4.1. Sejarah dan Perkembangan PT Taspen (Persero)
Taspen merupakan Badan Usaha Milik Negara yang diberi tugas untuk mengelola Program Asuransi Sosial yang terdiri dari Tabungan Hari Tua (THT) dan Program Dana Pensiun. Taspen didirikan pada tanggal 17 April 1963 berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 15/1963. Kemudian status hukum PN Taspen disesuaikan menjadi Perum Taspen berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia nomor 749/MK/IV/1. Pendirian Taspen dilatar belakangi keinginan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri dan keluarganya yang dirintis melalui Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri pada tanggal 25-26 Juli 1960 di Jakarta.
Hasil konferensi tersebut dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor 388/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan sosial bagi Pegawai Negeri dan keluarganya pada saat mengakhiri pengabdiannya kepada negara. Pada tahun 1970 PN Taspen mendapat peningkatan status menjadi Perusahaan umum (Perum) berdasarkan Surat Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: Kep/749/MK/IV/11/1970 sehingga menjadi Perum Taspen. Tahun 1981 Perum Taspen mendapat peningkatan status lagi menjadi Perseroan Terbatas berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor: 26 tahun 1981 dengan nama “Perusahaan Perseroan (Persero) PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri” disingkat menjadi PT Taspen (Persero).
Sejak awal berdirinya PT Taspen (Persero) mengelola Program Tabungan Hari Tua bagi Pegawai Negeri dan sejak tahun 1987 mulai mendapat tugas untuk mengelola Program Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS), dengan demikian PT Taspen (Persero) telah sepenuhnya mengelola Program Asuransi Sosial sesuai PP Nomor 25 tahun 1981 yaitu Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil termasuk THT dan Dana Pensiun.
Selain mengelola Program Asuransi Sosial yang kepesertaannya bersifat wajib bagi PNS, saat ini PT Taspen (Persero) mengelola Program THT, THT Multiguna, dan THT Ekaguna untuk pegawai BUMN/BUMD yang kepesertaannya bersifat sukarela sebagai upaya untuk memudahkan peserta PT Taspen (Persero) yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya. Sebagai upaya untuk memudahkan peserta Taspen yang tersebar di seluruh Indonesia dalam mengurus haknya, sejak tahun 1987 PT Taspen (Persero) membuka Kantor Cabang di semua Propinsi dan beberapa Kabupaten/Kota yang saat ini seluruhnya berjumlah 42 Kantor Cabang. Salah satunya adalah PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor.
PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor didirikan pada tahun 1991 dibangun di atas lahan seluas 2.647 m², dan diresmikan pada tanggal 24 Desember 1992 yang beralamat di Jl. Raya Pajajaran No. 99 Bogor. PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor mempunyai wilayah kerja meliputi empat Pemerintahan Kota (Pemkot) dan lima Pemerintahan Kabupaten (Pemkab) yang terdiri dari: Pemkot Bogor, Pemkot Depok, Pemkot Bekasi, Pemkot Sukabumi, Pemkab Bogor, Pemkab Cianjur, Pemkab Sukabumi, Pemkab Karawang, dan Pemkab Bekasi. Dalam menjalankan tugasnya PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor memberlakukan sistem 5 (lima) hari kerja dengan jadwal jam kerja sebagai berikut:
1. Hari biasa, yaitu Senin sampai dengan Kamis. Pukul 07.45 sampai dengan pukul 16.30 Masuk. Pukul 12.00 sampai dengan pukul 12.45 Istirahat. 2. Hari Jumat.
Pukul 07.30 sampai dengan pukul 16.30 Masuk.
Pukul 11.30 sampai dengan pukul 13.30 Istirahat, Sabtu dan Minggu libur.
4.1.1 Tujuan PT Taspen (Persero)
Tujuan dari PT Taspen (Persero) adalah meningkatkan kesejahteraan bagi para Pegawai Negeri Sipil beserta para keluarganya yaitu dengan memberikan jaminan keuangan bagi para peserta pada waktu
mencapai usia pensiun ataupun bagi para ahli warisnya yaitu suami, istri, anak, ataupun orang tua pada waktu peserta meninggal dunia dimasa aktif bekerja.
4.1.2 Visi dan Misi PT Taspen (Persero)
Visi PT Taspen (Persero), yaitu: Taspen menjadi perusahaan pengelola dana pensiun dan THT berkelas dunia yang bersih, sehat dan benar dengan pelayanan tepat orang, tepat waktu, tepat jumlah, tepat tempat dan tepat administrasi (5T). Secara lebih rinci yang dimaksud 5T adalah sebagai berikut:
1. Tepat Orang
Manfaat dibayarkan kepada peserta yang berhak atau ahli warisnya yang sah sesuai dengan identitas penerima yang dibuktikan dengan KTP/SIM, kartu pegawai, dan sesuai dengan identitas peserta yang meliputi NIP, nama, tanggal lahir, jenis kelamin, status, penghasilan, instansi dan domisili yang tercantum pada kartu peserta Taspen/KPT, Kartu Identitas Pensiun/KARIP, Karpeg dan dokumen kepegawaian lainnya yang sah.
2. Tepat Waktu
Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya setelah permohonan klaim diterima dan dinyatakan memenuhi syarat serta dibayarkan kepada pemohon dalam waktu tidak lebih dari satu jam untuk Syarat Permohonan Pembayaran (SPP) langsung dan tidak lebih dari 2 (dua) jam untuk SPP tidak langsung.
3. Tepat Jumlah
Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya setelah dihitung berdasarkan persyaratan, jumlah dan tata cara pembayaran manfaat yang telah ditetapkan oleh Menteri Keuangan/Ketentuan yang berlaku dan jumlah yang dibayarkan sesuai dengan jumlah yang tertera pada tanda penerimaan uang (tanpa dikurangi oleh biaya-biaya lain atau dalam bentuk apapun).
4. Tepat Tempat
Manfaat dibayarkan kepada peserta atau ahli warisnya pada kantor bayar yang sesuai dengan keinginan pemohon atau klaim.
5. Tepat Administrasi
Setiap permohonan klaim diterima, diperiksa, dibayarkan dan diadministrasikan menurut prinsip-prinsip kearsipan dan dokumentasi sehingga mudah dan cepat ditemukan, serta aman dari bahaya kebakaran, kebanjiran, dan kehilangan.
Misi PT Taspen (Persero), yaitu: Mewujudkan hari–hari yang indah bagi peserta melalui pengelolaan Dana Pensiun dan THT (Tabungan Hari Tua) secara profesional dan akuntabel dengan berlandaskan etika dan integritas yang tinggi.
4.1.3 Lima Nilai Semangat Kerja PT Taspen (Persero)
a. Tumbuh: Taspen mengembangkan diri dan mampu mengikuti tuntutan perubahan yang terjadi, baik karena tuntutan lingkungan internal maupun eksternal.
b. Etika: Taspen melayani peserta dan keluarganya dengan ramah, santun, rendah hati, sabar, dan manusiawi.
c. Profesional: Taspen bekerja dengan terampil dan mampu memberikan solusi berdasarkan 5 T: Tepat Orang, Tepat Waktu, Tepat Jumlah, Tepat Tempat dan Tepat Administrasi.
d. Akuntabilitas: Taspen dalam melaksanakan pekerjaan dapat ditelusuri rangkaian prosesnya berdasarkan sistem dan produser kerja yang dapat dipertanggungjawabkan.
e. Integritas: Taspen senantiasa konsisten dalam memegang amanah dan melaksanakan janjinya sebagaimana yang dituangkan dalam visi dan misi perusahaan.
