PENGARUH KERANGKA LEVERS OF CONTROL(LOC) DAN ORGANIZATIONAL
LEARNING TERHADAP PENINGKATAN ORGANIZATIONAL PERFORMANCE
(Studi Empiris Pada Perusahaan Jasa Kesehatan Propinsi Sumatera Barat)
Oleh :
Febrinaldi ¹, Zaitul¹, Dandes Rifa ²
¹Mahasiswa Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta
2Dosen Jurusan Akuntansi, Fakultas Ekonomi Universitas Bung Hatta
E-mail :
febrinaldi19@yahoo.co.id
ABSTRACTThe purpose of this study was to determine the effect of the framework levers of control (LOC) and organizational learning on performance of Local Hospital in West Sumatra Indonesia
Population and sample in this research all around the manager who was in the hospital in Sumatera Barat both public and private, amounting to 20 government hospitals and 47 private hospitals. The sampling method by using purposive sampling, ie sampling technique with particular consideration. Hypothesis testing using Eqution Modeling Structural analysis by tools using AMOS 16.
The results of hypothesis testing, concluded Dimensions Belief systems, Boundary system, Diagnostic System and Interactive control system on the levers of control variables shown to affect organizational performance. While Organizational learning is also shown to affect organizational performance. Furthermore, it also has a direct influence levers of control to increase organizational performance is better than engaruh indirect levers of control to increase organizational performance through organizational learning.
Kata Kunci : Levers of control (Belief systems, Boundary system, Diagnostic System and Interactive control system), organizational learning and organizational performance
1. Pendahuluan
Dunia bisnis saat ini tengah berada dalam suatu situasi persaingan yang semakin tinggi. Keadaan telah berubah, dimana tidak lagi terdapat norma bagi perusahaan untuk tidak saling menghancurkan, akan tetapi berkembang suatu orientasi bisnis bagaimana meruntuhkan daya saing pesaing dan menciptakan keunggulan sehingga pesaing tidak dapat bertahan lama.Bell berpandangan bahwa tingkat persaingan yang terjadi di antara pelaku bisnis saat ini sebagai dampak dari globalisasi yang difasilitasi oleh penggunaan teknologi informasi dan komunikasi yang semakin canggih (Bell, Hausel, 2001).
Dampak ini semua telah membuat semua sektor usaha baik pemerintah maupun swasta untuk harus benar-benar memperkuat semua sektor yang ada dalam organisasiagar terhindar dari kerugian atau kegagalan dalam menjalankan operasional organisasi. Untuk itu dibutuhkan Management control system(MCS) adalah sebuah proses seorang manajer dalam memastikan sumber daya yang diperoleh dan dipergunakan secara efektif dan efisien dalam usaha untuk mencapai tujuan organisasi (Anthony,2005). Menurut Widener (2007), Management control system(MCS) dipergunakan untuk memberikan informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan, perencanaan, dan evaluasi.Kloot (1997) juga menyatakan bahwa management control system
(MCS) dapat memfasilitasi organizational learninguntuk keberhasilan organisasi dalam mengeloladan mengintegrasikan organizational learning) agar sukses dalam mengembangkan kapabilitasnya untuk mencapai keunggulan kompetitif (Henri, 2006b).
Untuk itu dalam menerapkan ini semua diperlukan Levers of Control (LOC) untuk mengarahkan perilaku semua pegawai dalam upaya memfasilitasi organizational learning dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan keterampilan pegawai sepanjang waktu, yang dampaknya dapat meningkatkan kinerja organissasi (organizational performance).
Simon (2000) menjelaskan bahwa terdapat empat sistem kontrol Levers of Control (LOC) yaitu belief system, boundary system, diagnostic control system, dan interactive control system yang bekerja sama untuk manfaat perusahaan. Belief system menjelaskan tentang nilai-nilai inti organisasi, boundary system menjelaskan kepada karyawan tentang apa yang mereka tidak bisa lakukan, diagnostic control system memotivasi karyawan untuk melakukan serta menyelaraskan perilaku karyawan dengan tujuan organisasi, dan menyediakan mekanisme pemantauan, sedangkan interactive control system yaitu proses komunikasi dua arah antara manajer dengan bawahan pada berbagai tingkat organisasi. Malalui keempat dimensi Levers of Control (LOC) tersebut proses pembelajaran dalam organisasi kan dapat berjalan
dengan baik, sehingga hal ini akan dapat meningkatka kemampuan dan kompetensi pegawai secara baik yang akhirnya dapat meningkatkan kinerja organisasi saying semakin lebih tinggi lagi.
