BAB II
LANDASAN TEORI
II.1 Audit Secara Umum
Umumnya audit merupakan suatu kegiatan pemeriksaan terhadap aktifitas yang sudah dijalankan dan menilai kesesuaian antara pelaksanaan aktifitas tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan. Sub bab ini akan membahas mengenai pengertian audit dari beberapa ahli, tujuan dan manfaat audit, serta jenis-jenis audit.
II.1.1 Pengertian Auditing
Arens, Elder, dan Beasley (2006) mendefinisikan, “Auditing is the accumulation and evaluation of evidence about information to determine and report on the degree of correspondence between the information and established criteria. Auditing should be done by a competent, independent person.” (p. 4).
Mulyadi dan Puradiredja (1998) menyatakan, “Secara umum auditing adalah suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara objektif mengenai pernyataan-pernyataan tentang kegiatan dan kejadian ekonomi, dengan tujuan untuk menetapkan tingkat kesesuaian antara pernyataan-pernyataan tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan, serta penyampaian hasil-hasilnya kepada pemakai yang berkepentingan.” (h. 7).
II.1.2 Tujuan dan Manfaat Audit
Mengacu pada pernyataan Susilo (2002), tujuan audit adalah mendapatkan informasi aktual dan signifikan berupa data hasil analisa, penilaian, rekomendasi auditor yang dapat digunakan oleh auditee atau manajemen untuk berbagai keperluan, misalnya untuk dasar pengambilan keputusan, pengendalian manajemen, dan mencapai tujuan organisasi secara keseluruhan.
Mengacu pada pernyatan Susilo (2002), manfaat audit adalah sebagai dasar untuk mengambil keputusan, melakukan perbaikan, meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi organisasi. Manfaat audit dapat dirasakan oleh beberapa pihak, yaitu: 1. Manfaat bagi manajemen
Temuan audit dapat membantu penyelesaian permasalahan atau hambatan yang ada pada setiap fungsi organisasi baik yang bersifat aktual maupun bersifat potensial, baik untuk keperluan sekarang maupun untuk masa depan.
2. Manfaat bagi pemilik modal
Audit internal memberikan informasi yang diperlukan oleh pucuk pimpinan untuk membuat atau merubah kebijakan organisasi dan menentukan strategi-strategi pengembangan jangka panjang.
3. Manfaat bagi auditor
Proses audit merupakan media pembelajaran dan pertumbuhan yang tidak ternilai harganya, bagi para pelaku audit itu sendiri.
4. Manfaat bagi masyarakat
Hasil audit khususnya yang dilakukan oleh auditor independen pada perusahaan publik dapat digunakan oleh berbagai pihak seperti kreditor, calon investor, dan sebagainya.
II.1.3 Jenis-jenis Audit
Mengacu pendapat Arens dan Loebbecke yang diadaptasi oleh Jusuf, A., A. (1999) ada tiga jenis audit, yaitu:
1. Audit Laporan Keuangan
Bertujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan secara keseluruhan yang merupakan informasi yang terukur yang akan diverifikasi telah disajikan sesuai dengan kriteria-kriteria tertentu. Umumnya kriteria itu adalah prinsip akuntansi yang berlaku umum.
2. Audit Operasional
Merupakan penelaahan atas seluruh bagian dari prosedur dan metode operasi suatu organisasi untuk menilai efisiensi dan efektifitasnya. Umumnya pada saat selesainya audit operasional, auditor akan memberikan sejumlah saran kepada manajemen untuk memperbaiki jalannya operasi perusahaan.
3. Audit Ketaatan
Bertujuan untuk mempertimbangkan apakah auditee (klien) telah mengikuti prosedur atau aturan tertentu yang telah ditetapkan pihak yang memiliki otoritas lebih tinggi.
