated 2016-11-17

[41] (9 matches, 0.1%/1.0%) from documents.tips/documents/24-jurnal-ners-hengki-tranado.html

[42] (16 matches, 0.1%/0.9%) from a PlagScan document of your organisation...9 Monica CKS.docx" dated 2016-06-27

[43] (9 matches, 0.0%0.9%) from a PlagScan document of your organisation... Dedy Afrijal.doc" dated 2016-03-29

[45] (11 matches, 0.1%/0.9%) from a PlagScan document of your organisation...L 11 MEI 2016.doc" dated 2016-05-11

[47] (12 matches, 0.5%/0.9%) from repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/3524/1/SULTON-FEB.pdf

[48] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "12.30.0298 ...andika septa.docx" dated 2016-09-22

[50] (11 matches, 0.0%1.0%) from awaluddinihsan.blogspot.com/2014/04/makalah-motivasi-kerja.html

[51] (12 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....AN_INSTAGRAM.docx" dated 2016-11-01

[52] (15 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11....tel_Semarang.docx" dated 2017-03-05

[53] (16 matches, 0.2%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...0.0219 Tarina.doc" dated 2016-09-30

[54] (14 matches, 0.1%/0.8%) from a PlagScan document of your organisation...i Kanda Dewi.docx" dated 2016-08-09

[55] (16 matches, 0.2%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11...._INFORMASI_T.docx" dated 2016-10-31

[57] (5 matches, 0.0%0.9%) from library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2HTML/2012100437MNBAB2/page18.html

[58] (13 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "11.30.0079 (FERRY ANGGRIAWAN).pdf" dated 2017-03-09

[59] (12 matches, 0.0%/0.7%) from a PlagScan document of your organisation...Yan Ferdinand.doc" dated 2016-08-10

[60] (10 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "11.30.0211 ... after sidang.pdf" dated 2017-03-13

[62] (7 matches, 0.1%/0.8%) from https://www.coursehero.com/file/p4eutl3/...einginan-untuk-melakukan-sesuatu-karena/

(11)

[63] (7 matches, 0.1%/0.7%) from ejournal.upi.edu/index.php/manajerial/article/download/1807/1238

[64] (6 matches, 0.0%0.8%) from kuliahdiawangawang.blogspot.com/2013/05/teori-fungsi-motivasi.html

[65] (11 matches, 0.2%/0.6%) from your PlagScan document "Skripsi_12....gaan,_Jepara.docx" dated 2017-03-07

[67] (13 matches, 0.1%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....AN_PELANGGAN.docx" dated 2017-03-17

[68] (8 matches, 0.0%0.8%) from jurnal.unpand.ac.id/index.php/MS/article/download/287/283

[69] (12 matches, 0.3%/0.8%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....sepsi_Risiko.docx" dated 2017-02-02

[70] (9 matches, 0.3%/0.6%) from a PlagScan document of your organisation...nita Setiani.docx" dated 2016-08-10

[71] (14 matches, 0.3%/0.7%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....ITAS_SEBAGAI.docx" dated 2017-02-07

[72] (13 matches, 0.2%/0.7%) from your PlagScan document "Skripsi_Ron...osial_respob.docx" dated 2017-03-09

[73] (7 matches, 0.0%0.8%) from repository.petra.ac.id/16261/1/PENGARUH_..._DAN_MOTIVASI_KERJA_TERHADAP_KINERJA.pdf

[74] (12 matches, 0.2%/0.5%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._MANAJEMEN_D.docx" dated 2016-11-27

[77] (9 matches, 0.1%/0.6%) from your PlagScan document "12.60.0001 IRMINA.docx" dated 2016-04-11

[78] (5 matches, 0.0%0.7%) from elib.unikom.ac.id/files/disk1/542/jbptunikompp-gdl-irmayunita-27083-2-babii.pdf

[79] (12 matches, 0.2%/0.6%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._kinerja_UKM.docx" dated 2017-02-08

[80] (12 matches, 0.1%/0.7%) from your PlagScan document "12.30.0195 steven leonadi.docx" dated 2017-03-08

[81] (8 matches, 0.0%/0.6%) from journal.binus.ac.id/index.php/BBR/article/viewFile/1365/1226

[82] (10 matches, 0.2%/0.6%) from your PlagScan document "SKRIPSI_13....aba_Dan_Peni.docx" dated 2017-05-08

[83] (9 matches, 0.0%0.7%) from your PlagScan document "Skripsi_11....n_keberhasila.doc" dated 2017-04-03

[84] (8 matches, 0.0%/0.6%) from your PlagScan document "Ayu_Benita_...gan_Sosial_t.docx" dated 2017-02-03

[85] (13 matches, 0.2%/0.6%) from a PlagScan document of your organisation...phanie Kusuma.doc" dated 2016-09-13

[88] (10 matches, 0.0%0.6%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12...._Kuliner_Sema.doc" dated 2017-03-29

[89] (10 matches, 0.0%/0.6%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ran_Keuangan.docx" dated 2016-11-09

[90] (7 matches, 0.0%/0.5%) from your PlagScan document "SKRIPSI_11...._DI_SEMARANG.docx" dated 2016-11-07

[92] (6 matches, 0.0%0.6%) from digilib.unila.ac.id/5621/14/BAB I.pdf

[93] (11 matches, 0.1%/0.5%) from your PlagScan document "Skripsi_12...._usaha_kecil.docx" dated 2017-03-16

[94] (8 matches, 0.2%/0.5%) from your PlagScan document "13.32.0008 Debora.doc" dated 2016-09-05

[95] (7 matches, 0.1%/0.6%) from https://www.coursehero.com/file/p29is3g/...ta-organisasi-Kinerja-merupakan-tingkat/

[96] (12 matches, 0.2%/0.5%) from a PlagScan document of your organisation...phanie Kusuma.doc" dated 2016-08-03

[97] (8 matches, 0.1%/0.5%) from your PlagScan document "Skripsi_12....ui_KO_dan_KK.docx" dated 2017-03-20

[99] (9 matches, 0.0%/0.5%) from your PlagScan document "SKRIPSI_12....ANG_KAKI_LIMA.doc" dated 2016-11-08