4.1.4 Produk dan Jasa PT Taspen (Persero) 1. Tabungan Hari Tua (THT)
Program THT merupakan program asuransi yang meliputi Asuransi Dwiguna yang terkait dengan usia pensiun dan Asuransi Kematian (Askem). Asuransi Dwiguna adalah suatu jenis asuransi yang
memberikan jaminan keuangan bagi peserta Taspen pada saat yang bersangkutan mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya apabila peserta meninggal dunia sebelum mencapai usia pensiun. Asuransi Kematian (Askem) adalah asuransi yang memberikan jaminan keuangan kepada peserta Taspen bila istri/suami/anak meninggal dunia atau kepada ahli warisnya bila peserta meninggal dunia. Asuransi Kematian tergolong asuransi jiwa seumur hidup bagi PNS peserta Taspen dan istri atau suaminya kecuali bagi janda atau duda PNS yang menikah lagi. Bagi anak PNS, Asuransi Kematian merupakan asuransi berjangka yang dibatasi usia anak hingga dengan usia 25 tahun maksimal berusia 25 tahun. Peserta Program THT meliputi pegawai negeri sipil, tidak termasuk PNS Departemen Hankam, Pejabat Negara, pegawai BUMN/BUMD.
Kewajiban Peserta Program THT meliputi membayar iuran wajib peserta (IWP/premi) sebesar 3,25 persen dari penghasilannya setiap bulan selama masa aktif, memberikan keterangan mengenai data diri dan keluarganya, menyampaikan perubahan data penghasilan, perubahan data diri dan keluarganya. Tujuan Program THT adalah untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan keluarganya dengan memberikan jaminan keuangan pada waktu mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya (suami/istri/anak/orang tua) pada waktu peserta meninggal dunia sebelum usia pensiun.
2. Program Pensiun
Program Pensiun adalah jaminan hari tua dan sebagai penghargaan atas jasa-jasa Pegawai Negeri Sipil selama bertahun-tahun bekerja dalam dinas Pemerintah. Program Pensiun diadakan berdasarkan undang-undang Nomor: 11 tahun 1969 tentang pensiun pegawai dan Pensiun Janda atau Duda Pegawai. Orang yang berhak menerima pensiun adalah penerima pensiun PNSP/DO, penerima pensiun Pejabat Negara, Penerima Tunjangan Veteran, penerima Tunjangan PKRI/KNIP, penerima Uang Tunggu Pensiun PNSP/DO, penerima pensiun ABRI yang pensiunnya dilaksanakan sebelum 1 April 1989.
Jenis pembayaran yang dapat diterima meliputi pembayaran Pensiun Pegawai/Janda/Duda/Yatim-Piatu, pembayaran Pensiun Lanjutan, pembayaran Uang Duka Wafat, pembayaran Pensiun tiga bulan berturutturut tidak diambil, pembayaran uang kekurangan pensiun. Tujuan Program Pensiun, yaitu:
1) untuk memberikan jaminan hari tua bagi pegawai negeri/peserta Taspen pada saat mencapai usia pension.
2) sebagai penghargaan atas jasa-jasa pegawai negeri/peserta setelah yang bersangkutan memberikan pengabdian kepada Negara.
4.1.5 Struktur Organisasi Perusahaan
Penelitian ini dilakukan pada PT Taspen (Persero) Kantor Cabang Bogor yang bertempat di Jl. Pajajaran No. 99 Bogor. Struktur organisasi PT Taspen (Persero) cabang Bogor dapat dilihat pada Lampiran 1, yang dipimpin oleh seorang Kepala Cabang, dan masing-masing bidang dipimpin oleh seorang kepala bidang, yaitu kepala bidang pelayanan, kepala bidang persum (personalia dan umum), dan kepala bidang keuangan. Selain itu, kepala cabang membawahi unit fungsional yang terdiri dari empat karyawan. Unit fungsional bertindak dalam melakukan pengawasan mengenai kinerja karyawan di perusahaan.
Kedudukan unit fungsional setara dengan kepala bidang. Setiap bidang membawahi pelaksana-pelaksana yang bertugas melakukan pekerjaan di setiap bidang. Masing-masing bidang terdiri dari dua seksi yang dipimpin oleh kepala seksi, yaitu bidang pelayanan terdiri dari seksi penetapan klim yang dipimpin oleh kepala seksi penetapan klim, dan seksi data peserta dan pemasaran dipimpin oleh kepala peserta data dan pemasaran. Selanjutnya bidang persum (personalia dan umum) terdiri dari seksi umum yang dipimpin oleh kepala seksi umum, dan seksi personalia yang dipimpin oleh kepala seksi personalia, sedangkan bidang keuangan terdiri dari seksi keuangan yang dipimpin oleh kepala seksi keuangan, dan seksi administrasi keuangan yang dipimpin oleh kepala seksi administrasi. Hal ini digambarkan secara jelas, dan dapat dilihat pada Lampiran 1, dari keterangan struktur organisasi tersebut dapat diperoleh keterangan uraian
pekerjaan karyawan mengenai tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab. Berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan masing-masing bidang kerja dan berikut ini adalah tugas pokok dan fungsi dari masing-masing bidang kerja.
1. Fungsional Pengendali
• Rencana kerja pengendalian mutu operasional kantor cabang
• Koordinasi audit mutu internal (opening meeting, pelaksanaan audit, dan closing meeting)
• Penelitian, analisa penilaian dan npengujian terhadap sistem dan prosedur
• Penyusunan laporan bulanan kepada kepala kantor cabang utama dengan tembusan kepada Direktur utama.
2. Bidang Pelayanan
• Perencanaan dan koordinasi pelaksanaan kegiatan pelayanan dan pemasaran
• Pengelolaan kegiatan pengumpulan, pengolahan dan penyajian data peserta program TASPEN
• Persetujuan atas keabsahan dan pembayaran klim yang diajukan • Penetapan besarnya tagihan premi serta program TASPEN
• Pengelolaan pelayanan sesuai dengan prosedur yang ditetapkan, verifikasi pelaporan kepada Manajemen Kantor Cabang
• Peningkatan kualitas pelayanan di kantor cabang, tindak lanjut terhadap keluhan pelayanan yan diterima dengan tindakan koreksi dan pencegahan guna memperbaiki mutu pelayanan
3. Bidang Personalia dan Umum
• Pengelolaan kegiatan pengadaan barang dan jasa serta pendistribusian ke Unit-unit kerja di lingkungan Kantor cabang sesuai kebutuhan unit kerja
• Koordinsi dan evaluasi pengelolaan fasilitas-fasilitas kerja di kantor cabang
• Pengelolaan kegiatan kesekretariatan, kehumasan dan kemanan, kearsipan, pendidikan dan latihan serta non kedinasan lainnya
• Penyelenggaraan administrasi Daftar Gaji, dan kompensasi lainnya serta penyelesaian kewajiban pajak sesuai ketetuan yang berlaku • Penyelenggaraan kegiatan pembinaan dan administratiF PKBL di
wilayahnya
• Penyelenggaraan Kualifikasi Rekana terhadap Rekanan baru dan entry database rekanan ke dalam daftar rekanan mampu
• Evaluasi rekanan dalam kurun waktu1 tahun Anggaran
• Dokumentasi terhadap seluruh kegiatan sistem mutu yang telah disepakati
4. Bidang Keuangan
• Perencanaan dan pengendalian fungsi-fungsi keuangan di kantor cabang
• Perencanaan dan pengendalian anggaran di kantor cabang
• Penyelenggaraan kegiatan akuntansi dan penyusunan laporan keungan kantor cabang
• Penyelenggaraan kegiatan pembendaharaan kantor cabang 4.2. Karakteristik Responden
Analisis karakteristik responden meliputi jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, masa kerja, unit kerja dan jabatan. Karakteristik responden penting dilakukan karena akan mempengaruhi kemampuan bekerja responden. Pada penelitian kali ini responden berjumlah total 55 orang, yang meliputi 1 (satu) orang Kepala Cabang, 3 (tiga) orang Kepala Bidang, 6 (enam) orang Kepala Seksi, 4 (empat) orang di bagian Fungsional Pengendali dan 40 (empat puluh) orang Pelaksana serta seorang Pengemudi. Semua karyawan tersebut merupakan karyawan tetap pada PT. Taspen (Persero) cabang Bogor.
