Universitas Kristen Maranatha viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mendapatkan gambaran kepuasan kerja pada karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader PT “X” di kota Jambi melalui aspek-aspek kepuasan kerja, yaitu upah (pay), pekerjaan itu sendiri (work it self), pengawasan (supervision), kesempatan mendapatkan promosi (promotion opportunities), rekan kerja (co-workers), kondisi pekerjaan (working condition), rasa aman dalam bekerja (job security) pada karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader PT “X” di kota Jambi. Sampel yang memenuhi karakteristik penelitian ini berjumlah 48 orang.
Peneliti menggunakan kuesioner yang dimodifikasi dari teori Ivancevich dan Matteson (2002). Uji validitas menunjukkan hamper seluruh item memiliki validitas dari 0.321 – 0.534, dan dengan reliabilitas sebesar 0.653-0.833. Dengan demikian, hampir seluruh item dianggap sudah valid dan reliable.
Berdasarkan hasil penilitian, dapat disimpulkan bahwa sebanyak 58.3% responden yang diteliti, memiliki kecenderungan untuk merasakan ketidakpuasan dalam bekerja. Hal ini menunjukkan bahwa para responden yang diteliti memiliki kecenderungan merasa tidak puas dengan tugas-tugas sebagai Recovery Boiler Division (RBD) shift leader di PT “X”. Dari ketujuh aspek yang diteliti, pay memiliki kecenderungan yang lebih besar dari aspek-aspek lain dalam memunculkan kepuasan.
Universitas Kristen Maranatha ix
ABSTRACT
This study aims to get the picture of job satisfaction of employees Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader PT "X" in the city of Jambi through aspects of job satisfaction, namely pay, work it self, supervision, promotion opportunities, co-workers, working condition, and job security to the employees of Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader PT "X" in Jambi city. Samples that meet the characteristics of this study consists of 48 people.
Researchers used a questionnaire which is modified from Ivancevich and Matteson’s (2002) theories. Validity test is done using Pearson Product Moment with results above 0.300. Test reliability of the measuring instrument using Cronbach Alpha, with the result of 0.600.
Based on the results of the study, it can be concluded that as many as 58.3% of respondents who researched, has a tendency to feel dissatisfaction in work. This shows that the respondents surveyed have a tendency to feel dissatisfied with the tasks as Recovery Boiler Division (RBD) shift leader at PT "X". Of the seven aspects studied, pay to have a greater tendency than other aspects in bringing about satisfaction.
Universitas Kristen Maranatha x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ORISINALITAS ... ii
SURAT PERNYATAAN PUBLIKASI ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
ABSTRAK ... vi
ABSTRACT ... vii
DAFTAR ISI ... viii
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR LAMPIRAN ... xii
BAB I: PENDAHULUAN ... 1
1.1. Latar Belakang Masalah ... 1
1.2.Identifikasi Masalah ... 9
1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian... 9
1.3.1.Maksud Penelitian ... 9
1.3.2. Tujuan Penelitian ... 9
1.4.Kegunaan Penelitian ... 10
1.4.1.Kegunaan Teoretis ... 10
1.4.2.Kegunaan Praktis ... 10
1.5.Kerangka Pemikiran... 10
Universitas Kristen Maranatha xi
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA ... 20
2.1. Kepuasan Kerja ... 20
2.1.1.Definisi Kepuasan Kerja ... 20
2.1.2. Teori Kepuasan Kerja ... 21
2.1.3.Kebutuhan ... 32
2.1.4. faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja ... 34
2.1.5.Sikap ... 39
2.1.5.1.Fungsi-fungsi sikap ... 41
2.1.5.2.Faktor yang mempngaruhi pembentukan sikap ... 42
2.1.5.3.Pengukuran Sikap ... 44
BAB III: METODOLOGI PENELITIAN ... 47
3.1.Rancangan Penelitian dan Prosedur Penelitian ... 47
3.2.Variabel Penelitian dan Definisi Operasional ... 47
3.3.Variabel Penelitian ... 47
BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 57
4.1. Gambaran Responden ... 57
Universitas Kristen Maranatha xii
4.1.2.Gambaran Responden berdasakan usia ... 57
4.1.3.Gambaran Responden berdasakan pendidikan terakhir ... 58
4.1.4.Gambaran Responden berdasakan status marital ... 58
4.1.5.Gambaran Responden berdasakan lama kerja ... 59
4.2.Hasil Penelitian ... 59
4.2.1.Gambaran jawaban responden berdasarkan kepuasan kerja total ... 59
4.2.2.Krostabulasi jawaban responden berdasarkan aspek-aspek kepuasan kerja ... 60
4.2.Pembahasan... 61
BAB V: KESIMPULAN DAN SARAN ... 71
5.1.Kesimpulan ... 71
5.2.Saran ... 72
Universitas Kristen Maranatha xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 3.2 Skala PenilaianTabel ... 50
Tabel 3.4.1 Kisi-kisi Alat Ukur Kepuasan Kerja ... 51
Tabel 4.1. Gambaran Responden berdasakan jenis kelamin ... 57
Tabel 4.2.Gambaran Responden berdasakan usia ... 57
Tabel 4.3.Gambaran Responden berdasakan pendidikan terakhir ... 58
Tabel 4.4.Gambaran Responden berdasakan status marital ... 58
Tabel 4.5.Gambaran Responden berdasakan lama kerja ... 59
Tabel 4.5.Gambaran Responden berdasakan kepuasan kerja total ... 59 Tabel 4.6.Gambaran Responden berdasakan krostabulasi dengan aspek-aspek kepuasan kerja
Universitas Kristen Maranatha xiv
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN A Letter of concent dan alat ukur (Kisi-kisi alat ukur, identitas, data utama dan data penunjang)
LAMPIRAN B Uji Validitas Alat Ukur dan Item Valid
LAMPIRAN C Hasil Penelitian Kepuasan Kerja, Hasil Kuesioner LAMPIRAN D krostabulasi hasil pengukuran
1
Universitas Kristen Maranatha BAB 1
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Seiring dengan perkembangan pertumbuhan perekonomian yang terus menerus
mengalami kemajuan, suatu perusahaan sebaiknya tidak hanya memperhatikan hasil yang
akan diperoleh, tetapi suatu perusahaan harus juga memperhatikan sumber daya manusia
(SDM) yang potensial yang merupakan kebutuhan suatu organisasi atau perusahaan. Dalam
suatu organisasi atau perusahaan akan mencari SDM yang berkualitas untuk dapat
menjalankan tugas-tugas yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Seringkali perusahaan
menuntut karyawannya untuk dapat bekerja seoptimal mungkin agar mendapatkan hasil yang
diharapkan oleh perusahaan.
