1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada era globalisasi seperti sekarang ini, ketatnya persaingan dalam dunia industri usaha maupun pasar tenaga kerja merupakan hal yang sangat wajar. Jumlah lowongan kerja yang ada tidak sebanding dengan banyaknya para pencari pekerjaan. Hal ini dibuktikan melalui laporan Biro Pusat Statistik (BPS) yang dikutip oleh CNN Indonesia pada hari Selasa, 5 Mei 2015, yang mencatat bahwa dalam waktu satu tahun tingkat pengangguran di Indonesia mengalami pertambahan sebanyak 300.000 jiwa. Kepala BPS Suryamin mengatakan bahwa jumlah pengangguran pada Februari 2015 mengalami peningkatan dibandingkan dengan Agustus 2014 sebanyak 210.000 jiwa. Sementara jika dibandingkan dengan Februari tahun lalu bertambah 300.000 jiwa. Secara presentase tingkat pengangguran terbuka (TPT) pada Februari 2015 sebesar 5,81 %, meningkat dibandingkan dengan periode yang sama tahun lalu 5,7%. Namun angka tersebut lebih rendah jika dibandingkan dengan TPT Agustus 2014 yang sebesar 5,94%.
Tentu saja hal seperti ini sangat memprihatinkan, namun tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia (SDM) merupakan aset penting bagi perusahaan. Perusahaan menyadari bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan modal dasar dalam proses pembangunan perusahaan bahkan nasional, oleh karena itu kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan secara efektif dan seefisien mungkin. Perusahaan harus mampu mengatur dan mengolah semua sumber daya yang dimilikinya dengan efektif dan efisien agar tetap dapat bertahan dan berkembang. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang penting dalam pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan.
Menurut Rivai (2009:1), manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Adapun aktivitas - aktivitas manajemen sumber daya manusia yang cukup penting dan merupakan permulaan dari manajemen sumber daya manusia adalah rekrutmen dan seleksi. Menurut Rivai (2009:148), rekrutmen merupakan suatu rangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.
Sedangkan seleksi menurut Rivai (2009:159) merupakan kegiatan dalam manajemen sumber daya manusia yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Dalam hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Melalui proses seleksi dan rekrutmen, dapat memenuhi tujuan perusahaan dalam memilih pegawai yang memiliki kinerja yang baik dan berpotensi bagi perusahaan sehingga tidak menyebabkan kerugian atau kendala – kendala yang tidak di inginkan. Pengertian dari kinerja itu sendiri adalah perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Sementara menurut Rivai (2009:532), kinerja diartikan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan. Biasanya kinerja seseorang dapat dilihat pada proses perekrutan dan seleksi, terlihat dari pengalaman kerja yang dimiliki.
Proses rekrutmen maupun seleksi, merupakan proses yang berlangsung sangat lama dan sangat rumit dan banyak menimbulkan keputusan – keputusan yang kurang efektif sehingga karyawan yang diterima biasanya sulit untuk menyelesaikan pekerjaan atau memiliki kinerja buruk. Tidak sedikit juga perusahaan yang memiliki tingkat turnover yang tinggi dan penyebab utamanya dikarenakan pada proses rekrutmen dan seleksi yang kurang tepat. Turnover adalah proses dimana karyawan – karyawan meninggalkan organisasi baik secara sukarela maupun terpaksa dan harus segera digantikan. Tingkat turnover di suatu perusahaan harus diusahakan agar tidak terlalu tinggi. Hal ini merupakan kerugian yang besar bagi perusahaan apalagi karyawan yang keluar adalah karyawan yang berpotensi besar. Selain itu juga akan menambah biaya dalam proses perekrutan, seleksi maupun pelatihan serta
pengembangan potensi serta skill dalam menghasilkan benefit atau manfaat bagi perusahaan. Tetapi turnover juga diperlukan perusahaan terutama terhadap karyawan yang memiliki kinerja yang rendah.