4.2.1 Jenis Kelamin Responden
Karakteristik jenis kelamin terdiri dari laki-laki dan perempuan, karyawan dapat dilihat pada Tabel 5, yaitu pada PT Taspen (Persero) sebesar 69,1 persen didominasi oleh laki-laki sebanyak 38 (tiga puluh delapan) orang, dan sebesar 30,9 persen adalah responden perempuan
sebanyak 17 (tujuh belas) orang. Hasil responden untuk karakteristik jenis kelamin tidak terdapat perbedaan yang terlalu jauh dan tidak mempengaruhi pekerjaan, karena yang lebih penting adalah ketepatan dan ketelitian seseorang dalam bekerja, pengetahuan dan penguasaan materi kerja, dan tanggung jawab terhadap pekerjaan dan hal tersebut berlaku untuk semua bidang pada PT Taspen (Persero) cabang Bogor.
Tabel 5. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap jenis kelamin responden
JENIS KELAMIN
Total Laki-laki Perempuan
JABATAN Kepala Cabang Count 1 0 1
% of Total 1.8% .0% 1.8%
Fungsional Pengendali Count 4 0 4
% of Total 7.3% .0% 7.3%
Kepala Bidang Count 3 0 3
% of Total 5.5% .0% 5.5%
Kepala Seksi Count 4 2 6
% of Total 7.3% 3.6% 10.9% Pelaksana Count 25 15 40 % of Total 45.5% 27.3% 72.7% Pengemudi Count 1 0 1 % of Total 1.8% .0% 1.8% Total Count 38 17 55 % of Total 69.1% 30.9% 100.0%
Mayoritas jumlah karyawan laki-laki terdapat pada jabatan pelaksana, dikarenakan untuk menjalankan kegiatan operasional cabang lebih karyawan laki-laki memiliki waktu lebih fleksibel dalam kegiatan dinas di luar kantor, daripada karyawan perempuan dikarenakan perusahaan tidak mau mengambil resiko jika karyawan perempuan dipindahtugaskan ke luar pulau Jawa pada umumnya menolak dikarenakan berbagai alasan.
4.2.2 Usia Responden
Karakteristik usia merupakan hal yang penting dilakukan, karena usia mempengaruhi kemampuan responden dalam menyerap informasi dan pengetahuan dalam pekerjaan. Kelompok umur yang menjadi responden
dalam penelitian ini diterangkan pada Tabel 6. Mayoritas responden adalah kelompok usia >40 tahun sebanyak 32 (tiga puluh dua) orang yang merupakan karyawan lama yang sudah mengabdi pada perusahaan dalam waktu yang lama, sehingga lebih banyak pengalaman dalam penerapan komunikasi efektif yang dapat digunakan dalam melakukan kegiatan di kantor sehingga meminimalisir terjadinya kesalahan mengkoordinasikan pekerjaan, dan karyawan memasuki masa pensiun saat berusia 56 tahun. Tabel 6. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap usia responden
USIA (Tahun)
Total 31-35 36-40 >40
JABATAN Kepala Cabang Count 0 0 1 1
% of Total .0% .0% 1.8% 1.8% Fungsional Pengendali Count 0 0 4 4 % of Total .0% .0% 7.3% 7.3%
Kepala Bidang Count 0 1 2 3
% of Total .0% 1.8% 3.6% 5.5%
Kepala Seksi Count 0 1 5 6
% of Total .0% 1.8% 9.1% 10.9% Pelaksana Count 3 5 32 40 % of Total 5.5% 9.1% 58.2% 72.7% Pengemudi Count 0 1 0 1 % of Total .0% 1.8% .0% 1.8% Total Count 3 8 44 55 % of Total 5.5% 14.5% 80.0% 100.0%
4.2.3 Tingkat Pendidikan Responden
Karakteristik tingkat pendidikan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah pendidikan formal terakhir yang telah ditamatkan oleh para responden, pendidikan formal tersebut meliputi Sekolah Menengah Atas (SMA) atau sederajat, Diploma Tiga (D3), Sarjana (S1), S2, S3 dan lainnya. Pada Tabel 7 menunjukkan bahwa responden yang tingkat pendidikan formal didominasi SMA/sederajat sebesar 54,5 persen sebanyak 30 (tiga puluh orang) orang sedangkan tingkat pendidikan formal dengan persentase terkecil pada S2 sebesar 1,8 persen sebanyak 1 (satu) orang dan lainnya sebesar 1.8 persen sebanyak 1 (satu) orang. Mayoritas
pendidikan terakhir karyawan adalah SMA/sederajat ini terjadi karena responden adalah orang-orang yang sudah lama bekerja pada perusahaan, dan persyaratan pada awal berdirinya PT Taspen (Persero) yaitu pendidikan minimum SMA bagi karyawan, meskipun saat ini persyaratan kerja yang ditetapkan oleh perusahaan berubah, yaitu syarat pendidikan minimum Diploma (D3) dan Sarjana (S1).
Tabel 7. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap pendidikan terakhir responden
PENDIDIKAN TERAKHIR
Total SMU/se
derajat Diploma S1 S2 Lainnya JABATAN Kepala Cabang Count 0 0 1 0 0 1 % of Total .0% .0% 1.8% .0% .0% 1.8% Fungsional Pengendali Count 0 0 4 0 0 4 % of Total .0% .0% 7.3% .0% .0% 7.3% Kepala Bidang Count 0 0 3 0 0 3 % of Total .0% .0% 5.5% .0% .0% 5.5% Kepala Seksi Count 1 0 5 0 0 6 % of Total 1.8% .0% 9.1% .0% .0% 10.9% Pelaksana Count 29 5 5 1 0 40 % of Total 52.7% 9.1% 9.1% 1.8% .0% 72.7% Pengemudi Count 0 0 0 0 1 1 % of Total .0% .0% .0% .0% 1.8% 1.8% Total Count 30 5 18 1 1 55 % of Total 54.5% 9.1% 32.7% 1.8% 1.8% 100.0 %
4.2.4 Masa Kerja Responden
Karakteristik yang juga dianalisis dalam penelitian ini adalah masa kerja responden. Semakin lama masa kerja seseorang pada pekerjaan yang sama dijalaninya maka pengalaman yang dimiliki semakin banyak, dan akan memberikan efek peningkatan terhadap penguasaan pekerjaannya sehingga dapat meningkatkan kemampuan kerja karyawan.
Berdasarkan Tabel 8 terlihat bahwa masa kerja responden yang bekerja pada PT Taspen (Persero) cabang Bogor, yang terendah yaitu pada masa kerja 6-10 tahun sebesar 5,5 persen dan pada masa kerja > 15 tahun sebesar 67,3 persen. Mayoritas responden memiliki masa kerja lebih lama
yaitu di atas 15 tahun sebanyak 37 (tiga puluh tujuh) orang, hal ini berarti responden merupakan karyawan lama yang memiliki banyak pengalaman, dan loyalitas yang tinggi terhadap perusahaan.