Settings

Sensitivity: Medium

Bibliography: Bibliography excluded

Citation detection: Reduce PlagLevel

Whitelist:

--Analyzed document

=====================1/81====================== PENGARUH MOTIVASI, PELATIHAN DAN HUBUNGAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA DOWNLINE HIGH DESERT KETAPANG, KALBAR

SKRPSI

Disusun Oleh :

Natalia Erlin Kurnia (13.30.0123)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS KATOLIK SOEGIJAPRANATA 2017

=====================2/81====================== ii

(12)

DAFTAR ISI

Halaman Judul ... i

Daftar Isi... ii

1. Latar Belakang Masalah ... 1

2. Masalah Penelitian ... 7

3. Tujuan Penelitian ... 7

4. Manfaat penelitian ... 8

5. Landasan Teori ... 9

5.1 Motivasi ... 9

5.1.1 Pengertian Motivasi ... 9

5.1.2 Teori-Teori Tentang Motivasi ... 9

5.2 Pelatihan ... 13

5.2.1 Pengertian Pelatihan ... 13

5.2.2 Komponen Pelatihan ... 14

5.3 Hubungan Rekan Kerja ... 14

5.3.1 Pengertian Hubungan Rekan Kerja ... 14

5.3.2 Human Relations ... 15

5.4 Kinerja ... 16

5.4.1. Pengertian Kinerja ... 16

6. Hasil Penelitian Terdahulu ... 17

7. Kerangka Pikir Penelitian ... 22

8. Hipotesis ... 23

8.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ... 23

8.2 Pengaruh pelatihan terhadap kinerja ... 24

8.3 Pengaruh Hubungan Rekan Kerja terhadap kinerja ... 25

8.4 Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Hubungan Rekan Kerja terhadap Kinerja ... 25

9. Definisi Operasional... Fehler! Textmarke nicht definiert. 10. Metode Penelitian... 33

=====================3/81====================== iii Program Studi Manajemen FEB UNIKA Soegijapranata 10.1 Obyek dan Lokasi Penelitian ... 33

10.2 Populasi dan Sampel ... 33

10.3 Jenis dan Sumber Data ... 34

10.4 Metode Pengumpulan Data ... 34

10.5 Skala Pengukuran Data ... 34

10.6 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 35

10.6.1 Uji Validitas ... 35

10.6.2 Uji Reliabilitas ... 40

10.7 Teknik Analisis Data ... 41

10.7.1 Analisis Deskriptif ... 41

10.7.2 Analisis Inferensial ... 42

10.8 Uji Hipotesis ... 42

10.8.1 Uji t ... 42

10.8.2 Uji F ... 43

Daftar Pustaka ... 45 Lampiran : Kuesioner Penelitian ... Fehler! Textmarke nicht definiert.

=====================4/81====================== 1

Program Studi Manajemen FEB UNIKA Soegijapranata

1. Latar Belakang Masalah

Seiring dengan perkembangan zaman yang semakin pesat ini, banyak berbagai inovasi bisnis yang bermunculan, salah satunya adalah bisnis Multi Level Marketing (MLM). Ide adanya bisnis network

(13)

kemudian merambat ke berbagai negara. Pada saat itu terjadi resesi, sehingga pabrik-pabrik hanya mampu memproduksi barang, namun tidak mampu mendistribusikan dan mempromosikannya ke konsumen. Ide “konsumen sekaligus distributor dan promotor” akhirnya muncul. (Kurniawan, 2016).

Bisnis MLM merupakan salah satu cara atau metode dari penjualan langsung (direct selling) melalui jaringan pemasaran yang dikembangkan oleh tenaga penjual/member/distributor yang independent yang terstruktur dalam tingkatan- tingkatan yang berbeda. Tenaga penjual tersebut kemudian membangun jaringannya dcngan merekrut, memotivasi, mensuplai, melatih downline mereka untuk memperkenalkan barang atau jasa tertentu kep ada sejumlah perorangan atau badan usaha lainnya secara berturut-turut dan belanja berdasarkan komisi dan bonus yang dihasilkan dari penjualan produk dan bukan dari hasil perekrutan/referensi anggota. Meningkat atau menurunnya suatu perusahaan MLM sangat

dipengaruhi oleh sumberdaya manusia yang memiliki bagian yang sangat penting dalam kemajuan perusahaan dan didukung dengan peningkatan =====================5/81======================

2

kinerja karyawan. Maka dari itu dalam pengembangan usaha MLM, perusahaan harus memberikan fokus khusus pada sumberdaya manusia mengenai aspek-aspek dalam meningkatkan kinerja para anggota MLM. Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri dan untuk keberhasilan perusahaan. Menurut Mangkunegara (2001) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya yang diberikan.

Menurut Nitisemito (2001: 109) kinerja dipengaruhi oleh jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan kerja yang tepat, pelatihan dan promosi, rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya), hubungan dengan rekan kerja maupun hubungan dengan pemimpin. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2001 : 82) kinerja dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi, dukungan yang diterima, kebera daan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.

Harmoni Dinamik Indonesia didirikan tahun 1993 dan peluang bisnisnya yang menarik dalam waktu singkat menempatkan dirinya menjadi bisnis yang berorientasi untuk 'menolong sesama'. Saat ini, bisnis HDI terus berkembang dengan banyaknya stokis/depo yang tersebar di =====================6/81======================

3

seluruh Indonesia, melayani ratusan ribu distributor. High-Desert dengan visi "Menjadi perusahaan kelas dunia yang berdasar pada cinta dan kepedulian dalam membantu masyarakat meraih hidup yang lebih berkualitas" mengembangkan suplemen kesehatan alami dari produk perlebahan untuk meningkatkan kesehatan serta kualitas hidup. Bahan-bahan yang bersumber dari produk perleBahan-bahan dipanen dan diseleksi secara seksama, kemudian diproses secara alami, tanpa melalui pemanasan, sehingga kandungan nutrisi di dalamnya tetap terjaga secara optimal.