Penelitian ini mencoba kembali untuk mereplikasi hasil Neng (2012) pada Perusahaan Manufaktur di Provinsi Banten.Dimana hasil penelitiannya menyimpulkan bahwa belief system, boundary system, diagnostic control system, dan interactive control system berpengaruh dan signifikan terhadap organizational learning. Selain itu ditemukan pengaruh yang signifikan organizational learning terhadap organizational performance.Sedangkan yang membedakan penelitian ini dengan penelitian Neng (2012) adalah objek penelitian yaitu perusahaan jasa kesehatan yang berada di wilayah Sumatera Barat dan tahun penelitian tahun 2014.
Berdasarkan uraian-uraian dalam latar belakang di atas, masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Sejauh mana pengaruh levers of control (LOC) yang terdiri dari belief system, boundary system, diagnostic control system dan interactive control system terhadap organizational performance?
2. Sejauh mana pengaruh levers of control (LOC) yang terdiri dari belief system, boundary system, diagnostic control system dan interactive control system terhadapOrganizational Learning?
3. Sejauh mana pengaruh Organizational Learning yang terdiri dari belief system, boundary system, diagnostic control system dan interactive control system terhadaporganizational performance ?
4. Sejauh mana pengaruh levers of control (LOC) yang terdiri dari belief system, boundary system, diagnostic control system dan interactive control system terhadap organizational performance melalui organizational learning?
2. Teori dan Pengembangan Hipotesis
Organizational Performance
Secara umum kinerja organisasi dapat diartikan sebagai realisasi dari output yang telah direncanakan yang bersaral dari aktifitas atau operasi yang dilakukan organisasi dalam waktu tertentu. Menurut Ventrakaman dan Ramanujam (1986) dalam Neng (2012) menjelaskan kinerja sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Pendapat lain seperti Waterhaouse danSvendsen (1998) dalam Neng (2012) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan-tindakan atau kegiatan yang dapat diukur.
Dengan terwujudnya kinerja organisasi, maka diperlukan pengukuran kinerja untuk mengetahui kemanjuan atau peningkatan yang telah dicapai organisasi. Pengukuran tersebut antara lain dapat dipergunakan untuk menilai keberhasilan organisasi dan dapat digunakan sebagai dasar menyusun sistem imbalan atau sebagai dasar penyusunan strategi perusahaan atau organisasi (Cahyono, 2000). Untuk menilai kinerja yang dicapai maka diperlukan penilaian kinerja.
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi personel dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mematuhi standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan oleh organisasi.Penilaian kinerja digunakan untuk menekan perilaku yang tidak semestinya (disfunctional behaviour) dan untuk mendorong perilaku yang semestinya diinginkan melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya serta imbalan balik yang bersifat intrinsik maupun ekstrinsik (Mulyadi, 2006).
Penilaian dengan pengukuran kinerja tradisional berdasarkan kinerja keuangan atau yang biasa disebut pengukuran kinerja tradisional menekankan pengukuran kinerja perusahaan melalui perhitungan rasio-rasio keuangan menurut (Horne dan Wachowicz, 2009) yaitu:
Rasio Likuiditas, merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur perusahaan untuk memenuhi kewajiban jangka pendeknya.
Rasio Utang, yaitu rasio yang menunjukkan batasan dimana perusahaan didanai oleh utangnya.
Rasio Pencakupan, merupakan rasio yang menghubungkan biaya keuangan perusahaan dengan kemampuan untuk membayar biaya tersebut.
Rasio Aktivitas, yaitu rasio yang mengukur keefektifan perusahaan dengan menggunakan aktiva yang dimilikinya.
Rasio Laba, merupakan rasio yang menghubungkan laba dengan penjualan dan investasi.
Penelitian menggunakan dimensi kinerja dalam Widener (2007) yaitu organizational performance yang dilihat pada empat dimensi yaitu kinerja keseluruhan, laba keseluruhan, pangsa pasar serta produktivitas. Pengukuran Organizational Performance mengacu pada instrumen yang didasarkan pada penelitian dari Widener (2007) yaitu : a). Kinerja organisai secara keseluruhan, b). Keuntungan organisasi secara keseluruhan, c). Pangsa pasar menerima produk-produk primer, dan d) Keseluruhan produktivitas dari sistem pengiriman.