Tabel 8. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap masa kerja responden
MASA KERJA (Tahun)
Total 3-5 6-10 >15
JABATAN Kepala Cabang Count 0 0 1 1
% of Total .0% .0% 1.8% 1.8% Fungsional Pengendali Count 0 0 4 4 % of Total .0% .0% 7.3% 7.3%
Kepala Bidang Count 0 3 0 3
% of Total .0% 5.5% .0% 5.5%
Kepala Seksi Count 0 2 4 6
% of Total .0% 3.6% 7.3% 10.9% Pelaksana Count 3 10 27 40 % of Total 5.5% 18.2% 49.1% 72.7% Pengemudi Count 0 0 0 1 % of Total .0% .0% .0% 1.8% Total Count 3 15 37 55 % of Total 5.5% 27.3% 67.3% 100.0%
4.2.5 Unit Kerja Responden
Unit kerja yang ada pada PT. Taspen (Persero) cabang Bogor terdiri dari 3 (tiga) unit kerja dan yang tidak termasuk unit kerja yaitu kepala cabang dan 4 (empat) orang staf kepala cabang yaitu fungsional pengendali. Pada Tabel 9 terlihat jelas bahwa sebagian besar responden berada pada unit kerja bidang Pelayanan yaitu sebesar 49,1 persen sebanyak 27 (dua puluh tujuh) orang yang mayoritas adalah pelaksana sebanyak 24 (dua puluh empat) orang. Hal ini terjadi karena pada unit kerja tersebut memiliki tingkat beban kerja dan jenis pekerjaan yang berbeda dengan unit kerja lainnya. Dimana pada unit kerja Pelayanan memiliki tugas dalam pelayanan langsung kepada para peserta sehingga dibutuhkan banyak karyawan pada posisi pelaksana dalam melakukan pekerjaan tersebut.
Tabel 9. Hasil Crosstab karakteristik jabatan terhadap unit kerja responden UNIT KERJA Total Tidak termasuk
unit kerja Pelayanan
Personalia
& Umum Keuangan JABATAN Kepala Cabang Count 1 0 0 0 1 % of Total 1.8% .0% .0% .0% 1.8% Fungsional Pengendali Count 4 0 0 0 4 % of Total 7.3% .0% .0% .0% 7.3% Kepala Bidang Count 0 1 1 1 3 % of Total .0% 1.8% 1.8% 1.8% 5.5% Kepala Seksi Count 0 2 2 2 6 % of Total .0% 3.6% 3.6% 3.6% 10.9% Pelaksana Count 0 24 7 9 40 % of Total .0% 43.6% 12.7% 16.4% 72.7% Pengemudi Count 0 0 1 0 1 % of Total .0% .0% 1.8% .0% 1.8% Total Count 5 27 11 12 55 % of Total 9.1% 49.1% 20.0% 21.8% 100.0 % 4.2.6 Jabatan Responden
PT. Taspen (Persero) cabang Bogor membagi posisi jabatan menjadi 5 posisi jabatan, yaitu posisi di tingkat kepala cabang, fungsional pengendali, kepala bidang, kepala seksi dan terakhir pelaksana. Berdasarkan Gambar 2 dapat dilihat, dimana jabatan dengan persentase kecil yaitu jabatan kepala cabang sebesar 2 persen karena perusahaan dipimpin oleh seorang kepala cabang dan pengemudi sebesar 2 persen karena perusahaan merasa cukup dengan seorang pengemudi dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan dan posisi dengan persentase tertinggi pada jabatan pelaksana sebesar 73 persen yang diperlukan untuk melayani konsumen (peserta) dalam mengurus administrasi. Jumlah karyawan yang ditentukan pada tiap posisi tergantung
dar pel me dal 4.3. Pe org pen pen ku ska set me pen pen org diw com Ha for ri kebutuha laksana, ha embutuhkan lam melaks ersepsi Kar Analis ganisasi pa ngukuran y nilaian tin uesioner (Ta ala sebagai tuju; 1,81-enunjukkan nilaian setu njelasan me ganisasi. Dalam wakili ol mmunicatio asil analisis rmal organi an perusaha al ini terja n lebih bany sanakan tuga Ga ryawan tent sis persepsi ada PT. T yaitu rataan ngkat kese abel 3), yai berikut: ni -2,60 men penilaian uju; 4,21-5, engenai per m penelitian leh indik on, diagona s mengenai sasi di PT. T 73% 2% aan. Sebagia di karena yak karyaw as operasion ambar 3. Ka tang Pola K i karyawan Taspen Bog n skor. Nil tujuan kar itu dengan lai 1,00-1,8 nunjukkan ragu-ragu 00 menunju sepsi karyaw n ini, variab kator dow al communi i persepsi Taspen Bog 2% 7%
Jab
an besar ka PT. Taspen wan yang be nal perusah arakteristik j Komunikas n mengena gor dilakuk lai rataan s ryawan ter batasan me 80 menunju penilaian atau netra ukkan penil wan mengebel pola kom
wnward cation dan karyawan gor dapat di 5% 11%
batan
aryawan ber n (Persero) erada pada haan. jabatan si Formal O i pola kom kan dengan skor tersebu rhadap per enggunakan ukkan penila tidak se al; 3,41-4,2 laian sanga enai pola ko munikasi fo communica horizontal terhadap p ilihat pada T Kepa Fung Kepa Kepa Pelak rada pada p ) cabang B posisi pelak Organisasi munikasi fo n metode ut menunju rnyataan d n rumus ren aian sangat etuju; 2,61 20 menunju at setuju. Be omunikasi fo formal organ ation, up communica pola komun Tabel 10. ala Cabang gsional Pengen ala Bidang ala Seksi ksana posisi Bogor ksana ormal skala ukkan dalam ntang tidak 1-3,40 ukkan erikut ormal nisasi pward ation. nikasi ndaliTabel 10. Persepsi karyawan terhadap pola komunikasi formal organisasi
No. Indikator Kinerja Rataan Skor Keterangan
1. Downward Communication 4,29 Sangat Setuju
2. Upward Communication 4,26 Sangat Setuju
3. Diagonal Communication 4,11 Setuju 4. Horizontal Communication 4,31 Sangat Setuju
Total 4,24 Sangat Setuju
Secara keseluruhan dari Tabel 10 dapat disimpulkan bahwa secara umum pola komunikasi formal organisasi karyawan PT. Taspen Bogor termasuk dalam kategori sangat baik, yang dimana nilai rataan skor secara keseluruhan dari semua indikator tersebut sebesar 4,24. Angka ini menunjukkan bahwa pola komunikasi formal yang diterapkan sudah sangat baik terutama pada horizontal communication dimana karyawan merasa nyaman jika dalam berkomunikasi dengan rekan kerja yang tingkatannya selevel khususnya pada pelaksana, karena mereka merasa tidak canggung dalam menyampaikan ide ataupun pendapat mereka kepada rekan kerja yang selevel tingkatannya. Hal tersebut dikarenakan hambatan pada struktur organisasi yaitu tata jenjang pada lingkungan organisasi, yang dapat dijelaskan sebagai berikut.
4.3.1 Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi dari Atas ke Bawah Persepsi karyawan mengenai pola komunikasi dari atas ke bawah (downward communication) pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima pernyataan dari atas ke bawah. Pernyataan
downward communication ditunjukkan pada Tabel 11.
Berdasarkan Tabel 11 butir pernyataan mengenai downward
communication didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,29. Rataan skor ini
berada pada range 4,21-5,00 (Tabel 3). Nilai tersebut menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan PT. Taspen Bogor sangat setuju jika pola komunikasi dari atas ke bawah diterapkan pada karyawan, dimana instruksi yang diberikan oleh atasan lebih efektif dalam penyelesaian tugas, karena memudahkan karyawan
untuk mengerti dan paham dalam mengerjakan tugasnya jika ada instruksi maupun penjelasan langsung dari atasan. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pola komunikasi dari atas ke bawah berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 11.
Tabel 11. Pola komunikasi formal organisasi dari atas ke bawah (Downward Communication)
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Memberi instruksi/perintah secara lisan dan tulisan kepada bawahan.
4,36
2. Mengajukan ide dan gagasan kepada bawahan secara lisan dan tulisan.
4,27
3. Memberikan pujian secara lisan dan tulisan kepada bawahan
4,29
4.
Memberikan penjelasan mengenai pekerjaan secara lisan dan tulisan kepada bawahan.