Salah satu cabang Depo High Desert Indonesia berada di

(14)

=====================7/81====================== 4

Tabel 1.1

Laporan Penjualan yang dicapai Depo High Desert Ketapang setiap bulan Periode 2016

BULAN PENCAPAIAN PERBULAN %PENCAPAIAN VS TARGET TERCAPAI/TID AK TERCAPAI APRIL 32,225,319 103% TERCAPAI MEI 34,315,100 109% TERCAPAI JUNI 35,335,425 113% TERCAPAI JULI 31,668,500 101% TERCAPAI AGUSTUS 37,912,000 121% TERCAPAI SEPTEMBER 53,115,500 170% TERCAPAI OKTOBER 52,793,000 169% TERCAPAI NOVEMBER 65,973,000 211% TERCAPAI DESEMBER 43,610,000 139% TERCAPAI

Pencapaian target penjualan Depo High Desert yang ditargetkan sebesar 22.000.000 BV/bulan. Dari hasil laporan penjualan bahwa Depo High Desert selalu mencapai target penjualan yang telah ditetapkan. Dengan tercapainya penjualan lebih dari target maka dapat dikatakan bahwa High Desert Ketapang mengalami perkembangan yang signifikan meningkat.

Dalam pencapaian jumlah downline High Desert Ketapang selalu mencapai target. Target dalam mencapai downline yang harus dicapai adalah 20 downline setiap bulannya. Berikut laporan dari Depo High Desert dalam pencapaian downline setiap bulan :

=====================8/81====================== 5

(15)

Tabel 1.2

Data Downline High Desert Ketapang yang direkrut setiap bulan Periode 2016

BULAN PENCAPAIAN PER BULAN %

PENCAPAIAN VS TARGET TERCAPAI/TIDAK TERCAPAI APRIL 27 108% TERCAPAI MEI 32 128% TERCAPAI JUNI 35 140% TERCAPAI JULI 39 156% TERCAPAI AGUSTUS 42 168% TERCAPAI SEPTEMBER 44

176% TERCAPAI OKTOBER 55 220% TERCAPAI NOVEMBER 58 232% TERCAPAI DESEMBER 64 256% TERCAPAI TOTAL 396

RATA-RATA 44 176% 9 KALI

*Data Performance Rekrut berdasarkan Join Place (Tempat Enterpriser Bergabung) * Min. Target Rekrut untuk Depo/Produk/Family Center adalah 20 Enterpriser Baru/Bulan

Dari hasil data tersebut, menunjukkan bahwa dalam jumlah

downline High Desert Ketapang setiap bulannya signifikan meningkat. Dengan meningkatnya jumlah downline menunjukkan bahwa High Desert Ketapang berkembang dengan baik dan semakin maju.

Dalam bisnis High Desert terdapat suatu tingkatan yang

(16)

6

sekedar mengkonsumsi produk melainkan menjual produk kepada konsumen. Dengan adanya peningkatan terhadap High Desert Ketapang menjadi peluang untuk mengembangkan bisnis dengan membuka cabang High Desert dengan mengetahui faktor apa saja yang dapat mempengaruhi kinerja downline High Desert Ketapang.

Tabel 1.3

Hasil Prasurvei Faktor yang mempengaruhi Kinerja Downline High Desert Ketapang

Sumber : Data Primer No

Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Jumlah Jawaban

1

Dukungan Organisasi 10

2 Pelatihan 14 3

Lingkungan Kerja 4

4

Kepemimpinan 7

5 Motivasi 15 6 Promosi 5 7

Hubungan Rekan Kerja 14

8

Komunikasi yang lancar 2

9

Diadakan Pertemuan 3

10 Pengalaman 1

11

Kemampuan 1

=====================10/81====================== 7

Berdasarkan hasil prasurvei kepada 15 responden High Desert maka variabel yang memiliki jumlah jawaban terbanyak yang

mempengaruhi kinerja downline di High Desert Ketapang adalah motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja. Dari uraian diatas, maka judul digunakan penelitian ini adalah “PENGARUH MOTIVASI,

PELATIHAN DAN HUBUNGAN REKAN KERJA TERHADAP KINERJA DOWNLINE HIGH DESERT KETAPANG”. 2. Masalah Penelitian

Berdasarkan pada latar belakang, maka permasalahan utama yang diangkat pada penelitian ini adalah :

a. Bagaimana faktor motivasi, pelatihan, dan hubungan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja downline High Desert Ketapang? b. Bagaimana faktor motivasi berpengaruh terhadap kinerja downline High Desert Ketapang?

(17)

High Desert Ketapang?

d. Bagaimana faktor hubungan rekan kerja berpengaruh terhadap kinerja downline High Desert Ketapang?

3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah dicetuskan maka tujuan utama penelitian ini adalah :

=====================11/81====================== 8

1. Mengetahui pengaruh hubungan motivasi, pelatihan, dan hubungan rekan kerja secara bersama-sama terhadap kinerja downline High Desert Ketapang.

2. Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja downline High Desert Ketapang.

3. Mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja downline High Desert Ketapang.

4. Mengetahui pengaruh hubungan rekan kerja terhadap kinerja downline High Desert Ketapang.

4. Manfaat penelitian a. Bagi Akademik :

Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi untuk penelitian serupa dimasa mendatang.

b. Bagi Praktis :

Penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan dan sumbangan pemikiran yang berguna bagi instansi terkait di dalam menjalankan bisnis High Desert.

=====================12/81====================== 9

5. Landasan Teori 5.1 Motivasi

5.1.1 Pengertian Motivasi

Menurut Hasibuan (2006:141) motivasi penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuskesan dalam kehidupan. Menurut Manullang (2001:194) motivasi merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain. Dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan, pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.

5.1.2 Teori-Teori Tentang Motivasi

Menurut Rivai dan Sagala (2011 : 840), beberapa teori-teori motivasi yang dikenal, yaitu :

=====================13/81====================== 10

(18)

yang dikemukakan oleh Abrahan Maslow. Menurut Maslow bahwa setiap diri manusia itu terdiri atas 5 (lima) kebutuhan yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis

Berupa kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual sebagai kebutuhan terendah.