II.2 Audit Operasional
Audit operasional adalah salah satu jenis audit yang merupakan pemeriksaan atas suatu kegiatan yang berkaitan dengan operasional suatu organisasi atau perusahaan. hasil akhir yang diharapkan dari audit operasional adalah suatu rekomendasi atas kelemahan yang ditemukan dalam suatu fungsi atau unit di dalam organisasi atau perusahaan. Sub bab ini akan memberikan penjelasan mengenai pengertian, tujuan, jenis-jenis dan tahapan audit operasional, jenis temuan audit, serta definisi dari 3E (ekonomis, efisiensi, dan efektifitas).
II.2.1 Pengertian Audit Operasional
Menurut pendapat Mulyadi dan Puradiredja (1998), “Audit operasional merupakan review secara sistematik kegiatan organisasi, atau bagian daripadanya, dalam hubungannya dengan tujuan tertentu.” (h. 30).
Menurut pendapat Boynton, Johnson, dan Kell (2001), “Operational auditing is a systematic process of evaluating an organization’s effectiveness, efficiency, and economy of operations under management’s control and reporting to appropriate person the result of the evaluation along with recommendations for improvement.” (p. 987).
Berdasarkan definisi-definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa audit operasional adalah suatu proses yang sistematis yang mencakup serangkaian langkah atau prosedur yang terstruktur dan diorganisasi, serta menilai apakah perusahaan sudah melaksanakan kegiatan operasionalnya secara ekonomis, efisien, dan efektif.
II.2.2 Tujuan Audit Operasional
Menurut Tunggal (2006), beberapa tujuan dari audit operasional adalah:
1. Objek dari audit operasional mengungkapkan kekurangan dan ketidakberesan dalam setiap unsur yang diuji oleh auditor operasional dan untuk menunjukkan perbaikan apa yang dimungkinkan untuk memperoleh hasil yang terbaik dari operasi yang bersangkutan.
2. Untuk membantu manajemen mencapai administrasi operasi yang paling efisien. 3. Untuk mengusulkan kepada manajemen cara-cara dan alat-alat untuk mencapai
tujuan apabila manajemen organisasi sendiri kurang pengetahuan tentang pengelolaan yang efisien.
4. Audit operasional bertujuan untuk mencapai efisiensi dan pengelolaan.
5. Untuk membantu manajemen, auditor operasional berhubungan dengan setiap fase dari aktivitas usaha yang dapat merupakan dasar pelayanan kepada manajemen. 6. Untuk membantu manajemen pada setiap tingkat dalam pelaksanaan yang efektif
dan efisien dari tujuan tanggung jawab mereka. (h. 12).
II.2.3 Jenis-jenis Audit Operasional
Mengacu pada pendapat Arens dan Loebbecke yang diadaptasi oleh Jusuf, A., A. (1999), terdapat tiga kategori audit operasional, yaitu:
1. Audit Fungsional
Fungsi merupakan suatu alat penggolongan kegiatan suatu perusahaan. Seperti yang tersirat dalam namanya, audit fungsional berkaitan dengan sebuah fungsi atau lebih dalam suatu organisasi. Keunggulan audit fungsional adalah memungkinkan adanya spesialisasi oleh auditor. Auditor-auditor tertentu dalam staf audit intern dapat
mengembangkan banyak keahlian dalam suatu bidang. Sedangkan kekurangan audit fungsional adalah tidak dievaluasinya fungsi yang saling berkaitan.
2. Audit Organisasional
Adalah audit yang berhubungan dengan unit organisasi secara keseluruhan, seperti departemen, cabang atau anak perusahaan. Penekanan dalam suatu audit organisasi adalah seberapa efisien dan efektif fungsi-fungsi saling berinteraksi.
3. Penugasan Khusus
Adalah audit yang dilakukan karena adanya permintaan atau perintah khusus dari manajemen.
II.2.4 Tahapan Audit Operasional
Mengacu pada pendapat Leo Herbert yang dikutip dan diterjemahkan oleh Agoes (2004), ada beberapa tahapan dalam audit manajemen, yaitu:
1. Preliminary Survey (Survei Pendahuluan)
Tujuan dari preliminary survey adalah untuk mendapatkan informasi umum dan latar belakang, dalam waktu yang relatif singkat, mengenai semua aspek dari organisasi, kegiatan, program, atau sistem yang dipertimbangkan untuk diperiksa, agar dapat diperoleh pengetahuan atau gambaran yang memadai mengenai objek pemeriksaan.