4,35
5. Memberikan pendapat kepada bawahan secara lisan dan tulisan.
4,18
Total 4,29
Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,36. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa komunikasi karyawan PT. Taspen Bogor, yaitu atasan dalam memberikan instruksi kepada bawahannya secara lisan dan tulisan, adalah sangat baik. Karyawan sangat setuju dengan diberikannya instruksi secara lisan dan tulisan secara jelas. Beberapa instruksi lisan yang diberikan atasan kepada bawahan dapat dilakukan secara langsung yaitu saat mengadakan rapat. Instruksi dalam bentuk tulisan yaitu berupa nota dinas dan disposisi. Nota dinas tersebut diberikan oleh atasan kepada bawahannya dalam penyampaian keperluan perusahaan ke pihak eksternal atau pihak dari luar perusahaan, sedangkan disposisi berupa form yang dipegang oleh sekretaris yang digunakan dalam penyampaian instruksi kepada siapa surat tulisan tersebut ditujukan atau disampaikan.
Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan kelima didapatkan nilai sebesar 4,18. Nilai ini merupakan skor terendah, yang menunjukkan
bahwa komunikasi karyawan PT. Taspen Bogor yaitu, atasan dalam mengajukan ide pendapat dan gagasan kepada bawahan secara lisan dan tulisan adalah baik. Namun masih ada sebagian karyawan yang merasa bahwa atasannya jarang memberikan pendapat secara lisan dan tulisan mengenai pekerjaan karena dalam memberikan pendapat tersebut lebih sering diungkapkan pada rekan selevel dalam tingkatan struktur organisasi. Pendapat yang diberikan atasan kepada bawahan dapat dilakukan secara lisan dan tulisan sesuai dengan situasi kerja. Pendapat yang bersifat lisan dapat dilakukan dalam kondisi rapat, diskusi dan bahkan pada waktu senggang (dalam pembicaraan santai). Pendapat dalam bentuk tulisan dapat dilakukan dengan penyampaian kepada kepala seksi atau kepala bidang yang nanti akan diteruskan kepada pelaksana.
4.3.2 Persepsi Karyawan terhadap Pola Komunikasi dari Bawah ke Atas Persepsi karyawan mengenai pola komunikasi dari bawah ke atas (upward communication) pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima pernyataan dari atas ke bawah. Pernyataan
upward communication ditunjukkan pada Tabel 12.
Tabel 12. Pola komunikasi formal organisasi dari bawah ke atas (Upward Communication)
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Memberikan laporan kepada atasan secara lisan dan tulisan.
4,36
2. Mengajukan ide dan gagasan kepada atasan secara lisan dan tulisan.
4,27
3. Mengemukakan masalah dan keluhan kepada atasan secara lisan dan tulisan
4,22
4. Memberikan pendapat kepada atasan secara lisan dan tulisan.
4,22
5. Memberikan pujian kepada atasan secara lisan dan tulisan.
4,22
Total 4,26
Berdasarkan Tabel 12 butir pernyataan mengenai Upward
Communication didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,26. Rataan skor ini
kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan PT. Taspen Bogor sangat setuju jika pola komunikasi dari bawah ke atas diterapkan pada karyawannya. Penerapan komunikasi yang sangat efektif yaitu menyerahkan laporan kepada atasan, dimana semua hasil kerja karyawannya dapat diketahui atasan sehingga kinerja karyawan terkontrol dan dapat diawasi. Berdasarkan penilaian responden diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pola komunikasi dari bawah ke atas berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 12.
Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,36. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa komunikasi yang dilakukan bawahan dalam memberikan laporan kepada atasannya secara lisan dan tulisan adalah sangat baik. Nilai ini, bermakna bahwa efektivitas laporan yang disampaikan secara lisan atau tulisan dapat jelas dipahami dan diterima atasan dan bawahan. Biasanya laporan yang diberikan lebih dahulu kepada atasan akan diberikan kepada sekretaris yang kemudian akan setelah itu baru bisa diberikan kepada atasannya.
Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan ketiga, keempat dan kelima didapatkan nilai sebesar 4,22. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa komunikasi dalam mengemukakan masalah dan keluhan kepada atasan secara lisan dan tulisan adalah sangat baik. Mengemukakan masalah dapat dilakukan pada saat rapat dan diskusi. Terkadang dalam penyampaian masalah dan keluhan ada beberapa hal yang belum ditemukan solusinya dalam waktu yang singkat sedangkan untuk keluhan dari para karyawan belum tentu dapat ditanggapi semuanya oleh para atasannya.
Pendapat yang diberikan bawahan kepada atasan dapat dilakukan secara lisan dan tulisan sesuai dengan situasi kerja. Pendapat yang bersifat lisan dapat dilakukan dalam kondisi rapat, diskusi dan bahkan pada waktu senggang dimana dalam pembicaraan santai. Pendapat dalam bentuk tulisan dapat dilakukan dengan penyampaian kepada kepala seksi atau kepala bidang yang nanti akan diteruskan kepada pelaksana dalam bentuk
notes dan tidak semua karyawan berani untuk mengemukakan
pendapatnya dikarenakan karyawan masih merasa segan dengan atasannya yaitu adanya perbedaan tingkat pendidikan yang mempengaruhinya.
Pujian dapat dilakukan secara personal atau individu dalam pencapaian kinerja ataupun dalam prestasi kerja. Selain pujian secara personal ada juga pujian yang diberikan karyawan yaitu berupa reward. Jika karyawan tidak melanggar peraturan perusahaan dan reward ini berlaku untuk semua karyawan. Namun ada beberapa karyawan yang menganggap reward yang diberikan kurang sesuai dengan kinerja yang telah dihasilkan.
4.3.3 Persepsi karyawan terhadap pola komunikasi diagonal
Persepsi karyawan mengenai pola komunikasi diagonal pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor dapat diketahui melalui jumlah lima pernyataan dari atas ke bawah. Pernyataan diagonal communication ditunjukkan pada Tabel 13.
Tabel 13. Pola komunikasi formal organisasi diagonal
No. Pernyataan Rataan Skor
1.
Manajer satu unit dengan karyawan unit lain sering memberikan kritikan dan masukan yang bermanfaat dalam meningkatkan kinerja perusahaan.
4,18
2. Terdapat saling ketergantungan di antara bagian yang ada dalam perusahaan.
4,18
3. Komunikasi diagonal memberikan informasi menjadi lebih cepat.
4,09
4.
Komunikasi diagonal memungkinkan individu dari berbagai bagian ikut membantu menyelesaikan masalah dalam organisasi.
4,15
5.
Komunikasi diagonal dapat mengganggu jalur komunikasi yang rutin dan telah berjalan normal.
3,95
Total 4,11
Berdasarkan Tabel 13, dalam pola komunikasi diagonal didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,11. Rataan skor ini berada pada range 3,41-4,20
(Tabel 3). Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah “Setuju”. Artinya, karyawan PT. Taspen Bogor setuju jika pola komunikasi diagonal diterapkan pada karyawannya dalam melakukan komunikasi yang melibatkan dua tingkat (level) organisasi yang berbeda, dimana komunikasi yang sering digunakan dan efektif yaitu ketika atasan dari bidang lain memberikan masukan kepada karyawan bidang lain mengenai pelayanan kepada peserta seperti pengecekan hasil kerja karyawan dan penyerahan laporan hasil kerja. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pola komunikasi diagonal berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 13.
Berdasarkan rataan skor pada pernyataan pertama dan kedua didapatkan nilai sebesar 4,18. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa komunikasi dalam memberikan kritikan dan masukan yang bermanfaat adalah baik. Nilai tersebut menunjukkan bahwa kritikan dan masukan bermanfaat dapat memperbaiki kinerja individu untuk menjadi lebih baik lagi dan dapat disampaikan pada saat meeting, diskusi dan pada waktu-waktu senggang. Dimana kepala cabang, kepala bidang, kepala seksi maupun pelaksana dapat saling memberikan kritikan atau masukan yang baik dan bermanfaat. Komunikasi yang baik diantara bagian-bagian dalam perusahaan merupakan hal yang saling ketergantungan dan menimbulkan interaksi di antara karyawannya dalam mengkoordinasikan dan mengerjakan tugas atau pekerjaannya. Hal tersebut dikarenakan bidang yang satu dengan bidang yang lainnya memiliki keterkaitan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaannya.
Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan kelima didapatkan nilai sebesar 3,95. Nilai ini merupakan skor terkecil yang menunjukkan bahwa komunikasi yang diterapkan belum efektif. Proses komunikasi dihadapkan pada rantai komunikasi yang panjang yaitu adanya struktur organisasi tata jenjang yang menjadi patokan dalam penyampaian informasi dalam perusahaan, dimana pelaksana tidak dapat menyampaikan informasi secara langsung kepada Kepala Bidang lain melainkan harus menyampaikannya terlebih dahulu kepada atasannya.
4.3.4 Persepsi karyawan terhadap pola komunikasi horizontal
Persepsi karyawan mengenai pola komunikasi horizontal pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima pernyataan dari atas ke bawah. Pernyataan horizontal communication ditunjukkan pada Tabel 14.
Tabel 14. Pola komunikasi formal organisasi horizontal
No. Pernyataan Rataan Skor
1.
Para karyawan pada tingkatan yang sama bertemu untuk mendiskusikan kontribusi dan koordinasi tugas terhadap tujuan perusahaan.
4,44
2.
Para karyawan pada tingkatan yang sama berkumpul mendiskusikan bagaimana menangani penyelesaian masalah yang ada di perusahaan.
4,27
3. Para karyawan satu unit bertemu dengan karyawan unit lain untuk berbagi informasi.
4,29
4.
Para karyawan pada tingkatan yang sama rapat untuk mendiskusikan konflik dalam atau antar unit kerja.
4,22
5.
Interaksi tinggi dan seringnya komunikasi antar karyawan di rangsang untuk bekerja mengatasi dan membantu masalah koordinasi antar karyawan atau manajer.
4,33
Total 4,31
Berdasarkan Tabel 14, butir pernyataan mengenai Horizontal
Communication didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,31. Rataan skor ini
berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan sangat setuju jika pola komunikasi horizontal diterapkan yaitu komunikasi yang terjadi di antara bagian-bagian yang memiliki posisi sejajar/sederajat. Karyawan merasa nyaman dan leluasa dalam berkomunikasi dengan rekan kerja yang tingkatannya selevel, sehingga memudahkan dalam penyampaian informasi dan dalam melakukan koordinasi kerja. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pola komunikasi
horizontal berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 14, sebagai berikut.
Berdasarkan hasil rataan skor pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,44. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa komunikasi pada karyawan PT. Taspen Bogor yaitu sangat baik. Dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan diperlukan kontribusi dari setiap karyawan dan juga diperlukan koordinasi tugas sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik dan tepat waktu. Konsekuensinya karyawan merasa sangat puas jika apa yang mereka berikan berguna dalam mewujudkan tujuan maupun sasaran perusahaan. Koordinasi tugas biasanya dilakukan sesuai dengan situasi dan kondisi perusahaan seperti pada saat meeting, kumpul dengan tim kerja dan lain-lain.
Berdasarkan rataan skor pada pernyataan keempat didapatkan nilai sebesar 4,22. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa komunikasi karyawan PT. Taspen Bogor sangat baik. Masalah karyawan yang terlibat konflik dapat diselesaikan melalui diskusi yang bermanfaat guna mencari solusi dari konflik yang terjadi, namu diskusi tidak selalu berjalan mulus dan lancar dikarenakan adanya perbedaan pendapat dan perbedaan pola pikir dari masing-masing individu.
4.3.5 Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi menggunakan Chi-square
Pengujian chi-square dengan tabulasi silang dilakukan kepada semua karyawan PT. Taspen Bogor. Tujuan tabulasi silang antara karakteristik dengan pola komunikasi formal yaitu untuk mengetahui ada atau tidaknya hubungan antara kedua variabel tersebut. Dari hasil tabulasi silang (crosstab) diketahui bahwa hubungan yang nyata (signifikan) hanya terdapat pada karakteristik masa kerja dan unit kerja (Lampiran 4). Berikut hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi (Tabel 15).
Tabel 15. Hubungan karakteristik dengan pola komunikasi formal organisasi
No. Karakteristik Responden Nilai Pvalue Keterangan
1. Jenis Kelamin 0,368 Tidak Signifikan
2. Usia 0,849 Tidak Signifikan
3. Pendidikan Terakhir 0,247 Tidak Signifikan
4. Masa Kerja 0,025 Signifikan
5. Unit Kerja 0,000 Signifikan
6. Jabatan 0,831 Tidak Signifikan
Berdasarkan hasil pada Tabel 15 didapatkan bahwa masa kerja dan unit kerja memiliki hubungan yang signifikan (Pvalue < 5%). Hal ini
mengindikasikan bahwa pola komunikasi formal organisasi yang telah diterapkan oleh perusahaan memiliki keterkaitan dengan masa kerja dan unit kerja karyawan. Karyawan dengan masa kerja > 15 tahun setuju dengan pola komunikasi formal yang sudah diterapkan. Masa kerja yang terbilang lama mengakibatkan karyawan sudah mengetahui dengan jelas dan pasti pola komunikasi formal jenis apa yang cocok untuk diterapkan. Pengalaman kerja pada perusahaan menjadikan karyawan mengerti dengan baik dan benar komunikasi seperti apa yang efektif penggunannya dalam kegiatan rutin di kantor.
Pada unit kerja, penerapan pola komunikasi formal perlu ditingkatkan lagi yaitu pada bidang pelayanan yang merupakan posisi strategis perusahaan dalam melayani para peserta dan juga dikarenakan bidang ini memiliki beban kerja lebih berat dibandingkan dengan bidang lain. Dalam melakukan tugasnya, karyawan di bidang pelayanan yang paling sering berinteraksi dengan karyawan lainnya. Tugas dan tanggung jawab karyawan di bidang ini mengharuskan karyawan bersangkutan berhubungan dengan bidang lain untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. 4.4. Persepsi Karyawan tentang Kinerja
Analisis persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT. Taspen Bogor dilakukan dengan metode skala pengukuran yaitu rataan skor. Nilai rataan skor tersebut menunjukkan penilaian tingkat kesetujuan karyawan
terhadap pernyataan dalam kuesioner (Tabel 3). Batasan skor sebagai berikut: nilai 1,00-1,80 menunjukkan penilaian sangat tidak setuju; 1,81-2,60 menunjukkan penilaian tidak setuju; 2,61-3,40 menunjukkan penilaian ragu-ragu atau netral; 3,41-4,20 menunjukkan penilaian setuju; 4,21-5,00 menunjukkan penilaian sangat setuju. Berikut penjelasan mengenai persepsi karyawan mengenai kinerja pada PT. Taspen (Persero) cabang Bogor.
Dalam penelitian ini, variabel kinerja diwakili oleh indikator pengetahuan, keterampilan, motivasi dan peran. Hasil analisis mengenai persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan di PT. Taspen Bogor dapat dilihat pada Tabel 16.
Tabel 16. Persepsi karyawan terhadap kinerja karyawan
No. Indikator Kinerja Rataan Skor Keterangan
1. Pengetahuan 4,39 Sangat Setuju
2. Keterampilan 4,25 Sangat Setuju 3. Motivasi 4,48 Sangat Setuju
4. Peran 4,36 Sangat Setuju
Total 4,37 Sangat Setuju
Secara keseluruhan dari Tabel 16 dapat disimpulkan bahwa secara umum kinerja karyawan PT. Taspen Bogor termasuk dalam kategori sangat baik. yang dimana nilai rataan skor secara keseluruhan dari semua indikator tersebut sebesar 4,37. Angka ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan secara keseluruhan sudah baik. Hal yang membuat karyawan berusaha untuk terus meningkatkan kinerjanya yaitu karena adanya motivasi dalam bentuk penghasilan tiap bulan yang akan diterima sesuai dengan kinerja yang dihasilkan.
