Pengukuran Kinerja Human Resources Scorecard

(1)

itu, perlu adanya pengukuran kinerja SDM secara itu, perlu adanya pengukuran kinerja SDM secara komprehensif atau menyeluruh seperti pada

komprehensif atau menyeluruh seperti pada

H

Huma

uman

n

R

Re

esources S

sources Sco

correc

eca

arrd

d

(HRSC). HRSC dinilai dari empat(HRSC). HRSC dinilai dari empat perspektif, yaitu finansial, pelanggan, proses bisnis perspektif, yaitu finansial, pelanggan, proses bisnis internal dan pertumbuhan dan pembelajaran. Dari internal dan pertumbuhan dan pembelajaran. Dari tiap perspektif ini akan diukur berdasarkan KPI dari tiap perspektif ini akan diukur berdasarkan KPI dari masing-masing perspektif. Pengukuran yang masing-masing perspektif. Pengukuran yang dilakukan adalah dengan pembobotan menggunakan dilakukan adalah dengan pembobotan menggunakan AHP (

AHP (

Ana

Analy

lyttica

ical

l H

Hiera

ierarchy

rchy Pr

Pro

oce

cess

ss))

dan OMAX dan OMAX ((

Objective Matrix

) ) dimana dimana penilaian penilaian dilakukandilakukan terhadap kriteria yang berhubungan dengan kinerja terhadap kriteria yang berhubungan dengan kinerja perusahaan.

perusahaan.

II ndendex Termsx Terms — — Kinerja, Pengukuran Kinerja, HRSC, KPI, Kinerja, Pengukuran Kinerja, HRSC, KPI, AHP, OMAX

AHP, OMAX

I.

I. II NTRODUCT NTRODUCTIONION

engkuran kinerja merupakan alat penting yang engkuran kinerja merupakan alat penting yang harus dimiliki setiap organisasi agar dapat harus dimiliki setiap organisasi agar dapat mencapai

mencapai tujuan tujuan organisasi organisasi (Andrew (Andrew Wolk, Wolk, 2009) 2009) .. Pengukuran kinerja menjadi penting karena hasil dari Pengukuran kinerja menjadi penting karena hasil dari pengukuran

pengukuran kinerja kinerja didapatkan didapatkan informasi informasi penting penting untukuntuk mengasah

mengasah pendekatan pendekatan baru baru dan dan memiliki memiliki potensipotensi transformatif yang berorientasi pada solusi untuk masalah transformatif yang berorientasi pada solusi untuk masalah yang ada dan mendorong perbaikan terus-menerus yang ada dan mendorong perbaikan terus-menerus (Andrew Wolk, 2009).

(Andrew Wolk, 2009).

Pelaksanaan pengukuran kinerja yang ada harus Pelaksanaan pengukuran kinerja yang ada harus dilakukan secara objektif, berkala dan terdokumentas dilakukan secara objektif, berkala dan terdokumentas (Rahadi, 2010). Hal ini harus dilakukan untuk (Rahadi, 2010). Hal ini harus dilakukan untuk mendapatkan hasil yang baik sehingga t

mendapatkan hasil yang baik sehingga t idak ada kesalahanidak ada kesalahan bagi pe

bagi pemimpin damimpin dalam lam mengambil mengambil keputusan. keputusan. PengukuranPengukuran kinerja dapat dilakukan dalam berbagai jenis organisasi, kinerja dapat dilakukan dalam berbagai jenis organisasi, mulai dari organisasi sosial, instansi pemerintah, bisnis. mulai dari organisasi sosial, instansi pemerintah, bisnis.

Dalam dunia bisnis pengukuran kinerja sangat Dalam dunia bisnis pengukuran kinerja sangat diperlukan pimpinan perusahaan dan manajer untuk diperlukan pimpinan perusahaan dan manajer untuk dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil dipertimbangkan dalam setiap keputusan yang dambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih

25 November 2016. 25 November 2016.

1

1_{Iren Debora Siringo Ringo, 21070113120006, Program Studi Teknik}_{Iren Debora Siringo Ringo, 21070113120006, Program Studi Teknik}

Industri, Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro, Semarang,

Industri, Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro, Semarang, IndonesiaIndonesia (e-mail:

(e-mail:[email protected]@gmail.com))..

2

2_Dr._{Dr. rer}_rer ..oec_{oec. Arfan}_{. Arfan Bakhtiar, ST, MT, Program Studi Teknik Industri,}_{Bakhtiar, ST, MT, Program Studi Teknik Industri,}

Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia Fakultas Teknik, Universitas Diponegoro, Semarang, Indonesia

kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan kerangka kerjasama antara seorang karyawan dan

atasannya langsung, yang melibatkan penetapan

pengharapan

pengharapan dan dan pengertian pengertian tentang tentang fungsi fungsi kerjakerja karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan karyawan yang paling dasar, bagaimana pekerjaan

karyawan memberikan konstribusi pada sasaran

organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan organisasi, makna dalam arti konkret untuk melakukan pekerjaan

pekerjaan dengan dengan baik, baik, bagaimana bagaimana prestasi prestasi kerja kerja akanakan diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara diukur, rintangan yang mengganggu kinerja dan cara untuk meminimalkan atau

untuk meminimalkan atau melenyapkan.melenyapkan.

PT. Webforge Indonesia adalah perusahaan terkemuka PT. Webforge Indonesia adalah perusahaan terkemuka dalam bidang

dalam bidang grating grating & & handrail.handrail. PT. WebforgePT. Webforge Indonesia selalu berusaha menghasilkan produk terbaik Indonesia selalu berusaha menghasilkan produk terbaik dengan kualitas terbaik, harga terbaik dan ketepatan waktu dengan kualitas terbaik, harga terbaik dan ketepatan waktu untuk memuaskan pelanggan. Untuk menghadapi untuk memuaskan pelanggan. Untuk menghadapi persaingan,

persaingan, PT. PT. Webforge Webforge Indonesia Indonesia harusharus mempersiapkan diri dan meningkatkan kualitas dan mempersiapkan diri dan meningkatkan kualitas dan produktivitas. Produktivitas PT.

produktivitas. Produktivitas PT. Webforge Indonesia yangWebforge Indonesia yang baik tentunya didukung dari kualitas sumber daya manusia baik tentunya didukung dari kualitas sumber daya manusia juga.

juga. Oleh Oleh karena karena itu, itu, diperlukan diperlukan adanya adanya manajemenmanajemen sumber daya manusia agar dapat mendukung dalam sumber daya manusia agar dapat mendukung dalam peningkatan

peningkatan produktivitas produktivitas dan dan mempersiapkan mempersiapkan diri diri untukuntuk bersaing.

bersaing. PT. PT. Webforge Webforge Indonesia Indonesia terus terus melakukanmelakukan

evaluasi terhadap kinerja karyawannya. Namun,

pengukuran

pengukuran kinerja kinerja yang yang sudah sudah dilakukan dilakukan PT. PT. WebforgeWebforge Indonesia hanya sampai pada penilaian kinerja karyawan Indonesia hanya sampai pada penilaian kinerja karyawan untuk kenaikan jabatan saja. Oleh karena itu, diperlukan untuk kenaikan jabatan saja. Oleh karena itu, diperlukan pengukuran

pengukuran kinerja kinerja dan dan alat alat yang yang digunakan digunakan untukuntuk mengukur kinerja karyawan.

mengukur kinerja karyawan.

