Seminar Nasional Cendekiawan ke 4 Tahun 2018 ISSN (P) : 2460 - 8696 Buku 2 : “Hukum, Politik, Manajemen, Ekonomi, Akuntansi, Konseling, Desain dan Seni Rupa” ISSN (E) : 2540 - 7589
PENGARUH ORGANIZATION JUSTICE TERHADAP INTENTION TO LEAVE
YANG DIMEDIASI OLEH BURNOUT
Lucy Warsindah
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Trisakti, Jakarta Barat, Indonesia Corresponding Author: Lucy.warsindah @Trisakti.ac.id
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis variabel Organizational Justice, Intention to Leave dan Burnout,, serta menganalisis pengaruh Organizational Justice terhadap Intention to Leave yang dimediasi oleh Burnout karyawan operasional di Bank BUMN Jakarta. Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji hipotesis. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan penelitian lapangan melalui penyebaran kuesioner, sampel yang digunakan sebanyak 250 responden dan metode analisis yang digunakan adalah Statistik deskriptif, dan Structural Equation Modeling (SEM).
Hasil dari penelitian ini adalah (1) Analisis pada Organizational Justice menunjukkan bahwa perusahaan telah memberikan keadilan kepada para karyawan, terutama dalam dimensi Distributive justice. (2) Analisis pada Intention to Leave menunjukkan bahwa seluruh responden mengemukakan adanya keinginan yang kuat untuk berhenti atau pindah ke perusahaan lain. (3) Analisis pada Burnout menunjukkan bahwa seluruh responden mengatakan terjadi tingkat kelelahan yang tinggi, dimana dimensi Emotional Exhaustion merupakan dimensi yang paling dominan yang diakibatkan oleh Burnout (4) Analisis pengaruh Organizational Justice terhadap Intention to Leave yang dimediasi oleh Burnout menunjukan bahwa variabel Burnout mempunyai peran sebagai mediator antara pengaruh Organizational Justice terhadap Intention to Leave.
Keywords : Organizational Justice, Burnout, Intention to Leave.
1. PENDAHULUAN
Perusahaan perbankan merupakan badan usaha yang menghimpun dana dari masyarakat, dan menyalurkannya kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan taraf hidup orang banyak. Hal ini sesuai dengan UU Nomor 10 Tahun 1998 tentang perbankan. Berdasarkan data dari Badan Pusat Statistik, menunjukan bahwa bank merupakan sektor jasa memberikan kontribusi terbesar terhadap Product Domestic Bruto (PDB).
Perusahaan Jasa terutama perbankan berusaha untuk dapat survive dengan cara memaksimalkan komitmen dari karyawan. Faktor yang dapat menurunkan komitmen karyawan adalah dengan adanya Intention to Leave. Penelitian Vandervort et al., (2008) membuktikan bahwa, Intention to Leave dapat menyebabkan rasio perputaran karyawan yang tinggi (Labor turnover). Labor turnover yang tinggi di perusahaan akan mengakibatkan meningkatnya biaya untuk proses rekrutmen, seleksi, dan pelatihan karyawan baru (Siong et al., 2006). Penelitian yang dilakukan oleh Fatt et al., (2010) dan Aghaei et al., (2012) yang menunjukan bahwa, Organizational Justice berkorelasi dengan Intention to Leave. Oleh karena itu, penting bagi karyawan untuk mendapatkan Organizational Justice dari perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Cropanzano et al., (2007) dan Zu’bi (2010) menjelaskan bahwa Organizational Justice terdiri dari tiga dimensi yaitu : 1.Distributive justice, 2. Procedural justice, dan 3. Intractional Justice.