Organizational Learning
Menurut Marquardt dan Reynolds (1994) dalam Neng (2012) mendefinisikan organizational learning merupakan suatu proses dimana individu mendapatkan pengetahuan baru dan wawasan untuk mengubah perilaku dan tindakan mereka.
Organizational learning dapat berartikan juga merupakan proses perbaikan tindakan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik (Fiol and Lyles, 1985 dalam Neng 2013). Perusahaan yang melakukan organizational learning adalah perusahaan yang memiliki keahlian dalam menciptakan, mengambil, dan mentransfer pengetahuan, dan memodifikasi perilakunya untuk merefleksikan pengetahuan dan pengalaman barunya.
Organizational learning erat dikaitkan dengan peningkatan kinerja (Slater dan Narver, 1995, Levitt dan March, 1988) dalam Neng (2012). Pengukuran Organizational learning mengacu pada instrumen yang didasarkan pada penelitian dari dari Widener (2007) yaitu :
Pembelajaran adalah kunci dari peningkatan organisasi, Nilai-nilai pembelajaran sebagai kunci perbaikan organisasi, Jika pembelajaran berhenti, maka akan menimbulkan kekhawatiran masa depan, dan Pembelajaran pada karyawan sebagai investasi bukan beban.
Levers Of Control (LOC)
Levers of Control (LOC) merupakan semacam prosedur dan rutinitas formal berbasis informasi yang digunakan untuk mempertahankan dan mengubah pola aktivitas organisasi.Di banyak perusahaan, penggunaan LOC berpengaruh positif terhadap inovasi perusahaan.Semakin intensif penggunaan LOC maka semakin tinggi tingkat inovasi. Simon (2000), berpendapat bahwa kerangka Levers of Control (LOC) yang dimplementasikan akan mengarahkan perilaku karyawan, sehingga keempat kontrol sistem yang ada pada kerangka Levers of Control (LOC) tersebut dapat memfasilitasi organizational learning (Levitt dan March, 1988).
Simon (2000) menjelaskan terdapat empat sistem kontrol Levers of Control (LOC) yaitu :
Belief System
Belief system merupakan sistem formal yang digunakan oleh manajer untuk mendefinisikan, mengkomunikasikan nilai-nilai inti perusahaan dalam rangka untuk menginspirasi dan memotivasi karyawan untuk mencari, mengeksplorasi, membuat, serta mengeluarkan upaya dalam tindakan yang tepat (Simon, 1994). Belief system menjelaskan tentang nilai-nilai inti organisasi, definisi organisasi, tujuan dan arah organisasi (Simon, 1995, 34).Hal tersebut berupa visi dan misi organisasi (Simon, 1995). Dalam Simon (1994) contoh dari belief system yaitu: Pernyataan tentang Visi organisasi, Pernyataan tentang Misi organisasi, Pernyataan tentang Tujuan organisasi.Belief System dapat menginspirasi karyawan untuk mengambil tindakan yang tepat (Widener, 2007). Pengukuran Belief System mengacu pada instrumen yang didasarkan pada penelitian Widener (2007) yaitu :
Misi perusahaan dapat mengkomunikasikan nilai
inti perusahaan, Manajer mengkomunikasikan nilai organisasi, Kesadaran karyawan terhadap nilai-nilai organisasi, dan Misi organisasi menginspirasi karyawan dalam bekerja.
Penelitian Simons (1994) menemukan bahwa setelah melakukan perubahan yang strategis, manajer menyampaikan visi dan misi untuk mengkomunikasikan gagasan serta informasi kepada karyawan.Marginson (2002) dalam Neng (2012) menemukan bahwa belief system membuka untuk ide-ide baru, tindakan, dan inisiatif.Widener (2007) juga menemukan adanya hubungan positif belief system terhadap pembelajaran organisasi.
Boundary System
Boundary system merupakan sistem formal yang digunakan oleh top manajer untuk mengkomunikasikan batasan dan aturan organisasi untuk dihormati(Simon, 1994). Boundary system memberitahukan karyawan apa yang mereka tidak dapat lakukan (Simons, 2000). Tujuannya adalah untuk memungkinkan karyawan memiliki kebebasan untuk berinovasi, menggali, menciptakan, dan mencapai standar tertentu.