Dalam jurnal ini, penulis menganalisa kinerja Dalam jurnal ini, penulis menganalisa kinerja karyawan. Analisis kinerja dan pembuatan form penilaian karyawan. Analisis kinerja dan pembuatan form penilaian kinerja didasarkan pada strategi untuk mencapai visi PT. kinerja didasarkan pada strategi untuk mencapai visi PT. Webforge Indonesia. Pengukuran ini dinilai dari empat Webforge Indonesia. Pengukuran ini dinilai dari empat perspektif,

perspektif, yaitu yaitu finansial, finansial, pelanggan, pelanggan, proses proses bisnisbisnis internal dan pertumbuhan dan pembelajaran. Analisis internal dan pertumbuhan dan pembelajaran. Analisis kinerja didasarkan pada strategi untuk mencapai visi PT. kinerja didasarkan pada strategi untuk mencapai visi PT. Webforge Indonesia. Pengukuran ini dinilai dari empat Webforge Indonesia. Pengukuran ini dinilai dari empat aspek, yaitu finansial, pelanggan, operasi dan strategik aspek, yaitu finansial, pelanggan, operasi dan strategik SDM. Analisis dan pengukuran kinerja yang dibuat SDM. Analisis dan pengukuran kinerja yang dibuat diharapkan dapat membantu top manajer dalam diharapkan dapat membantu top manajer dalam mengarahkan karyawan sehingga dapat mencapai tujuan mengarahkan karyawan sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.

(2)

Trusted by over 1 million members

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial

Cancel Anytime.

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial

(3)

II.

II. TINJAUANTINJAUAN PUSTAKAPUSTAKA A.

A. PENGUKURAN KINERJAPENGUKURAN KINERJA

Kinerja adalah istilah yang populer di dalam Kinerja adalah istilah yang populer di dalam manajemen, yang mana istilah kinerja didefinisikan manajemen, yang mana istilah kinerja didefinisikan dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan

dengan istilah hasil kerja, prestasi kerja dan performance performance (Rahadi, 2010).

(Rahadi, 2010).

Menurut (Simons, 2000), sistem pengukuran Menurut (Simons, 2000), sistem pengukuran kinerja mengandung dua poin penting yang berhubungan kinerja mengandung dua poin penting yang berhubungan erat yaitu strategi bisnis (

erat yaitu strategi bisnis (business strategybusiness strategy) dan tujuan) dan tujuan bisnis

bisnis ((business goalsbusiness goals). Sistem pengukuran kinerja). Sistem pengukuran kinerja merupakan alat bantu bagi manajer untuk mengetahui merupakan alat bantu bagi manajer untuk mengetahui implementasi dari strategi bisnis dengan membandingkan implementasi dari strategi bisnis dengan membandingkan hasil aktual dengan hasil dan tujuan strategis.

hasil aktual dengan hasil dan tujuan strategis.

Penilaian kinerja pada umumnya memiliki tiga tujuan Penilaian kinerja pada umumnya memiliki tiga tujuan utama yaitu :

utama yaitu : 1.

1. Tujuan administrativeTujuan administrative

Penilaian kinerja dilakukan untuk melakukan Penilaian kinerja dilakukan untuk melakukan evaluasi peningkatan gaji, pengadaan promosi evaluasi peningkatan gaji, pengadaan promosi jabatan,

jabatan, pemberian pemberian penghargaan, penghargaan, dan dan sebagai sebagai alatalat bantu untuk

bantu untuk mengambil keputusan dalam mengambil keputusan dalam pemutusanpemutusan hubungan kerja.

hubungan kerja. 2.

2. Tujuan Pengembangan KaryawanTujuan Pengembangan Karyawan

Penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai Penilaian kinerja juga dapat digunakan sebagai media untuk melakukan konseling dan bimbingan media untuk melakukan konseling dan bimbingan kepada karyawan yang telah dilakukan evaluasi. kepada karyawan yang telah dilakukan evaluasi. 3.

3. Tujuan StrategisTujuan Strategis

Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai

karakteristik, perilaku, dan hasil kerja karyawan karakteristik, perilaku, dan hasil kerja karyawan yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi, yang mengarah pada pencapaian tujuan organisasi, dan untuk mendiagnosa masalah-masalah mengenai dan untuk mendiagnosa masalah-masalah mengenai sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan, serta mengabsahkan tes yang digunakan dalam serta mengabsahkan tes yang digunakan dalam memilih karyawan.

memilih karyawan.

Menurut (Bernardin & Joyce, 1993) Terdapat enam Menurut (Bernardin & Joyce, 1993) Terdapat enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu:

kinerja yaitu: 1.

1. QualityQuality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang ingin dicapai.

atau mendekati tujuan yang ingin dicapai. 2.

2. QuantityQuantity, , merupakan merupakan tingkat tingkat besarnyanya besarnyanya jumlahjumlah hasil kerja yang dapat dihasilkan.

hasil kerja yang dapat dihasilkan. 3.

3. TimelinessTimeliness, menyatakan untuk mengetahui sejauh, menyatakan untuk mengetahui sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain.

yang lain. 4.

4. Cost effectiveCost effective, menyatakan sejauh mana penerapan, menyatakan sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material yang digunakan untuk mencapai hasil yang yang digunakan untuk mencapai hasil yang maksimal atau kerugian yang minimal.

maksimal atau kerugian yang minimal. 5.