PT. Gelatik Supra merupakan perusahaan yang bergerak di bidang penyediaan tenaga kerja (outsourcing) khususnya Sales Promotion Girl (SPG), Sales Promotion Boy (SPB), Beauty Consultant (Produk Kecantikan International) dan MD (Merchandiser). Tidak jarang juga PT. Gelatik Supra menyediakan tenaga kerja yang mempunyai keahlian khusus seperti admin, operational manager, akuntan serta finance staff. Sumber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan faktor utama untuk keunggulan bersaing PT. Gelatik Supra. Terbukti dengan banyaknya client yang percaya pada PT. Gelatik Supra dalam memilih sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang kompeten tersebut dapat terlihat pada proses rekrutmen hingga seleksi yang kebetulan di adakan setiap hari.
PT. Gelatik Supra sangat fokus menyediakan tenaga kerja di market yang dituju untuk produk – produk yang menggunakan jasanya. Jika calon karyawan telah diterima maka penempatan kerja nya akan disesuaikan dengan domisili atau tempat tinggal karyawan tersebut. Contohnya, jika karyawan tersebut tinggal di daerah Bintaro maka akan ditempatkan di market yang belum ada SPGnya dan terdekat dengan rumahnya seperti Lotte Mart Bintaro. Terkadang permintaan principal untuk menyediakan SPG di suatu market tertentu sangat mendadak dan juga terkadang PT. Gelatik Supra sulit untuk mencarikan SPG yang berdomisili dekat dengan market tersebut. Sehingga mau tidak mau HRD mempekerjakan SPG yang berdomisili di daerah tersebut dan telah melamar tetapi tidak memenuhi persyaratan yang telah ditentukan. Misalnya kurangnya nilai akademik pada saat tes awal, kurang kemampuan untuk berkomunikasi dengan orang lain atau tidak mempunyai skill berjualan. Pekerja yang tidak memenuhi persyaratan tersebut lah yang menyebabkan target perusahaan tidak tercapai maupun complain dari principal untuk mengganti SPG atau memberikan pelatihan extra. Selain itu, berdampak juga pada tingkat turnover karyawan yang bisa dibilang lumayan tinggi. Hal tersebut dikarenakan banyaknya karyawan yang mendapat tekanan dari atasan karna kurang mencapai target. Tidak jarang pula yang memilih resign karna merasa dirinya tidak mampu untuk mencapai target tersebut. Dengan fenomena banyaknya SPG yang resign maka memicu turnover intention bagi karyawan lainnya yang masih menetap di perusahaan.
Kinerja karyawan pada PT. Gelatik Supra dapat dilihat melalui data penjualan sebagai berikut:
Gambar 1.1 Persentase Data Penjualan Produk PT. Gelatik Supra Sumber: PT. Gelatik Supra
Berdasarkan data penjulan yang telah penulis dapat dari PT. Gelatik Supra, dapat dilihat bahwa terjadi penurunan sales di hampir setiap daerah, yaitu jakarta pusat, jakarta utara, tangerang, jakarta timur, bogor, depok, dan jakarta barat. Dan di beberapa area seperti jakarta utara, jakarta pusat dan tangerang tidak mencapai target sales yang telah ditetapkan perusahaan. Target tersebut telah ditetapkan oleh perusahaan dengan cara melihat purchasing power customer di daerah tersebut, track record sales pada tahun sebelumnya, dan traffic customer pada lokasi atau market. Penurunan tingkat penjualan dapat dilihat pada grafik persentase tahun 2013 dan tahun 2014, presentase penurunan secara akumulatif sebesar 19%. Dengan kata lain, kinerja SPG di market menurun dari tahun sebelumnya. Hal ini diakibatkan karena proses rekrutmen dan seleksi yang tidak terlalu ketat, dalam artian sulit untuk mendapatkan SPG di area tersebut yang kompeten dan sesuai dengan standar perusahaan sehingga berdampak pada tingkat turnover yang dapat dibilang cukup tinggi.