Boundary System menetapkan karyawan tentang batasan yang tidak dapat dilakukan dalam bekerja (Widener, 2007). Pengukuran Boundary System mengacu pada instrumen yang didasarkan pada penelitian Widener (2007) yaitu
Kode etik menggambarkan perilaku yang sesuai untuk karyawan, Kode etik menginformasikan tentang perilaku yang di luar batas, Mengkomunikasikan resiko agar dapat dihindari, dan Karyawan sadar akan kode etik perusahaan
Pembelajaran organisasi merupakan didasarkan pada belajar dari masa lalu dan bukan dari masa depan (Levitt dan March, 1988), namun tujuan dari boundary system adalah untuk memungkinkan karyawan memiliki kebebasan untuk berinovasi, menggali, menciptakan, dan mencapai standar tertentu (Simon,2000). Simons (1995) juga menegaskan bahwa tujuan dari boundary system yaitu untuk mendorong karyawan mencari, mengeksplorasi, dan bereksperimen dalam keadaan tertentu.Marginson (2002) dalam Neng (2012) menemukan bahwa boundary system memberikan kemampuan pada karyawan dalam mencari ide-ide atau inovasi-inovasi baru dalam pelaksanaan tugas dan pekerjaannya.
Diagnostic Control System
Dalam Simon (1994) diagnostic control system merupakan sistem umpan balik formal yang digunakan untuk memantau manfaat organisasi serta mengkoreksi kesalahan apakah sesuai dengan standar kinerja organisasi. Tujuan dari diagnostic control system adalah memotivasi karyawan untuk melakukan, menyelaraskan perilaku karyawan dengan tujuan organisasi, dan untuk menyediakan mekanisme pemantauan, selain itu dengan dengan adanya diagnostic control system, karyawan
memiliki kebebasan dalam berinovasi, membuat serta mencapai target tertentu dalam sebuah organisasi (Widener, 2007).
Diagnostic control system bertujuan memotivasi karyawan untuk menyelaraskan perilaku karyawan dengan tujuan organisasi, dan menyediakan infomasi rutin kepada manajer tentang kunci utama dan keberhasilan dalam mencapai tujuan (Henri, 2006b). Pengukuran Diagnostic control system mengacu pada instrumen yang didasarkan pada penelitian dari Henri (2006b) yaitu : Meninjau kemajuan untuk tujuan organisasi, Memantau hasil yang dicapai, Membandingkan hasil yang dicapai dengan yang direncanakan, danMengkaji langkah-langkah kunci keberhasilan.
Penelitian Kloot (1999) menggunakan dua studi kasus untuk meneliti hubungan antara sistem pengendalian manajemen dan pembelajaran organisasi.Dia mengatakan bahwa sistem pengendalian manajemen yang ada dalam sistem kontrol tertentu dapat memfasilitasi pembelajaran organisasi.Belief system, boundary system, diagnostic control system yang diimplementasikan dalam rutinitas (Simons, 2000) bermaksud memandu perilakusehingga, dapat memfasilitasi pembelajaran organisasi (Levitt dan March, 1988).
Diagnostic control system memfasilitasi masukan tentang proses mana yang bekerja dengan baik dan yang tidak (Argyris, 1977 dalam Neng 2013). Widener (2007) juga menemukan adanya hubungan positif diagnostic control system terhadap pembelajaran organisasi.
Interactive Control System
Interactive control system merupakan sistem pengendalian dimana manajer secara teratur dan aktif melibatkan diri ke dalam pengambilan keputusan dan aktifitas karyawan (Simon, 2000).Interactive control system merupakan proses komunikasi dua arah yaitu antara manajer dengan karyawan bawahan pada berbagai tingkat organisasi (Abernethy & Lillis, 1995; Speklé, 2001). Dalam Simon (2000) manajer dapat menggunakan interactive control systemdari : System mengenai agenda penting organisasi dan mendiskusikannya dengan bawahan, Fokusnya perhatian rutin manajemen di seluruh operasi organisasi, Partisipasi dalam diskusi yang berhadapan langsung dengan bawahan, Melakukan debat secara berkelanjutan mengenai data, asumsi dan tindakan perencanaan.
