PROPOSAL
Diajuk an Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
F AK ULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS P EMBANGUNAN NASIO NAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
SKRIPSI
Diajuk an Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
F AK ULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS P EMBANGUNAN NASIO NAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syar atan Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ekonomi
Pr ogr am Studi Manajemen
Diajuk an Oleh
Dia h Ayu Novita sa r i
0812010068/FE/EM
F AK ULTAS EKO NOMI
UNIVERSITAS P EMBANGUNAN NASIO NAL “VETERAN”
J AWA TIM UR
PT J APFA COMFEED CABANG SIDOARJ O Disusun Oleh:
Diah Ayu Novitasari
0812010068
/FE/EMTelah Dipertahankan Dihadapan dan Diterima Oleh Tim Penguji Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada Tanggal 07 Agustus 2012
Pembimbing Utama Tim Penguji
Ketua
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM Dra.Ec. Lucky Susilowati, MP Sekretaris
Dra. Ec. Sulastri Irbayuni, MM Anggota
Dra. Ec. Mei Retno A. MSi
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
melimpahkan rachmat, hidayah dan karunianya-Nya, sehingga penulisan skripsi dengan judul “Pengaruh Kompensasi Financial Dan Non Financial Terhadap Komitmen Organisasi Dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo”, dapat penulis selesaikan dengan baik.
Skripsi ini merupakan syarat untuk menyusun skripsi program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini tidak akan bisa terselesaikan dengan baik tanpa adanya bantuan dari beberapa pihak. Pada kesempatan yang baik ini, perkenankan penulis dengan segenap kerendahan dan ketulusan hati untuk menyampikan ucapan terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu guna mendukung kelancaran penyusunan skripsi ini.
Penulis dengan rasa hormat yang mendalam mengucapkan terimakasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP., selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichasanuddin Nur, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
mengarahkan, meluangkan waktu dan memberikan bimbingan guna membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini
6. Seluruh Dosen dan Staf Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur yang telah mendidik penulis selama menjadi mahasiswa.
7. Ucapan terima kasih kepada keluargaku, bapak dan ibu serta saudara yang senantiasa memberikan do’a dan dukungan baik moral maupun materiil dengan tulus ikhlas.
8. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu penulis dalam melakukan penulisan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa isi dan cara penyajian skripsi ini masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, segala kritik dan saran sangat penulis harapkan guna meningkatkan mutu dari penulisan skripsi ini. Penulis juga berharap, penulisan skripsi ini dapat bermanfaat dan menjadi acuan bagi peneliti lain yang tertarik untuk mendalaminya dimasa yang akan datang.
Surabaya, Mei 2012
KATA PENGANTAR ... I DAFTAR ISI ... III DAFTAR TABEL ... VII DAFTAR GAMBAR ... IX ABSTRAKSI ... X
Bab I Pendahuluan
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 10
1.3. Tujuan Penelitian ... 10
1.4. Manfaat Penelitian ... 11
Bab II Tinjauan Pustaka 2.1. Penelitian Terdahulu ... 12
2.2. Landasan Teori ... 12
2.2.1.Manajemen Sumber Daya Manusia ... 2.2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia . 13 2.2.1.2. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia ... 15
2.2.1.3. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia ... 16
2.2.1.4. Fungsi Sumber Daya Manusia ... 17
2.2.2.Kompensasi ... 19
2.2.2.3.Karakteristik Kompensasi ... 23
2.2.2.4.Komponen-Komponen Kompensasi ... 24
2.2.3.Komitmen Organisasi ... 28
2.2.3.1.Pengertian Komitmen Organisasi ... 28
2.2.3.2.Komponen Komitmen Organisasi ... 30
2.2.4.Kinerja Karyawan ... 32
2.2.4.1.Pengertian Kinerja Karyawan ... 32
2.2.4.2.Penilaian Kinerja ... 33
2.2.4.3.Tujuan Penilaian Kinerja ... 34
2.2.5.Pengaruh Kompensasi Finansial Terhadap Komitmen Organisasi ... 36
2.2.6.Pengaruh Kompensasi Non Finansial Terhadap Komitmen Organisasi ... 37
2.2.7.Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja ... 39
2.3. Kerangka Konseptual ... 40
2.4. Hipotesis ... 40
Bab III Metode Penelitian 3.1. Definisi Operasional ... 41
3.1.1.Definisi Operasional Variabel ... 41
3.1.2.Pengkuran Variabel ... 43
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 44
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 45
3.3.1.Sumber Data ... 45
3.3.2.Pengumpulan Data ... 46
3.4. Uji Kualitas Data ... 46
3.4.1.Uji Outlier Univariat dan Multivariat ... 46
3.4.1.1.Uji Outlier Univariat ... 46
3.4.1.2.Uji Outlier Multivariate ... 46
3.4.2.Uji Validitas dan Reliabilitas ... 48
3.4.3.Uji Normalitas Data ... 48
3.5. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ... 48
3.6. Asumsi Model ... 50
3.6.1.Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 52
3.6.2.Pengujian model dengan Two-Step Approach ... 52
3.6.3.Evaluasi Model ... 54
Bab IV Hasil dan Pembahasan 4.1. Deskripsi Objek Penelitian ... 57
4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ... 57
4.1.2. Strukutur Organisasi ... 59
4.1.3. Job Description ... 59
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ... 62
4.2.1. Gambaran Umum Keadaan Responden ... 65
4.2.2. Deskripsi Variabel Kompensasi Finansial ... 65
4.2.5. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 68
4.3. Deskripsi Hasil Analisis dan Uji Hipótesis ... 69
4.3.1. Uji Normalitas dan Sebaran Linderitas ... 69
4.3.2. Evaluasi atas Outlier ... 70
4.3.3. Deteksi Multicollinierity dan Singularity ... 71
4.3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 72
4.3.5. Pengujian Model Dengan One-Step Approach ... 75
4.3.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal ... 76
4.4. Pembahasan ... 77
Bab V Kesimpulan dan Sar an 5.1. Kesimpulan ... 82
5.2. Saran ... 82
5.3. Keterbatasan Penelitian ... 83
5.4. Implikasi Penelitian ... 83 Daftar Pustaka
Tabel 1.1 Penjualan Divisi Bisnis Konsumen PT Japfa Comfeed Indonesia
Cabang Sidoarjo ... 6
Tabel 1.2 Data Pelanggaran Karyawan Marketing PT Japa Comfeed Selama Tahun 2011 ... 9
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 63
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 64
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Pekerjaan ... 64
Tabel 4.5 Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kompensasi Finansial ... 65
Tabel 4.6 Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kompensasi Non Finansial ... 66
Tabel 4.7 Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Komitmen Organisasi ... 67
Tabel 4.8 Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja Karyawan ... 68
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas ... 70
Tabel 4.10 Hasil Pengujian Outlier Multivariate ... 71
Tabel 4.11 Faktor Loading dan Konstruk dengan Confirmatory Factor Analysis ... 72
Tabel 4.12 Pengujian Reliability Consistency Internal ... 73
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 40
Gambar 3.1 Goodness to Fit Indices ... 55
Gambar 4.1 Strukutur Organisasi ... 59
Diah Ayu Novitasar i
ABSTRAKSI
Sumber Daya Manusia mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin
dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat
memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan
atau bekerja. Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya
kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, maka apabila sistem
kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan, akan mendorong
karyawan untuk lebih baik dalam melakukan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab
atas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan. Tujuan dalam penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan non finansial terhadap komitmen
organisasi dan pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan
.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Kompensasi Finansial (X1),
Kompensasi Non Finansial (X2), Komitmen Organisasi (Z) dan Kinerja Karyawan
(Y).