2. Kebutuhan rasa aman

Berupa kebutuhan perlindungan dariancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

3. Kepemilikan sosial

Berupa kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4. Penghargaan diri

Berupa kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain.

5. Aktualisasi diri

Berupa kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ideide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

=====================14/81====================== 11

b. Alderferer (Teori ERG)

Dari beberapa teori motivasi, peneliti memilih teori motivasi ERG karena sesuai dengan kebutuhan Depo High Desert Ketapang. Teori ERG menyatakan bahwa kebutuhan di tingkat rendah tidak harus dipenuhi terlebih dahulu, sebelum motivasi untuk memenuhi 9 kebutuhan pada tingkat berikutnya seperti teori Maslow. Konsep dari Alderferer bahwa kebutuhan dapat dikelompokkan menjadi tiga bagian yaitu :

1. Existence needs (kebutuhan untuk eksis/keberadaan) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan biologis dan keamanan yang lebih terpuaskan oleh kondisi material dari pada hubungan interpersonal.

2. Related needs (kebutuhan untuk menjalin hubungan) Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan sosial yang terpuaskan melalui adanya hubungan interpersonal. 3. Growth needs (kebutuhan untuk berkembang/tumbuh) Kebutuhan ini berkaitan dengan keinginan untuk mengembangkan diri atau aktualisasi diri. c. McClelland Theory of Need

David McClelland menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi atau perusahaan tentang motivasi mereka. McClelland theory of needs memfokuskan kepada 3 (tiga) hal yaitu :

=====================15/81====================== 12

1. Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement)

Kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menguji keberhasilan. Beberapa orang memiliki keinginan untuk mencapai kesuksesan. Mereka berjuang untuk memenuhi ambisi secara pribadi daripada mencapai kesuksesan dalam bentuk penghargaan perusahaan atau organisasi. Sehingga mereka melakukan selalu lebih baik dan lebih efisien dari waktu ke waktu. 2. Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power)

(19)

memiliki pengaruh, dihormati dan senang mengatur sebagian manusia lainnya. Manusia semacam ini justru senang dengan tugas yang dibebankan kepadanya atau statusnya dan cenderung untuk lebih peduli dengan kebanggaan, prestise dan memperoleh pengaruh terhadap manusia lainnya.

=====================16/81====================== 13

3. Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation) Hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organsiasi. Orang yang memiliki kebutuhan seperti ini tentu mereka memiliki motivasi untuk persahabatan, menanggung dan bekerja sama daripada sebagai ajang kompetisi di dalam suatu organisasi.

5.2 Pelatihan

5.2.1 Pengertian Pelatihan

Pelatihan menurut Mangkunegara (2011:50) adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Pelatihan berperan penting dalam proses manajemen kinerja. Pelatihan merupakan pendekatan terintegrasi, dan berorientasi pada tujuan untuk menugaskan, melatih, menilai, dan memberikan penghargaan pada kinerja karyawan. Melakukan pendekatan manajemen kinerja berarti bahwa upaya-upaya pelatihan yang dilakukan harus sesuai dengan apa yang diinginkan perusahaan untuk diberikan oleh setiap karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai.

=====================17/81====================== 14

5.2.2 Komponen Pelatihan

Pelaksanaan pelatihan sangatlah baik apabila sebelum

pelaksanaannya terlebih dahulu disusun bagian keseluruhan dari suatu pelatihan. Dalam pelatihan terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan sebagaimana diungkapkan oleh Mankunegara (2009:44) :

1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur

2. Para pelatih (trainers) harus memiliki kualifikasi yang memadai 3. Materi latihan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.

4. Metode pelatihan harus sesuai dengan tingkat kemampuan karyawan yang menjadi peserta.

5. Peserta pelatihan (trainee) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

5.3 Hubungan Rekan Kerja

5.3.1 Pengertian Hubungan Rekan Kerja

Hubungan dengan rekan kerja merupakan salah satu hal yang perlu dibangun dalam lingkup organisasi. Organisasi yang terbentuk berdasarkan adanya kumpulan dari banyak individu yang =====================18/81====================== 15

(20)

menjalani kehidupannya memiliki 2 peran yaitu sebagai mahluk individu dan mahluk sosial. Baik sebagai mahluk individu maupun mahluk sosial, manusia harus memiliki kemampuan untuk melakukan interaksi dengan lingkungannya, karena dengan berinteraksi manusia dapat tumbuh dan berkembang sewajarnya sebagai manusia. Setiadi (2008: 90), mengatakan interaksi adalah proses dimana orang-orang berkomunikasi saling mempengaruhi dalam pikiran dan tindakan. Kegiatan yang dilakukan individu tidak lepas dari keberadaan orang lain, keadaan ini menunjukkan bahwa interaksi erat kaitannya dengan kelompok sebagai objek dalam berkomunikasi yang digunakan dalam istilah sosial, (Soekanto dalam Kurniawati, 2010: 8).

5.3.2 Human Relations

Human relations adalah suatu proses interaksi yang terjadi antara seseorang dengan orang lain untuk mendapatkan adanya saling pengertian, kesadaran dan kepuasan psikologis. Uchjana (1981:14-15) dikutip oleh Hasan (2010:52), memberikan ulasan tentang human relations dalam arti luas dan dalam arti sempit. Dalam arti luas human relations mencakup interaksi antara seseorang dengan orang lain dalam segala bidang kehidupan untuk memperoleh kepuasan hati, sementara human relations dalam arti =====================19/81====================== 16

sempit mencakup interaksi seseorang dengan orang lain dalam hubungan kerja dan dalam organisasi.

5.4 Kinerja

5.4.1. Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara

langsung berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Menurut Dessler (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Menurut Robbins (2001), Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan. Kinerja diukur dengan konsep Robbins, yaitu : a. Ketepatan karyawan dalam memenuhi target yang diberikan perusahaan.

b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas di atas rata-rata. c. Mampu melaksanakan tugas tepat waktu.

d. Pengetahuan karyawan akan pekerjaan.

e. Karyawan mampu menggunakan kreativitasnya untuk menyelesaikan tugas.