5. Need for Need for supervisor supervisor , merupakan tingkat sejauh mana, merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi seseorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan

pekerjaan tanpa tanpa memerlukan memerlukan pengawasan pengawasan seorangseorang supervisor

supervisor untuk mencegah tindakan yang tidak untuk mencegah tindakan yang tidak B.

B. HR ScorecardHR Scorecard

Model pengukuran kinerja ini merupakan

pengembangan

pengembangan dari dari model model sebelumnya sebelumnya yaituyaitu Balanced Balanced Scorecard

Scorecard .. Human Human ResourcesResources (( HR HR)) ScorecardScorecard adalahadalah sebuah sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya sebuah sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia (SDM) dengan strategi dan kinerja organisasi, manusia (SDM) dengan strategi dan kinerja organisasi, yang diharapkan mampu menimbulkan kesadaran yang diharapkan mampu menimbulkan kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi SDM sehingga mengenai konsekuensi keputusan investasi SDM sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah.

tepat jumlah.

Menurut (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001) terdapat Menurut (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001) terdapat beberapa

beberapa langkah langkah sederhana sederhana untuk untuk membangunmembangun Human Human Resources

Resources Scorecard Scorecard . Berikut ini adalah penjelasan. Berikut ini adalah penjelasan singkat mengenai tahapan dalam membangun sistem singkat mengenai tahapan dalam membangun sistem pengukuran

pengukuran Human Resources Scorecard Human Resources Scorecard : : 1.

1. Menentukan Strategi BisnisMenentukan Strategi Bisnis 2.

2. Merancang Rantai Nilai PerusahaanMerancang Rantai Nilai Perusahaan 3.

3. Identifikasi Tujuan StrategisIdentifikasi Tujuan Strategis 4.

4. Kerangka Sistem PengukuranKerangka Sistem Pengukuran Human Human ResourcesResources Scorecard

Scorecard . Pada gambar 1 dapat dilihat kerangka. Pada gambar 1 dapat dilihat kerangka sistem pengukuran

sistem pengukuran Human Human Resources Resources ScorecardScorecard dandan penjelasan kerangka sistem pengukuran

penjelasan kerangka sistem pengukuran 5.

5. IdentifikasiIdentifikasi Key Performance Indicator Key Performance Indicator 6.

6. Evaluasi Pengukuran secara PeriodikEvaluasi Pengukuran secara Periodik

Visi dan Misi Visi dan Misi

HR Efficiency HR Efficiency HR Deliverable HR Deliverable High Performance High Performance Work System Work System HR System Alignment HR System Alignment

Gambar 1. Kerangka Sistem Pengukuran HR Scorecard Gambar 1. Kerangka Sistem Pengukuran HR Scorecard

Sumber :

Sumber :(Huselid, Beatty, & An S(Huselid, Beatty, & An S chneiechneier, 2003)r, 2003)

1.

1. High Performance Work System High Performance Work System Pengukuran

Pengukuran High High Performance Performance Work Work systemsystem (HPWS) menempatkan dasar untuk membangun (HPWS) menempatkan dasar untuk membangun SDM menjadi aset strategic. HPWS memaksimalkan SDM menjadi aset strategic. HPWS memaksimalkan kinerja karyawan. Setiap pengukuran sistem SDM kinerja karyawan. Setiap pengukuran sistem SDM

harus memasukkan kumpulan indikasi yang

merefleksikan pada “fokus pada kinerja” dari setiap merefleksikan pada “fokus pada kinerja” dari setiap elemen sistem SDM.

elemen sistem SDM. 2.

2. HR System Alignment HR System Alignment Mengukur

Mengukur HR HR System System AlignmentAlignment berarti berarti menilaimenilai sejauh mana sistem SDM memenuhi kebutuhan sejauh mana sistem SDM memenuhi kebutuhan implementasi strategi perusahaan atau disebut implementasi strategi perusahaan atau disebut kesejajaran eksternal (

kesejajaran eksternal (external alignment external alignment ). Sedangkan). Sedangkan yang dimaksud dengan kesejajaran internal (

yang dimaksud dengan kesejajaran internal ( internalinternal alignment

alignment ) adalah bagaimana setiap elemen dapat) adalah bagaimana setiap elemen dapat bekerja bersama

(4)

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial

(5)

masing-masing perusahaan. Identifikasi pengukuran masing-masing perusahaan. Identifikasi pengukuran ini memerlukan kombinasi pemahaman profesional ini memerlukan kombinasi pemahaman profesional SDM dengan pengetahuan tentang proses penciptaan SDM dengan pengetahuan tentang proses penciptaan value

value dalam perusahaan. Seperti pengukuran HPWS, dalam perusahaan. Seperti pengukuran HPWS, pengukuran eksternal

pengukuran eksternal HR System Alignment HR System Alignment dirancang dirancang untuk penggunaan dalam Departemen SDM.

untuk penggunaan dalam Departemen SDM. 3.

3. HR Efficiency HR Efficiency HR

HR EfficiencyEfficiency merefleksikan pada bagaimana merefleksikan pada bagaimana fungsi SDM dapat membantu perusahaan untuk fungsi SDM dapat membantu perusahaan untuk mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan cara mencapai kompetensi yang dibutuhkan dengan cara biaya

biaya yang yang efektif. efektif. Bukan Bukan berarti berarti SDM SDM harusharus meminimalkan biaya tanpa memperhatikan hasil atau meminimalkan biaya tanpa memperhatikan hasil atau outcome

outcome, , tetapi tetapi lebih lebih pada pada merefleksikanmerefleksikan keseimbangan (

keseimbangan (balancebalance). Pengukuran). Pengukuran HR HR EfficiencyEfficiency terdiri dari dua jenis kategori :

terdiri dari dua jenis kategori : a.

a. Pengukuran efisiensi intiPengukuran efisiensi inti (core efficiency) (core efficiency) yang yang mempresentasikan pengeluaran SDM yang mempresentasikan pengeluaran SDM yang signifikan yang tidak memiliki kontribusi signifikan yang tidak memiliki kontribusi

langsung dengan implementasi strategi

perusahaan, terdiri dari

perusahaan, terdiri dari 1) Biaya 1) Biaya manfaat (manfaat ( benefitbenefit cost

cost ) sebagai suatu persentase dari penggajian; 2)) sebagai suatu persentase dari penggajian; 2) Biaya kesejahteraan (

Biaya kesejahteraan ( worker compensationworker compensation) per) per karyawan; 3) Persentase pemasukan yang tepat karyawan; 3) Persentase pemasukan yang tepat pada sistem informasi SDM.

pada sistem informasi SDM. b.

b. Pengukuran Pengukuran efisiensi efisiensi strategic strategic (( strategic strategic efficiency

efficiency) mengukur efisiensi kegiatan dan) mengukur efisiensi kegiatan dan proses

proses SDM yang dSDM yang dirancang untuk irancang untuk menghasilkanmenghasilkan HR Deliverable

HR Deliverable tersebut, terdiri dari 1) Biaya pertersebut, terdiri dari 1) Biaya per orang yang dipekerjakan; 2) Biaya per jam orang yang dipekerjakan; 2) Biaya per jam pelatihan; 3) Pengeluaran SDM b

pelatihan; 3) Pengeluaran SDM bagi karyawan.agi karyawan. 4.