Kebutuhan karyawan menjadi perhatian dari perusahaan misalnya berupa gaji, rasa
aman, dan fasilitas-fasilitas kerja yang dapat menunjang agar karyawan dapat bekerja dengan
baik. Cara karyawan bekerja, berpikir, dan berperilaku menentukan arah dan keberhasilan
suatu perusahaan. Sumber daya manusia atau karyawan di dalam perusahaan merupakan suatu
yang sangat penting untuk menjalankan roda perusahaan untuk mencapai tujuannya
(Ivancevich, 2009). Untuk itu, perusahaaan memiliki kewajiban untuk dapat memenuhi
kebutuhan karyawan, sebagai usaha untuk dapat mendorong munculnya kinerja yang baik dari
para karyawan
Industri kertas dan pulp, merupakan salah satu industri madya (industri pengolahan)
dimana bahan baku atau bahan mentah (dalam bentuk kayu dan kertas bekas) diubah menjadi
bahan setengah jadi untuk kegiatan industri berikutnya, yaitu kertas. Dalam
perkembangannya, pada tahun 2014 Industri kertas dan bubur kertas mengalami kenaikan
Perkembangan ini tidak lepas dari kebutuhan masyarakat akan barang-barang cetakan, yang
semakin meningkat setiap tahun (dalam kontan.co.id, 2014). Salah satu perusahaan terbesar
penghasil bubur kertas (pulp) dan pengolahan tissue adalah PT “X” yang didirikan di Jambi pada tahun 1974.
Ketika menjalankan kegiatan operasionalnya sebagai sebuah perusahaaan manufaktur,
PT “X” memiliki visi menjadi perusahaan bubur kertas (pulp) dan tissue nomor satu di dunia
dengan standar internasional pada abad ke-21 yang berdedikasi memberikan yang terbaik bagi
para pelanggan, pemegang saham, karyawan dan masyarakat. Sedangkan misi PT “X” meningkatkan pangsa pasar ke seluruh dunia, menggunakan teknologi mutakhir dalam
pengembangan produk baru serta penerapan efisien pabrik, meningkatkan sumber daya
manusia melalui pelatihan, mewujudkan komitmen usaha berkelanjutan di semua kegiatan
operasional.
Bagian produksi PT “X” berdomisili di Jambi dan memiliki pabrik yang terletak di Tebing Tinggi, Jambi. Kegiatan usaha PT “X” adalah memproduksi bubur kertas (pulp), tissue dan kertas. PT “X” mulai memproduksi kertas pada tahun 1976, bubur kertas (pulp) pada tahun 1994 dan tissue pada tahun 1998, dengan keseluruhan kapasitas produksi
terpasang saat ini adalah bubur kertas (pulp) sebesar 1.020.800 ton per tahun dan tissue
sebesar 60.000 ton per tahun. Dalam menjalankan operasinya, perusahaan memiliki sekitar
2.080 karyawan aktif. Karyawan yang bekerja pada bagian pulp PT. “X” Jambi berjumlah 1.045 orang dan memiliki tingkat pendidikan dari sekolah dasar sampai dengan S2. Dengan
demikian, PT “X” yang berada di Jambi, kini menjadi salah satu perusahaan yang dapat
menyediakan lapangan kerja bagi masyarakat yang membutuhkan.
Merujuk pada visi dan misi PT “X”, pengembangan sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu hal yang penting dalam menyiapkan tenaga kerja yang handal dan
3
membutuhkan kejelian dalam melihat peluang pasar, agar mampu bersaing dengan
perusahaan bubur kertas (pulp), tissue dan kertas yang lain.
Salah satu upaya yang dilakukan PT “X” agar karyawannya menampilkan kinerja yang optimal, dengan memenuhi kewajiban-kewajiban perusahaan terhadap karyawan, sesuai
dengan perjanjian kerja yang dibuat sebelumnya. Kewajiban ini misalnya upah karyawan
sesuai dengan UMK (Upah Mininum Kerja) setempat, adanya kesempatan untuk promosi,
fasilitas-fasilitas berupa tempat tinggal sementara/mess, sarana prasarana olah raga, dan
tunjangan-tunjangan misalnya, tunjangan hari raya dan bonus yang diberikan saat target
tercapai, atau perusahaan mendapatkan keuntungan setiap akhir tahun. Perusahaan berharap
karyawan dapat memberikan kinerja terbaik, sesuai dengan penghasilan yang diberikan dan
berbagai fasilitas yang disediakan perusahaan untuk membantu pekerjaan karyawan.
Pada kenyataannya, tidak semua divisi pada PT “X” dapat memenuhi target yang ditentukan perusahaan. Salah satu sub-divisi yang masih belum memenuhi target tersebut
adalah divisi Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader. ManagerHRD PT “X” Jambi. Saat ini, para Shift Leader bagian RBD masih belum menjalankan tugas secara
optimal, misalnya Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader masih kurang teliti
dalam mengawasi aktifitas kerja karyawan, dimana sekitar 3-5 orang karyawan masih belum
berada di tempat kerja pada saat jam kerja, atau bahkan meninggalkan lokasi pada saat jam
kerja dengan berbagai alasan. Hal ini cukup sering terjadi (2/3 kali setiap minggu) sehingga
kerja bawahan tidak terawasi dengan optimal. Dengan adanya situasi seperti ini, Divisi
Recovery Boiler Departement setiap bulan selalu mengalami masalah under performance
yang dapat dilihat dari tidak tercapainya target yang ditentukan perusahaan (berada di bawah
80% pencapaian target), atau adanya bahan baku yang terbuang percuma.
Hal ini, merupakan hal yang dapat dihindari, jika para ShiftLeader dapat mengerjakan
oleh pihak Manajemen sebagai divisi yang sering mengalami kesalahpahaman dan
miskomunikasi dalam kegiatan kerja. Contohnya, baru-baru ini telah terjadi kesalahpahaman
antara karyawan RBD shift leader dan atasan, sehingga menyebabkan terjadinya unjuk rasa
yang dilakukan para karyawan shift leader dan serikat pekerja kepada perusahaan. Adanya
kegiatan unjuk rasa yang dilakukan oleh para karyawan, dapat membuat aktivitas kerja
menjadi terhenti, yang berdampak pada tidak tercapainya target yang telah ditetapkan.
Tugas-tugas yang dilakukan oleh para karyawan di bagian Recovery Boiler Division,
merupakan salah satu tugas yang sangat vital, yaitu melakukan kegiatan recovery atau
mencegah kerugian yang terjadi, pada saat bagian produksi melakukan kesalahan produksi.