Skala dalam penelitian ini menggunakan skala ukur interval. Populasi dalam penelitian
ini adalah karyawan bagian
marketing
PT Japfa Comfeed. Jumlah karyawan
marketing
PT Japfa Comfeed yang berjumlah 150 orang. Teknik analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah
Structural Equatioan Modelling
(SEM).
Kesimpulan dalam penelitian ini adalah kompensasi finansial dan non finansial
berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi dan komitmen organisasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan bagian marketing PT Japfa Comfeed
Keyword :
Kompensasi finansial, kompensasi non finansial, komitmen organisasi, kinerja
1.1. Latar Belakang Masalah
Memasuki persaingan global dewasa ini tantangan dan persaingan usaha di dunia bisnis menjadi semakin ketat. Oleh karena itu diperlukan manajemen yang efektif dan efisien sehingga dapat bersaing di pasar nasional maupun internasional dalam segala sektor. Persaingan merupakan suatu hal yang wajar dan perlu diantisipasi. Dengan profesionalisme yang tinggi diharapkan organisasi mampu bertahan dan sekaligus dapat meraih keuntungan pada kondisi saat ini. Besarnya tantangan globalisasi membutuhkan modal sumber daya manusia yang memiliki kompetensi yang kompetitif dalam menghadapi tantangan yang semakin dinamis. Untuk dapat menghadapi dan memenangkan persaingan tersebut, dibutuhkan sumber daya manusia yang handal, profesional dan mampu menjawab kebutuhan. Manusia sebagai unsur pelaku pelayanan selalu berhadapan dengan persaingan. Karena itu, manusia dituntut untuk lebih berkualitas (Bashor, 2010).
sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja (Simamora, 2004:3).
Perkembangan usaha dan organisasi perusahaan akan sangat bergantung pada produktivitas karyawan yang ada dalam perusahaan. Dengan pengaturan Sumber Daya Manusia yang produktivitas karyawan yang ada dalam perusahaan. Dengan pengaturan sumber daya manusia yang profesional, diharapkan karyawan bekerja secara produktif. Pengelolaan karyawan secara profesional harus dimulai sejak perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya sampai dengan pengembangan kariernya. Tidaklah wajar jika banyak karyawan yang secara potensial seharusnya berprestasi tidak dapat menunjukan produktivitasnya yang tinggi hanya karena kesalahan pengelolaan yang menjadikan karyawan tidak mendapat suatu kesempatan dalam menunjukan kinerjanya (Bashor, 2010).
masing tugas yang diberikan perusahaan. Kompensasi sendiri menurut Simamora (2004) adalah apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi merek kepada organisasi, dimana komponen-komponennya adalah komponen finansial langsung misalnya gaji, insentif, dan kenaikan berkala. Komponen finansial tidak langsung yang meliputi pekerjaan dan lingkungan pekerjaan
Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi haruslah dapat memotivasi para karyawan. Oleh karena itu, kompensasi merupakan faktor yang penting untuk dapat bekerja lebih produktif dan berkualitas (Wardani, 2009). Kompensasi menurut Martoyo (2000:125) dibagi menjadi dua yakni kompensasi finansial dan kompensasi non finansial, kompensasi finansial terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah dan insentif serta dalam bentuk tidak langsung yang disebut juga tunjangan. Kompensasi non finansial terdiri dari kepuasan yang diperoleh pekerjaan itu sendiri seperti tanggung jawab, peluang adanya promosi dan lingkungan psikologis atau fisik dimana orang tersebut bekerja seperti rekan kerja yang menyenangkan dan adanya saring pekerjaan
berada atau meninggalkan organisasi (Tobing, 2009).
Seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan menurut Porter (1973) dalam Tobing (2009) memiliki 3 ciri yaitu Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu, (2) Keinginan untuk berusaha sekuat tenaga demi organisasi dan (3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
Penelitian sebelumnya oleh Bagyo (2009) yang menyatakan bahwa Kompensasi berpengaruh terhadap Komitmen Organisasi dan berdampak pada kinerja karyawan. Kinerja sendiri menurut Mangkunegara (2001: 67) adalah hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap perusahaan melakukan penilaian kinerja kepada karyawannya hal ini bertujuan untuk mengetahui tingkat kekuatan dan kelemahan karyawan sehubungan dengan prestasi kinerja, sebagai dasar bagi perusahaan untuk pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kepegawaian. Hal ini dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam perencanaan kebijakan organisasi secara menyeluruh.
dengan nama PT Java Pelletizing Factory, Ltd berdasarkan Akta No.59 yang dibuat di hadapan Notaris Djojo Muljadi, SH. Perseroan memulai produksi komersial pada tahun 1971 dengan produk utama kopra pel let.
PT Japfa Comfeed Indonesia berkantor pusat di Jakarta namun mempunyai beberapa cabang di Indonesia diantaranya Makassar, Banjarmasin, Sragen, Cirebon, Tangerang, Cikande, Lampung, Padang, Medan, Sidoarjo, Gedangan, dan Margomulyo, peneliti mengambil Japfa cabang Sidoarjo sebagai objek penelitian dalam penelitian ini
Peneliti dalam penelitian ini mengambil divisi bisnis konsumen, Meskipun hanya didirikan baru-baru ini, Divisi tersebut telah mengakui sisi beberapa merek rumah tangga tradisional daerah termasuk 'Hollanda' untuk produk biskuit, 'Miami' untuk produk gula-gula dan 'Segar' & 'Orson' untuk produk minuman. Untuk melengkapi merek-merek mapan, juga mengembangkan jaringan distribusi untuk beberapa merek baru termasuk 'So Good' dan ’So Nice’, untuk produk daging nilai tambah dan ”Greenfields”, ”Yahuii” dan ”Real Good” untuk produk susu.