4. HR Deliverable HR Deliverable

Untuk mengintegrasikan SDM ke dalam sistem Untuk mengintegrasikan SDM ke dalam sistem pengukuran

pengukuran kinerja kinerja bisnis, bisnis, manajer manajer harusharus mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara mengidentifikasi hal yang menghubungkan antara SDM dan rencana implementasi strategi organisasi. SDM dan rencana implementasi strategi organisasi. Hal tersebut dinamakan “

Hal tersebut dinamakan “Strategic HR DeliverableStrategic HR Deliverable”.”. Hal ini bertentangan dengan

Hal ini bertentangan dengan HR HR DoablesDoables yang yang memfokuskan pada efisiensi SDM dan jumlah memfokuskan pada efisiensi SDM dan jumlah kegiatan.

kegiatan. HR Deliverable HR Deliverable terdiri dari : terdiri dari : a.

a. HR HR Performance Performance DriverDriver : kapabilitas atau aset yang: kapabilitas atau aset yang berhubungan

berhubungan dengan dengan orang orang ((core people-related core people-related ),), misalnya berupa produktivitas karyawan dan misalnya berupa produktivitas karyawan dan kepuasan kerja.

kepuasan kerja. b.

b. Enables Enables Performance Performance DriverDriver : : memperkuatmemperkuat performance

performance driver driver , misalnya berupa perubahan, misalnya berupa perubahan dalam struktur

dalam struktur rewardreward memungkinkan adanyamemungkinkan adanya pencegahan

pencegahan daripada daripada reaktif. reaktif. Atau Atau bila bila suatusuatu perusahaan

perusahaan mengidentifikasi mengidentifikasi produktivitas produktivitas karyawankaryawan sebagai inti

sebagai inti performance driver performance driver , maka dengan melatih, maka dengan melatih keterampilan ulang (

keterampilan ulang (re-skilling re-skilling ) dapat menjadi) dapat menjadi Enabler Performance Driver

Enabler Performance Driver ..

Jadi sebaiknya perusahaan memfokuskan pada dua hal Jadi sebaiknya perusahaan memfokuskan pada dua hal di atas secara seimbang.

di atas secara seimbang. HR Deliverable HR Deliverable adalah kontribusiadalah kontribusi penting dalam

penting dalam human capital human capital untuk mengimplementasikan untuk mengimplementasikan strategi perusahaan. Dalam hal ini secara strategik strategi perusahaan. Dalam hal ini secara strategik memfokuskan pada tingkah laku karyawan, seperti memfokuskan pada tingkah laku karyawan, seperti

peran

peran dimana dimana SDM SDM akan akan ditampilkan ditampilkan pada pada implementasiimplementasi strategi. Pendekatan lain adalah dengan memfokuskan strategi. Pendekatan lain adalah dengan memfokuskan pada

pada pemahaman pemahaman kapabilitas kapabilitas hubungan hubungan dengan dengan orangorang (( people-related people-related capabilitiescapabilities) seperti) seperti leadershipleadership dan dan fleksibilitas organisasi. Karena hal ini mudah untuk fleksibilitas organisasi. Karena hal ini mudah untuk dibayangkan bahwa kapabilitas itu dapat mempengaruhi dibayangkan bahwa kapabilitas itu dapat mempengaruhi kesuksesan oerganisasi secara umum. Contoh pengukuran kesuksesan oerganisasi secara umum. Contoh pengukuran Performance Driver

Performance Driver : :



 Akses ke informasi bisis untuk mempercepatAkses ke informasi bisis untuk mempercepat

pembuatan keputusan pembuatan keputusan



 Efektivitas berbagi informasi di antara departemenEfektivitas berbagi informasi di antara departemen

Alasan Pemilihan Model Pengukuran Kinerja Alasan Pemilihan Model Pengukuran Kinerja

H

HR

R

Sco

Score

reca

card

rd



 KelebihanKelebihan 

Mencakup semua aktifitas perusahaan baik internalMencakup semua aktifitas perusahaan baik internal

maupun eksternal. maupun eksternal.



MemperhatikanMemperhatikan tangible assettangible asset dandan intangible asset intangible asset .. 

Perspektif yang ada saling terkait satu denganPerspektif yang ada saling terkait satu dengan

lainnya. lainnya.



Setiap indikator kinerja didapatkan melalui turunanSetiap indikator kinerja didapatkan melalui turunan

dari visi, misi, dan strategi perusahaan dalam dari visi, misi, dan strategi perusahaan dalam mencapai targetnya.

mencapai targetnya.



 KelemahanKelemahan 

Model ini tidak memperhatikan aspekModel ini tidak memperhatikan aspek stakeholder stakeholder

lainnya seperti mitra kerja, masyarakat sekitar, lainnya seperti mitra kerja, masyarakat sekitar, pemerintah dan lainnya.

pemerintah dan lainnya.



Indikator yang digunakan berbeda-beda sehinggaIndikator yang digunakan berbeda-beda sehingga

cukup sulit untuk melakukan perbandingan cukup sulit untuk melakukan perbandingan penilaian.

penilaian.

Dari penjabaran diatas, model

Dari penjabaran diatas, model HR HR Scorecard Scorecard sudah sudah cukup untuk menjadi landasan dalam pengukuran kinerja cukup untuk menjadi landasan dalam pengukuran kinerja yang akan dilakukan di PT. Webforge Indonesia.

yang akan dilakukan di PT. Webforge Indonesia.

III.

III. MMETODE PENELITIANETODE PENELITIAN

Pada penelitian ini, perancangan

Pada penelitian ini, perancangan Human Human ResourceResource Scorecard

Scorecard dilakukan dengan tahan sebagai berikut : dilakukan dengan tahan sebagai berikut : 1.