Dengan adanya bagian Recovery Boiler, maka pulp yang memiliki kesalahan spesifikasi,
ukuran, ketebalan, atau berbagai masalah lainnya dapat diolah kembali menjadi bubur kertas.
Hal ini dapat meminimalisir terjadinya kerugian dari bahan baku, dan mencegah adanya
limbah terbuang dengan jumlah yang besar.
Shift leader tidak hanya membutuhkan kemampuan teknis yang baik untuk
mengoperasikan mesin dan mengawasi parameter produksi yang dilakukan, namun juga harus
mampu berpikir strategis, dalam merencanakan kegiatan recovery yang terjadi, untuk
meminimalisir loss atau bahan buangan dan limbah. Para shift leader harus secara rutin dan
terus-menerus mengawasi kinerja para karyawannya dengan tujuan memastikan pencapaian
target yang sudah ditetapkan oleh perusaahaan, dan mencegah adanya bahan baku maupun
limbah yang terbuang. Hasil kerja dari para karyawan ini, akan berhubungan dengan tingkat
produksi dari perusahaan, dimana semakin banyak bahan baku yang bisa mengalami proses
recovery, maka akan semakin banyak juga potensi produksi yang bisa dilakukan oleh
perusahaan. Peran shift leader menjadi semakin penting, karena ia harus memililiki
5
bersama-sama dengan anak buahnya, sekalipun dengan jumlah karyawan yang lebih sedikit
dibandingkan divisi lain.
Dalam melaksanakan aktivitasnya, sebagian besar karyawan pekerja harian divisi ini
harus senantiasa berkoordinasi dengan atasan untuk pengambilan keputusan masalah proses,
mengawasi dan mengkoordinir aktifitas kerja bawahannya (staff pelaksana), mengkoordinir
karyawan produksi, memeriksa dan menganalisa dan menandatangani dokumen produksi
untuk mengetahui serta mengambil tindakan yang diperlukan untuk meminimalkan resiko
dalam pencapaian target produksi dan shift leader harus melaporkan kepada atasan (plant
supervisor/division head) mengenai gangguan-gangguan yang muncul dalam proses produksi,
seperti adanya kesalahan proses, kurangnya bahan baku, atau tidak adanya bahan kimia yang
dibutuhkan dalam fase pembuatan kertas tertentu, shift leader juga harus mengevaluasi
pemakaian air, listrik, steam dan chemical untuk mengendalikan biaya produksi.
Mengingat tugas mereka berhubungan dengan tugas-tugas utama dalam lingkungan
manufaktur pulp, setiap kesalahan yang dilakukan oleh bagian RBD, akan memiliki dampak
besar pada aktivitas kerja yang dilakukan di bagian lain, karena adanya kesalahan akan
menghambat proses produksi yang dilakukan di lingkungan PT “X”.
Harapan dari pihak manajemen perusahaan, adalah adanya kinerja yang baik yang
dimunculkan oleh para shiftleader RBD, karena pentingnya tugas mereka. Perusahaan sadar
bahwa kepuasan yang dimiliki oleh para karyawan, penting dalam memunculkan kinerja.
Untuk itu, perusahaan memiliki sistem umpan balik untuk dapat menilai kepuasan, dalam
bentuk menyiapkan kotak saran. Para karyawan dapat memberikan umpan balik kepada
perusahan mengenai hal-hal yang dapat memunculkan ketidakpuasan dalam bekerja. Namun,
masukan dalam kotak saran yang diberikan saat ini, tidak semua keluhan-keluhan yang masuk
pada kotak saran dapat diakomodir atau langsung ditindaklanjuti dalam kegiatan kerja, karena
baru seperti peraturan-peraturan baru yang diterapkan, mengenai adaptasi dengan rekan kerja
yang baru, dan ada beberapa keluhan mengenai kenaikan gaji.
Adanya variasi dalam cara pandang, sikap, dan pengalaman yang berbeda-beda saat
berinteraksi dalam lingkungan perusahaan, setiap karyawan dapat memiliki penilaian
sendiri-sendiri tentang kepuasan kerja yang dirasakan di lingkungan perusahaan. Harapannya, pada
saat saat karyawan merasakan kepuasan, maka mereka dapat melaksanakan aktivitas kerja
dengan lebih baik, dan menghasilkan kinerja yang lebih baik bagi perusahaan, sehingga
dengan mengetahui dan meningkatkan kepuasan kerja pada para kaywanan shift leader RBD,
maka perusahaan dapat menilai adanya kinerja yang baik pada para karyawan ini di kemudian
hari, yang dapat berkontribusi positif bagi pencapaian tujuan perusahaan.
Untuk itu, agar dapat mengetahui berbagai masalah yang dihadapi dalam lingkungan
kerja sebagai shift leader, peneliti diberi kesempatan untuk dapat mewawancarai sepuluh
karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader pada PT “X”. Dalam wawancara ini, peneliti menanyakan mengenai gambaran dalam aktivitas kerja, dari hasil
wawancara, peneliti menemukan informasi bahwa sebagian besar aktivitas karyawan sebagai
Shift Leader adalah melakukan koordinasi dengan atasan (plant supervisor / division head)
mengenai tugas-tugas yang harus dilaksanakan, dan memberikan informasi mengenai
spesifikasi hasil produksi yang harus dibuat kepada para operator, untuk meminimalisir
kesalahan produksi. Selain itu, mereka juga rutin melakukan pemeriksaan pada mesin-mesin
yang digunakan, dan memastikan bahwa para operator melakukan kegiatan kerja sesuai
dengan prosedur.
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada sepuluh karyawan Recovery
Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader pada aspek work itself, tujuh dari sepuluh orang
karyawan mengungkapkan bahwa kegiatan kerja yang dilaksanakan memiliki resiko yang
7
mengandung bahan kimia yang berbahaya. Sementara, tiga orang mengungkapkan bahwa
mereka tidak merasa kegiatan kerja yang dilaksanakan merupakan hal yang beresiko, karena
mereka sudah dilengkapi adanya APD (alat pelindung diri) yang dapat mencegah kecelakaan.
Selain itu, peneliti menanyakan juga mengenai pendapat para karyawan mengenai bayaran
yang didapatkan, dalam bentuk gaji, yang menggamabrkan aspek pay. Pada enam dari
sepuluh orang karyawan, mereka merasa bahwa gaji yang diterima tidak sesuai dengan resiko
dan kelelahan dari aktivitas kerja, sementara sebanyak empat orang sudah merasa bahwa gaji
yang dimiliki sudah mencukupi.