=====================20/81====================== 17

6. Hasil Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu menjadi dasar acuan yang sangat penting dalam penyusunan penelitian ini. Penelitian terdahulu dapat menjadi dasar melakukan penelitian selanjutnya yang bersifat pengembangan atau pengujian ulang terhadap hasil yang diperoleh, apakah masih mempunyai hasil yang sama setelah diuji pada waktu berbeda, atau mempunyai hasil yang berbeda sama sekali. Hasil penelitian terdahulu ini berkaitan dengan penelitian yang akan dilakukan oleh peneliti.

Tabel 6.1 Hasil Penelitian Terdahulu No

(21)

Anton Panjaitan dan Bambang Jatmiko (2014) Pengaruh Motivasi, Stres dan Rekan Kerja Terhadap Kinerja Auditorn (Studi Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Dki Jakarta) Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi, stres dan rekan kerja terhadap kinerja auditorn. Obyek yang diteliti dalam penelitian ini adalah Akuntan Publik di Dki Jakarta. Penelitian Metode penelitian menggunakan metode sampling. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer, yaitu

kuesioner. Penelitian ini menggunakan analisis regresi Hasil penelitian ini menunjukkan motivasi dan stres telah secara signifikan berpengaruh terhadap Kinerja Auditorn. Tapi variabel Rekan Kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap Kinerja

=====================21/81====================== 18

ini dilakukan kepada 68 responden dari 100 responden. berganda dan uji sampel.

Auditorn. Dan hasil uji sampel berpasangan menunjukkan bahwa motivasi, Stres, dan Rekan Kerja ada perbedaan antara laki-laki dan wanita. 2.

(22)

Putri dan Dodi Wirawan Irawanto (2013)

Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Pdam Kota Malang) Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh dari pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan. Obyek yang diteliti dalam penelitian ini adalah PDAM Kota Malang. Penelitian ini dilakukan kepada 50 responden Metode penelitian ini menggunakan metode pembagian kuesioner, wawancara dan observasi non perilaku,

sedangkan sumber data adalah data primer dan sekunder. Dalam membuktikan pengaruh variabel bebas terhadap Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa variabel bebas pelatihan kerja yang terdiri dari tujuan pelatihan, peserta pelatihan, instruktur pelatihan, materi pelatihan dan metode pelatihan menunjukkan bahwa secara simultan kelima variabel bebas berpengaruh

=====================22/81====================== 19

(23)

peserta pelatihan dan metode pelatihan, kemudian juga diperoleh hasil bahwa variabel bebas yang berpengaruh paling besar terhadap kinerja karyawan adalah metode pelatihan 3. Leonando Agusta dan Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Penelitian ini dilakukan untuk Penelitian ini dilakukan untuk Hasil dari penelitian ini menunjukan

=====================23/81====================== 20

Eddy Madiono Sutanto (2013) Terhadap Kinerja Karyawan (Cv Haragon Surabaya) menguji

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 45 orang karyawan.

menguji

Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada CV Haragon Surabaya. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, data untuk penelitian ini diperoleh melalui angket penelitian yang telah diisi oleh

responden yang sudah ditentukan. Metode analisis data

(24)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sementara itu variabel pelatihan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan bersama-sama terhadap kinerja karyawan operator CV Haragon Surabaya.

=====================24/81====================== 21

linier berganda.

Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan dan Jatmiko (2014) menunjukkan bahwa motivasi secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja namun rekan kerja tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karena adanya perbedaan antara laki-laki dan perempuan. Kemudian, penelitian yang dilakukan oleh Putri dan Irawanto (2013) menunjukkan bahwa variabel pelatihan simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan. Dan penelitian yang dilakukan oleh Agusta dan Sutanto (2013), menunjukkan bahwa pelatihan dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan secara bersama-sama terhadap kinerja.

Dari hasil penelitian terdahulu tersebut menunjukkan adanya pengaruh antara motivasi dan pelatihan terhadap kinerja namun untuk rekan kerja terhadap kinerja tidak berpengaruh.

=====================25/81====================== 22

7. Kerangka Pikir Penelitian H1

H2 H4

H3

Gambar 1. Kerangka Pikir

Pada penelitian ini akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh antara motivasi, pelatihan dan hubungan rekan kerja terhadap kinerja downline High Desert Ketapang. Baik secara parsial maupun simultan. Motivasi kerja diukur dengan teori kebutuhan menurut Mc Clleand yaitu kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for achievement), kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need for power), Kebutuhan untuk berafiliasi (Need for affiliation). Dalam pelatihan diukur dengan

(25)

dengan konsep Robbins, yaitu ketepatan karyaawan dalam memenuhi Motivasi

Pelatihan Hubungan Rekan Kerja Kinerja

=====================26/81====================== 23

target yang diberikan, karyawan mampu menggunakan kreativitasnya, karyawan memegang standar profesional, pengetahuan akan pekerjaannya, dan kemampuan karyawan menyelesaikan tugas di atas rata-rata.

8. Hipotesis

8.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang yang

menggerakkan orang tersebut untuk melakukan suatu tindakan. Motivasi seseorang melakukan suatu pekerjaan. Karena adanya suatu kebutuhan hidup yang harus dipenuhi. Kebutuhan ini dapat berupa kebutuhan ekonomis yaitu untuk memperoleh uang, sedangkan kebutuhan nonekonomis dapat diartikan sebagai kebutuhan untuk memperoleh penghargaan dan keinginan lebih maju. Dengan segala kebutuhan tersebut, seseorang dituntut untuk lebih giat dan aktif dalam bekerja, untuk

mencapai hal ini diperlukan adanya motivasi dalam melakukan pekerjaan, karena dapat mendorong seseorang bekerja dan selalu berkeinginan untuk melanjutkan usahanya. Oleh karena itu jika karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. Mathis dan Jackson (2001) menyebutkan ada salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu faktor motivasi, dimana motivasi

merupakan kondisi yang menggerakan seseorang berusaha untuk mencapai tujuan atau mencapai hasil yang diinginkan.