1. Menentukan Strategi BisnisMenentukan Strategi Bisnis

Strategi perusahaan merupakan penjabaran dari visi Strategi perusahaan merupakan penjabaran dari visi dan misi secara khusus perusahaan yang sudah dan misi secara khusus perusahaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.

ditetapkan sebelumnya. 2.

2. Merancang Rantai Nilai (Merancang Rantai Nilai ( Value ChainValue Chain) Perusahaan) Perusahaan Rantai nilai adalah urutan kegiatan, proses, atau Rantai nilai adalah urutan kegiatan, proses, atau operasi untuk menghasilkan suatu nilai ( operasi untuk menghasilkan suatu nilai ( createcreate value

value). Implementasi strategi yang ada dapat). Implementasi strategi yang ada dapat digambarkan dalam suatu rantai nilai (

digambarkan dalam suatu rantai nilai ( value chainvalue chain).). 3.

3. Identifikasi Tujuan (Identifikasi Tujuan (objectiveobjective) Strategik) Strategik

Identifikasi dari tujuan strategic dari masing-masing Identifikasi dari tujuan strategic dari masing-masing aspek yang telah terbentuk berdasarkan strategi aspek yang telah terbentuk berdasarkan strategi perusahaan

perusahaan yaitu yaitu SDM SDM Strategik, Strategik, Operasional,Operasional, Pelanggan, dan Finansial. Hal pertama yang Pelanggan, dan Finansial. Hal pertama yang dilakukan adalah mendefinisikan

(6)

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial

(7)

mengukur tingkat pencapaian tujuan. Penentuan KPI mengukur tingkat pencapaian tujuan. Penentuan KPI berdasarkan atas kerangka

berdasarkan atas kerangka HR Scorecard HR Scorecard , yaitu, yaitu High High Performance

Performance Work Work SystemSystem (HPWS),(HPWS), HR HR SystemSystem Alignment

Alignment ,, HR Efficiency HR Efficiency, dan, dan HR Deliverable HR Deliverable.. 5.

5. Konfirmasi KPIKonfirmasi KPI

Pada tahap ini akan dilakukan validasi dari Pada tahap ini akan dilakukan validasi dari Key Key Performance

Performance IndicatorIndicator (KPI) yang telah dirancang(KPI) yang telah dirancang peneliti

peneliti yang yang didapatkan didapatkan dari dari perumusan perumusan visi, visi, misi,misi, dan strategi perusahaan. Validasi yang dilakukan dan strategi perusahaan. Validasi yang dilakukan dengan cara memberikan kuisioner validasi KPI dengan cara memberikan kuisioner validasi KPI kepada beberapa orang yang mengerti sistem kepada beberapa orang yang mengerti sistem pengukuran kinerja

pengukuran kinerja yang dilakukan dyang dilakukan d i PT. i PT. WebforgeWebforge Indonesia, yaitu kepada

Indonesia, yaitu kepada Supervisor Supervisor HSE dan HSE dan GeneralGeneral Manager

Manager PT. Webforge Indonesia. PT. Webforge Indonesia. 6.

6. KPIKPI

Dari hasil konfirmasi dan validasi, maka didapatkan Dari hasil konfirmasi dan validasi, maka didapatkan KPI yang akan digunakan dalam pengukuran kinerja KPI yang akan digunakan dalam pengukuran kinerja karyawan.

karyawan.

Sistem Pengukuran Kinerja Sistem Pengukuran Kinerja

7.

7. Pembobotan dengan Metode AHPPembobotan dengan Metode AHP

Tahap selanjutnya dilakukan pembobotan terhadap Tahap selanjutnya dilakukan pembobotan terhadap key performance indicator

key performance indicator yang ada didalamnya. yang ada didalamnya. Proses pembobotan ini dilakukan dengan metode Proses pembobotan ini dilakukan dengan metode Analytical

Analytical Hierarchy Hierarchy ProcessProcess (AHP) melalui(AHP) melalui kuisioner dan selanjutnya dilakukan pengolahan data kuisioner dan selanjutnya dilakukan pengolahan data sampai pada akhirnya diperoleh bobot dari setiap sampai pada akhirnya diperoleh bobot dari setiap keykey performance indicator

performance indicator .. 8.

8. Pengumpulan Data dan TargetPengumpulan Data dan Target

Setelah mengetahui KPI dari tiap perspektif, Setelah mengetahui KPI dari tiap perspektif, dilakukan pengumpulan data dan target yang ada di dilakukan pengumpulan data dan target yang ada di perusahaan.

perusahaan. 9.

9. Scoring SystemScoring System dengan menggunakan metodedengan menggunakan metode Objective Matrix

Objective Matrix (OMAX)(OMAX)

Tahap selanjutnya yaitu dilakukan

Tahap selanjutnya yaitu dilakukan scoring scoring systemsystem dengan menggunakan metode OMAX, hal tersebut dengan menggunakan metode OMAX, hal tersebut dilakukan untuk mengetahui nilai pencapaian dilakukan untuk mengetahui nilai pencapaian terhadap target masing-masing

terhadap target masing-masing key performancekey performance indicator

indicator (KPI), hal tersebut bertujuan untuk(KPI), hal tersebut bertujuan untuk mengidentifikasi perlunya suatu perbaikan.

mengidentifikasi perlunya suatu perbaikan. 10.

10. Analisis Hasil Pengukuran KinerjaAnalisis Hasil Pengukuran Kinerja

Analisis hasil pengukuran kinerja ini didapatkan dari Analisis hasil pengukuran kinerja ini didapatkan dari hasil pengolahan data yang telah dilakukan, selain itu hasil pengolahan data yang telah dilakukan, selain itu dilakukan pula pembahasan hasil pengukuran kinerja dilakukan pula pembahasan hasil pengukuran kinerja yang telah dilakukan pada pengolahan data yaitu yang telah dilakukan pada pengolahan data yaitu dengan cara mengukur skor

dengan cara mengukur skor pencapaian tiap indicatorpencapaian tiap indicator dengan target yang telah ditentukan.

dengan target yang telah ditentukan. 11.

11. Rekomendasi Hasil Pengukuran KinerjaRekomendasi Hasil Pengukuran Kinerja

Setelah dianalisis maka diberikan usulan suatu Setelah dianalisis maka diberikan usulan suatu rekomendasi perbaikan terhadap perancangan dan rekomendasi perbaikan terhadap perancangan dan

memiliki skor yang berbeda berdasarkan pengolahan memiliki skor yang berbeda berdasarkan pengolahan dengan menggunakan

dengan menggunakan Objective MatrixObjective Matrix (OMAX).(OMAX). Rekomendasi dilakukan dengan memberikan

Rekomendasi dilakukan dengan memberikan laporanlaporan hasil pengukuran secara tertulis.

hasil pengukuran secara tertulis.