yakni So Good, So Nice dan Real Good seperti yang tampak pada tabel berikut ini:
Tabel 1.1
Penjualan Divisi Bisnis Konsumen PT Japfa Comfeed Indonesia Cabang Sidoarjo No Tahun Produk Target
Penjualan (Rupiah)
Realisasi Penjualan (Rupiah)
Persentase (%) 1 2008 So Good 75.000.000.000 50.800.000.000 67,7
So Nice 75.000.000.000 70.000.000.000 93,3 Real Good 75.000.000.000 89.600.000.000 119,5 2 2009 So Good 75.000.000.000 49.000.000.000 65,3
So Nice 75.000.000.000 77.800.000.000 103,7 Real Good 75.000.000.000 97.980.000.000 130,64 3 2010 So Good 75.000.000.000 39.900.000.000 53,2
So Nice 75.000.000.000 79.900.000.000 106,5 Real Good 75.000.000.000 99.000.000.000 132 Sumber: PT Japfa Comfeed Indonesia Cabang Gedangan
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa trend penjualan untuk tiga kategori produk utama PT Japfa Comfeed yakni So Good, So Nice dan Real Good memiliki trend yang berbeda-beda, bilamana untuk produk So Nice dan Real Good memiliki trend penjualan yang naik selama tiga tahun terakhir lain halnya dengan produk So Good yang mengalami penurunan selama tiga tahun terakhir yakni pada tahun 2008 dengan pencapaian 67,7% dari target yang ditetapkan, selanjuntya turun pada tahun 2009 dengan pencapaian 65,3% dari target yang ditetapkan, dan pada tahun 2010 kembali turun dengan pencapaian sebesar 53,2% dari target yang ditetatpkan.
bulan sehingga karyawan merasa terbebani dengan target tersebut dan berakibat pada terganggunya kenyamanan karyawan dalam bekerja. Dari observasi awal juga diketahui bahwa kenyamanan dalam bekerja juga sedikit terganggu pada sikap dari pimpinan masing-masing team yang menekan agar karyawan dapat mencapai target tiap bulannya.
Menurunnya kompensasi tersebut juga mengakibatkan komitmen organisasi karyawan juga ikut menurun. Kompensasi penting bagi karyawan untuk tetep mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal tersebut upaya organisasi untuk memprtahankan sumber daya manusia atau dengan kata lain agar
karyawan mempunyai komitmen organisasi yang tinggi pada perusahaan (Bagyo, 2009)
Data Pelanggaran Karyawan Marketing PT Japfa Comfeed Selama Tahun 2011
Bulan Jenis Pelanggaran
Terlambat Masuk Kerja Presentase (%) Tidak Masuk Tanpa Alasan Presentase (%)
Januari 24 kali 6,78 10 kali 7,04
Februari 26 kali 7,34 11 kali 7,75
Maret 27 kali 7,63 9 kali 6,34
April 29 kali 8,19 10 kali 7,04
Mei 31 kali 8,76 10 kali 7,04
Juni 30 kali 8,47 11 kali 7,75
Juli 29 kali 8,19 12 kali 8,45
Agustus 28 kali 7,91 12 kali 8,45
September 30 kali 8,47 13 kali 9,15
Oktober 32 kali 9,04 13 kali 9,15
November 33 kali 9,32 14 kali 9,86
Desember 35 kali 9,89 17 kali 11,97
Total 354 100 142 100
Sumber Data Internal Perusahaan
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa banyak terjadi pelanggaran kedisiplinan pada karyawan marketing PT Japfa Comfeed, dan pelanggaran tersebut terus meningkat dalam kurun waktu tiga bulan terakhir yakni dari bulan Oktober hingga Desember. Komitmen organisasi yang ada pada karyawan PT Japfa Comfeed seperti halnya kemauan karyawan untuk mematuhi peraturan-peraturan yang ada pada perusahaan selain kebanggaan karyawan bekerja pada perusahaan Japfa Comfeed.
Dari latar belakang masalah di atas maka judul dalam penelitian ini adalah “Pengar uh Kompensasi Financial Dan Non Financial Terhadap Komitmen Or ganisasi Dan Dampak nya Ter hadap Kiner ja Kar yawan PT J apfa Comfeed Cabang Sidoar jo”
1.2. Per umusan Masalah
karyawan PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo?
2. Apakah kompensasi non financial berpengaruh terhadap komitmen organisasi karyawan PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Dari rumusan masalah di atas maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi financial terhadap komitmen organisasi karyawan PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
2. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi non financial terhadap komitmen organisasi karyawan PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
1.4. Manfaat Penelitian
Penyusunan peneltian ini diharapkan dapat memberikan manfaat, diantaranya:
1. Hasil penelitian dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk mewujudkan pengembangan sistem perusahan terkait dengan kinerja terutama yang berasal dari kompensasi dan komitmen serta sebagai bahan masukan dalam mengambil dan menetapkan suatu keputusan terutama dalam memberikan kompensasi dan mendorong motivasi karyawan.
2. Bagi Pihak Lain
2.1.Penelitian Ter dahulu
Penelitian yang dilakukan oleh Bagyo (2009) yang berjudul “Komitmen Organisasi Merupakan Variabel Mediasi Hubungan Kompensasi Finansial dan Kompensasi Non Finansial Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan PT GBank UOB Buana Capem Tabanan-Bali)”. Tujuan dalam penelitian tersebut adalah (1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi financial dan non fiannsial terhadap komitmen organisasi (2) untuk mengetahui pengaruh kompensasi financial dan non financial terhadap kinerja karyawan (3) untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan adalah teknik analisis jalur. Hasil dari penelitian tersebut adalah kinerja karyawan terbentuk dari meningkatnya variabel kompensasi financial dan variabel non financial secara langsung tanpa melalui variabel antara komitmen organisasi. Kinerja karyawan meningkat disini karena pemberian kompensasi financial dan kompensasi non financial yang diberikan dapat membuat karyawan puas
penelitian adalah kompensasi dan motivasi berpengaruh terhadap komitmen organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Dwi Wahyu (2011) yang berjudul Pengaruh Kompensai Non Finansial Terhadap Budaya dan Kinerja Perusahaan PMDN di Kalimantan Selatan. Tujuan dalam penelitian tersebut adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi non financial dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah Structural Equation Modelling. Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi non financial dan budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2.2.Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Penger tian Manajemen Sumber Daya Manusia
Istilah manajemen sumber daya manusia digunakan untuk menggambarkan sederetan panjang prosedur dan teknik yang digunakan oleh manajemen perusahaan untuk memproses dan menganalisis kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia juga telah dikaitkan secara samar-samar dengan hubungan-hubungan manusia dalam industri dan perusahaan.