=====================27/81====================== 24

Penelitian yang dilakukan oleh Anton. dkk (2014), menemukan

bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, apabila motivasi kerja karyawan tinggi, maka kinerja karyawan akan meningkat.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis H1 : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. 8.2 Pengaruh pelatihan terhadap kinerja

Pelatihan merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan atau sikap untuk meningkatkan kinerja karyawan. Dalam proses bekerja, pelatihan merupakan suatu hal yang penting, dengan adanya pelatihan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Rivai dan Sagala (2010) pelatihan merupakan proses pengubahan tingkah laku dalam suatu arah tertentu untuk meningkatkan pencapaian tujuan-tujuan organisasi.

Penelitian yang dilakukan Leonando. dkk (2013), menemukan

hasil pelatihan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Pelatihan yang baik memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Sebaliknya jika pelatihan semakin buruk atau berdampak negatif terhadap kinerja karyawan maka akan menurunkan secara signifikan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis H2 : Pelatihan berpengaruh terhadap kinerja

=====================28/81====================== 25

(26)

manusia dapat bertumbuh dan berkembang sewajarnya sebagai manusia. Menurut Sheriff dan Sherif (2009) rekan kerja merupakan kelompok satu unit sosial yang terdiri dari dua atau lebih individu yang telah mengadakan interaksi sosial yang cukup intensif dan teratur, sehingga diantara individu itu telah terdapat pemberian tugas.

Penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan. dkk (2014), menemukan hasil hubungan rekan kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja. Karena adanya perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam suatu pekerjaan.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis H3 : Rekan Kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja

8.4 Pengaruh Motivasi, Pelatihan dan Hubungan Rekan Kerja terhadap Kinerja

Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau karyawan berdasarkan dengan standar yang telah ditentukan. Menurut Dessler (2000) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang =====================29/81======================

26

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Anton. dkk (2014) dan Leonando dkk (2013), menemukan hasil bahwa motivasi dan pelatihan secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja kinerja namun untuk hubungan rekan kerja secara tidak berpengaruh terhadap kinerja. Semakin tinggi motivasi kerja yang dimiliki, dan pelatihan yang baik maka kinerja yang dihasilkan semakin meningkat. Sedangkan untuk hubungan rekan kerja tidak berpengaruh positif dikarenakan adanya perbedaan antara laki-laki dan perempuan ketika dalam bekerja.

Berdasarkan uraian diatas, maka dapat ditemukan hipotesis

H4 : Motivasi, Pelatihan berpengaruh terhadap Kinerja namun Hubungan Rekan Kerja tidak berpengaruh.

9.Definisi Operasional No

Variabel

Definisi Operasional Indikator

Item Kuesioner 1 1.

Motivasi Motivasi adalah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti telah - Existence Needs merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan biologis dan keamanan yang lebih terpuaskan oleh 1. Bonus yang saya terima sesuai dengan penjualan. 2. Bonus yang saya diterima dapat memenuhi

kebutuhan hidup.

3. Bonus yang saya diterima

=====================30/81====================== 27

(27)

pada hubungan in terpersonal.

- Related Needs merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan kebutuhan sosial yang terpuaskan melalui adanya hubungan interpersonal.

sangat memuaskan.

1. Hubungan kerja sama antara upline dan saya (downline) berjalan dengan baik. 2. Saya menikmati kerjasama dengan sesama downline lainnya

daripada bekerja sendirian.

3. Upline selalu mengkomunikasikan kepada saya segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian penjualan.

=====================31/81====================== 28

- Growth Needs merupakan kebutuhan yang berkaitan dengan keinginan untuk mengembangkan diri atau aktualisasi diri. 1. Upline memberikan penghargaan kepada saya saat berhasil mencapai penjualan yang ditargetkan.

2. Upline memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya.

(28)

saya capai selama ini. 2.

Pelatihan Pelatihan adalah proses atau prosedur dalam

mengembangkan bisnis High Desert yang diberikan oleh upline kepada downline. - Tujuan Pelatihan merupakan pemberian

pengetahuan kepada downline yang berkaitan dengan pengembangan bisnis High Desert.

1. Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High Desert.

2. Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan kemampuan saya. 3. Pelatihan dapat meningkatkan kinerja saya.

=====================32/81====================== 29

- Peserta Pelatihan merupakan anggota atau downline yang mengikuti suatu pembekalan pengetahuan dalam mengembagkan bisnis high desert.

- Instruktur

Pelatihan merupakan peranan upline dalam membimbing atau memberikan arahan kepada downline mengenai

pengembangan bisnis High Desert.

1. Saya bersedia mengikuti pelatihan yang

diselenggarakan pihak High Desert.

2. Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan saya. 3. Pelatihan sesuai dengan minat saya.

(29)

membimbing

memudahkan saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert.

2. Peranan upline dalam menjelaskan bisnis High Desert menjadikan saya termotivasi untuk menjual produk kebutuhan saya sebagai downline. 3. Peranan upline memberikan bimbingan

=====================33/81====================== 30

- Materi Pelatihan merupakan isi pembelajaran yang diberikan upline sesuai dengan kebutuhan dari downline dalam pengembangan bisnis high desert.

- Metode Pelatihan merupakan cara upline mengajarkan kepada downline dengan memberikan pengetahuan terkait dengan cara atau langkah dalam membuat saya untuk meningkatkan kinerja dalam penjualan maupun mencari downline.

1. Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya. 2. Materi yang disiapkan dalam pelatihan lengkap dan cukup memadai 3. Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya.

1. Metode yang digunakan membantu saya

memahami pelatihan yang diselenggarakan oleh High Desert.

2. Media presentasi yang digunakan pada pelatihan, membantu saya mudah

=====================34/81====================== 31

(30)

pengembangan bisnis high desert.

memahami apa yang disampaikan selama pelatihan.

3. Dengan metode simulator memberikan kesempatan kepada saya untuk berpartisipasi aktif selama proses pelatihan. 3

Hubungan Rekan Kerja

Pola Hubungan Rekan Kerja adalah pola interaksi antara upline (pimpinan) dengan downline (bawahan) sekaligus teman rekan kerja yang ikut berpartisipasi dalam mengembangkan bisnis High Desert.

- Hubungan dengan sesama rekan kerja (downline) merupakan proses interaksi antara sesama downline dalam suatu pekerjaan.