IV.

IV. PPEMBAHASEMBAHASAN DAN AN DAN ANALISISANALISIS

Identifikasi

K

Ke

ey Perf

y Perfo

orrma

mance

nce II ndicat

ndicators

ors

(KPI)(KPI)

Dari penjabaran visi misi dan strategi perusahaan Dari penjabaran visi misi dan strategi perusahaan diperoleh sebanyak 24 KPI yang dapat merepresentasikan diperoleh sebanyak 24 KPI yang dapat merepresentasikan kinerja SDM PT. Webforge Indonesia. Identifikasi kinerja SDM PT. Webforge Indonesia. Identifikasi Key Key Performance Indicator

Performance Indicator (KPI)(KPI) HR Scorecard HR Scorecard dari masingdari masing – – masing perspektif sbb: masing perspektif sbb: Tabel 1. KPI Tabel 1. KPI No KPI No KPI

Perbandingan antar Kriteria HPWS Perbandingan antar Kriteria HPWS 1

1 Jumlah usulan yang diimplementasikanJumlah usulan yang diimplementasikan

2

2 TrainingTraining KaryawanKaryawan

3

3 BiayaBiaya Reward Reward / Penghargaan/ Penghargaan

4

4 Tingkat keterlambatan karyawanTingkat keterlambatan karyawan

5

5 Tingkat produktivitas KaryawanTingkat produktivitas Karyawan

6

6 Jadwal kerja dioptimalkanJadwal kerja dioptimalkan

7

7 Biaya operasional minimumBiaya operasional minimum

8

8 Jumlah penjualanJumlah penjualan

Perbandingan antar Kriteria HR Efficiency Perbandingan antar Kriteria HR Efficiency 9

9 Biaya perekrutanBiaya perekrutan

10

10 Biaya penjagaan lingkunganBiaya penjagaan lingkungan

11

11 Biaya / asuransi kecelakaan kerjaBiaya / asuransi kecelakaan kerja

12

12 Biaya perawatan sarana dan fasilitas (sarfas) secaraBiaya perawatan sarana dan fasilitas (sarfas) secara preventive

preventive maupun maupun correctivecorrective

13

13 Tingkat Kecelakaan terjadiTingkat Kecelakaan terjadi

14

14 Audit OSHAAudit OSHA

Perbandingan antar Kriteria HR Deliverable Perbandingan antar Kriteria HR Deliverable 15

15 Kepuasan KerjaKepuasan Kerja

16

16 TransferTransfer Informasi Proses PerusahaanInformasi Proses Perusahaan

17

17 Transfer knowledgeTransfer knowledge

18

18 Transfer skillTransfer skill

19

19 KepemimpinanKepemimpinan

Perbandingan antar Kriteria HR System Perbandingan antar Kriteria HR System Alignment

Alignment 20

20 JumlahJumlah complaincomplain pelanggan terselesaikan pelanggan terselesaikan

21

21 Waktu pelayananWaktu pelayanan

22

22 Ketepatan PengirimanKetepatan Pengiriman

23

23 Jumlah kursus yang diajarkan berdasarkan subyekJumlah kursus yang diajarkan berdasarkan subyek

24

24 Audit MutuAudit Mutu

Hasil Pembobotan KPI Hasil Pembobotan KPI

Tabel 2. Hasil Pembobotan Tiap Perspektif Tabel 2. Hasil Pembobotan Tiap Perspektif

Perspektif Incon Perspektif Incon HPWS 0,09 HPWS 0,09 HR HR Efficiency Efficiency 0,060,06 HR HR Deliverable Deliverable 0,040,04 HR

HR System System Alignment Alignment 0,090,09

Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Dari Tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai

(8)

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial

(9)

Pengukuran Hasil Perancangan Sistem Pengukuran Pengukuran Hasil Perancangan Sistem Pengukuran Kinerja

Kinerja

Setelah hasil perancangan system pengukuran kinerja Setelah hasil perancangan system pengukuran kinerja menggunakan

menggunakan HR HR Scorecard Scorecard didapatkan dan dilakukan didapatkan dan dilakukan pembobotan

pembobotan dengan dengan menggunakan menggunakan AHP, AHP, selanjutnyaselanjutnya adalah melakukan pengukuran kinerja. Tahap ini adalah melakukan pengukuran kinerja. Tahap ini dilakukan dengan menetapkan

dilakukan dengan menetapkan scoring scoring systemsystem untukuntuk mengetahui indicator mana yang masih buruk dimana mengetahui indicator mana yang masih buruk dimana perlu

perlu dilakukan dilakukan perbaikan, perbaikan, cukup cukup baik baik dan dan sudah sudah baik.baik. Data yang digunakan dalam pengukuran ini adalah target Data yang digunakan dalam pengukuran ini adalah target yang ditetapkan oleh perusahaan. Selanjutnya dengan yang ditetapkan oleh perusahaan. Selanjutnya dengan menggunakan data-data tersebut proses

menggunakan data-data tersebut proses scoring scoring systemsystem dengan metode

dengan metode Higher is B Higher is Better, Lower is etter, Lower is Better, Must Better, Must bebe Zero,

Zero, atauatau Must be One. Must be One.

Penentuan Target dan Pencapaian KPI Perusahaan Penentuan Target dan Pencapaian KPI Perusahaan

Penentuan besarnya target diperoleh dari wawancara Penentuan besarnya target diperoleh dari wawancara langsung dengan pihak PT. Webforge Indonesia. Target langsung dengan pihak PT. Webforge Indonesia. Target yang diperoleh berdasarkan ketetapan perusahaan yang diperoleh berdasarkan ketetapan perusahaan mengenai

mengenai key performance indicatorkey performance indicator yang telahyang telah dirancang.

dirancang.