Untuk aspek kedua adalah working condition yang didenisikan oleh Ivancevich &
Matteson, (2002:121) sebagai kondisi lingkungan kerja fisik yang nyaman dan dapat
mendukung produktivitas dalam bekerja. Dari kondisi kerja (aspek working condition),
peneliti menemukan bahwa sebanyak tujuh orang merasa bahwa kondisi kerja belum sesuai
dengan standar yang diharapkan. Berbagai peralatan dan fasilitas kerja yang ada masih belum
mencukupi untuk melaksanakan kegiatan kerja. Peralatan-peralatan (kunci pas, meteran, dll)
harus dipakai bersamaan dengan shift leader lain, yang dapat mengganggu aktivitas kerja
yang sedang dilakukan, karena para karyawan harus pergi ke bagian lain. Sementara,
sebanyak tiga orang mengungkapkan, kondisi kerja yang ada di PT “X” sudah cukup
memadai, dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan sejenis.
Untuk aspek ketiga, yaitu co-workers, Ivancevich & Matteson, (2002:121)
mendefnisikan aspek ini sebagai rekan-rekan kerja yang menjukkan sikap bersahabat dan
saling mendukung antara satu dengan yang lainnya. Peneliti menanyakan kepada para
karyawan mengenai rekan-rekan kerja yang dimiliki yang menggambarkan aspek co-workers,
dan menemukan bahwa sebanyak lima orang mengungkapkan bahwa mereka sering berselisih
pendapat dengan sesama shift leader, baik karena sebab pribadi maupun karena masalah yang
Sebanyak lima orang merasa bahwa mereka tidak pernah mengalami konflik dengan
sesama rekan kerja. Saat peneliti bertanya mengenai hubungan mereka dengan atasan yang
menggambarkan aspek supervisor, sebanyak delapan orang mengungkapkan bahwa mereka
terkadang dimarahi atau ditegur oleh atasan, pada saat ada masalah di lapangan, terutama
pada saat pengolahan di RBD mengakibatkan adanya limbah atau produk sisa yang tidak
dapat digunakan lagi, atau ketika tugas-tugas mereka tidak mencapai target pengolahan yang
ditetapkan. Hanya tiga orang yang mengungkapkan bahwa mereka jarang ditegur atau
dimarahi oleh atasan.
Aspek berikutnya, adalah Promotional Opportunity, yang didefinisikan oleh &
Matteson, (2002:121) sebagai tersedianya kesempatan untuk maju atau tersedianya
kesempatan untuk kenaikan jabatan. Kesempatan promosi dilakukan dengan tujuan untuk
menempatkan karyawan yang bersangkutan. Peneliti menanyakan juga mengenai prospek ke
depan dijenjang karir yang ada di PT “X” kepada para karyawan tersebut yang menggambarkan aspek promotion. Peneliti menemukan, pada tujuh orang karyawan, mereka
merasa bahwa mereka akan membutuhkan waktu yang lama untuk mencapai jenjang karir
yang mereka inginkan, sementara tiga orang merasa bahwa perusahaan akan memberikan
jenjang karir yang sesuai dengan usaha dan kerja keras mereka sebagai shiftleader.
Pertanyaan selanjutnya yang peneliti tanyakan, adalah mengenai aspek keamanan (job
security) di lingkungan pekerjaan saat ini. Peneliti menemukan bahwa enam orang karyawan
merasa bahwa jabatan mereka sebagai shift leader dapat digantikan oleh orang lain
sewaktu-waktu, yang membuat mereka merasa tidak aman. Sementara, sebanyak empat orang merasa,
bahwa pekerjaan dapat memberikan keamanan, karena mereka tahu bahwa posisi mereka
membutuhkan keahlian dan kompetensi yang tidak dimiliki semua orang.
Berdasarkan pertanyaan yang peneliti tanyakan, peneliti menemukan bahwa adanya
9
kegiatan kerja. Dengan demikian, terdapat variasi penghayatan antara para shift leader dalam
lingkungan perusahaan, pada berbagai aspek kepuasan kerja yang dialami. Perbedaan
kepuasan kerja yang dialami menjadi salah satu pokok bahasan yang penting untuk diteliti,
karena perbedaan kepuasan kerja yang dialami akan dapat memunculkan perbedaan dalam
perilaku kerja, dimana para responden yang puas dengan kegiatan kerja diharapkan akan lebih
lebih baik dalam mengerjakan pekerjaan mereka dan mencapai target bahkan melebihi target
yang ditetapkan perusahaan. Sebaliknya, responden yang kurang puas akan memiliki
kecenderungan untuk bersikap kontra-produktif dalam kegiatan kerja, misalnya dengan
melanggar aturan-aturan perusahaan.
Berdasarkan hasil wawancara tersebut dilihat ada beberapa aspek kepuasan kerja yang
dirasa masih belum memuaskan oleh karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD)
Shift Leader, untuk itu diperlukan data yang akurat tentang kepuasan kerja pada Recovery
Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader di PT “X”, maka penelitian mengajukan penelitian mengenai kepuasan kerja pada Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift
Leaderdi PT “X” kota Jambi.
1.2Identifikasi Masalah
Dari penelitian ini ingin diketahui gambaran kepuasan kerja pada karyawan Recovery
Boiler Plant Department (RBD) Shift Leaderdi PT “X” di kota Jambi
1.3Maksud dan Tujuan Penelitian
1.3.1 Maksud Penelitian
Maksud penelitian ini adalah memperoleh data mengenai kepuasan kerja pada
1.3.2 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah mengetahui gambaran mengenai kepuasan kerja
terhadap aspek-aspek kepuasan kerja, yaitu upah (pay), pekerjaan itu sendiri (work it self),
pengawasan (supervision), kesempatan mendapatkan promosi (promotion opportunities),
rekan kerja (co-workers), kondisi pekerjaan (working condition), rasa aman dalam bekerja
(job security) pada karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader PT
“X” di kota Jambi.
1.4Kegunaan Penelitian
1.4.2 Kegunaan Teoritis
1. Memberikan informasi mengenai kepuasan kerja pada karyawan PT “X” di kota Jambi untuk mengembangkan pengembangan bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi
2. Memberikan masukan bagi peneliti lain yang berminat untuk melakukan penelitian
lebih lanjut mengenai topik yang sama.
1.4.3 Kegunaan Praktis
1. Memberikan informasi kepada jajaran direksi dan divisi HRD PT “X” Jambi mengenai kepuasan kerja pada karyawan dan aspek-aspek apa saja yang memunculkan kepuasan
dan ketidakpuasan kerja pada karyawan yang selanjutnya berguna untuk
meningkatkan aspek-aspek yang memunculkan kepuasan kerja pada karyawan.
2. Memberikan gambaran kepada bagian HRD PT “X”, Jambi, untuk dapat mengetahui berbagai aspek kepuasan kerja karyawan yang harus ditingkatkan pada para shift
leader.