Beberapa pendapat ahli manajemen mengemukakan pengertian manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
Definisi dari Kiggundu tentang manajemen sumber daya manusia yang di kutip oleh Gomes (2003:4) adalah pengembangan dan pemanfaatan personil (pegawai) bagi pencapaian yang efektif mengenai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat, nasional dan internasional. Menurut Westermen (1992:14), Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu dari frase-frase yang menjalar ke dalam bahasa perusahaan tanpa batasan yang jelas dan positif. Menurut Mangkunegara (2001:2), mengatakan manajemen sumber daya manusia merupakan disiplin ilmu yang relatif baru dalam khazanah perkembangan ilmu manajemen di Indonesia. Menurut Handoko (2001:4), Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Menurut Panggabean (2002:15), mengutarakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
maksimal untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2.1.2.Per anan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia di dalamnya memuai teori-teori manajemen, yang menjadi dasar untuk memfokuskan pembahasannya mengenai peranan manusia dan pengaturan di dalam manajemen sumber daya manusia untuk mewujudkan tujuan yang optimal. Pengaturan itu meliputi masalah perencanaan, pengendalian, pengorganisasian, pengarahan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, disiplin, dan pemberhentian tenaga kerja.
Menurut Barthos (1990:3) manajemen sumber daya manusia sangat ditentukan oleh sifat sumber-sumber daya manusia itu sendiri yang selalu berkembang, baik jumlahnya maupun mutunya dan harus ada keseimbangan antara jumlah dan mutu sumber daya manusia itu dengan kebutuhan-kebutuhan suatu negara di dalam pembangunan nasional.
Menurut Hasibuan (2001:2) menyatakan manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Hal ini bahwa sumber daya berperan penting dan dominan dalam manajemen.
Lain halnya yang dikemukakan oleh G.R Terry yang dikutip oleh Hasibuan (2001:2), mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
2.2.1.3.Fungsi Sumber Daya Manusia
Menurut Panggabean (2002:15), mengatakan bahwa fungsi dari sumber daya manusia meliputi:
1. Pengadaan Tenaga Kerja
Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri atas analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.
2. Pengembangan Karyawan
3. Perencanaan dan Pengembangan Karir
Hal ini merupakan aspek yang penting untuk dapat memperoleh suatu sumber daya manusia yang baik, karena dengan seorang mempunyai perencanaan karir maka orang tersebut dapat mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut dan pengembangan karir digunakan organisasi untuk menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia ketika dibutuhkan.
4. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh informasi tentang kinerja karyawan. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya.
5. Kompensasi
Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada karyawan atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi.
6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja
7. Pemutusan Hubungan Kerja
Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan kerja antara pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban
2.2.2. Kompensasi
2.2.2.1.Penger tian Kompensasi
Salah satu fungsi tradisional manajemen sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Didalam organisasi modern dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal,program intesif gaji,dan skala gaji yang terstruktur,tugas kompensasi bahkan lebih rumit dan menantang bagi spesialis sumber daya manusia.Kompensasi karyawan mempengaruhi produktifitasdan tandensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya.Kebutuhan para karyawan akan pendapatan dan keinginan mereka diperlakukan secara wajar oleh organisasi membuat program kompensasi menjadi vital bagi departemen sumber daya manusia.
pegawai. Sangat banyak bentuk-bentuk pembayaran upah ,baik yang berupa uang maupun yang bukan berupa uang. Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep pembayaran yang berarti luas daripada merupakan ide-ide gaji dan upah yang secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang nonfinansial
Menurut Purnomo (1992) pengertian upah adalah jumlah keseluruhan yang diterapkan sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga kerja meliputi masa atau syarat-syarat tertentu. Jika upah diperhitungkan meliputi masa seminggu dinamakan upah mingguan dan jika ditung meliputi masa sehari dinamakan upah harian. Jika menghitung besarnya upah dipergunakan kesatuan yang daimbil dari haril rata-rata setiap jam atau meliputi waktu tertentu, maka upah itu dinamakan upah waktu. Kecuali upah dan waktu terdapat juga upah potongan, yang didapatkan dengan memperhitungkan jumlah potongan atau bagian tugas dikalikan kesatuan pengganti prestasi untuk tiap-tiap potongan. Dalam bentuk-bentuk usaha pada umumnya yang dimaksudkan dengan upah adalah pengganti saja bagi tenaga kerja yang melaksanakan tugas-tugas dalam perusahaan yang sifatnya tidak tetap. Sedangkan gaji dipergunakan sebagai pengganti jasa bagi tenaga kerja yang bersifat tetap.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawaannya baik yang berupa finansial maupun non finansial.
2.2.2.2.Kompensasi dan Ter minologinya
organisasi.Pengeluaran moneter seperti itu bisa segera (kewajiban dalam periode waktu yang singkat) atau tertangguh (kewajiban perusahaan di kemudian hari. Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh pembayaran segera (immediete payment),sedangkan pensiun ,pembagian laba,atau bonus menunjukan pembayaran tertangguh (deferred payment). Kompensasi bisa langsung ,dimana uang langsung diberikan kepada karyawan,ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk nonmoneter.Terminologi dalam kompensasi adalah (Simamora, 2004:445):
1. Upah dan gaji
Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya,semakin besar bayarannya). Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenagakerjaan,upah adalah hak pekerja /buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja atau buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja,kesepakatan atau peraturan perundang-undangan ,termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas pekerjaan dan atau jasa yang telah atau akan dilakukan. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan,bulanan,atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).Jajaran manajemen,staf profesional,klerikal (pekerja baju putih) biasanya digaji.
2. Insentif
mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektivitas biaya. Program Insentif ada dua jenis :
• Program insentif individu yang memberikan kompensasi menurut
penjualan ,produktifitas,atau penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu.
• Program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen,divisi,atau kelompok kerja )karena melampaui standar-standar profitabilitas,produktifitas atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya
3. Tunjangan
Contoh tunjangan (benefit) adalah asuransi kesehatan dan jiwa,liburan yang ditanggung perusahaan,program pensiun,dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
Contoh contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas,seperti mobil perusahaan,keanggotaan klub,tempat parkir khusus,atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi ,terutama bagi eksekutif yang harus dibayar mahal.
1.Kompensasi Finansial
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu:
a. Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya.
b. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit (berobat), cuti dan lain-lain.
2.Kompensasi Non Finansial
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri (esteem) dan aktualisasi (self actualization).
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan) Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working conditions), pembagian kerja (job sharing).
2.2.2.3.Kar akter istik Kompensasi
Ada lima karakteristik yang harus dimiliki oleh kompensasi sekiranya dikehendaki mencapai tujuannya secara efektif. Karakterisitk tersebut adalah (Simamora, 2004:445)
1. Arti Penting
meyakinkan bahwa imbalan yang tersedia penting bagi semua tipe individu yang berbeda didalam organisasi
2. Fleksibilitas
Apabila sistem imbalan disesuaikan dengan karakteristik unik anggota organisasi,dan sekiranya imbalan yang disediakan tergantung pada tingkat kinerja tertentu,maka imbalan memerlukan tingkat fleksibilitas tertentu. Fleksibilitas imbalan merupakan prasyarat yang perlu untuk merancang suatu sistem imbalan yang terkait dengan individu karyawan
3. Frekuensi
Semakin sering imbslsn dapat diberikan ,semakin besar potensi daya gunanya sebagai instrumen yang mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu ,imbalan yang sangat diminati adalah imbalan yang dapat diberikan dengan sering tanpa kehilangan makna
4. Visibilitas
Imbalan harus betuk betul dapat dilihat apabila dikehendaki supaya kalangan karyawan merasakan adanya hubungan antara kinerja dan imbalan. Imbalan yang kelihatan memiliki manfaat lainnya karena mampu memuaskan kebutuhan para karyawan akan pengakuan dan penghargaan.