Pengukuran Interactive Control System mengacu pada instrumen yang didasarkan pada penelitian dari Henri (2006a) yaitu :
Mengembangkan diskusi dalam rapat dengan atasan, bawahan dan rekan, Mengembangkan tantangan dan perdebatan berdasarkan data, asumsi, dan rencana tindakan, Memberikan pandangan umum organisasi, Komitmen pada organisasi, Fokus pada masalah utama, Fokus pada faktor kesuksesan, danMengembangkan bahasa yang umum di
organisasi
Interactive control system bertujuan untuk meningkatkan kemampuan manajer dalam mengantisipasi secara efektif dalam mengelola ketidakpastian masa depan (Simons, 2000) namun pembelajaran organisasi didasarkan pada pembelajaran dari peristiwa masa lalu (Levitt & March, 1988) dalam Simons (2000). Levitt dan March (1988), dalam Simons (2000) mengandaikan bahwa kurangnya pengalaman dan kompleksitas dari suatu situasi yang diberikan dapat menghambat pembelajaran.Interactive control system dimaksudkan agar manajer terlibat dalam mengarahkan perilaku karayawan yang dapat mengakibatkan adanya strategi yaitu pada perilaku baru dan pengalaman (Simon, 2000).
Interactive control system juga digunakan sebagai fasilitator pembelajaran organisasi (Simons 1990, 2000).
Berdasarkan permasalahan dan kajian teoritis yang telah dijelaskan di atas dapat dinyatakan hipotesis Penelitian sebagai beriktu :
1) Terdapat pengaruh positif antara belief system Terhadap Organizational Performance. 2) Terdapat pengaruh positif antara boundary
system Terhadap Organizational Performance 3) Terdapat pengaruh positif antara diagnostic
control system Terhadap Organizational Performance
4) Terdapat pengaruh positif antara interactive control system Terhadap Organizational Performance
5) Terdapat pengaruh positif antara Levers Of Control (LOC) terhadaporganizational learning 6) Terdapat pengaruh positif antara
Organizational Learning dengan Organizational Performance
7) levers of control (LOC) mempengaruhi organizational performance melalui organizational learning
Berikut kerangka konseptual pada penelitian ini:
Gambar 1. Kerangka Konseptual 3. Metode Penelitian
Populasi dan sampel dalam penelitian ini yaitu seluruh manajer yang berada di rumah sakit Provinsi Sumatera Barat baik pemerintah maupun swasta yang berjumlah 20 rumah sakit pemerintah
dan 47 rumah sakit swasta.Dengan teknik pengambilan sampel adalah purposive sampling (Sugiyono, 2003:85). Dimana purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu.
Levers Of control
Levers of Control (LOC)diukur menggunakan 4 dimensi yaitu belief system, boundary system, diagnostic control system, dan interactive control system yang bekerja sama untuk manfaat perusahaan. Belief system menjelaskan tentang nilai-nilai inti organisasi, boundary system menjelaskan kepada karyawan tentang apa yang mereka tidak bisa lakukan, diagnostic control system memotivasi karyawan untuk melakukan serta menyelaraskan perilaku karyawan dengan tujuan organisasi, dan menyediakan mekanisme pemantauan, sedangkan interactive control system yaitu proses komunikasi dua arah antara manajer dengan bawahan pada berbagai tingkat organisasi
Organizational Learning
Organizational learning merupakan suatu proses dimana individu mendapatkan pengetahuan baru dan wawasan untuk mengubah perilaku dan tindakan mereka. Dengan demikian, organizational learningberarti proses perbaikan tindakan melalui pengetahuan dan pemahaman yang lebih baik. Pengukuran Organizational learning mengacu pada instrumen yang didasarkan pada penelitian dari dari Widener (2007) yaitu : (1) Pembelajaran adalah kunci dari peningkatan organisasi, (2) Nilai-nilai pembelajaran sebagai kunci perbaikan organisasi, (3) Jika pembelajaran berhenti, maka akan menimbulkan kekhawatiran masa depan, (4) Pembelajaran pada karyawan sebagai investasi bukan beban.
Organizational Performance
Kinerja organisasi adalah sebagai refleksi dari pencapaian keberhasilan perusahaan yang dapat dijadikan sebagai hasil yang telah dicapai dari berbagai aktivitas yang dilakukan. Pengukuran Organizational Performance mengacu pada instrumen yang didasarkan pada penelitian dari Widener (2007) yaitu : (1) Kinerja organisai secara keseluruhan, (2) Keuntungan organisasi secara keseluruhan, (3) Pangsa pasar menerima produk-produk primer, (4) Keseluruhan produktivitas dari sistem pengiriman.