Analisis Hasil dan Rekomendasi Analisis Hasil dan Rekomendasi

Dari table 3. dapat diketahui bahwa nilai pencapaian Dari table 3. dapat diketahui bahwa nilai pencapaian kinerja masing-masing perspektif yaitu, perspektif kinerja masing-masing perspektif yaitu, perspektif High High Performance

Performance Work Work SystemSystem sebesar 84%, perspektifsebesar 84%, perspektif HR HR Efficiency

Efficiency sebesar 134,4%, perspektifsebesar 134,4%, perspektif HR HR DeliverableDeliverable sebesar 93,3%, dan perspektif

sebesar 93,3%, dan perspektif HR HR System System Alignment Alignment sebesar 112,2%. Kinerja keempat perspektif tersebut sebesar 112,2%. Kinerja keempat perspektif tersebut berkategori

berkategori hijau hijau yang yang berarti berarti kinerja kinerja keempatnya keempatnya telahtelah baik dan

baik dan memenuhi target. memenuhi target. Nilai pencapaian kNilai pencapaian k inerja SDMinerja SDM PT. Webforge Indonesia untuk periode tahun 2016 adalah PT. Webforge Indonesia untuk periode tahun 2016 adalah sebesar 96,9% dan berkategori hijau, yang berarti kinerja sebesar 96,9% dan berkategori hijau, yang berarti kinerja SDM keseluruhan adalah baik.

SDM keseluruhan adalah baik.

Berdasarkan sebab-sebab tersebut, maka diharapkan Berdasarkan sebab-sebab tersebut, maka diharapkan perusahaan

perusahaan dapat dapat memperbaiki memperbaiki system system penjualan penjualan dengandengan pendekatan

pendekatan pasar pasar yang yang baru baru dan dan lebih lebih baik baik lagi lagi dalamdalam memasuki pasar karena tingginya tingkat persaingan di memasuki pasar karena tingginya tingkat persaingan di industry baja saat ini. Untuk keterlambatan, sebaiknya industry baja saat ini. Untuk keterlambatan, sebaiknya perusahaan

perusahaan lebih lebih menegaskan menegaskan peraturan peraturan perusahaan perusahaan dandan nilai budaya perusahaan untuk hidup dan bekerja disiplin. nilai budaya perusahaan untuk hidup dan bekerja disiplin. Selain itu, perlu adanya pemberian motivasi yang lebih Selain itu, perlu adanya pemberian motivasi yang lebih menarik dan pemberian penghargaan yang sesuai agar menarik dan pemberian penghargaan yang sesuai agar karyawan dapat terpacu untuk terus meningkatkan prestasi karyawan dapat terpacu untuk terus meningkatkan prestasi kinerjanya

kinerjanya

K

K ESIMPULANESIMPULAN

Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah :

adalah : 1.

1. Hasil penyelarasan visi misi dan strategi perusahaanHasil penyelarasan visi misi dan strategi perusahaan menjadi sasaran strategis SDM menghasilkan 24 KPI menjadi sasaran strategis SDM menghasilkan 24 KPI yang terbagi ke dalam 4 perspektif (

yang terbagi ke dalam 4 perspektif ( High Performance High Performance Work System, HR Efficiency, HR Deliverable

Work System, HR Efficiency, HR Deliverable dandan HRHR System Alignment

System Alignment ). Nilai pencapaian kinerja masing-). Nilai pencapaian kinerja

masing-112,2%. Kinerja keempat perspektif tersebut

112,2%. Kinerja keempat perspektif tersebut

berkategori

berkategori hijau hijau yang yang berarti berarti kinerja kinerja keempatnyakeempatnya telah baik dan memenuhi target. Nilai pencapaian telah baik dan memenuhi target. Nilai pencapaian kinerja SDM PT. Webforge Indonesia untuk periode kinerja SDM PT. Webforge Indonesia untuk periode tahun 2016 adalah sebesar 96,9% dan berkategori tahun 2016 adalah sebesar 96,9% dan berkategori hijau, yang berarti kinerja SDM keseluruhan adalah hijau, yang berarti kinerja SDM keseluruhan adalah baik.

baik. 2.

2. Pencapaian KPI yang kurang sebanyak 3 KPI, yaitu,Pencapaian KPI yang kurang sebanyak 3 KPI, yaitu, jumlah usu

jumlah usulan lan yang diimplementasikan yang diimplementasikan (70%), (70%), jumlahjumlah karyawan yang terlambat (66,7%) dan jumlah karyawan yang terlambat (66,7%) dan jumlah penjualan (70%).

penjualan (70%). 3.

3. Berdasarkan sebab-sebab tersebut, maka diharapkanBerdasarkan sebab-sebab tersebut, maka diharapkan perusahaan

perusahaan dapat dapat memperbaiki memperbaiki system system penjualanpenjualan dengan pendekatan pasar yang baru dan lebih baik lagi dengan pendekatan pasar yang baru dan lebih baik lagi dalam memasuki pasar karena tingginya tingkat dalam memasuki pasar karena tingginya tingkat persaingan

persaingan di di industry industry baja baja saat saat ini. ini. UntukUntuk

keterlambatan, sebaiknya perusahaan lebih

menegaskan peraturan perusahaan dan nilai budaya menegaskan peraturan perusahaan dan nilai budaya perusahaan

perusahaan untuk untuk hidup hidup dan dan bekerja bekerja disiplin. disiplin. SelainSelain itu, perlu adanya pemberian motivasi yang lebih itu, perlu adanya pemberian motivasi yang lebih menarik dan pemberian penghargaan yang sesuai agar menarik dan pemberian penghargaan yang sesuai agar karyawan dapat terpacu untuk terus meningkatkan karyawan dapat terpacu untuk terus meningkatkan prestasi kinerjanya.

prestasi kinerjanya.

R

R EFERENCESEFERENCES

Andrew Wolk, A. D. (2009).

Andrew Wolk, A. D. (2009). Building Building a a PerformancePerformance Measurement

Measurement System System Using Using Data Data to to AccelerateAccelerate Social Impact.

Social Impact. Cambridge: Root Cause. Cambridge: Root Cause. Becker, H. &. (2009).

Becker, H. &. (2009). The HR Scorecard : LinkingThe HR Scorecard : Linking People,

People, Strategy Strategy and and Performance Performance (edisi (edisi BahasBahas Indonesia).

Indonesia). Boston: Haevard Business School Boston: Haevard Business School Press.

Press.

Bernardin, H. J., & Joyce, E. A. (1993).

Bernardin, H. J., & Joyce, E. A. (1993). Human Resource Human Resource Management.

Management. Singapore: McGraw Hill Inc. Singapore: McGraw Hill Inc. Fattah, N. (1999).

Fattah, N. (1999). Landasan Manajemen. Landasan Manajemen. Bandung: Rosda Bandung: Rosda Karya.

Karya.