5. Biaya
dasar biaya yang ditimbulkannya, imbalan berbiaya tinggi mengurangi efektivitas dan efisiensi
2.2.2.4.Komponen-Komponen Kompensasi
Para karyawan menganggap bahwa gaji, upah, komisi, bonus dan tunjangan merupakan hal terpenting yang harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum beranjak ke kebutuhan yang lain. Namun demikian faktor-faktor lain yang terdapat dalam keseluruhan kompensasi juga tidak kalah penting. Tingkat gaji (wage levels) dari yang nasional sampai lokal, menunjukkan jumlah uang yang diperoleh rata-rata pekerjaan di dalam daeraj geografis atau di dlaam organisasinya. Ini hanya merupakan rata-rata, pasar, perusahaan tertentu, dan gaji individu bisa saja sangat bervariasi dari rata-rata. Kebijakan tingkat gaji yang sehat diharapkan mencapai tiga tujuan, yaitu (Simamora, 2004:465):
1. Menarik suplai tenaga kerja yang memadai.
2. Mempertahankan para karyawan saat ini supaya tetap puas dengan tingkat kompensasi mereka.
3. Menghindari terjadinya tingkat putaran karyawan yang mahal.
1. Membutuhkan pengetahuan dan keahlian yang lebih banyak untuk pelaksanaannya.
2. Dilakukan dibawah kondisi yang kurang dikehendaki. 3. Memberikan kontribusi yang lebih besar bagi organisasi..
Beberapa organisasi tergantung semata-mata pada survai gaji untuk mengambil keputusan struktur gaji.
Beberapa komponen kompensasi yang dapat dibagi menjadi 3 menurut Nawawi (1997:316), yaitu:
1. Kompensasi langsung
Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tepat berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah setiap jam dalam bekerja (horuly wage).
2. Kompensasi tidak langsung
3. Insentif
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yagn diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan pada para pekerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi, misalnya dalam bentuk pemberian bonus.
Sementara Simamora (2004:541) menjabarkan komponen kompensasi sebagai berikut:
1. Kompensasi finansial
Kompensasi finansial dapat didefinisikan sebagai berikut:
a) Kompensasi finansial langsung dimana terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi. b) Kompensasi finansial tidak langsung sebagai tunjangan, yang
meliputi semua imbalan financial yang tidak mencakup dalam kompensasi financial langsung.
2. Kompensasi nonfinancial
Terdiri dari kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik dimana orang tersebut bekerja.
dan perolehan kompensasi seringkali menjadi alasan utama. Bilaman seseorang harus memenhi kebutuhan hidupnya, maka uang bisa menjadi faktor utama yagn dicari dalam bekerja.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kompensasi finansial dan non finansial. Pengukuran kompensasi finansial dalam penelitian ini adalah :
a. Gaji
Balas jasa yang diterima karyawan dalam bekerja b. Insentif
Tambahan kompensasi diatas atau diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi kepada karyawan yang dapat menambah pendapatan karyawan dan memacu semangat karyawan dalam bekerja
c. Tunjangan
Tunjangan atau bantuan yang diberikan perusahaan kepada karyawan seperti tunjangan kesehatan yang dapat memberikan kepuasan kepada karyawan.
Untuk kompensasi non finansial dalam penelitian ini diukur diantaranya sebagai berikut Artiningsih, 2011):
a. Imbalan karir
Adanya kesempatan karyawan untuk mendapatkan kenaikan jabatan bagi karyawan yang berprestasi
b. Imbalan Sosial
2.2.3. Komitemen Organisasi
2.2.3.1.Penger tian Komitmen Or ganisasi
Luthans (2005:217) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap mengenai loyalitas pekerja kepada organisasi dan merupakan suatu proses terus menerus dimana dengan proses ini para anggota organisasi dapat mengungkapkan perhatian dan keberhasilan anggota organisasi terhadap organisasi tersebut, serta bagi kesejahteraan selanjutnya.
Selanjutnya berbeda dengan pendapat yang diungkapkan oleh Davis dan Newstorm (1993:198) yang menyatakan komitmen organisasi sebagai kekuatan identifikasi dan keterlibatan individu di dalam suatu organisasi. Hal ini mencerminkan kepercayaan karyawan pada tujuan dan misi organisasi, kesediaan untuk memberikan usahanya untuk penyelesaian pekerjaan, dan niatan untuk tetap bekerja di organisasi tersebut.
Komitmen organisasi sangat penting. Menurut Greenberg and Baron (1993:163) “Karyawan yang mempunyai komitmen tinggi akan menunjukkan kesediaannya untuk berbagi dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan, agar organisasi dapat tumbuh dengan baik”. Sednagkan menurut Davis dan Newstorm (1993:112) “Karyawan yang memiliki komitmen rendah terhadap perusahaan akan cenderung meninggalkan perusahaan tersebut bila mendapatkan peluang yang lebih baik di perusahaan lain”.
1. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
Karyawan yang menunjukkan komitmen tinggi akan memiliki keinginan yang lebih kuat untuk tetap bekerja pada organisasi agar dapat terus memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan yang karyawan yakini.
2. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin demi kepentingan organisasi Komitmen pada organisasi berkaitan dengan keinginan untuk berkorban dan saling berbagi. Sehingga karyawan yang terlibat dengan organisasi diharapkan dengan segenap kesadarannya untuk berkorban demi organisasi.
3. Kepercayaan yang kuat dan penerimaan tujuan, serta nilai didalam organisasi. Tiap organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Adanya penerimaan tujuan serta nilai dalam organisasi yang diyakini dan dipercayai, serta sesuai dengan diri seorang karyawan, maka komitmen pada organisasi cenderung meningkat. Stress (1985:144) mengungkapkan bahwa agar karyawan dapat mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi, maka identifikasi tersebut dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga juga dapat dilakukan dengan memodifikasi tujuan organisasi sehingga juga mencakup beberapa tujuan pribadi pada karyawan. Untuk itu perlu diciptakan suasana saling percaya dan saling mendukung diantara karyawan dengan organisasi.
tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi, dimana karyawan atas kemauannya sendiri bersedia untuk memberikan sesuatu.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah keinginan karyawan untuk tetap bertahan pada sebuah perusahaan dan berkemauan untuk mewujudkan tujuan-tujuan yang telah ditetapkan perusahaan.