Selanjutnya Karyawan yang memiliki indikasi Intention to Leave yang tinggi dapat juga disebabkan oleh Burnout yang ada di dalam diri karyawan itu sendiri (Praba, 2010). Menurut penelitian yang dilakukan Hakanen dan Schaufeli (2012) dan Ray et. al., ( 2013 ) menjelaskan bahwa Burnout terdiri dari tiga dimensi, yaitu:
Emotional exhaustion, 2. Depersonalization dan 3.Low personal accomplishment.Burnout akan mengakibatkan karyawan yang sangat berkomitmen menjadi kehilangan motivasi
diturunkan dengan Organizational Justice yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawan (Pirmoradian dan Khorvash, 2015), karena Organizational Justice memiliki efek untuk menurunkan pengaruh Burnout secara tidak langsung (Chenevert et al., 2013). Hal ini didukung dengan penelitian yang dilakukan oleh Pirmoradian dan Khorvash (2015) yang menyatakan bahwa dengan meningkatkan Organizational Justice yang diberikan perusahaan, maka akan menurunkan Burnout para karyawan.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Judge dan Colquitt (2004) menghasilkan informasi bahwa konsekuensi dari Organizational Justice dapat menjadikan motivator bagi para karyawan didalam bekerja.Selain hal tersebut diatas, dalam penelitian yang dilakukan oleh Connick dan Bachmann (2005), menyatakan bahwa Organizational Justice sebagai strategi yang efisien untuk mengurangi tingkat labor turnover. Sementara itu penelitian yang dilakukan oleh Kim et al., (2012) menyatakan bahwa Burnout akan meningkatkan Intention to Leave pada karyawan yang akan merugikan perusahaan, sedangkan menurut penelitian yang dilakukan oleh Dale (2011) menjelaskan bahwa, Burnout akan mengakibatkan kinerja dan produktivitas menurun.
Menurut penelitian yang dilakukan oleh As’sad (2001) menjelaskan bahwa Intention to Leave menyebabkan tingginya tingkat absensi, dan tingginya karyawan yang keluar (Labor turnover). Labor turnover yang tinggi di perusahaan akan mengakibatkan meningkatnya biaya untuk proses rekrutmen, seleksi, pelatihan karyawan baru, serta kurangnya stabillitas perusahaan (Siong et al., 2006).
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Bader (2000), dan Kim et al., (2012) menyatakan bahwa, pengaruh Organizational Justice terhadap Intention to Leave dapat dimediasi dengan Burnout yang diberikan oleh perusahaan terhadap para karyawannya.
2. METODOLOGI PENELITIAN
Rancangan penelitian dalam penelitian ini adalah uji hipotesis. Selanjutnya unit analisis yang diteliti meliputi karyawan operasional Bank BUMN.
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang akan diteliti yaitu Organizational Justice, Burnout, dan Intention to Leave. Semua variabel dalam penelitian ini diukur menggunakan skala pengukuran interval,dimana masing-masing item diukur menggunakan skala likert.
Independent Variable dalam penelitian ini adalah Organizational Justice. Terdapat 18 item pertanyaan mengenai Organizational Justice yang diadaptasi dari Moorman (1991); Kim et al., (2012).
Mediated Variable dalam penelitian ini adalah Burnout yang diukur dengan MBI (Maslach Burnout Inventory) Terdapat 22 item pernyataan yang diadaptasi dari Maslach dan Jackson, (1981); Kim et al., (2012).
Dependent Variable dalam penelitian ini adalah Intention to Leave. Terdapat 5 item pertanyaan mengenai Intention to Leave yang diadaptasi dari Harrington et al., (2001); Kim et al., (2012).
Dalam penelitian ini akan diteliti sebanyak 250 orang karyawan operasional dari Bank BUMN di Jakarta sebagai sampel yang dipilih dengan menggunakan teknik Purposive Sampling.
UJI INSTRUMEN PENELITIAN
Seluruh instrument dalam penelitian ini dilakukan Uji Validitas dan Uji Reliabilitas. Hasil dari uji validitas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan memiliki nilai faktor loading > 0,45. bahwa item pernyatan yang digunakan memiliki nilai Factor Loading lebih besar dari 0.45 sehingga seluruh item pernyataan valid, sedangkan berdasarkan uji reliabilitas, seluruh jawaban respondenadalah konsisten (reliable).
Sebelum melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan Structural Equation Model (SEM), terlebih dahulu dilakukan uji goodness of fit models. Uji kesesuaian model (goodness of fit models), dengan melihat beberapa kreteria pengukuran ( Hair et al., 2010).
3. HASIL DAN PEMBAHASAN.
Dari hasil penelitian yang dilakukan terhadap 250 orang karyawan operasional pada Bank BUMN. Karakteristik responden sebagai berikut: jika dilihat dari jenis kelamin karyawan oeperasional yang ada hampir sama banyaknya yaitu pria sebanyak 57,6% dan wanita sebanyak 42,4%. Hampir setengah ( 46,4% berusia diantara 26-30 tahun hal ini menandakan bahwa karyawan masih sangat produktif dan yang berusia lebih besar dari 41 hanya sebesar 2,8%. Sedangkan jika dilihat dari tingkat pendidikannya sebagian besar berpendidikan sarjana sebesar 83,2% dan mempunyai pengalaman kerja 2-3 tahun merupakan mayoritas dari jawaban responden yaitu sebesar 40%.