4. Hasill dan Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian dengan regresi logisticdiperoleh hasil :
1.
Pengaruh Dimensi Belief System Terhadap Organizational PerformanceBerdasarkan Tabel 4.1, terlihat nilai koefisien estimate 0,159 yang merupakan besarnya pengaruh dimensi Belief system terhadap Organizational performance, dengan nilai standar error (SE) sebesar 0,060 dan nilai critkal rasio (CR) sebesar 2,673 dengan tingkat signifikan P (probabiltas) sebesar 0,006. Dikarenakan nilai P (probabilitas) kecil dari nilai alpha sebesar 0,05 (0,008 < 0,05) atau nilai CR yang merupakan t hitung > dari t tabel sebesar 1,96 (2,673 > 1,96). Oleh karena itu dapat dinyatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan Belief system terhadap Organizational performance padaManajer yang berada di rumah sakit Provinsi Sumatera Barat baik Pemerintah maupun Swasta, sehingga hipotesis ini dapat diterima.
2.
Pengaruh Boundary system Terhadap Organizational Performance.Berdasarkan Tabel 4.1, diperoleh nilai koefisien estimate 0,243 yang merupakan pengaruh dimensi Boundary system terhadap Organizational performance, dengan nilai standar error (SE) sebesar 0,085 dan nilai critkal rasio (CR) sebesar 2,863 dengan tingkat signifikan P (probabiltas) sebesar 0,004. Dikarenakan nilai P (probabilitas) kecil dari nilai alpha sebesar 0,05 (0,004 < 0,05) atau nilai CR yang merupakan t hitung > dari t tabel sebesar 1,96 (2,863 > 1,96). Dengan demikan dapat dinyatakan terdapat pengaruh positif yang signifikan Boundary system terhadap Organizational performance padaManajer yang berada di rumah sakit Provinsi Sumatera Barat baik Pemerintah maupun Swasta, sehingga hipotesis ini juga dinyatakan diterima.
3.
Pengaruh Diagnostic control system Terhadap Organizational PerformanceTemuan pada Tabel 4.1, menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,194 yang merupakan besarnya pengaruh dimensi Diagnostic control systemterhadap Organizational performance, dengan nilai standar error (SE) sebesar 0,073 dan nilai critkal rasio (CR) sebesar 2,650 dengan tingkat signifikan P (probabiltas) sebesar 0,008. Dari hasil perbandingan nilai P (probabilitas) lebih rendah dari
nilai alpha sebesar 0,05 atau 0,008 < 0,05, sementara itu nilai CR yang merupakan t hitung > dari t tabel sebesar 1,96 (2,650 > 1,96). Dengan demikan dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan Diagnostic control systemterhadap Organizational performance padaManajer yang berada di rumah sakit Provinsi Sumatera Barat baik Pemerintah maupun Swasta, sehingga hipotesis ini juga dinyatakan diterima.
4.
Pengaruh Interactive control TerhadapOrganizational Performance
Temuan hasil pengujian model SEM pada tabel 4.1, menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,295 yang merupakan pengaruh dimensi Interactive controlterhadap Organizational performance, dengan nilai standar error (SE) sebesar 0,069 dan nilai critkal rasio (CR) sebesar 4,307 dengan tingkat signifikan P (probabiltas) sebesar 0,000 (***). Hasil perbandingan nilai P (probabilitas) menunjukan nilai ini lebih kecil dari nilai probabilitas dengan nilai alpha sebesar 0,05 atau 0,000 < 0,05, sementara itu nilai CR yang merupakan t hitung > dari t tabel sebesar 1,96 (4,307 > 1,96). Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan Interactive controlterhadap Organizational performance padaManajer yang berada di rumah sakit Provinsi Sumatera Barat baik Pemerintah maupun Swasta, sehingga hipotesis ini juga dinyatakan diterima.
5.