Huselid, M., Beatty, R., & An Schneier, C. E. (2003). Huselid, M., Beatty, R., & An Schneier, C. E. (2003).

New

New HR HR Metric.Metric. Scoring on The BusinessScoring on The Business Scorecard, Organizational Dynamics

Scorecard, Organizational Dynamics.. Rahadi, D. D. (2010).

Rahadi, D. D. (2010). Manajemen Manajemen Kinerja Kinerja Sumber Sumber DayaDaya Manusia.

Manusia. Malang: Malang: TUNGGAL TUNGGAL MANDIRIMANDIRI PUBLISHING.

PUBLISHING. Sedarmayanti. (2001).

Sedarmayanti. (2001). Sumber Daya Manusia danSumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja.

Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju. Bandung: Mandar Maju. Simons, R. (2000).

Simons, R. (2000). Performance Performance Measurement Measurement andand Control System for Implementating Strategy. Control System for Implementating Strategy. New Jersey: Prentice Hall

(10)

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial

(11)

Tabel 3. Rekapitulasi Penentuan Target dan Pencapaian KPI

Tabel 3. Rekapitulasi Penentuan Target dan Pencapaian KPI PerusahaanPerusahaan

No

No KPI KPI Satuan Satuan Bobot Bobot Aktual Aktual Target Target Scoring System Scoring System Skor Skor TTraffic raffic Light Light System System Skor Skor TerbobotTerbobot Perbandingan

Perbandingan antar antar Kriteria Kriteria HPWS HPWS 52% 52% 84 84 43,42843,428

1

1 Jumlah Jumlah usulan usulan yang yang diimplementasikan diimplementasikan % % 5% 5% 70 70 100100 Higher is better Higher is better 70 70 3,73,7 2

2 TrainingTraining Karyawan Karyawan % % 5% 5% 80 80 100100 Higher is better Higher is better 80 80 4,14,1 3 Biaya

3 Biaya Reward Reward / / Penghargaan Penghargaan Rp Rp 6% 6% 2205000 2205000 22050002205000 Higher is better Higher is better 100 100 5,65,6 4

4 Tingkat Tingkat keterlambatan keterlambatan karyawan karyawan % % 12% 12% 20 20 1515 Lower is better Lower is better 66,7 66,7 7,97,9 5

5 Tingkat Tingkat produktivitas produktivitas Karyawan Karyawan % % 15% 15% 90 90 100100 Higher is better Higher is better 90 90 13,213,2 6

6 Jadwal Jadwal kerja kerja dioptimalkan dioptimalkan hari hari 8% 8% 90 90 100100 Higher is better Higher is better 90 90 7,57,5 7

7 Biaya Biaya operasional operasional minimum minimum Rp Rp 26% 26% 100 100 100100 Higher is better Higher is better 100 100 26,426,4 8

8 Jumlah Jumlah penjualan penjualan unit unit 23% 23% 70 70 100100 Higher is better Higher is better 70 70 16,016,0 Perbandingan

Perbandingan antar antar Kriteria Kriteria HR HR Efficiency Efficiency 17%17% 134,4 134,4 22,622,6 9

9 Biaya Biaya perekrutan perekrutan Rp Rp 4% 4% 0 0 30000003000000 Lower is better Lower is better 200 200 8,48,4 10

10 Biaya Biaya penjagaan penjagaan lingkungan lingkungan Rp Rp 7% 7% 1200000 1200000 15000001500000 Higher is better Higher is better 80,0 80,0 5,45,4 11

11 Biaya Biaya / / asuransi asuransi kecelakaan kecelakaan kerja kerja Rp Rp 28% 28% 0 0 100000000100000000 Lower is better Lower is better 200 200 56,256,2 12

12

Biaya perawatan sarana dan fasilitas (sarfas) secara Biaya perawatan sarana dan fasilitas (sarfas) secara preventive

preventive maupun maupun correctivecorrective RpRp 9%9% 3700000 3700000 40000004000000 Higher is better Higher is better 92,5 92,5 8,18,1 13

13 Tingkat Tingkat Kecelakaan Kecelakaan terjadi terjadi % % 40% 40% 0 0 00 Lower is better Lower is better 100 100 40,040,0 14

14 Audit Audit OSHA OSHA % % 12% 12% 10 10 1010 Lower is better Lower is better 100 100 12,112,1 Perbandingan

Perbandingan antar antar Kriteria Kriteria HR HR Deliverable Deliverable 24%24% 93,3 93,3 22,222,2 15

15 Kepuasan Kepuasan Kerja Kerja % % 15% 15% 80 80 100100 Higher is better Higher is better 80 80 11,711,7 16

16 TransferTransfer Informasi Informasi Proses Proses Perusahaan Perusahaan % % 34% 34% 80 80 7575 Higher is better Higher is better 106,7 106,7 35,735,7 17

17 Transfer knowledgeTransfer knowledge % % 25% 25% 80 80 7575 Higher is better Higher is better 106,7 106,7 27,127,1 18

18 Transfer skillTransfer skill % % 19% 19% 80 80 7575 Higher is better Higher is better 106,7 106,7 20,520,5 19

19 Kepemimpinan Kepemimpinan % % 7% 7% 70 70 7575 Higher is better Higher is better 93,3 93,3 6,96,9 Perbandinga

Perbandingan n antar antar Kriteria Kriteria HR HR System System AlignmenAlignment t 8%8% 112,2 112,2 8,68,6 20 Jumlah

20 Jumlah complaincomplain pelanggan terselesaikan pelanggan terselesaikan % % 9% 9% 100 100 100100 Lower is better Lower is better 100,0 100,0 9,29,2 21

21 Waktu pelayanan Waktu pelayanan hari hari 21% 21% 3 3 77 Lower is better Lower is better 157,1428571 157,1428571 33,033,0 22

22 Ketepatan Ketepatan Pengiriman Pengiriman % % 39% 39% 100 100 100100 Higher is better Higher is better 100,0 100,0 39,239,2 23

23 Jumlah Jumlah kursus kursus yang yang diajarkan diajarkan berdasarkan berdasarkan subyek subyek % % 12% 12% 70 70 8080 Higher is better Higher is better 87,5 87,5 10,210,2 24

24 Audit Audit Mutu Mutu % % 19% 19% 0 0 00 Lower is better Lower is better 100 100 18,918,9 Kinerja HR PT. Webforge Indonesia

(12)

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial

Cancel Anytime.

Try Scribd FREE for 30 days to access over 125 million titles without ads or interruptions!

Start Free Trial

(13)