2. Review and Testing of Management Control System (Penelaahan dan Pengujian atas Sistem Pengendalian Manajemen).
Tujuan dari review and testing management control system adalah:
- Untuk mendapatkan bukti-bukti mengenai tentative audit objective dengan melakukan pengujian terhadap transaksi-transaksi perusahaan yang berkaitan dengan sistem pengendalian manajemen.
- Untuk memastikan bahwa bukti-bukti yang diperoleh dari perusahaan adalah kompeten jika audit diperluas ke dalam detail examination (pemeriksaan secara rinci).
Istilah sistem pengendalian manajemen yang digunakan mencakup keseluruhan sistem dari organisasi, termasuk perencanaan, kebijakan dan prosedur-prosedur yang diterapkan dari praktik-praktik yang dijalankan dalam pengelolaan kegiatan-kegiatan perusahaan. Sistem pengendalian manajemen mencakup seluruh kegiatan-kegiatan manajemen, baik yang menyangkut akuntansi maupun tidak, baik kegiatan manajemen di dalam maupun luar perusahaan.
Dengan mendapatkan bukti-bukti dari masing-masing elemen dari tentative audit objective, auditor dapat menentukan apakah tentative audit objective tersebut dapat dijadikan firm audit objective sebagai dasar untuk melakukan tahap berikutnya (detailed examination). Jika auditor dapat memperoleh bukti-bukti yang kompeten dalam melaksanakan review and testing of management control system, berarti auditor dapat meyakinkan dirinya mengenai keandalan informasi yang diperoleh dari sistem pengendalian manajemen.
3. Detailed Examination (Pengujian Terinci)
Dalam tahapan ini auidtor harus mengumpulkan bukti-bukti yang cukup, kompeten, material dan relevan untuk dapat menentukan tindakan-tindakan apa saja yang dilakukan manajemen dan pegawai perusahaan yang merupakan penyimpangan-penyimpangan terhadap criteria dalam firm audit objective dan bagaimana effect dari penyimpangan-penyimpangan tersebut dan besar kecilnya effect tersebut yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.
Bukti-bukti yang dikumpulkan harus diikhtisarkan, masing-masing yang berkaitan dengan criteria, causes dan effects dalam firm audit objectives. Dari ikhtisar tersebut harus bisa ditentukan audit findings yang mengakibatkan terjadinya ketidakefisienan dan pemborosan, yang diperlukan untuk penyusunan laporan management audit.
4. Report Development (Pengembangan Laporan)
Temuan audit harus dilengkapi dengan kesimpulan dan saran serta harus direview oleh audit manager sebelum didiskusikan dengan auditee. Komentar dari auditee mengenai apa yang disajikan dalam konsep laporan harus diperoleh (sebaiknya secara tertulis). Auditee bisa saja berbeda pendapat mengenai temuan dan perbedaan pendapat tersebut harus dicantumkan dalam laporan audit.
II.2.5 Temuan Audit
Menurut Sawyer yang diterjemahkan oleh Adhariani (2005), “Temuan audit (audit findings) adalah penyimpangan-penyimpangan dari norma-norma atau kriteria yang dapat diterima” (h. 329). Selanjutnya, mengacu pada pernyataan Sawyer yang
diterjemahkan oleh Adhariani (2005), berdasarkan tingkat signifikansi ada beberapa jenis temuan audit, yaitu:
1. Temuan tidak signifikan
Yaitu semacam kesalahan klerikal yang dialami oleh semua organisasi yang tidak memerlukan tindakan formal dan tidak perlu dimasukkan ke dalam laporan audit secara formal.
2. Temuan kecil
Yaitu temuan yang perlu dilaporkan karena bukan semata-mata kesalahan manusiawi dan harus diperbaiki agar tidak berlanjut dan merugikan organisasi.