11
Sebagai perusahaan pemasok bubur kertas (pulp) yang telah cukup lama
berdiri di Indonesia. PT “X” di Jambi berusaha untuk mempertahankan kualitasnya sebagai
perusahaan yang telah memproduksi dan memasarkan produk bubur kertas (pulp) di pasar
domestik dan ekspor. Oleh karena itu karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD)
Shift Leader selaku bagian yang dituntut untuk memerhatikan dan mengoptimalkan
pencapaian target produksi memiliki tuntutan pekerjaan dengan akurasi yang tinggi dan
terstandarisasi.
Saat menjalankan aktivitas kerjanya, karyawan Recovery Boiler Plant Departement
(RBD) Shift Leader PT “X” Jambi memiliki peranan yang besar dalam melakukan kegiatan untuk mengolah kembali hasil produksi yang gagal, ataupun limbah buangan yang terjadi
dalam proses produksi. Karena itu, peranan yang dimiliki oleh karyawan Recovery Boiler
Plant Departement (RBD) Shift Leader PT “X” Jambi, merupakan peranan yang penting dan vital bagi perusahaan. Dalam struktur organisasi PT “X” di Jambi, karyawan karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader memiliki peran yang penting, karena
menjadi satu-satunya divisi yang berfungsi untuk dapat mencegah terjadinya kerugian karena
adanya kesalahan produksi dari bagian produksi. Untuk itu, kinerja karyawan produksi sangat
penting untuk diperhatikan. Salah satu variabel yang dapat memunculkan kinerja karyawan,
adalah kepuasan kerja.
Menurut Ivancevich dan Matteson (2002), kepuasan kerja karyawan merupakan
sikap karyawan terhadap pekerjaannya, yang merupakan hasil dari enilaian mereka mengenai
pekerjaan yang mereka jalani setiap harinya dan mengenai lingkungan pekerjaan yang ada
disekitar mereka. Pada saat bekerja, karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD)Shift
Leader PT “X” di Jambi tersebut akan sikap terhadap pekerjaannya, sesuai dengan penilaian terhadap pengalaman dan aktivitas kerja mereka yang mereka lakukan sehari-hari dalam
komponen, yaitu Komponen kognitif, yaitu komponen yang tersusun atas dasar pengetahuan
dan informasi yang dimiliki seseorang tentang objek sikapnya atau komponen yang berkaitan
dengan pengetahuan, pandangan, keyakinan atau bagaimana mempersepsi objek, komponen
afektif, yaitu komponen yang bersifat evaluatif yang berhubungan dengan rasa senang dan
tidak senang, dan komponen konatif, yaitu kesiapan seseorang untuk bertingkah laku yang
berhubungan dengan objek sikapnya atau komponen yang berhubungan dengan
kecenderungan bertindak terhadap objek
Menurut Ivancevich dan Matteson (2002),kinerja karyawan yang optimal dapat
muncul dari kepuasan kerja. Karyawan yang memiliki kinerja yang baik akan
dipertimbangkan untuk naik jabatan dan semakin diperhatikan oleh atasan sehingga karyawan
tersebut akan merasa puas. Ivancevich dan Matteson (2002) mengungkapkan, bahwa para
karyawan melihat kepuasan kerja melalui aspek-aspek upah (pay), pekerjaan itu sendiri (work
it self), pengawasan (supervision), kesempatan mendapatkan promosi (promotion
opportunities), rekan kerja (co-workers), kondisi pekerjaan (working condition), rasa aman
dalam bekerja (job security).
Aspek yang pertama adalah upah (pay), yaitu besarnya pembayaran yang diterima
oleh karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader. Pada aspek ini, para
karyawan dapat menilai besaran upah yang diterima, termasuk gaji, tunjangan, dan bonus
yang diterima sebagai imbal balik dari perusahaan (Ivancevich dan Matteson, 2002).
Penilaian yang mereka miliki dapat memunculkan suatu bentuk afek positif, misalnya rasa
senang dan kepuasan akan gaji yang diterima. Hal ini mendorong munculnya kecenderungan
untuk bertindak dalam aktivitas kerja mereka, misalnya mereka dapat bekerja dengan lebih
bersemangat, dan menjaga hasil kerja mereka tetap sesuai dengan tuntutan dari perusahaan,
yang menggambarkan adanya kepuasan kerja. Sebaliknya, karyawan shift leader menilai gaji
13
emosi yang negatif, seperti merasa sedih, kecewa, atau marah. Hal ini dapat membuat para
shift leader akan bermalas-malasan dalam bekerja, atau tidak bekerja sesuai dengan SOP dan
tuntuan kerja yang dimiliki.
Aspek yang kedua adalah pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu tugas-tugas
pekerjaan yang dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar serta
bertanggung jawab untuk karyawan yang bersangkutan (Ivancevich dan Matteson, 2002).
Pada saat para karyawan mengetahui bahwa pekerjaan yang dilaksanakan merupakan aktivitas
yang sesuai dengan kemampuan dan kompetensinya, mudah dikerjakan, dan dapat
memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan, maka para karyawan akan merasa
senang/gembira dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini dapat mendorong mereka untuk dapat
bekerja dengan lebih berhati-hati, teliti, dan melaksanakan aktivitasnya sesuai dengan standar
yang diharapkan, yang menggamabrkan adanya kepuasan kerja. Sebaliknya, jika para
karyawan mengetahui bahwa aktivitas kerja yang dilakukan tidak penting atau tidak relevan
dengan pencapaian tujuan perusahaan, tidak sesuai dengan kompetensi dan keterampilannya,
atau memiliki tingkat kesulitan diluar kemampuannya, maka para karyawan dapat merasa
kecewa terhadap kegiatan kerja yang dilaksanakan, yang menggambarkan adanya komponen
afektif yang negative, yang menggambarkan ketidakpuasan kerja.
Aspek ketiga adalah pengawasan (supervison), yaitu kemampuan atasan memimpin
bawahan baik secara teknikal atau interpersonal (Ivancevich dan Matteson, 2002). Karyawan
Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader yang mengetahui bahwa memiliki
atasan yang mampu memimpin bawahannya secara interpersonal, feedback yang diberikan
atasan mengenai hasil kerja mereka secara objektif, dan karyawan mengetahui apa yang
diharapkan oleh atasan terhadap bawahan nya, akan menilai atasan tersebut sesuai dengan
kegiatan kerja yang dilaksanakan. Karena itu, karyawan akan memiliki komponen afektif
untuk dapat menjaga hubungan baik, bersikap sopan, dan menghormati atasan, yang
menggambarkan kepuasan kerja. Di sisi lain, para karyawan Recovery Boiler Plant
Department (RBD) Shift Leader PT “X” yang merasa atasan tidak berkompeten, tidak komunikatif, atau mudah bersikap kasar, akan memunculkan penilaian bahwa atasan tidak
bersikap baik. Hal ini akan memunculkan komponen afektif yang negatif, dalam bentuk rasa
tidak senang terhadap atasan. Hal ini membuat para karyawan menjadi tidak sopan, kurang
menghormati, bahkan melawan atasan, yang menggambarkan ketidakpuasan kerja untuk
aspek ini.