Pengaruh Levers Of Control (LOC) TerhadapOrganizational learningDari hasil perhitungan tabel 4.1 di atas, menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,056 adalah pengaruh dimensi Levers Of Controlterhadap Organizational learning dengan nilai standar error (SE) sebesar 0,023 dan nilai critkal rasio (CR) sebesar 2,448 dengan tingkat signifikan P (probabiltas) sebesar 0,014. Hasil perbandingan nilai P (probabilitas) menunjukan nilai ini lebih kecil dari nilai probabilitas dengan nilai alpha sebesar 0,05 atau 0,014 < 0,05, sementara itu nilai CR yang merupakan t hitung > dari t tabel sebesar 1,96 (2,448> 1,96). Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan Levers Of Controlterhadap Organizational learning padaManajer yang berada di rumah sakit Provinsi Sumatera Barat baik Pemerintah maupun Swasta, sehingga hipotesis ini juga dinyatakan diterima.
6.
Pengaruh Organizational Learning terhadap Organizational PerformanceTemuan hasil pengujian model SEM pada tabel 4.1 di atas, menemukan nilai koefisien estimate sebesar 0,167 yang merupakan pengaruh dimensi Organizational learningterhadap Organizational performance dengan nilai standar error (SE) sebesar 0,069 dan nilai critkal rasio (CR) sebesar 2,427 dengan tingkat signifikan P
(probabiltas) sebesar 0,015. Hasil perbandingan nilai P (probabilitas) menunjukan nilai ini lebih kecil dari nilai probabilitas dengan nilai alpha sebesar 0,05 atau 0,015 < 0,05, sementara itu nilai CR yang merupakan t hitung > dari t tabel sebesar 1,96 (2,427> 1,96). Dengan demikian dapat disimpulkan terdapat pengaruh positif yang signifikan Organizational learningterhadap Organizational performance padaManajer yang berada di rumah sakit Provinsi Sumatera Barat baik Pemerintah maupun Swasta, sehingga hipotesis ini juga dinyatakan diterima.
7.
Pengaruh levers of control (LOC) terhadap organizational performance melalui organizational learningBerikut ringkasan hasil perbandingan antara pengaruh langsung dengan pengaruh tidak langsung melalui variabel intervening pada Tabel 4.2:
Berdasarkan hasil perbandingan pengaruh langsung dan pengaruh tidak langsung pada Tabel 4.2 dapat disimpulkan bahwa pengaruh langsung levers of control (LOC) terhadap organizational performance memiliki nilai estimasi 0,202, sementara pengaruh tidak langsung yakni pengaruh levers of control (LOC) terhadap organizational performance melalui organizational learning memiliki nilai estimasi sebesar 0,009. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh langsung levers of control (LOC) terhadap organizational performance jauh lebih baik dibanding pengaruh levers of control (LOC) terhadap organizational performance melalui organizational learning atau nilai 0,202 > 0,009, dengan demikian hipotesis ini tidak diterima atau ditolak.
5. Kesimpulandan saran
1. Dimensi Belief system pada variabel Levers of control terbukti dapat mempengaruhi Organizational performancedengan arah pengaruh positif, maka hipotesis pada (H1)
diterima.
2. Dimensi Boundary system pada variabel Levers of control terbukti dapat mempengaruhi Organizational performancedengan arah pengaruh positif, maka hipotesis pada (H2)
diterima.
3. Dimensi Diagnostic system pada variabel Levers of control terbukti dapat mempengaruhi p Organizational performancedengan arah pengaruh positif, maka hipotesis pada (H3)
4. Dimensi Interactive control system pada variabel Levers of control terbukti dapat
mempengaruhi Organizational
performancedengan arah pengaruh positif, maka hipotesis pada (H4) diterima.
5. Levers of control terbukti dapat mempengaruhi Organizational learningdengan arah pengaruh positif, maka hipotesis pada (H5) diterima.
6. Organizational learning terbukti dapat
mempengaruhi Organizational
performancedengan arah pengaruh positif, maka hipotesis pada (H6) diterima.