3. Temuan besar
Yaitu temuan yang akan menghalangi pencapaian tujuan utama suatu organisasi atau suatu unit dalam organisasi. Oleh karena itu, hal ini merupakan temuan audit yang harus dilaporkan.
II.2.6 Definisi Ekonomis, Efisiensi, dan Efektivitas
Mengacu pada pernyataan Agoes (2004), tujuan utama audit manajemen adalah untuk menilai kinerja manajemen dan fungsi-fungsi dalam perusahaan, terutama efektifitas, efisiensi dan kehematan (economy) dari kegiatan usaha perusahaan. Berikut penjelasan mengenai ketiga atribut penilaian kinerja tersebut:
- Jika suatu tujuan dan program dapat tercapai dalam batas waktu yang ditargetkan, tanpa memperdulikan biaya yang dikeluarkan, maka hal tersebut disebut efektif. - Jika dengan biaya (input) yang sama bisa dicapai hasil (output) yang lebih besar,
- Jika suatu hasil (output) bisa diperoleh dengan biaya (input) yang lebih kecil, dengan mutu output yang sama, maka hal tersebut disebut ekonomis.
II.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) merupakan pihak pelaksana dalam proses operasional perusahaan yang harus dikelola dengan baik agar setiap kewajiban dan haknya dapat diberikan secara adil. SDM yang ada harus terus dikembangkan agar dapat bersaing dengan SDM di perusahaan lain. Sub bab ini membahas mengenai pengertian, tujuan dan fungsi manajemen sumber daya manusia.
II.3.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2000) mendefinisikan, “Human Resources Management (HRM) refers to the policies, practices, and systems that influence employees’behaviour, attitudes, and performance.” (p. 4).
Hasibuan (1997) mendefinisikan, “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” (h. 10).
II.3.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengacu pada pendapat Susilo (2002), tujuan utama manajemen SDM adalah mendukung pencapaian tujuan organisasi. Sedangkan tujuan spesifik manajemen SDM dalam sebuah organisasi adalah mengelola dan mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi.
II.3.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Mengacu pada pendapat Sirait (2006), manajemen SDM meliputi banyak fungsi, yaitu:
1. Perencanaan
Perencanaan SDM dalam organisasi merupakan seperangkat kegiatan yang berkaitan dengan perencanaan akan kebutuhan karyawan dari suatu organisasi di masa mendatang. Proses perencanaan SDM mencakup tiga kegiatan yang satu sama lain merupakan urutan yang tidak dapat dibalik, yaitu:
a. Peramalan karyawan
Dalam tahapan ini, manajemen harus melakukan penyusunan kebutuhan SDM (labor demand), inventarisasi sumber tenaga kerja yang tersedia (labor supply), dan mencocokkan antara labor demand dengan labor supply.
b. Penyusunan program
Setelah proses peramalan selesai, tahap selanjutnya adalah menyusun program kepegawaian. Kegiatan ini meliputi penetapan tujuan perencanaan SDM, menetapkan alternatif kegiatan-kegiatan yang dapat menunjang tercapainya tujuan, menyusun strategi untuk memperoleh tenaga kerja, dan merencanakan tindakan yang akan dilakukan.
c. Evaluasi dan pengendalian
Merupakan kegiatan untuk menilai apa yang telah dilakukan pada tahap sebelumnya.
2. Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Procurement merupakan usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari bagian SDM yang diperlukan untuk mencapai sasaran organisasi. Dalam melaksanakan fungsi procurement, perlu juga diperhatikan kualitas tenaga kerja. Penentuan kualitas tenaga kerja menyangkut rancangan dan analisis jabatan yang dapat dilakukan dengan cara mengidentifikasikan tugas-tugas dan melakukan spesifikasi pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan.