Aspek yang keempat adalah kesempatan mendapatkan promosi (promotion
opportunities), yaitu tersedianya kesempatan untuk maju atau tersedianya kesempatan untuk
menaikkan jabatan (Ivancevich dan Matteson, 2002). Karyawan Recovery Boiler Plant
Department (RBD) Shift Leader yang menilai adanya kesempatan untuk dipromosikan ke
posisi yang lebih tinggi, akan mengetahui kesempatan-kesempatan promosi yang ditawarkan
oleh perusahaan, yang pada gilirannya akan memunculkan komponen afektif dalam bentuk
perasaan senang dalam diri karyawan. Mereka akan mengarahkan perilakunya untuk bekerja
sesuai dengan tuntutan dari perusahaan, dan berusaha memenuhi syarat-syarat untuk
mendapatkan promosi dari perusahaan, yang menggamabrkan kepuasan untuk aspek ini.
Sebaliknya jika karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader PT “X” menilai pekerjaannya tidak akan memberikan kesempatan untuk dipromosikan padahal ia
telah bekerja cukup lama, maka ia akan menilai perusahaan bertindak tidak adil, akan
memiliki komponen afektif yang cenderung negatif, dimana ia akan merasa tidak puas dan
kecewa terhadap perusahaan. Hal ini akan mendorong munculnya kecenderungan bertindak
yang malas-malasan, tidak bersemangat ketika bekerja, dan tidak mau melaksanakan aktivitas
15
Aspek yang kelima adalah rekan kerja (co-workers). Karyawan Recovery Boiler
Plant Department (RBD) Shift Leader yang menilai rekan kerja mereka menunjukkan sikap
bersahabat dan saling mendukung satu sama lainnya (Ivancevich dan Matteson, 2002).
Dengan memiliki pengetahuan bahwa rekan kerja akan membantu, maka akan memunculkan
perasaan senang dalam diri karyawan yang selanjutnya akan mendorong karyawan untuk
membalas perilaku temannya, dengan membantu mereka saat mereka membutuhkan bantuan,
yang menggamabarkan kepuasan untuk aspek ini. Sebaliknya jika karyawan Recovery Boiler
Plant Department (RBD) Shift Leader PT “X” menilai ketika bahwa rekan kerja sulit bekerja sama, maka hal tersebut akan membuat mereka merasa tidak senang, atau menilai rekan kerja
dengan cara yang negatif. Hal ini membuat mereka tidak mau bekerja sama, segan meminta
bantuan, dan bersikap tidak sopan terhadap rekan kerja lain, yang menggambarkan
ketidakpuasan terhadap rekan kerja.
Aspek yang keenam adalah kondisi pekerjaan (working condition), yaitu kondisi
lingkungan kerja fisik yang nyaman dan dapat mendukung produktivitas dalam bekerja
(Ivancevich dan Matteson, 2002). Karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD)Shift
Leader yang menilai kondisi lingkungan kerja yang nyaman dan dapat mendukung
produktivitas dalam bekerja, yaitu dengan menyediakan berbagai fasilitas, dan akses terhadap
peralatan kerja yang memadai dan sesuai dengan kebutuhan dan dapat memberikan dukungan
terhadap produktivitasnya. Hal ini membuat para karyawan memiiki komponen afektif yang
positif, dimana mereka akan menjadi lebih semangat dalam mengerjakan tugas-tugasnya, dan
dapat bekerja dengan lebih rinci dan teliti. Sebaliknya, para karyawan yang menilai bahwa
lingkungan kerja tidak memiliki berbagai fasilitas pendukung, akan menilai bahwa
perusahaan tidak mendukung produktivitasnya, sehingga karyawan akan merasa lebih mudah
bekerja, dan lebih mudah bertindak ceroboh, tidak hati-hati, atau melakukan kegiatan
kontraporduktif saat bekerja.
Aspek yang ketujuh adalah rasa aman dalam bekerja (job security), yaitu keyakinan
individu bahwa posisi atau jabatannya cukup aman, tidak ada rasa khawatir dan adanya
harapan bahwa tidak ada pemutusan hubungan kerja sepihak atau secara tiba-tiba (Ivancevich
dan Matteson, 2002). Karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader dapat
mengetahui bahwa tempat kerjanya aman, dalam hal ini tidak adanya pemutusan kerja
tiba-tiba oleh atasan, hal tersebut akan memiliki afek positif dalam bentuk perasaan senang dan
aman dalam diri karyawan. Hal ini akan mendorong mereka dapat bekerja lebih produktif
dan sesuai dengan tujuan perusahaan yang pada akhirnya akan memunculkan kepuasan kerja.
Sebaliknya karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader PT “X” yang menilai bahwa perusahaan bisa saja memutuskan melakukan PHK atau memutuskan kontrak
kerja mereka kapan saja, akan menilai perusahaan bertindak tidak adil, dan memiliki afek
negatif dalam bentuk perasaan kesal, marah, dan kecewa terhadap perusahaan. Mereka akan
memiliki kecenderungan untuk mengarahkan perilakunya pada kegiatan kontraproduktif,
penundaan, dan malas dalam bekerja.
Menurut Lilli M. Berry (1998), terdapat tiga faktor penunjang kepuasan kerja
seorang karyawan terhadap pekerjaannya, yaitu: usia, pendidikan, jenis kelamin, dan status
marital. Faktor pertama yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Recovery Boiler Plant
Department (RBD) Shift Leader di PT “X” di Jambi adalah usia. Karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader yang bekerja di PT “X” di Jambi berdasarkan data yang didapatkan, memiliki usia pada rentang dewasa awal dengan rentang usia 20-35 tahun,
dan tidak banyak karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader yang
bekerja di PT “X” yang berada di tahap dewasa madya yaitu rentang usia 36-60 tahun.
17
lebih puas dengan pekerjaannya karena sudah memiliki waktu yang cukup lama dalam
melakukan tugas-tugasnya dan sudah memiliki perkembangan dalam bekerja.