4.4.1 Pengetahuan
Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan pengetahuan pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan pengetahuan ditunjukkan pada Tabel 17.
Tabel 17. Kinerja berdasarkan pengetahuan
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki.
4,45
2. Suatu pekerjaan/tugas baru dapat menambah pengetahuan.
4,35
3. Memiliki pengetahuan dalam setiap mengerjakan pekerjaan/tugas.
4,38
4. Selalu menambah pengetahuan dengan banyak belajar dan mencari informasi.
4,36
Total 4,39
Berdasarkan Tabel 17, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan pengetahuan didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,39. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan sangat setuju jika pengetahuan yang dimiliki dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan beragam tugas dan pekerjaan yang diinstruksikan oleh atasan, dimana karyawan dapat mengerjakan ataupun menyelesaikan tugasnya sesuai dengan pengetahuan yang dimiliki mengenai pekerjaan yang selama ini dilakukannya, karena sudah paham maka karyawan dapat mengerjakannya dengan cepat. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai pengetahuan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 17, sebagai berikut.
Berdasarkan Tabel 17 pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,45. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui pendidikan, pengalaman, media massa maupun lingkungan. Pengetahuan diperlukan sebagai dukungan dalam menumbuhkan rasa percaya diri maupun sikap dan perilaku karyawan. Dapat dikatakan bahwa pengetahuan merupakan fakta yang mendukung tindakan seseorang dalam melakukan sesuatu hal. Dalam penelitian ini, karyawan sangat setuju jika dalam menyelesaikan pekerjaan didukung dengan pengetahuan yang dimiliki. Artinya karyawan menyelesaikan tugas atau pekerjaan rutinnya berdasarkan pengetahuan
yang dimiliki, yaitu pengetahuan berdasarkan pengalaman dan pengetahuan berdasarkan kompetensi karyawan itu sendiri.
Berdasarkan Tabel 17 pada pernyataan kedua didapatkan nilai sebesar 4,35. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Taspen Bogor sangat baik. Dimana suatu pekerjaan/tugas baru dapat menambah pengetahuan karyawan dapat dilihat pada saat mendapatkan instruksi dari atasan untuk mengerjakan tugasnya, namun beberapa karyawan merasa belum cukup dengan pengetahuan yang dimilikinya dan merasa penting untuk menambah pengetahuan seperti pengetahuan tentang informasi untuk keperluan pelayanan maupun kegiatan operasional perusahaan.
4.4.2 Keterampilan
Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan keterampilan pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah lima pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan keterampilan ditunjukkan pada Tabel 18.
Tabel 18. Kinerja berdasarkan keterampilan
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan keterampilan yang dimiliki.
4,29
2. Suatu pekerjaan/tugas baru yang diberikan dapat menambah keterampilan.
4,29
3. Rotasi pekerjaan atau penugasan dapat meningkatkan keterampilan.
4,31
4. Berbagai pengalaman kerja dapat meningkatkan keterampilan.
4,18
5.
Keterampilan yang dimiliki terus meningkat selama berada di perusahaan tersebut.
4,20
Total 4,25
Berdasarkan Tabel 18, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan keterampilan didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,25. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan
sangat setuju jika keterampilan yang dimiliki dapat membantu karyawan untuk menyelesaikan beragam tugas dan pekerjaan berdasarkan keterampilan maupun kecakapan karyawan dalam bekerja, keterampilan karyawan diperoleh dari pengalaman-pengalaman kerja sebelumnya berdasarkan pengalaman tersebut sehingga memudahkan setiap karyawan dalam penyelesaian tugasnya. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 18, sebagai berikut.
Berdasarkan Tabel 18 pada pernyataan ketiga didapatkan nilai sebesar 4,31. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa keterampilan merupakan faktor penting yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang. Hal ini ditunjukkan oleh sikap dan perbuatan yang dilakukan oleh karyawan PT. Taspen Bogor. Rotasi pekerjaan atau penugasan dapat meningkatkan keterampilan karyawan yang bersangkutan. Keterampilan karyawan yang terus bertambah seiring dengan berjalannya waktu sehingga memudahkannya dalam menyelesaikan beragam pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan Tabel 18 pada pernyataan keempat didapatkan nilai sebesar 4,18. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Taspen Bogor baik, namun tidak semua karyawan setuju jika pengalaman kerja dapat meningkatkan keterampilan, karena karyawan merasa perlu diadakan pelatihan kerja yang mendukung kegiatan di perusahaan seperti pelatihan dalam mengoperasikan software yang notabenenya sebagian besar digunakan untuk kegiatan operasional perusahaan.
4.4.3 Motivasi
Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan motivasi pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan motivasi ditunjukkan pada Tabel 19.
Tabel 19. Kinerja berdasarkan motivasi
No. Pernyataan Rataan Skor
1.
Penghasilan yang diterima sangat memotivasi karyawan untuk bekerja lebih baik.
4,58
2.
Atasan menghargai hasil kerja karyawan, sehingga karyawan termotivasi untuk bekerja lebih.
4,42
3.
Penempatan jabatan yang karyawan terima saat ini sudah memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik.
4,45
4.
Sistem penilaian kinerja yang telah diterapkan mempengaruhi motivasi karyawan dalam melakukan pekerjaan.
4,47
Total 4,48
Berdasarkan Tabel 19, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan motivasi didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,48. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan sangat setuju bahwa motivasi dapat mendorong atau memberikan semangat dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang baik. Penghasilan yang diterima karyawan merupakan salah satu hal yang paling berpengaruh dalam meningkatkan kinerja, hal ini terlihat dari penetapan kebijakan mengenai tunjangan ataupun bonus yang akan diterima karyawan lebih besar jika ada peningkatan kinerja, dan hal tersebut dibuktikan adanya peningkatan kinerja berupa pelayanan yang memuaskan kepada para peserta Tasoen. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 19, sebagai berikut.
Berdasarkan Tabel 19 pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,58. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu, sikap dan nilai tersebut yang mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan (Rivai dan Sagala, 2005). Motivasi meliputi perasaan, pikiran dan pengalaman masa lalu yang memberikan dorongan kepada individu untuk melakukan tindakan, apabila individu termotivasi maka mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu.
Dalam penelitian ini yang menjadi motivasi sebagian besar karyawan adalah penghasilan yang diterima. Penghasilan dapat memotivasi karyawan untuk bekerja dengan baik. Dengan adanya motivasi tersebut, perusahaan berusaha mewujudkan harapan karyawan yaitu dengan memberikan tambahan penghasilan jika karyawan memiliki kinerja yang baik dan menaati peraturan perusahaan.
Penilaian dengan pay for performance akan diterapkan sehingga objektifitas penghasilan karyawan lebih adil sesuai dengan bobot beban kerja masing-masing karyawan. Nantinya besarnya penghasilan karyawan akan berbeda sesuai dengan kinerja dari masing-masing karyawan. Dengan penerapan pay for performance ini diharapkan dapat memberikan motivasi para karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga kinerja perusahaan juga dapat meningkat secara signifikan.
4.4.4 Peran
Persepsi karyawan mengenai kinerja berdasarkan peran pada PT. Taspen Bogor dengan rataan skor diketahui melalui jumlah empat pernyataan. Pernyataan kinerja berdasarkan peran ditunjukkan pada Tabel 20. Berdasarkan Tabel 20, butir pernyataan mengenai kinerja berdasarkan peran didapatkan nilai rataan skor sebesar 4,36. Rataan skor ini berada pada range 4,21-5,00. Nilai ini menunjukkan tingkat kesetujuan karyawan adalah “Sangat Setuju”. Artinya, karyawan sangat setuju jika perannya berpengaruh pada peningkatan kinerja kelompok. Karyawan memiliki kesadaran yang tinggi akan kewajiban dalam menyelesaikan tugas dan bertanggung jawab pada pekerjaannya sehingga mempermudah pencapaian tujuan perusahaan, hal tersebut terlihat dari deadline laporan tugas selalu tepat waktu diselesaikan. Berdasarkan penilaian responden, diperoleh beberapa kesimpulan mengenai keterampilan berdasarkan komponen yang ada pada Tabel 20, sebagai berikut.