Selanjutnya, tahapan dalam proses rekrutmen adalah menetapkan jabatan yang memerlukan tenaga kerja, mengambil data tentang job standar dari jabatan yang membutuhkan tenaga kerja, cari data sumber tenaga kerja intern di perusahaan, dan mencari tenaga kerja dari luar organisasi jika ternyata tidak terdapat tenaga kerja dari dalam perusahaan. Kegiatan rekrutmen belum menetapkan calon tenaga kerja yang mana yang akan diterima dan yang harus ditolak. Untuk dapat menetapkan calon tenaga kerja yang dapat diterima dan ditolak diperlukan kegiatan lain yaitu seleksi.
Bagi setiap tenaga kerja yang baru terpilih akan ditempatkan pada suatu jabatan baru. Proses ini disebut penempatan pegawai (placement). Sedangkan bagi tenaga kerja lama, ada program promosi, mutasi atau rotasi, dan demosi. Program ini disebut replacement. Promosi terjadi pada saat di mana seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi. Mutasi atau rotasi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang levelnya relatif sama. Sedangkan demosi terjadi jika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang lebih rendah.
Setelah karyawan ditempatkan pada satu unit kerja, maka proses selanjutnya adalah proses orientasi dan sosialisasi. Proses ini merupakan penyesuaian diri bagi karyawan dalam memahami orang lain dalam organisasi. Orientasi lebih menekankan pada peranan, organsasi, dan kebijaksanaan. Sedangkan sosialisasi lebih menekankan pada norma, nilai, dan sikap.
3. Pengembangan SDM
Sesudah karyawan direkrut, diseleksi, dan ditempatkan, selanjutnya karyawan harus dikembangkan agar sesuai dengan pekerjaan dan organisasi. Pengembangan ini meliputi pelatihan (training) dan pendidikan. Manfaat program pelatihan adalah membantu meningkatkan produktivitas dan kualitas kerja, membantu individu membuat keputusan lebih baik dan lebih mengembangkan diri, serta memperbaiki komunikasi antar kelompok dengan individu.
Menurut Werther, Davis, dan Dessler yang dikutip dan diterjemahkan oleh Sirait (2006), ada beberapa langkah dalam mempersiapkan pelatihan dan pengembangan, yaitu penilaian kebutuhan (need assessment), penetapan tujuan pelatihan dan pengembangan, penentuan isi program, pelaksanaan program, ketahui keterampilan, pengetahuan dan kemampuan para karyawan, serta evaluasi.
4. Pengembangan manajemen
Pengembangan manajemen adalah usaha untuk memperbaiki penampilan kerja manajerial saat ini atau masa yang akan datang dengan memberikan pengetahuan, merubah sikap, atau meningkatkan keterampilan. Tujuan utama dari program pengembangan adalah untuk meningkatkan kinerja organisasi di masa mendatang.
5. Penilaian prestasi kerja (performance appraisal)
Penilaian prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi kerja karyawan yang dilakukan oleh organisasi. Penilaian prestasi terdiri dari tiga langkah, yaitu memberi batasan pekerjaan, menilai prestasi dan memberikan umpan balik. Jika prestasi karyawan masih di bawah standar, maka harus segera diperbaiki.
6. Perencanaan karir (career planning)
Karir adalah keseluruhan jabatan yang dipegang seseorang dalam masa kerjanya yang dapat diperoleh dengan perencanaan yang matang. Manfaat yang dapat diperoleh jika bagian SDM terlibat dalam perencanaan karir, antara lain mengembangkan karyawan-karyawan yang dapat dipromosikan, menurunkan tingkat turnover, membuka jalan bagi karyawan-karyawan yang berpotensi, meningkatkan motivasi untuk berkembang, memuaskan kebutuhan status karyawan, dan sadar akan kualifikasi karyawan.
Salah satu cara perusahaan untuk merencanakan karir seorang karyawan adalah promosi dan transfer. Perusahaan harus memutuskan dasar-dasar karyawan dipromosikan dan bagaimana caranya keputusan yang dibuat akan mempengaruhi motivasi, kinerja, dan komitmen karyawan. Sedangkan transfer adalah memindahkan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain tanpa adanya perubahan gaji atau tingkatan.