1. Saya dapat bersosialisasi dengan anggota downline lainnya High Desert dari luar Ketapang

2. Saya bersedia ikut serta dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh High Desert

3. Saya merasa hubungan dengan rekan kerja (sesama downline) dapat

menumbuhkan rasa persaudaraan yang dapat meningkatkan kinerja.

=====================35/81====================== 32

(31)

Desert.

2. Upline menciptakan hubungan rekan kerja yang menyenangkan.

3. Upline memberikan penghargaan kepada saya (downline) jika memiliki kinerja yang baik. 4

Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja atau prestasi yang telah diraih oleh downline selama ia bekerja sama dengan High Desert dalam periode tertentu.

- Dapat memenuhi target penjualan - Kemampuan mencapai target lebih dari yang ditetapkan - Mampu mencapai target tepat waktu - Pengetahuan downline akan

1. Downline memenuhi target penjualan maupun bonus setiap bulannya.

2. Downline mampu mencapai penjualan lebih dari yang ditetapkan.

3. Downline mampu mencapai penjualan sesuai dengan waktu yang ditetapkan. 4. Downline memiliki

=====================36/81====================== 33

pekerjaan

pengetahuan mengenai pekerjaan di High Desert

10. Metode Penelitian

10.1 Obyek dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada downline High Desert Ketapang yang berlokasi di jalan Agus Salim No. 67A Ketapang, Kalimatan Barat. 10.2 Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : objek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

(32)

jumlah penjualan responden minimal sebesar Rp. 500.000. Dari hasil data penjualan selama 6 bulan, terdapat 203 responden namun yang memenuhi kriteria tersebut berjumlah 105 responden.

=====================37/81====================== 34

10.3 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yakni sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2014:402). Data primer ini didapatkan secara langsung dari sumbernya, diamati dan dicatat untuk pertama kalinya. Kemudian data sekunder yakni sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen (Sugiyono, 2010:402). Untuk data sekunder diperoleh dari data High Desert yakni hasil penjualan dan jumlah poin yang sudah diolah. 10.4 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data (Sugiyono, 2014:401). Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan dengan cara menyebar kuesioner dan wawancara. Kuesioner diberikan kepada responden High Desert Ketapang yang berjumlah 105 responden. Kuesioner yang disebarkan ini melalui pernyataan tertutup yang sudah disediakan jawabannya. Sedangkan wawancara dilakukan secara langsung dengan narasumber. 10.5 Skala Pengukuran Data

Responden diminta untuk mengisi setiap butir pertanyaan dengan skala 1 hingga 5 skala Likert. Pemberian skor untuk setiap pilihan jawaban adalah sebagai berikut :

Skor 5 mewakili sangat setuju

=====================38/81====================== 35

Skor 4 mewakili setuju Skor 3 mewakili netral Skor 2 mewakili tidak setuju Skor 1 mewakili sangat tidak setuju. 10.6 Uji Validitas dan Reliabilitas 10.6.1 Uji Validitas

Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur dapat mengukur apa yang ingin di ukur ( Umar, 2002:103). Cara yang sering dipakai untuk mengetahui validitas suatu alat ukur dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing pertanyaan atau pernyataan dengan skor total haruslah signifikan berdasarkan metode statistik.

Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian masing-masing variabel penelitian, sebagai berikut :

Tabel 3.1. Hasil Pengujian Validitas Motivasi No

Pernyataan r hitung r tabel Keterangan 1.

Bonus yang saya terima sesuai dengan penjualan.

0,415 0,1918 Valid 2.

Bonus yang sama terima dapat memenuhi kebutuhan hidup.

(33)

Bonus yang saya terima sangat memuaskan.

0,552 0,1918 Valid 4.

Hubungan kerja sama antara upline dan saya (downline) lainnya berjalan dengan baik.

0,380 0,1918 Valid 5.

Saya menikmati kerjasama dengan sesama downline lainnya daripada bekerja sendirian

0,401 0,1918 Valid

=====================39/81====================== 36

6.

Upline selalu mengkomunikasikan kepada saya segala sesesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian penjualan 0,481

0,1918 Valid 7.

Upline memberikan penghargaan kepada saya saat berhasil mencapai penjualan yang ditargetkan

0,511 0,1918 Valid 8.

Upline memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan dan kemampuan saya

0,510 0,1918 Valid 9.

Saya merasa puas dengan prestasi kerja yang telah saya capai selama ini 0,550

0,1918 Valid

Berdasarkan tabel diatas, diketahui dari 9 pertanyaan kuesioner motivasi nilai r hitung r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel penelitian pelatihan, sebagai berikut :

Tabel 3.2. Hasil Pengujian Validitas Pelatihan 1 No

Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High Desert.

(34)

2.

Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan kemampuan saya.

0,671 0,1918 Valid 3.

Pelatihan dapat meningkatkan kinerja saya -0,82

0,1918 Tidak Valid 4.

Saya bersedia mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pihak High Desert 0,303

0,1918 Valid 5.

Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan saya 0,508

0,1918 Valid 6.

Pelatihan sesuai dengan minat saya 0,667

0,1918 Valid 7.

Peranan upline dalam membimbing memudahkan saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert

0,595 0,1918 Valid 8.

Peranan upline dalam menjelaskan bisnis High Desert menjadikan saya termotivasi untuk menjual produk kebutuhan saya 0,722

0,1918 Valid

=====================40/81====================== 37

sebagai downline 9.

Peranan upline memberikan bimbingan membuat saya untuk meningkatkan kinerja dalam penjualan maupun mencari downline

0,734 0,1918 Valid 10.

Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya

0,390 0,1918 Valid 11.

Materi yang disiapkan dalam pelatihan lengkap dan cukup memadai 0,544

(35)

Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya 0,689

0,1918 Valid 13.

Metode yang digunakan membantu saya memehami pelatihan yang diselenggarakan oleh High Desert

0,516 0,1918 Valid 14.

Media presentasi yang digunakan pada pelatihan, membantu saya mudah memahami apa yang disampaikan selama pelatihan

0,630 0,1918 Valid 15.