Faktor kedua adalah pendidikan. Dalam kenyataannya pendidikan diperlukan untuk
mendapatkan tingkat pekerjaan dan bayaran yang lebih tinggi. Karyawan Recovery Boiler
Plant Department (RBD) Shift Leader memiliki pendidikan yang lebih tinggi diberi tugas
yang lebih dan lebih sering dilibatkan dalam tugas-tugas tersebut dibandingkan dengan
karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader dengan tingkat pendidikan
yang lebih rendah. Di perusahaan ini, para karyawan Recovery Boiler Plant Department
(RBD) Shift Leader memiliki taraf pendidikan dari SLTA hingga S1, dengan tingkat
pendidikan yang dimiliki oleh karyawan RBD shift leader, maka tingkat pekerjaan dan upah
yang diberikan oleh PT “X” di Jambi disesuaikan dengan tingkat pendidikannya tersebut.
Faktor ketiga adalah jenis kelamin. Karyawan Recovery Boiler Plant Department
(RBD) Shift Leader yang bekerja pada PT “X” didominasi oleh pria, sedangkan hanya beberapa wanita yang menempati posisi tersebut. Dengan demikian, para karyawan pria lebih
banyak menerapkan kebiasaan-kebiasaan yang dimiliki, seperti berorientasi pada tujuan,
kurang menjaga relasi, memiliki kecenderungan untuk mengharapkan reward dalam bentuk
hal-hal ekstrinsik, dalam lingkungan kerjanya.
Selain itu terdapat pula faktor yang dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja yang
dihayati oleh karyawan yaitu status marital. Kepuasan kerja yang dihayati oleh karyawan
yang telah menikah berbeda dengan karyawan yang belum menikah. Para karyawan yang
belum menikah merasa lebih puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan yang
sudah menikah. Hal ini disebabkan karyawan yang belum menikah memiliki kebutuhan yang
pekerjaannya itu bisasanya akan lebih terasa banyak pada karyawan yang belum menikah
dibandingkan dengan karyawan yang sudah menikah.
Ketujuh aspek dari kepuasan kerja tersebut dihayati secara berbeda-beda oleh
karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader PT “X” di kota Jambi karena mendapat pengaruh dari faktor-faktor yang dimiliki oleh karyawan yang bersangkutan
seperti usia dan tahapan karir, pendidikan dan jenis kelamin, yang akan memunculkan
Faktor penunjang kepuasan kerja :
Usia Pendidikan Jenis Kelamin
Indikator dari tujuh aspek kepuasan kerja: 1. Gaji (pay)
2. Pekerjaan itu sendiri (work it self) 3. Kesempatan mendapatka promosi
(promotion opportunities) 4. Pengawasan (supervision) 5. Rekan Kerja (co-workers)
6. Kondisi Kerja (working condition) 7. Rasa aman dalam bekerja (job secutiry)
Puas
19
1.6Asumsi
1. Karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) shift leader di PT “X” Jambi
pada saat bekerja memiliki seperangkat sikap terhadap pekerjaannya , sesuai dengan
pengalaman dan aktivitas kerjanya dengan bagian Recovery Boiler Plant Department
(RBD).
2. Para karyawan karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) di PT “X” akan
menilai kepuasan kerja melalui gaji (pay), pekerjaan itu sendiri (work it self),
kesempatan mendapatka promosi (promotion opportunities), pengawasan
(supervision), rekan kerja (co-workers), kondisi kerja (working condition), dan
rasa aman dalam bekerja (job security)
3. Para karyawan karyawan Recovery Boiler Plant Department (RBD) di PT “X”
kepuasan kerja, akan memunculkan perbedaan perilaku kerja dari tingkat kepuasan
kerja yang dimiliki
4. Karakteristik berupa usia, pendidikan, jenis kelamin, status marital, lama bekerja
dapat memengaruhi kepuasan kerja yang dimiliki oleh karyawan Recovery Boiler
Universitas Kristen Maranatha 72
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Berdasarkanhasilpenelitiandanpembahasanpadababsebelumnya,
dapatditariksuatusimpulanmengenaikepuasankerjapadaRecovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader pada PT “X” di Jambi sebagai berikut:
1. Sebagianbesarrespondenshift leaderdivisiRecovery Boiler Division(RDB) di PT “X”,
memilikikecenderunganmemilikiketidakpuasandalambekerja. Dengandemikian, parashift leadermemilikikecenderunganterhadapaktivitaskerja yang dilakukandalamlingkungankerjasaatini.
2. Penelitimenemukanbahwaaspek yang memilikiresponden yang tidakpuas yang paling banyakuntukaspek-aspekkepuasankerjaadalahaspekPay, yang menggambarkanbahwapararespondenmenghayatibahwanilaigajidalambentukpenghasi lan yang didapattidaksesuaidenganharapan yang dimiliki, danSupervisor, yang menggambarkanbahwapararespondenmerasabahwaatasan yang dimilikitidakmemperlakukanmerekadenganbaik.
3. Penelitimenemukanbahwa data penunjang yang memilikipengaruhpadakepuasankerja yang dimilikiolehparakaryawanRecovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leaderadalahjeniskelamindanpendidikan yang dimilikiolehkaryawan.
Universitas Kristen Maranatha 73
Berdasarkan penelitian yang dilakukan terhadap karyawanRecovery Boiler Plant Department (RBD) Shift Leader pada PT “X” di Jambi, maka beberapa saran yang dapat
diberikan peneliti sebagai berikut :
5.2.1. Saran Teoritis
1. Penelitimenyarankanpadapenelitiselanjutnyauntukdapatmelakukanpenelitianterhadapb erbagairespondendariberbagaidivisiyang berbeda-beda, agar hasilpenelitian yang telah dibuatmemilikikemampuangeneralisasi yang lebihbaik.
2. Penelitimenyarankanpadapenelitiselanjutnyauntukdapatmenggunakanmetodepenelitia n yang bersifat longitudinal, untukdapat mengukurperubahanpadakepuasankerja yang terjadiseiringwaktu.
5.2.2. Saran Praktis
1. Berdasarkanhasilpenelitian, penelitimenemukanbahwasebagianbesarresponden yang ditelitimasihmemilikiderajatkepuasankerja yang rendah. Dengandemikian,
perusahaandapatmempertimbangkanuntukdapatmeningkatkanaspek-aspekkepuasandenganderajat yang masihrendah, yaituPaydanSupervision, melaluikebijakan-kebijakan yang dapatdilakukandalamlingkunganperusahaan. 2. UntukaspekPay,
Universitas Kristen Maranatha 74
danmasakerjakaryawan,
denganharapanbahwapenilaianbahwaperusahaandapatmemberikangaji yang adilsesuaidengantanggungjawabdankegiatankerja yang dilakukan, dapatmenghasilkankepuasanpadaparakaryawan.