2.2.3.2.Komponen Komitmen Or ganisasi
Dikemukakan oleh Meyer et.al. (1993) dalam Hersusdadikawati (2010) ada tiga komponen tentang komitmen organisasi yaitu :
a. Komitmen Afektif (Affective Commitment).
kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi (identification), kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi (involvement), dan keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty) didorong adanya kesamaan sikap yang lebih diwarnai oleh faktor “afektif” anggota organisasi. Hal ini juga dapat dipahami, setidak – tidaknya jika mengacu pada apa yang dikatakan Riggio (2000) : Para pekerja yang mempunyai perasaan positif tentang seluruh pekerjaan organisasi kelihatannya lebih sedikit absennya dalam bekerja dan tidak mau meninggalkan organisasi untuk bekerja pada yang lain dibandingkan hal yang sama jika pekerja mempunyai tingkah laku negatif terhadap organisasi.
b. Komitmen Kontinuan (Continuance Commitment).
Komponen normatif dari komitmen ditekankan pada perasaan loyaliti terhadap organisasi tertentu yang terbentuk dari pendalaman tekanan-tekanan normatif yang mendesak dari seseorang (Popper & Lipshitz, 1992; Hacket et al, 1994). Dalam menjelaskan dasar penerimaan pengaruh oleh seseorang di dalam organisasi, O’Reilly dan Chatman (1986) menyetakan bahwa pendalaman terjadi saat nilai-nilai yang tertanam dalam diri seseorang dan grup atau organisasi adalah sama. Sebagai akibat persamaan nilai tersebut, seseorang akan melakukan tingkah laku yang komit karena mereka percaya bahwa hal itu merupakan hak mereka dan hal yang baik untuk dilakukan (Allen & Meyer, 1990). Pola pikir ini konsisten dengan pandangan beberapa penulis yang menyatakan bahwa normanorma pribadi (didefinisikan sebagai kewajiban moral dalam diri) adalah merupakan faktor utama terhadap perilaku, termasuk menjadikan organisasi tersebut sebagai perhentian lapangan kerja terakhir (Allen & Meyer, 1990 : 3). Jaros et al. (1993), menyebutkan definisi komitmen normatif (yang dikenal sebagai komitmen moral) yang membedakannya dari komponen komitmen afektif dan komitmen kontinuan.
2.2.4. Kiner ja Kar yawan
2.2.4.1.Penger tian Kiner ja Kar yawan
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau kinerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja karyawan sesungguhnya tidak dikendalikan oleh perusahaan secara langsung, namun lebih banyak dikendalikan oleh karyawan itu sendiri. Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2002:67).
Berdasarkan pendapat para ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah hasil atau pencapain yang diberikan karyawan kepada perusahaan baik secara kuantitas maupun kualitas.
2.2.4.2.Penilaian Kiner ja
Penilaian kerja menurut Simamora (2004:338) “proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi oleh karyawan perusahaan selama periode waktu tertentu”. Umpan balik kinerja (performance feedback) memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka bekerja apabila di bandingkan dengan standar perusahaan penilaian kinerja dilakukan secara benar. Penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standart kinerja da memotivasi kinerja individu di waktu berikutnya. Penilaian kinerja menjadi basis bagi kepuasan-kepuasan yang mempengaruhi gaji, pelatihan dan kondisi kepegawaian yang lain.
sebagai pedoman perilakunya di masa depan. “Penilaian kinerja pada prinsipnya mencakup aspek kuantitatif dari pelaksanaan pekerjaan” (Simamora:2004:339).
Penilaian kinerja (performance appraisal), secara keseluruan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan (job evaluation),penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang melakukan pekeerjaan yang tugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi perusahaan. Dengan demikian, pada berapa kisaran sepatutnya diberikan kepada pekerjaan itu. Penilaian kinerja dapat menunjukkan bahwa “seseorang adalah pemrogram komputer terbaik yang dimiliki perusahaan, evaluasi pekerjaan yang digunakan untuk memastikan bahwa pemerograman tadi menerima gaji maksimal untuk posisi programmer komputer sesuai dengan nilai posisi tersebut bagi perusahaan” (Simamora:2004:339).
2.2.4.3.Tujuan Penilaian Kiner ja
Ada beberapa tujuan penting menurut Simamora (2004:343) dari tujuan penting dari penilaian program penialaian kinerja yang tidak dapat dicapai oleh metode yang lain. Tujuan utama sistem penilaian kinerja adalah untuk menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja anggota perusahaan. Semakain akurat dan sohih informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi perusahaan.
Tujuan khusus dapat digolongkan ke dalam dua bagian besar evaluasi dan pengembangan kedua tujuan tadi tidaklah saling terpisah.
a. Evaluasi
oleh sistem penilaian kinerja, selain itu pimpinan sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja masa depan dengan karyawannya dengan menghubungkan pemberian berbagai imbalan seperti kenaikan gaji, terhadap nilai yang dihasilkan oleh system penilaian kinerja.
Dalam pendekatan evaluasi seorang manajer menilai kinerja masa lalu seorang karyawan. Evaluator mengunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan kemudian memakai data tersebut dalam keputusan-keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi. Penilaian kinerja evaluatif sering beragam, cepat, dan mudah dilaksanakan. Teknik evaluatif membandingakan semua karyawan satu dengan yang lain atau terhadap beberapa standar sehingga keputusan dapat diambil menurut catatan kinerja mereka.
b. Pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian dapat pula dimanfaatkan untuk pengembangan pribadi anggota organisasi. Sistem penilaian yang sehat dapat menghasilkan informasi yang sohih berkenaan dengan kekuatan dan kelemahan individu karyawan. Dalam pendekatan pengembangan, seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu di masa depan. Apabila informasi seperti itu di umpanbalikkan kepada individu secara jelas informasi tersebut dapat memenuhi kebutuhan yang berfaedah yaitu apabila informasi mengindikasikan bahwa orang yang bersangkutan bekerja secara efektif proses umpan balik dapat diperkuat dan menguntungkan si penerima dengan meningkatkan.
1.Menyediakan bagi keputusan-keputusan sumber daya manusia, termasuk promosi, emosi sebagainya.
2.Meningkatkan pendayagunaan sumber daya manusia melalui penempatan pekerjaan yang lebih baik dan spesifikasi kebutuhan pelatihan.