Berikut ini merupakan data turnover karyawan yang terjadi pada PT. Gelatik Supra pada tahun 2013 dan tahun 2014:
Gambar 1.2 Persentase Data Turn Over SPG PT. Gelatik Supra Sumber: PT. Gelatik Supra
Data di atas menggambarkan tingkat turnover PT. Gelatik Supra pada tahun 2013 dan tahun 2014. Dapat terlihat data turnover meningkat pada tahun 2014 dibandingkan tahun 2013, walaupun di satu area yaitu Jakarta Timur terjadi penurunan tingkat turnover dan pada area Jakarta Barat tingkat turnover tetap sama atau stabil dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Dengan tingginya kenaikan tingkat turnover sebesar 39,11% setelah diakumulasi, perusahaan mengalami kerugian yang cukup besar. Dikarenakan jika ada SPG yang keluar maka perusahaan harus cepat mengganti dengan yang baru, sedangkan SPG penggantinya belum dipastikan memiliki pengalaman atau memiliki kinerja yang lebih bagus dibandingkan SPG sebelumnya. Maka team leader pun akan memberikan education maupun training kembali dari awal untuk SPG yang baru. Dengan adanya turnover karyawan yang terjadi maka perusahaan lebih merasakan kerugian dalam segi waktu, yang seharusnya dalam satu tahun dapat mencapai target secara efektif tetapi terpotong dengan proses perekrutan dan seleksi kembali. Dan untuk mencari SPG yang berpengalaman dalam waktu singkat sangat sulit. Maka semakin tinggi tingkat turnover perusahaan, maka semakin menurun tingkat penjualan produk.
Berdasakan hasil penelitian diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul: “ANALISIS PENGARUH REKRUTMEN DAN SELEKSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA DAMPAKNYA PADA TURNOVER INTENTION di PT. GELATIK SUPRA”
1.2 Identifikasi Masalah
Permasalahan yang diteliti dalam penelitian ini berhubungan dengan rekrutmen dan seleksi karyawan terhadap kinerja karyawan dan bagaimana dampaknya terhadap turnover intention karyawan itu sendiri :
1. Bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan di PT. Gelatik Supra?
2. Bagaimana pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan di PT. Gelatik Supra? 3. Bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap turnover intention di PT.
Gelatik Supra?
4. Bagaimana pengaruh seleksi terhadap turnover intention di PT. Gelatik Supra?
5. Bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap turnover intention PT.
Gelatik Supra?
6. Bagaimana pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada turnover intention di PT. Gelatik Supra?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penilitian ini adalah untuk mengetahui antara lain :
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap kinerja karyawan di PT. Gelatik Supra.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh seleksi terhadap kinerja karyawan di PT. Gelatik Supra.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh rekrutmen terhadap turnover intention di PT. Gelatik Supra.
4. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh seleksi terhadap turnover intention di PT. Gelatik Supra.
5. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kinerja karyawan terhadap turnover intention di PT. Gelatik Supra.
6. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh rekrutmen dan seleksi terhadap kinerja karyawan serta dampaknya pada turnover intention di PT. Gelatik Supra.
1.4 Ruang Lingkup
Ruang lingkup penelitian ini mengacu pada topik manajemen sumber daya manusia secara spesifik melihat pengaruh dari rekrutmen (X1) dan seleksi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) serta dampaknya pada turnover intention (Z) secara parsial maupun simultan. Dimana objek penelitian ini adalah karyawan (SPG) pada satu project di PT. Gelatik Supra sebanyak 100 responden melalui metode survei kuisioner, kemudian data di analisa melalui program SPSS v.23 dengan analisis jalur (path analysis).
1.5 Manfaat Penilitian
Manfaat yang akan didapat dari penelitian ini adalah : 1. Bagi Penulis :
Manfaat bagi penulis adalah untuk menambah pengetahuan dan pengalaman yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia. Selain itu juga diharapkan agar teori - teori yang ada di dalam penelitian ini dapat digunakan oleh penulis dalam praktek kerja.