Hasil analisis dari Organizational Justice secara keseluruhan jawaban responden diperoleh hasil sebesar 3.28, hal ini menunjukan bahwa karyawan merasa perusahaan telah mendistribusikan output yang sesuai. Dalam hal ini perusahaan telah memberikan keadilan kepada para karyawan, terutama dalam dimensi Distributive justice. Untuk analisis Burnout , secara keseluruhan jawaban responden diperoleh hasil 3,67. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan yang diberikan kepada para karyawan memberikan efek kelelahan dan emosional pada diri karyawan dimana dimensi Emotional Exhaustion merupakan dimensi yang paling dominan yang diakibatkan oleh Burnout. Sedangkan untuk analisis Intention to leave, secara keseluruhan jawaban responden diperoleh hasil sebesar 3.89. Hal ini menunjukan bahwa karyawan merasakan adanya keinginan yang kuat dari diri karyawan untuk berhenti dari perusahaan ini atau pindah ke perusahaan lain yang lebih baik.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis β p-value Keputusan 1. Terdapat pengaruh Organizational Justice
terhadap Intention to Leave 0.892 0.000
Ho tidak didukung 2. Terdapat pengaruh Organizational Justice
terhadap Burnout - 0.421 0.000
Ho tidak didukung 3. Terdapat pengaruh Burnout terhadap
Intention to Leave 0.888 0.000
Ho tidak didukung 4. Pengaruh Organizational Justice terhadap
Intention to Leave, yang dimediasi oleh Burnout.
- 0.375 0.000 Ho tidak didukung Sumber: data kuesioner diolah dengan Amos
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 1 , dapat diketahui bahwa, analisis pengaruh Organizational Justice terhadap Intention to Leave diperoleh nilai β = 0.892, artinya jika Organizational Justice yang diberikan perusahaan terhadap karyawan ditingkatkan, maka karyawan tidak akan memiliki Intention to Leave yang tinggi, sehingga kesimpulannya terdapat pengaruh Organizational Justice terhadap Intention to Leave.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis 2, pengaruh Organizational Justice terhadap Burnout diperoleh nilai β = - 0.421, jika Organizational Justice yang dialami karyawan tinggi, maka hal tersebut menandakan rendahnya Burnout yang diberikan perusahaan terhadap karyawan, sehingga kesimpulannya terdapat pengaruh Organizational Justice terhadap.Burnout secara negatif.
Hasil pengujian hipotesis 3, pengaruh Burnout terhadap Intention to Leave diperoleh nilai β = 0.888, artinya jika Burnout meningkat, maka Intention to Leave akan meningkat, sehingga kesimpulannya terdapat pengaruh Burnout terhadap Intention to Leave.
Sedangkan hasil Analisis pengaruh Organizational Justice terhadap Intention to Leave yang di mediasi oleh Burnout diperoleh nilai sebesar - 0,375. Hal ini menunjukkan bahwa Burnout mempunyai peran mediasi antara pengaruh Organizational Justice terhadap Intention to Leave.
Seluruh hasil pengujian hipotesis dalam penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kim et al., (2012) terhadap karyawan sosial di Korea yang menunjukkan bahwa Organizational Justice dan Burnout yang dialami karyawan
4. SIMPULAN
Hasil penelitian ini memberikan kesimpulan bahwa perusahaan telah melakukan Organizational Justice secara baik sehingga keingginan karyawan untuk meninggalkan perusahaan menjadi berkurang bahkan dengan meniadakan atau mengurangi Burnout mengakibatkan karyawan akan tetap bertahan diperusahaan tersebut.
Implikasi manajerial : Dalam rangka meningkatkan Organizational Justice, atasan diharapkan dapat mengikutsertakan karyawan dalam membuat suatu keputusan, mempertimbangkan kritik dan masukan dari para karyawan. Sedangkan untuk menurunkan Burnout pada karyawan, atasan dapat memberikan jam kerja yang lebih flexible, dan mengurangi beban pekerjaan yang diberikan kepada karyawan. Untuk menurunkan Intention to Leave pada karyawan, atasan dapat mengambil langkah dengan membuat peluang karir, dan jenjang karir yang lebih banyak, serta dapat memberikan penawaran kepada karyawan untuk mengikuti career development (pengembangan karir).