Tujuan ganda (dual purpose)dari penilaian kinerja yang mana di satu pihak perusahaan memerlukan evaluasi yang obyektif dari kinerja masa lalu individu dalam mengambil keputusan personalia. Di lain pihak perusahaan membutuhkan alat-alat untuk memberdayakan manajer dalam membantu para karyawan meningkatkan kinerja mereka, merencanakan perencanaan mendatang mengembangakan keahlian dan kemampuan bagi pertumbuhan karir dan mempererat kualitas hubungan mereka sebagai manajer dan karyawan
bahwa jika semakin baik kompensasi finansial maka akan semakin tinggi komitmen karyawan terhada perusahaan. Berdasarkan penjelasan diatas peneliti menarik kesimpulan semakin baik balas jasa finansial yang diterima oleh karyawan maka akan semakin baik keinginan karyawan untuk berbagi dan melakukan pengorbanan yang dibutuhkan perusahaan yang berarti kompensasi finansial berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
2.2.6. Penga r uh Kompensasi Non Finansial Terhadap Komitmen Or ganisasi
sumberdaya manusia atau dengan katalain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1994 : 155)
Hal tersebut didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Bagyo (2009) bahwa kompensasi non finansial berpengaruh terhadap komitmen organisasi, penelitian lain juga dilakukan oleh Artiningsih (2007) yang berpendapat bahwa kompensasi non finansial berpengaruh tehadap kinerja karyawan sehingga dapat disimpulkan bahwa jika semakin baik kompensasi non finansial maka akan semakin tinggi komitmen karyawan terhada perusahaan dan berdampak pada kinerja karyawan sehingga kompensasi non finansial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.2.7. Penga r uh Komitmen Organisasi Ter hadap Kiner ja
Pada suatu perusahaan Wagner dalam Karsono (2008) berpendapat bahwa salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja adalah tingkat dimana seseorang merasa komit dengan suatu tujuan. Tujuan khusus dan menyulitkan akan berperan atas peningkatan kinerja hanya ketika ada komitmen pada tujuan yang tinggi. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2002:67).
adanya kepuasan tersebut maka akan timbul komitmen terhadap diri seseorang akan tanggung jawab yang sudah diberikan perusahaan atau organisasi kepadanya, sehingga dapat berpengaruh positif terhadap kinerja yang artinya dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bagyo (2009) yang mengatakan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin kuat keinginan seorang karyawan untuk memberikan yang terbaik untuk perusahaan maka akan semakin baik kinerja karyawan tersebut
2.3. Ker angka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang di atas dan tujuan penelitian, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
1. Kompensasi Finansial berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo.
2. Kompensasi Non Finansial berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi pada PT. Japfa Comfeed Cabang Sidoarjo
3.1. Definisi Operasional
Untuk kemudahan dalam memahami penelitian ini serta menghindari
kesalahan persepsi, maka perlu diuraikan definisi operasional variabel-variabel
yang akan diteliti. Variabel-variabel tersebut adalah:
3.1.1 Definisi Operasional Var iabel
1. Kompensasi Finansial (X1)
Kompensasi Finansial adalah pemberian balas jasa yang diterima
karyawan terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji, upah
dan insentif serta dalam bentuk tidak langsung yang disebut juga tunjangan
(Simamora, 2004:541). Indikator kompensasi finansial dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut (Bagyo, 2009):
a. Gaji
Gaji yang diterima karyawan PT Japfa Comfeed sebagai bentuk imbalan dari
perusahaan kepada karyawan
b. Tunjangan
Tunjangan kesehatan yang diberikan perusahaan kepada karyawan Japfa
2. Kompensasi Non Finansial (X2)
Kompensasi yang terdiri dari terdiri dari kepuasan yang diperoleh dari
pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologi dan fisik dimana orang
tersebut bekerja (Simamora, 2004:541). Indikator kompensasi non finansial dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut (Artiningsih, 2011):
a. Adanya kesempatan karyawan PT Japfa Comfeed untuk mendapatkan kenaikan
jabatan bagi karyawan yang berprestasi
b. Adanya pujian dan pengakuan yang diberikan perusahaan PT Japfa Comfeed
atas kinerja yang dilakukan karyawan
3. Kiner ja Kar yawan (Y)
Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seorang karyawan
dalam suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggung jawabnya. Indikator
kinerja karyawan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Nurtjahjani, 2008):
a. Kualitas Hasil Kerja
Kemampuan karyawan PT Japfa Comfeed menyetorkan laporan dan bukti
penjualan secara lengkap dan benar
b. Kuantitas Hasil Kerja
Kemampuan karyawan PT Japfa Comfeed untuk mencapai target penjualan
yang diberikan perusahaan.
c. Ketepatan Waktu
Kemampuan karyawan untuk menyetorkan bukti dan laporan penjuaan secara
4. Komitmen Organisasi (Z)
Komitmen karyawan adalah keinginan karyawan untuk tetap
mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi dan bersedia melakukan
usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Indikator komtimen
organisasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut (Bagiyo, 2009):
a. Kemauan Karyawan
Kemauan karyawan Japfa Comfeed untuk bekerja dengan baik dan berani
menaggung resiko
b. Kesetiaan Karyawan
Kemauan karyawan PT Japfa Comfeed untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan
c. Kebanggaan Karyawan
Kesenangan karyawan PT Japafa Comfeed bergabung dengan perusahaan
3.1.2 Pengukuran Var iabel
Keterangan :
Sangat Setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Netral (N) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.2. Tek nik Penentuan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan dari karakteristik atau uni hasil pengukuran
yang menjadi bjek penelitian (Riduan, 2002:03). Populasi dalam penelitan ini
adalah karyawan bagian marketing PT Japfa Comfeed. Jumlah karyawan
marketing PT Japfa Comfeed adalah 150 orang.
3.2.2. Sampel
Sampel menurut Sugiyono (2003:73) adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh sampel penelitian Teknik sampel yang digunakan
adalah metode non propobality sampling dengan purposive sampling adalah
teknik penentuan sampel dengan teknik penentuan sampel berdasarkan
pertimbangan tertentu,kirteria yang digunakan dalam penelitian ini adalah
karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun di Japfa Comfeed, berpendidikan
penelitian ini adalah 110 orang dimana mengacu pedoman Likelihood Estimation
dimana sampel yang digunakan berkisar antara 100-200 (Ferdinand 2002:48).
Adapun pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002:48) adalah
sebagai berikut:
1. 100-200 sampel untuk teknik maximum Likelihood Estimation.
2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10 bila terdapat 10 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
Jumlah responden sebanyak 110 orang terdiri dari karyawan bagian marketing dan kepala bagian tiap-tiap area wilayah pemasaran
3.3. Tek nik Pengumpulan Data
3.3.1. Sumber Data
Untuk menganalisa data yang baik maka diperlukan data yang valid,
supaya mengandung suatu kebenaran. Ada dua macam data yang dikumpulkan
dari penelitian, yaitu :
a. Data Pr imer
Data yang dikumpulkan langsung dari lokasi penelitian, yaitu dengan
menyebarkan daftar pertanyaan (kuesioner) kepada karyawan marketing Japfa
b. Data Sek under
Data yang dikumpulkan dari pihak Japfa Comfeed berupa: sejarah, struktur
organisasi, aktivitas perusahaan, tujuan perusahaan.