7. Pengaruh langsung Levers of control terhadap peningkatan Organizational performance sebesar 0,202 lebih baik dibanding pengaruh tidak langsung Levers of control terhadap peningkatan Organizational performance melalui Organizational learning sebesar 0,009 atau 0,202 > 0,009. Oleh karena itu makahipotesis ini ditolak atau tidak terbukti. 6. Keterbatasan
Berdasarkan penelitian ini hasil temuan ini, penulis telah berusaha secara maksimal dalam mencapai hasil yang maksimal untuk menjeneralisasi temuan penelitianan ini, namun beberapa keterbatasan dan kekurangan yang peneliti temua masih belum dapat peneliti hindari, untuk itu hendaknya keterbatasan dan kelemahan ini dapat menjadi perbaikan bagi peneliti-peneliti yang akan datang, seperti :
1. Penggunaan kuisioner dalam pengumpulan data penelitian, mempunyai kelemahan yang dapat membias persptual responden yaitu perbedaan seseorang dalam memandang sesuatu, sehingga peneliti tidak dapat mengendalikan jawaban dari responden.Peneliti mendatang diharapkan dapat menggunakan media pengumpulan data, seperti menggunakan penilaian variabel terkait dengan objek pekerjaan rensponden atau menggunakan media penilaian yang telah dimiliki oleh organisasi yang diotorisasi oleh pejabat yang berwenang.
2. Hasil penelitian masih menemukan adanya faktor lain yang juga dapat mempengaruhi dan menentukan naik turunnya Organizational performance disamping variabel Levers of control dan Organizational learning. Penelitian yang akan datang diharapkan, dapat mengembangkan dan memperluas model dalam penelitian ini untuk melihat faktor-faktor yang mempengaruhi Organizational performance secara efektifk. Variabel lain yang diprediksi dapat dimasukkan dalam model berikut dapat seperti variabel budaya organisasi, komitmen dan kompensasi yang mungkin memberi tambahan pengaruh dalam menciptakan Organizational performance yang lebih tinggi. 3. Jumlah populasi dan sampel penelitian yang
masih relatif rendah, sehingga rendahnya
variance dari data yang mungkin menyebabkan kurangnya kemampuan variabel penelitian dalam menjastifikasi secara maksimal. Peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas area responden dengan menjadikan seluruh pegawai rumah sakit sebagai calon responden tanpa hanya menentukan kepada setingkat Manajer, Kepala bidang, Kepala sub bidang dan lainnya. Sehingga dengan cara demikian potensi jumlah responden akan relatif lebih tinggi.
Daftar Pustaka
Abernethy, M. A., & Lillis, A. M. (1995). The impact of manufacturing flexiibility on management control system design. Accounting, Organizations and Society, 20(4), 241–258.
Anthony, R.N.,& Govindarajan, V. (2005). Management Control Systems.Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Cahyono, D. (2000). “Pengukuran Kinerja Balanced Scorecard untuk Organisasi Sektor Publik.”Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 2,No. 3
Henri, J.-F.(2006a). Organisational culture and
performance measurement
systems.Accounting, Organizations and Society, 31, 77–103.
Henri, J.-F. (2006b). Management control systems and strategy: A resource-based perspective. Accounting, Organizations and Society, 31, 529–558.
Horne. V, James C, dan Wachowicz, John M. (2009). Prinsip-prinsip Manajemen Keuangan, Salemba Empat, Jakarta.
Kloot, L. (1999). Organizational learning and management control systems: responding to environmental change. Management Accounting Research, 8, 47–73.
Levitt, B. and J.G. March.(1988). Organizational learning.Annual Review of Sociology 14: 319-340.
Mulyadi. (2006). Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat, dan Rekayasa, edisi 5. Jakarta : Salemba Empat
Neng Papat , Tubagus Ismail, Galih Fajar M. (2012). Pengaruh Kerangka Levers Of Control (Loc) Dan Organizational Learning Terhadap Peningkatan Organizational Performance (Studi Empiris Pada Perusahaan Manufaktur Di Provinsi Banten). Jurnal Jurusan Akuntansi FE Universitas Sultan Ageng Tirtayasa.
Simons, R. A. (1990). The role of management control systems in creating competitive advantage: New perspectives. Accounting, Organizations and Society, 15(1), 127–143. Simons, R. A. (1994). How new top managers use
renewal.Strategic Management Journal, 15, 169–189.
Simons, R. A. (1995). Levers of control: How managers use innovative control systems to drive strategic renewal. Boston: Harvard Business School Press.
Simons, R. A. (2000). Performance measurement and control systems for implementing strategy.New Jersey: Prentice Hall.
Slater, S.F. and J.C. Narver.(1995). Market orientation and the learning organization.Journal of Marketing: 59: 63-74.
Speklé, R. F. (2001). Explaining management control structure variety: A transaction cost economics perspective. Accounting, Organizations and Society, 26, 419–441. Widener, S. K. (2007).An empirical analysis of the
levers of control framework.Accounting, Organizations and Society, 32, 757–788.