2. Bagi Perusahaan :
Manfaat bagi perusahaan adalah agar perusahaan dapat mengetahui sejauh mana perusahaan telah dapat melaksanakan pengelolaan sumber daya manusia serta mendapatkan rekomendasi dan saran yang bersifat membangun untuk meningkatkan kompetensi serta kinerja kerja karyawan PT. Gelatik Supra.
Manfaat bagi masyarakat umum atau pihak yang tidak terkait langsung adalah adanya harapan dari hasil penelitian ini untuk dapat dijadikan referensi dan dapat digunakan sebagai dokumentasi ilmiah yang berguna untuk masyarakat.
1.6 State of the Art
Berikut ini adalah 5 (lima) contoh jurnal internasional yang berkaitan dengan penelitian yang dilakukan oleh penulis:
Judul dan Tahun Penulis Pendekatan dan Analisis Kesimpulan The Effect Of Human Resources Management Practices On Employee Performance , 2014 Hamzah Mohammad A. Al_Qudah, Dr. Abdullah Osman, HamzahEdris M. Al_Qudah Penelitian ini menggunakan sampel acak sederhana yang terbagi ke dalam grup yang spesifik. Menggunakan kuisioner untuk mengumpulkan data. Penelitian menggunakan uji korelasi Pearson dan statistik deskriptif untuk menganalisa data berupa angka.
Hasil dari uji tersebut bahwa variabel bebas berpengaruh signifikan dengan variabel terikatnya. Rekrutmen dan seleksi memiliki pengaruh yang positif dengan kinerja karyawan. Begitu juga dengan kompensasi memiliki pengaruh yang positif dengan kinerja karyawan. Effect of Staff Turnover on the Employee Performance of Work at Namasaka David Butali, Dr. Poipoi Moses Wesangula, Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sample dengan pertimbangann
Turnover karyawan memiliki efek negatif pada
administrasi, keuangan, sosialisasi pada perusahaan.
Masinde Muliro University of Science and Technology, 2013 Laura Catherine Mamuli
tertentu dan juga sampel acak sederhana yang terbagi ke dalam grup yang spesifik. Menggunakan kuisioner untuk mengumpulkan data. Penelitian menggunakan uji korelasi rank spearman. The Effect of Employee Turnover on Organization s (Case Study of Electricity Company of Ghana, Cape Coast), 2015 Philipina Ampomah, Samuel K. Cudjor Penelitian ini menggunakan teknik sampel acak sederhana yang digunakan untuk responden terpilih di berbagai departemen.
Dapat dikatakan bahwa turnover karyawan memiliki pengaruh negatif bagi organisasi, tetapi juga memiliki pengaruh positif. Maka dari itu turnover karyawan diusahakan tetap stabil. The Influence of Recruitment and Selection on the Performance of Employee in Research Institutes in Kenya, 2014 Ombui Kepha, Elegwa Mukulu, Gichuhi, A. Waititu Menggunakan uji anova pada SPSS untuk menganalisa data kuantitatif dan model regresi linear untuk mendekripsikan variabel independent dengan variabel dependent.
Hasil dari analisis menyatakan bahwa
rekrutmen dan seleksi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Recruitment and Selection Process on Employee Turnover and Its Consequence on Organization ’s Profitability – A study on Financial Sector of Bangladesh, 2015 Hossain, S. M. Towhidur Rahman, Sabrina Sultanas Labony dengan cross-sectional qualitative. Peneliti memilih individu sebagai unit analisis. Instrumen yang digunakan adalah semi structured open-end interview sekitar 25 menit.
yang adil dan open-minded dapat mengurangi tingkat turnover seminimum mungkin dan dengan mengurangi turnover maka dapat meningkatkan profitabilitas organisasi. Maka dalam proses seleksi dan rekrutmen organisasi harus memilih karyawan dengan tepat dan memotivasi karyawan dengan baik.