3.3.2. Pengumpulan Data
a. Wawancara
Digunakan untuk mendapatkan bukti-bukti yang berkaitan/keterangan yang
lebih mendalam, khususnya berhubungan dengan beberapa hal yang belum
jelas dari data yang ada, wawancara ini dilakukan kepada manajemen Japfa
Comfeed.
b. Kuesioner
Pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan
kepada karyawan marketing Japfa Comfeed
3.4. Uji Kualitas Data
3.4.1. Uji Outlier Univar iat dan Multivar iat
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
secara univariat maupun multivariat yaitu yang muncul karena kombinasi
karakteristik unik yang dimilikinya dan terlihat sangat jauh berbeda dari
observasi-observasi lainnya (Ferdinand, 2002:52)
3.4.1.1 Uji Outlier Univar iat
Deteksi terhadap adanya outlier univariat dapat dilakukan dengan
mengkonversi nilai data penelitian ke dalam standar score atau yang biasa disebut
dengan z-score, yang mempunyai rata-rata nol dengan standar deviasi sebesar
satu. Bila nilai-nilai itu telah dinyatakan dalam format yang standar (z-score),
maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk
sampel besar (Diatas 80 observasi), pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas
dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Hair dkk, 1995 dalam
Ferdinand, 2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi-observasi yang
memiliki z-score ≤ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.1.2 Uji Outlier Multivar iat
Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun
data yang dianalisis menunjukkan tida ada outlier pada tingkat univariat, tetapi
observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dokombinasikan. Jarak
Mahalanobis (the Mahalanobis distance) untuk tiap observasi dapat dihitung dan
menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuang
ruang multidimensional. Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan
kriteris Jarak Mahalanobis pada tingkat P < 0,001. Jarak Mahalanobis itu dapat
dievaluasi dengan menggunakan X2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah item
yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai Jarak Mahalanobisnya lebih
3.4.2. Uji Validitas dan Reliabilitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indokator-indikator dalam daftar pertanyaan perlu dilihat reliabilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan sebagai berikut :
a. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konstruk (construct validity) yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya yang kita ukur.
b. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsirkan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha
cukup tinggi (berkisar > 0,70) dapat ditafsirkan suatu hasil pengukuran relatif
konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain
instrumen tersebut dapat diandalkan (Ferdinand, 2002 : 193).
3.4.3. Uji Nor malitas
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Skewness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ±2,58 maka distribusi adalah tidak normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada rentang ±2,58 maka distribusi adalah normal.
3.5. Tek nik Analisis Dan Pengujian Hipotesis
adalah Structural Equation Modelling (SEM). Model pengukuran variabel stres kerja tehadap komitmen organisasi dengan menggunakan Confirmatory Factor Analysis. Penaksiran pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel
terikatnya menggunakan koefisien jalur.
Gambar 3.1 Ker angka Ber pikir SEM
Berikut juga akan dijelaskan persamaan salah satu variabel yakni dimensi variabel kinerja.
Y1 = λ1 kualitas hasil kerja er_1
Y2 = λ2 kuantitas+ er_2
Y3 = λ3 ketepatan waktu+ er_3
Gambar 3.2 : Contoh Model Pengukuran Variabel Faktor Kinerja Karyawan
Keterangan :
Y1 = Pernyataan tentang pertanyaan indikator pertama Y2 = Pernyataan tentang pertanyaan indikator kedua Y3 = Pernyataan tentang pertanyaaan indikator ketiga er_j = error X1j
3.6. Asumsi Model
a. Uji Nor malitas dan Linier titas
1. Normlitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji dengan metode-metode statistik.
2. Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien sampel dengan standard errornya dan Skewness value yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.pada tingkat signifikan 1%, jika nilai Z lebih besar dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.
3. Normal Probability Plot (SPSS 10.1).Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.
Kinerja Karyawan
(Y) Y2
er_1
er_3
Y1
Y3
er_2
b. Evaluasi Atas Outlier
1. Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara ± 3,0 non outlier.
2. Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat P <0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square X2 pada df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan: bila Mahalanobis > dari nilai X2 adalah multivariate outlier.
3. Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari observasi-observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai sktrim untuk sebuah variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair, 1998).
c. Deteksi Detek si Multicollinier ity dan Singular ity
Dengan mengamati Determinant matriks covarians. Dengan ketentuan
apabila determinant sample matrix mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi
Multikolinieritas dan reliabilitas
d. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator
dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya
diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari
indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana
masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.
Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent
variabel construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan
antara setiap observerd variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji
dengan construct reliability dan Variance-extracted. Construct reliability dan
[
]
[
StandardizeLoading]
2 Ej2 Loading e Standardiz y Reliabilit Construct ∑ + =
[
]
[
StandardizeLoading2]
Ej Loading2 e Standardiz y Reliabilit Construct ∑ + =Sementara dapat dihitung dengan formula Eyr j = 1 – [Standardize
Loading] secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah 0,7
dan variance extracted 0,5 (Hair et.al.,1998). Standardize Loading dapat diperoleh
dari output AMOS 4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap construct
standardize regression weights terhadap setiap butir sebagai indikatornya.
3.6.1. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Causal
Pengaruh langsung [koefisien jalur] diamati dari bobot regresi terstandar,
dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR [Critical Ratio] atau p
[probability] yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar
daripada t tabel berarti significan
3.6.2. Pengujian model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach to sturctural equation modelling (SEM) digunakan
untuk mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan
jumlah butir instrumentasi yang digunakan dan keakuratan reliabilitas
indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-step approach
bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model
struktural pada One Step Approach (Hair et.al., 1998). Yang dilakukan dalam
estimasi terhadap structural model (Anderson dan Gerbing, 1988). Cara yang
dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two step approach adalah sebagai
berikut:
a. Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator
summed-scale bagi setiap kontrak. Jika terdapat skala yang berbeda setiap
indikator tersebut distandadisasi (Z-score) dengan mean = 0, deviasi standar =
1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh skala yang
berbeda-beda tersebut (Hair et.al., 1998).
b. Menetapkan error [c] dan lambda R] terms, error terms dapat dihiitung dengan
rumus 0,1 kali dan lamda terms dengan rumus 0,95 kali [Anderson dan
Gerbing, 1988]. Perhitungan construk reliability (a) telah dijelaskan pada
bagian sebelumnya dan deviasi standar (a) dapat dihitung dengan bantuan
program aplikasi statistik SPSS. Setelah error (c) dan lambda (X) terms
diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis
model pengukuran SEM.
Keterangan akan symbol-simbol didalam SEM adalah sebagai berikut :
: Faktor/construct/latent variable/unobserved variable yaitu
sebuah variabel bentukan, yang dibentuk melalui
indikator-indikator yang diamati dalam dunia maya.
: Variabel terukur/observed variable/indicators variables
yaitu variabel yang ditanya harus dicari melalui