Tabel 20. Kinerja berdasarkan peran
No. Pernyataan Rataan Skor
1. Peran kinerja individu berpengaruh dalam meningkatkan kinerja kelompok.
4,42
2. Peran kinerja individu berpengaruh dalam meningkatkan kinerja organisasi.
4,36
3.
Berbagi informasi dengan rekan kerja sangat penting yaitu untuk meningkatkan hubungan kerja yang baik
4,38
4.
Saya menawarkan bantuan kepada rekan kerja untuk mendukung pencapaian tujuan perusahaan,
4,27
Total 4,36
Berdasarkan Tabel 20 pada pernyataan pertama didapatkan nilai sebesar 4,42. Nilai ini merupakan skor tertinggi yang menunjukkan bahwa perilaku individu dalam bersosialisasi berhubungan erat dengan peran, karena peran mengandung hak dan kewajiban yang harus dijalani seorang individu dalam bersosialisasi. Dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa peran kerja dari seorang karyawan dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja perusahaan. Hal ini terlihat dari peran seorang karyawan pada saat menyelesaikan tugasnya dengan tepat waktu, jika karyawan tersebut tepat waktu menyelesaikan proses registrasi peserta tentu dapat membantu mempercepat proses pelayanan kepada peserta Taspen, penyerahan laporan kerja kepada atasan serta bertambahnya kepercayaan peserta Taspen kepada perusahaan seperti menggunakan berbagai produk Taspen yaitu tabungan hari tua dan asuransi dwiguna.
Berdasarkan Tabel 20 pada pernyataan keempat didapatkan nilai sebesar 4,27. Nilai ini merupakan skor terendah yang menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Taspen Bogor baik, namun tidak semua karyawan dapat menawarkan bantuan kepada rekan kerjanya dikarenakan tugas yang dibebankan kepadanya belum selesai dan juga terkait pada pekerjaan yang ditangani karyawan yaitu berdasarkan job desc masing-masing.
4.5. Hubungan Pola Komunikasi Formal Organisasi dengan Kinerja Karyawan
Uji korelasi Rank Spearman adalah antara pola komunikasi formal organisasi dengan kinerja karyawan. Hasil uji korelasi Rank Spearman dapat dilihat pada Tabel 21 dan selengkap dapat dilihat pada Lampiran 5. Tabel 21. Hubungan pola komunikasi formal organisasi dengan
kinerja karyawan No Indikator Pola Komunikasi
Formal Nilai Korelasi Nilai Signifikansi Kategori Korelasi
1. Horizontal Communication 0,679 0,000 Kuat
2. Downward Communication 0,641 0,000 Kuat
3. Upward Communication 0,567 0,000 Kuat
4. Diagonal Communication 0,298 0,027 Lemah
Berdasarkan Tabel 21, angka nilai korelasi pada Horizontal
Communication dengan kinerja karyawan adalah sebesar 0,679. Angka ini
menunjukkan bahwa hubungan kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi atau sering melakukan komunikasi horizontal pada sesama rekan kerja yang selevel akan meningkatkan hubungan yang solid dan membangun tim kerja yang kompak sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan. Adanya komunikasi horizontal ini memudahkan karyawan dalam mendapatkan pengetahuan informasi dan keterampilan kerja sehingga memudahkannya dalam penyelesaian tugas. Nilai signifikan yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel.
Nilai korelasi sebesar 0,641 menunjukkan hubungan yang kuat antara dua variabel tersebut yaitu Downward Communication dengan kinerja karyawan. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi atau sering melakukan komunikasi dari atas ke bawah yang berarti atasan memberikan instruksi maupun perintah sudah sangat jelas. Hal ini didasarkan bahwa karyawan perlu mendapatkan petunjuk yang jelas mengenai tugas atau pun pekerjaan yang dilimpahkan padanya dapat meningkatkan pengetahuan ataupun perannya dalam penyelesaian tugas.
Adanya instruksi yang jelas dapat mempermudah karyawan untuk mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu. Nilai signifikan yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel.
Hasil perhitungan pada Upward Communication dengan kinerja
karyawan adalah sebesar 0,561. Angka ini menunjukkan hubungan kuat antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin semakin tinggi atau sering melakukan komunikasi dari bawah ke atas yang berarti karyawan paham akan tugas dan laporan yang harus diberikan atau diserahkan kepada atasan mereka, sehingga semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan karyawan. Hal ini didasarkan bahwa setiap tugas ataupun pekerjaan yang telah dilakukan harus dilaporkan dan dibuat pertanggungjawabannya kepada atasan. Jika laporan hasil kerja yang diberikan baik maka karyawan akan diberikan reward, yang tujuannya untuk memotivasi karyawan agar dapat terus meningkatkan kinerjanya. Nilai signifikan yang didapatkan adalah sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang sangat nyata antara kedua variabel.
Nilai korelasi dalam Diagonal Communication dengan kinerja
karyawan adalah sebesar 0,298. Angka nilai korelasi sebesar 0,298 menunjukkan bahwa terdapat hubungan lemah antara dua variabel tersebut. Korelasi positif antara keduanya berarti bahwa semakin tinggi atau sering melakukan komunikasi diagonal yaitu komunikasi berlangsung antara dua satuan kerja yang berada pada jenjang perusahaan yang berbeda semakin memudahkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya dalam berkoordinasi dengan karyawan unit lain, sehingga akan meningkatkan kinerja karyawan. Nilai signifikan yang didapatkan adalah sebesar 0,027 yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang tidak nyata antara kedua variabel.
4.5. Implikasi Manajerial
Hakikatnya karyawan perlu berkomunikasi dalam melakukan berbagai hal atau kegiatan. Hal ini dapat berpengaruh langsung terhadap kinerja seseorang atau karyawan terhadap perusahaan. Seiring dengan arus globalisasi yang terjadi, arus informasi pun bergerak cepat karena itu diperlukan pemahaman komunikasi yang efektif dalam penyampaiannya guna membantu dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Penerapan pola komunikasi pada PT. Taspen Bogor yang perlu ditingkatkan lagi karena memiliki hubungan langsung dengan kinerja yaitu
horizontal communication, downward communication dan upward communication. Dimana pimpinan perusahaan yaitu kepala cabang bisa
menginstruksikan untuk bisa mengefektifkan penggunaan program
software DMS (Database Management System) untuk kegiatan
surat-menyurat, disposisi dan absensi. Perusahaan juga perlu mengadakan kegiatan yang dapat meningkatkan interpersonal skill karyawan, yaitu kemampuan seseorang secara efektif untuk berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti menjadi pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan dapat bekerja dalam tim sehingga komunikasi dapat berjalan efektif dan tidak ada hambatan yang berarti dalam penerapannya.
Dalam hal upaya peningkatan kinerja karyawan, motivasi memiliki persepsi tertinggi diantara indikator kinerja lainnya. Oleh karena itu upaya peningkatannya adalah dengan memberlakukan pay for performance, dimana penghasilan yang diterima seorang karyawan sesuai dengan kinerja yang dihasilkan sehingga dapat meningkatkan peran karyawan dalam perusahaan. Untuk pengetahuan dan keterampilan, sebaiknya perusahaan memfasilitasi karyawan untuk mengadakan pelatihan seperti pelatihan yang dapat meningkatkan keterampilan karyawan seperti menghitung secara tepat dan cepat, mengoperasikan komputer. Sehingga pengetahuan dan keterampilan karyawan terus bertambah seiring dengan waktu dan memudahkannya dalam setiap mengerjakan maupun menyelesaikan beragam pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