Pensiun adalah puncak karir bagi karyawan, dimana mereka dapat santai dan menikmati jerih payahnya tanpa mengkhawatirkan masalah-masalah kerja lagi. Tetapi ada sebagian karyawan yang menganggap pensiun sebagai trauma, karena
ketika mereka sibuk menangani pekerjaan seketika itu juga ia menjadi tidak produktif.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah hal yang diterima oleh karyawan, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan bagi kontribusi karyawan yang diberikannya untuk organisasi. Kompensasi dalam bentuk uang terdiri dari dua jenis yaitu upah dan gaji. Upah adalah pembayaran yang tidak terikat dengan waktu, sedangkan gaji adalah pembayaran yang bersifat tetap yaitu tiap bulan.
8. Insentif
Insentif merupakan bentuk kompensasi yang berkaitan secara langsung dengan motivasi dan diberikan untuk meningkatkan motivasi karyawan. Ada tiga jenis insentif yang dikenal, yaitu financial insentive, non financial incentive, dan social incentive. financial insentive adalah insentif dalam bentuk bonus dan komisi. Non financial incentive adalah insentif dalam bentuk hiburan, pendidikan, pelatihan, dan penghargaan. Sedangkan social incentive cenderung pada keadaan dan sikap dari para rekan sekerja.
9. Hubungan Industrial Pancasila (HIP)
HIP adalah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi (pekerja, pengusaha, dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila Pancasila dan UUD 1945, yang tumbuh dan berkembang di atas kepribadian bangsa.
Lembaga kerja sama tripartite adalah salah satu bentuk lembaga untuk mewujudkan HIP. Lembaga kerja sama tripartite adalah lembaga konsultasi dan
komunikasi antara wakil pekerja, pengusaha, dan pemerintah untuk memecahkan masalah-masalah bersama dalam bidang ketenagakerjaan. Selain itu ada juga yang disebut lembaga kerja sama bipartite, yaitu suatu lembaga di dalam perusahaan yang anggotanya terdiri dari wakil-wakil pekerja dan pengusaha yang merupakan forum konsultasi dan komunikasi untuk memecahkan masalah-masalah bersama seperti produktivitas kerja, disiplin kerja, ketenagakerjaan, dan ketenangan usaha.
10. Hubungan serikat kerja
Serikat pekerja adalah asosiasi para buruh yang bersifat sukarela, berkesinambungan, dan memiliki tujuan jangka panjang untuk melindungi para anggotanya dalam hubungan kerja maupun meningkatkan taraf hidup mereka. Tujuan utama setiap serikat pekerja adalah menciptakan dan mempertahankan serikat pekerja yang berwenang dan kuat, yang dapat berbicara atas nama anggotanya dan melaksanakan persetujuan yang telah dicapai.
11. Produktivitas karyawan
Produktivitas adalah suatu sikap mental yang menuntut kita untuk selalu berusaha membuat kemajuan di segala bidang kehidupan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah pendidikan dan pelatihan, gizi dan kesehatan, motivasi, kesempatan kerja, kemampuan manajerial pimpinan, dan kebijaksanaan pemerintah.
12. Program Keselamatan Kerja dan Kesehatan (K3)
Setiap program keselamatan dapat terdiri dari salah satu atau lebih elemen-elemen, yaitu didukung oleh manajemen puncak, menunjuk seorang direktur
mendidik para karyawan untuk bertindak dengan aman, dan menganalisis kecelakaan.
Perusahaan perlu memelihara kesehatan para karyawannya. Kesehatan karyawan yang buruk akan mengakibatkan kecenderungan tingkat absensi yang tinggi dan tingkat produktivitas yang rendah. Adanya program kesehatan yang baik akan menguntungkan secara material, karena para karyawan akan lebih jarang absen, bekerja dalam lingkungan yang lebih menyenangkan, sehingga secara keseluruhan mereka akan mampu bekerja lebih lama. fungsi pemeliharaan karyawan menyangkut kegiatan untuk memelihara kondisi fisik dan mental para karyawan
13. Program pelayanan karyawan
Program pelayanan karyawan dimaksudkan untuk membantu memelihara semangat karyawan. Bentuk program pelayanan karyawan bisa dikelompokkan menjadi tiga bagian, yaitu yang menyangkut masalah ekonomi para karyawan, program rekreasi atau hiburan, dan program penyediaan fasilitas bagi para karyawan. Program kesejahteraan ekonomi karyawan dirancang untuk melindungi keamanan ekonomi para karyawan, bentuknya antara lain pensiun, asuransi, dan pemberian kredit. Program rekreasi bisa dikelompokkan dalam kegiatan olah raga dan kegiatan sosial. Sedangkan program pemberian fasilitas dapat berbentuk penyediaan kantin, perumahan, fasilitas pembelian, fasilitas kesehatan, penasihat keuangan, dan fasilitas pendidikan.
14. Pemisahan (separation)
Fungsi operasional SDM yang terakhir adalah pemisahan karyawan dari organisasi untuk mengembalikannya kepada masyarakat. Yang menonjol di antara
proses pemisahan itu adalah pensiun (retirement), pemberhentiaan (layoff), pemecatan (discharge), dan penempatan di luar (outplacement).
Pensiun merupakan peristiwa penting dalam daur kehidupan seseorang, di mana orang tersebut akan meninggalkan pekerjaannya dan tidak dipusingkan lagi dengan masalah-masalah kerja. Dalam sistem perusahaan bebas, banyak kejadian di mana karyawan yang memenuhi syarat akan dibebaskan dari pengkaryaan (diberhentikan) karena organisasi itu tidak lagi memerlukan jasanya. Sedangkan metode pemisahan yang paling menegangkan dan tidak menyenangkan adalah pemecatan. Karyawan yang dipecat pada dasarnya dianggap tidak memuaskan dipandang dari segi prestasi dan sikap.
II.4 Audit Sumber Daya Manusia
Audit sumber daya manusia merupakan pemeriksaan terhadap fungsi-fungsi SDM di perusahaan mulai dari penerimaan karyawan baru sampai dengan terjadi pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan. Sub bab ini memberikan penjelasan mengenai pengertian, tujuan, manfaat, pelaksana, ruang lingkup, objek, dan alokasi audit SDM.
II.4.1 Pengertian Audit SDM
Menurut Susilo (2002), “Audit SDM adalah pemeriksaan dan penilaian secara sistematis, objektif, dan terdokumentasi terhadap fungsi-fungsi organisasi yang terpengaruh oleh manajemen SDM (Sumber Daya Manusia) dengan tujuan memenuhi
manusia untuk mendukung tercapainya sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan baik untuk jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang.” (h. 63).
Mengacu pada pendapat Siagian (1997), yang dimaksud dengan audit manajemen sumber daya manusia ialah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber daya manusia untuk mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksana tugas pokok perusahaan.
II.4.2 Tujuan dan Manfaat Audit Sumber Daya Manusia
Menurut Susilo (2000), “Tujuan audit SDM adalah mengendalikan kegiatan organisasi melalui fungsi pemeriksaan dan penilaian terhadap permasalahan organisasi (ketaatan, efektivitas, dan efisiensi) yang disoroti dari dimensi SDM agar sasaran-sasaran fungsional maupun tujuan organisasi secara keseluruhan dapat dipastikan tercapai.” (h. 66).
Mengacu pada pendapat Susilo (2002), manfaat audit SDM adalah membantu berbagai keperluan, seperti untuk acuan dalam membuat kebijakan, melakukan perbaikan, sebagai dasar mengambil keputusan, dan sebagainya. Audit SDM dapat dimanfaatkan oleh beberapa pihak, yaitu:
1. Manfaat bagi pucuk pimpinan
Hasil audit SDM dapat menjadi masukan berharga untuk referensi dalam membuat keputusan atau merubah kebijakan tentang SDM sehingga pengelolaan SDM dapat lebih sesuai dengan perencanaan organisasi jangka panjang.