DAFTAR PUSTAKA
Aghaei, Najaf., Keivan. M., & Shahnaz Shahrbanian (2012) Relationship between organizational justice and job burnout in employees of Sport and Youth Head Office of Tehran. Advances in Applied Science Research 3 (4):2438-2445
As'ad, moh (2001). Seri Ilmu SDM : Psikologi Industri Edisi Keempat. Yogyakarta : Liberty Bader, Abu S. H. (2000). Work satisfaction, burnout, and turnover among social Workers
in Israel: A causal diagram. International Journal of Social Welfare, 9, 191-200. Bockerman, P., & Ilmakunnas, P. 2007. Job disamenities, job satisfaction, quit
Chenevert D, Jourdain G, Cole N, Banville B. (2013). The role of organizational justice, burnout and commitment in the understanding of absenteeism in the Canadian healthcare sector. J Health Organ Manag. 27(3).
Connick, De. J., & Bachmann, D. (2005). An analysis of turnover among retail buyers. Journal of Business Research, 58, 874-882.
Cropanzano, R., Bowen, D. E., dan Gilliland, S. W. (2007). The management of organizational justice. Academy of Management Perspective, 21, 34-48.
Dale, A. Timple (2011). Memotivasi Pegawai, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Fatt C.K, Sek Khin E.W & Heng TN (2010). The Impact of Organizational Justice On Employee’s Job Satisfaction: The Malaysian Companies Perspectives. American Journal of Economics and Business Administration 2 (1): 56-63
Hakanen, Jari J & Wilmar B. Schaufeli. (2012). Do burnout and work engagement predict depressive symptoms and life satisfaction? A three-wave seven-year prospective study. Journal of Affective Disorders, 141, 415–424.
Harrington, D., Bean, N., Pintello, D., & Mathew, D. (2001). Job satisfaction and burnout; Predictors of intention to leave a job in a military setting. Administration in Social Work, 25(3), 1-16.
Hair, J. F., W. C. Black, B. J. Babin, R. E. Anderson, & R. L. Tatham. (2010). Multivariate data analysis vol. 7: Prentice Hall Upper Saddle River, NJ.
Judge, T.A., & Colquitt, J. A. (2004). Organizational justice and stress; The Mediating role of work-family conflict. Journal of Applied Psychology, 89, 395-404.
Kim, Tae Kuen., Phyllis Solomon., & Cinjae Jang. (2012). Organizational Justice And Social Workers’ Intention to Leave Agency Position. Social work research 36, 31-39
Maslach, C., & Jackson, S.E. (1981). The measurement of experience burnout. Journal of Occupational Behaviour, 2: 99-113
Mondy, R. Wayne. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Erlangga
Moorman, Robert H. (1991). Relationship between Organizational Justice and Organizational Citizenship Behavior: Do fairness perceptions influence employee Citizenship? Journal of Applied Psychology, (76), 845-855.
Pirmoradian, Maliheh & Majid Khorvash. (2015). Estimation of Relative Contribution of Job Burnout in Organizational Justice in Sport and Youth Department Staff in Esfahan Province. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences. Vol. 5, No. 6, 311-319.
Praba, D. (2010). Role stress of employees in life insurance companies. Global Management Review 4(4): p. 87-92.
Product Domestic Bruto berdasarkan harga dasar konstan 2000 (dalam persen) Tahun 2012-2014. http://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/1202 (diakses 07 mei 2015). Ray, Susan L., Carol Wong., Dawn White., & Kimberly Heaslip. (2013). Compassion Satisfaction, Compassion Fatigue, Work Life Conditions, and Burnout Among Frontline Mental Health Care Professionals. Traumatology 19(4), 255–267. Siong, Z. M. B ; D. Mellor, K. A. Moore ; L. Firth, “Predicting intention to quit in The call
centre industry: does the retail model fit?”Journal of managerial psychology, vol. 21, no. 3, pp. 231–243, 2006.
UU perbankan No 10 tahun 1998. http://www.bi.go.id/id/tentang-bi/uubi/Contens/Default.aspx. (diakses 01 mei 2015).
Vandervort, F. E., Pott Gozalez, R., & Coilborn Faller, K. (2008). Legal ethics and High child welfare worker turnover; An unexplored connection. Children and Youth Service Review, 30, 546-563.
Zu’bi, Hasan Ali Al. (2010). A Study of Relationship between Organizational Justice and Job Satisfaction. International Journal of Bussiness and Management Vol. 5, No. 12, 102-109.