3. UntukAspekSupervision,
pararespondenmasihmenghayatiatasanlangsungbelumdapatmemberikanpengawasanda nrelasidenganparastaff yang baik. Untukitu, penelitimenyarankanperusahaanuntukdapatmeningkatkankemampuansoft
STUDI DESKRIPTIF MENGENAI KEPUASAN KERJA PADA
KARYAWAN
RECOVERY BOILER PLANT DEPARTMENT (RBD) SHIFT
LEADER
PT “X” JAMBI
SKRIPSI
Diajukan untuk menempuh sidang sarjana pada Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha
Disusun oleh :
FERA YULIAWATI
NRP : 1030202
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN MARANATHA
BANDUNG
KATA PENGANTAR
Puji syukur peneliti panjatkan kepada ALLAH SWT karena berkat rahmat dan karunia yang
diberikan oleh-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini. Laporan ini disusun untuk
memenuhi sidang sarjana. Judul penelitian yang diajukan adalah “Studi Deskriptif Mengenai
Kepuasan Kerja pada Karyawan Recoovery Boiler Plant Department (RBD) Shift LeaderPT “X”
Jambi. Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih sangat jauh dari sempurna karena mengingat
keterbatasan dan kemampuan peneliti. Oleh karena itu peneliti bersedia menerima kritik dan saran
yang sifatnya membangun juga dapat membantu penyempurnaan penelitian ini. Peneliti juga berharap
bahwa penelitian ini sekiranya dapat memberikan manfaat khususnya bagi Fakultas Psikologi dan
masyarakat pada umumnya.
Dalam menyelesaikan laporan ini, peneliti banyak mendapatkan bimbingan dan bantuan serta
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu dengan segala hormat, pada kesempatan kali ini peneliti
ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1) Dr. Irene Prameswari Edwina, M.Si., Psikolog selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Kristen Maranatha.
2) Dra. Irawati, M.Psi., Psikolog selaku dosen pembimbing I dan Priska Analya, M.Psi.,
Psikolog selaku dosen pembimbing II yang selalu sabar meluangkan waktu, tenaga,
serta pikiran dalam membimbing dan untuk memberikan dukungan, masukan serta
arahan selama proses penyususnan laporan penelitian ini.
3) Dra. Sianiwati Hidayat, Psikolog, selaku dosen wali peneliti yang selalu memberikan
masukan, doa, serta memberikan dorongan dan semangat kepada peneliti agar dapat
menyelesaikan penelitian ini dengan baik.
5) Kepada Kepala PT “X” Jambi beserta jajarannya yang telah berkenan memberikan
informasi yang dibutuhkan dalam pembuatan Usulan Penelitian, sehingga dapat
terselesaikan.
6) Kedua orang tua tercinta Mama dan Aba, juga adik tersayangku Ade dan Wira, yang
selalu memberikan semangat, doa, dorongan, dan masukan dalam menyelesaikan
tugas akhir ini.
7) Kepada yang terkasih Nurkholis dan sahabat-sahabat terbaikku Sheandy, Mira, Deyna
yang selalu sabar memberikan dukungan kepada peneliti untuk menyelesaikan tugas
akhir ini dengan baik
8) Semua pihak yang telah membantu penyusunan penelitian ini yang tidak dapat
disebutkan satu persatu.
Akhir kata, semoga tugas akhir mata kuliah Skripsi ini dapat berguna bagi semua pihak yang
membaca. Peneliti menyadari masih banyak kekurangan dalam pembuatan Usulan Penelitian ini, oleh
karena itu peneliti menerima kritik dan saran dari pembaca.
Bandung, Desember 2017
Tabel lampiran 4.1. Jenis kelamin
Pay Work Itself Promotion Opportunity Supervisor Working Condition Work Safety Coworkers
tidak puas Puas tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas
Laki-laki 26 19 24 21 26 19 29 16 23 22 21 24 20 25
57.8% 42.2% 53.3% 46.7% 57.8% 42.2% 64.4% 35.6% 51.1% 48.9% 46.7% 53.3% 44.4% 55.6%
Perempuan 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 2 1 2 1
66.7% 33.3% 33.3% 66.7% 66.7% 33.3% 66.7% 33.3% 33.3% 66.7% 66.7% 33.3% 66.7% 33.3%
TOTAL 28 20 25 23 28 20 31 17 24 24 23 25 22 26
58.3% 41.7% 52.1% 47.9% 58.3% 41.7% 64.6% 35.4% 50.0% 50.0% 47.9% 52.1% 45.8% 54.2%
Tabel lampiran 4.2.
Pay Work Itself Promotion Opportunity Supervisor Working Condition Work Safety Coworkers
tidak puas Puas tidak puas puas tidak puas Puas tidak puas puas tidak puas Puas tidak puas puas tidak puas Puas
21-35 tahun
24 16 20 20 25 15 25 15 18 22 19 21 16 24
60.0% 40.0% 50.0% 50.0% 62.5% 37.5% 62.5% 37.5% 45.0% 55.0% 47.5% 52.5% 40.0% 60.0%
36-60 tahun
4 4 5 3 3 5 6 2 6 2 4 4 6 2
50.0% 50.0% 62.5% 37.5% 37.5% 62.5% 75.0% 25.0% 75.0% 25.0% 50.0% 50.0% 75.0% 25.0%
TOTAL 28 20 25 23 28 20 31 17 24 24 23 25 22 26
Tabel lampiran 4.3.
Pay Work Itself
Promotion
Opportunity Supervisor Working Condition Work Safety Coworkers
tidak
Pay Work Itself Promotion Opportunity Supervisor Working Condition Work Safety Coworkers
Lama Kerja
Pay Work Itself Promotion Opportunity Supervisor Working Condition Work Safety Coworkers
tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas tidak puas puas
1-5 tahun 22 11 16 17 21 12 24 9 18 15 14 19 9 24
66.7% 33.3% 48.5% 51.5% 63.6% 36.4% 72.7% 27.3% 54.5% 45.5% 42.4% 57.6% 27.3% 72.7%
5-10 tahun
6 7 7 6 7 6 6 7 5 8 7 6 11 2
46.2% 53.8% 53.8% 46.2% 53.8% 46.2% 46.2% 53.8% 38.5% 61.5% 53.8% 46.2% 84.6% 15.4%
diatas 10 tahun
0 2 2 0 0 2 1 1 1 1 2 0 2 0
0.0% 100.0% 100.0% 0.0% 0.0% 100.0% 50.0% 50.0% 50.0% 50.0% 100.0% 0.0% 100.0% 0.0%
TOTAL 28 20 25 23 28 20 31 17 24 24 23 25 22 26