2. Manfaat bagi pimpinan unit-unit kerja non-SDM
Audit SDM membantu para pimpinan unit-unit operasi untuk mengoperasikan permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan secara keseluruhan maupun secara spesifik yang dihadapi oleh unit-unit operasi dilihat dari perspektif SDM, sehingga setiap pimpinan unit dapat mengambil langkah-langkah yang tepat untuk melakukan perbaikan yang diperlukan sesuai masukan dan rekomendasi auditor. 3. Manfaat bagi pimpinan unit pengelola SDM
Audit SDM bermanfaat untuk membantu dalam menetapkan prioritas permasalahan dan perbaikan manajemen fungsional yang berada dalam wilayah tanggung jawab unit pengelola SDM.
4. Manfaat bagi anggota organisasi secara keseluruhan
Audit SDM memberikan umpan balik berharga serta dampak psikologis dan motivasional untuk mengembangkan kompetensi individu dan memacu prestasi secara lebih terarah sesuai masukan objektif dari auditor.
5. Manfaat bagi auditor
Audit SDM bagi auditor merupakan proses pembelajaran dan pertumbuhan yang tidak ternilai harganya.
6. Manfaat bagi masyarakat
Proses audit yang dilakukan di suatu organisasi, bila kegiatan itu dapat dibuktikan banyak memberikan dampak positif dan bermanfaat, maka akan diikuti oleh perusahaan lain. Misalnya pemerintah, maka audit SDM akan membantu pemerintah dalam mengupayakan penataan regulasi atas kegiatan SDM di perusahaan.
II.4.3 Pelaksana Audit Sumber Daya Manusia
Mengacu pada pendapat Susilo (2002), audit SDM dapat dilaksanakan oleh beberapa pihak, yaitu:
1. Audit SDM dapat dapat dilakukan oleh auditor internal yang secara formal telah dibentuk dalam suatu perusahaan untuk melakukan audit SDM secara terencana pada seluruh fungsi organisasi baik pada fungsi SDM maupun pada fungsi-fungsi non-SDM.
2. Audit SDM dapat dilakukan oleh manager SDM atau spesialis SDM yang ditunjuk untuk melakukan audit di bagian SDM, dengan pendekatan self-assessment (penilaian sendiri).
3. Audit SDM dilakukan oleh manager SDM atau tenaga spesialis senior terhadap fungsi-fungsi non-SDM.
4. Audit SDM dapat dilakukan oleh tenaga ahli manajemen SDM dari luar perusahaan atas persetujuan pimpinan perusahaan.
II.4.4 Lingkup Audit Sumber Daya Manusia
Mengacu pada pendapat Susilo (2002), lingkup audit SDM sama luasnya dengan manajemen SDM itu sendiri. Artinya semua aspek manajemen SDM mulai dari strategi, kebijakan, filosofi, prinsip-prinsip, sampai fungsi-fungsi spesifik manajemen SDM bisa menjadi target audit. Lingkup audit SDM dapat meliputi seluruh fungsi manajemen SDM.
II.4.5 Objek Audit Sumber Daya Manusia
Mengacu pada pendapat Susilo (2002), auidtor harus menentukan objek audit yang akan dijadikan target audit sebelum audit itu dijalankan. Penekanan terhadap objek audit semata-mata berdasarkan pertimbangan objektif dan pemikiran logis agar prinsip efisiensi dan efektivitas dapat diutamakan dalam proses audit.
II.4.6 Alokasi Waktu Audit Sumber Daya Manusia
Mengacu pada pendapat Susilo (2002), keterbatasan waktu adalah kendala tersendiri dalam audit SDM. Auditor harus memanfaatkan waktunya sebaik mungkin untuk menyelesaikan tugasnya sehingga kegiatan operasional rutin auditee tidak terganggu. Semakin panjang waktu audit berarti semakin mahal biaya yang terserap untuk kegiatan audit serta cukup banyak juga waktu auditee yang tersita selama proses interaksi dengan auditor. Karena audit adalah kegiatan yang mahal, maka auditor harus mengatur waktu sebaik mungkin.