Dengan metode simulator memberikan kesempatan kepada saya untuk

berpartisipasi aktif selama proses pelatihan 0,519

0,1918 Valid

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa terdapat nilai r hitung untuk masing-masing item pertanyaan yang lebih kecil dari nilai r tabel (0,1918), yaitu pertanyaan nomor 3, sehingga item pertanyaan tersebut dinytakan tidak valid dan tidak dapat digunakan. Oleh karena itu, pertanyaan tersebut perlu dibuang, dan dilakukan pengujian ulang untuk mendapatkan item-item yang valid. Berikut hasil pengujian ulang validitas pelatihan :

Tabel 3.3. Hasil Pengujian Validitas Pelatihan 2 No

Saya mengerti tujuan pelatihan bisnis High Desert.

0,519 0,1918 Valid 2.

Pelatihan memberikan kesempatan bagi saya untuk meningkatkan kemampuan saya.

0,651 0,1918 Valid 3.

Saya bersedia mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pihak High Desert 0,320

0,1918 Valid

=====================41/81====================== 38

4.

Pelatihan yang diberikan sesuai dengan kebutuhan dalam pekerjaan saya 0,523

(36)

Valid 5.

Pelatihan sesuai dengan minat saya 0,673

0,1918 Valid 6.

Peranan upline dalam membimbing memudahkan saya lebih mengerti cara kerja bisnis High Desert

0,609 0,1918 Valid 7.

Peranan upline dalam menjelaskan bisnis High Desert menjadikan saya termotivasi untuk menjual produk kebutuhan saya sebagai downline

0,742 0,1918 Valid 8.

Peranan upline memberikan bimbingan membuat saya untuk men ingkatkan kinerja dalam penjualan maupun mencari downline

0,738 0,1918 Valid 9.

Materi pelatihan sesuai dengan kebutuhan saya

0,409 0,1918 Valid 10.

Materi yang disiapkan dalam pelatihan lengkap dan cukup memadai 0,555

0,1918 Valid 11.

Materi yang diberikan dalam pelatihan sesuai dengan tingkat kesulitan kerja saya 0,706

0,1918 Valid 12.

Metode yang digunakan membantu saya memehami pelatihan yang diselenggarakan oleh High Desert

0,529 0,1918 Valid 13.

Media presentasi yang digunakan pada pelatihan, membantu saya mudah memahami apa yang disampaikan selama pelatihan

0,636 0,1918 Valid 14.

Dengan metode simulator memberikan kesempatan kepada saya untuk

berpartisipasi aktif selama proses pelatihan 0,524

0,1918 Valid

(37)

diketahui dari 14 pertanyaan kuesioner pelatihan nilai r hitung r tabel. Sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid. Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel penelitian hubungan rekan kerja, sebagai berikut :

=====================42/81====================== 39

Tabel 3.4. Hasil Pengujian Validitas Hubungan Rekan Kerja No

Saya dapat bersosialisasi dengan anggota downline lainnya High Desert dari luar Ketapang

0,566 0,1918 Valid 2.

Saya bersedia ikut serta dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh High Desert

0,639 0,1918 Valid 3.

Saya merasa hubungan dengan rekan kerja (sesama downline) dapat menumbuhkan rasa persaudaraan yang dapat meningkatkan kinerja 0,701

0,1918 Valid 4.

Upline memberikan bimbingan, arahan dan dorongan kepada saya (downline) dalam menjalan bisnis High Desert

0,699 0,1918 Valid 5.

Upline menciptakan hubungan rekan kerja yang menyenangkan

0,635 0,1918 Valid 6.

Upline memberikan penghargaan kepada saya (downline) jika memiliki kinerja yang baik

0,762 0,1918 Valid

Berdasarkan tabel diatas, diketahui 6 pertanyaan kuesioner hubungan rekan kerja nilai r hitung r tabel sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Di bawah ini adalah tabel hasil pengujian validitas variabel penelitian kinerja, sebagai berikut :

Tabel 3.5. Hasil Pengujian Validitas Kinerja No

(38)

Keterangan 1.

Downline dapat mencapai target penjualan maupun bonus setiap bulannya

0,82 0,1918 Valid 2.

Downline mampu mencapai penjualan lebih dari yang ditargetkan

0,94 0,1918 Valid 3.

Dowline mampu mencapai target penjualan sesuai dengan waktu yang ditetapkan 0,876

0,1918 Valid 4.

Downline memiliki pengetahuan mengenai pekerjaan di High Desert

0,750 0,1918 Valid

=====================43/81====================== 40

Berdasarkan tabel diatas, diketahui 4 pertanyaan kuesioner kinerja nilai r hitung r tabel sehingga pertanyaan-pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

Setelah melakukan perhitungan dibantu menggunakan

program SPSS dengan menggunakan taraf signifikan sebesar 0,05 jika rhitung rtabel maka pernyataan yang diberikan dinyatakan valid. 10.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu nilai yang diperoleh dengan cara mengkorelasikan alat pengukur baru dengan tolak ukur eksternal, berupa alat ukur yang sudah valid. (Umar, 2002:108). Dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach dan dihitung dengan program SPSS. Nilai tiap variabel dianggap valid jika nilai alpha lebih besar dari pada 0,6 (Santoso, 2004:270).

Berikut tabel yang menunjukkan hasil pengujian reliabilitas masing-masing variabel untuk penelitian ini :

Tabel 3.4. Hasil Pengujian Reliabilitas Variabel

Alpha Cronbach Keterangan Motivasi 0,623 Reliabel Pelatihan 0,614 Reliabel

Hubungan Rekan Kerja 0,769

Reliabel Kinerja 0,823 Reliabel

Berdasarkan tabel hasil pengujian reliabilitas diatas

menunjukkan bahwa motivasi memiliki nilai alpha sebesar 0,623 lebih besar dari 0,6, pelatihan memiliki nilai alpha 0,614 lebih =====================44/81====================== 41

(39)

besar dari 0,6, hubungan rekan kerja memiliki nilai alpha sebesar 0,769 lebih besar dari 0,6 dan kinerja memiliki nilai alpha 0,823 lebih besar dari 0,6.

10.7 Teknik Analisis Data 10.7.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah