Bumi Aksara, 2008), 55.

BAB II LANDASAN TEORI A. Kepemimpinan

1. Pengertian Kepemimpinan

Di dalam lingkungan masyarakat maupun dalam organisasi formal maupun non formal selalu ada seseorang yang dianggap lebih dari yang lain. Seseorag yang memiliki kemampuan lebih tersebut kemudian diangkat atau ditunjuk sebagai orang yang mengatur orang lainnya.Biasannya orang seperti itu disebut pemimpim atau manajer. Dari kata itulah kemudian muncul istilah kepemimpinan setelah melalui proses yang panjang⁷

Kepemimpinan adalah kemampuan meyakinkan orang lain supaya bekerja sama dibawah pimpinanya sebagai suatu tim untuk mencapai atau melakukan suatu tujuan tertentu.⁸Seorang pemimpin itu adalah berfungsi untuk memastikan seluruh tugas dan kewajiban dilaksanakan di dalam suatu organisasi. Seorang pemimpin adalah seseorang yang unik dan tidak secara otomatis, akan tetapi untuk menjadi seorang pemimpin haruslah memiliki karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan satu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu.Kepemimpinan sebagai salah satu fungsi manajemen merupakan hal yang sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan amat berat seolah-olah kepemimpinan dipaksa menghadapi berbagai macam faktor seperti : struktur atau tatanan, koalisi, kekuasaan, dan kondisi lingkungan organisasi. Sebaliknya kepemimpinan rasanya dapat dengan

7James K. Van Fleet, Manajemen Kepemimpinan, (Jakarta:Mitra Usaha, 1973), 22.

8Hamzah B. Uno, Teori Motivasi dan Pengukurannya: Analisis dibidang Pendidikan, (Jakarta:

Bumi Aksara, 2008), 55.

mudah menjadi salah satu alat penyelesaian yang luar biasa terhadap persoalan apa saja yang sedang menimpa suatu organisasi.⁹

Oleh karena peranan sentral kepemimpinan dalam organisasi tersebut, maka dimensi-dimensi kepemimpinan yang bersifat kompleks perlu dipahami dan dikaji secara terkoordinasi, sehingga peranan kepemimpinan dapat dilaksanakan secara efektif.Dimensi-dimensi tersebut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan, tugas dan peran kepemimpinan, tipe-tipe kepemimpinan, teori kepemimpinan, tugas-tugas kepemimpinan, karakteristik pemimpin yang efektif, dan ciri- ciri kepemimpinan menurut Islam.

2. Fungsi dan Peran Kepemimpinan

Dalam kehidupan organisasi, fungsi kepemimpinan adalah bagian dari tugas utama yang harus dilaksanakan.Tetapi untuk merumuskan apa yang dimaksud fungsi kepemimpinan adalah sulit, sama sulitnya memberikan definisi tentang definisi kepemimpinan itu sendiri.

Fungsi kepemimpinan berhubungan langsung dengan situasi soasial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing yang pengisyaratkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar situasi itu.Fungsi kepemimpinan merupakan gejala sosial, karena harus diwujudkan dalam interaksi antar individu di dalam situasi sosial dalam kelompok/organisasi.

Sedangkan pemimpin dalam suatu organisasimemainkan peranan yang sangat penting tidak hanya secara internal bagi organisasi yang bersangkutan akan tetapi juga dalam menghadapi berbagai pihak luar organisasi yang kesemuanya dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan organisasi mencapai tujuannya. Peran tersebut dapat dikategorikan dalam tiga bentuk, yaitu yang bersifat interpersonal, dan dalam kancah pengambilan keputusan.¹⁰

9Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensi Dalam Perilaku Organisai, (Jakarta: CV.

Rajawali, 1990), 1.

10Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Kencana Prenada Media Group,2009), 239-241.

a. Peranan yang bersifat interpersonal

Dewasa ini telah umum diterima pendapat salah satu tuntutan yang harus dipenuhi oleh seorang manajer ialah keterampilan insani.

Keterampilan tersebut mutlak perlu karena pada dasarnya dalam menjalankan kepemimpinannya, seorang manajer berinteraksi dengan manusia lainnya, bukan hanya dengan para bahawannya, akan tetapi juga berbagai pihak yang berkepentingan, yang dikenal dengan istilah stakeholder, didalam dan diluar organisasi. Itulah yang dimaksud dengan peran interpersonal yang ditampakan diri.

b. Peranan yang bersifat informasional

Peran ini memerlikan kemampuan menyalurkan informasi secara tepat kepada berbagi pihak diluar organisasi, terutama jika menyangkut informasi tentang rencana, kebijaksanaan, tindakan, dan hasil yang telah dicapai oleh organisasi.

c. Peranan pengambilan keputusan

Peranan ini mengambil bentuk sutu keputusan, yaitu sebagai berikut: pertama, sebagai interpreneur,. Kedua peredam gangguan,.

Ketiga, pembagi sumber daya dan dana.

3. Tugas-tugas Kepemimpinan

Tugas-tugas kepemimpinan cukup banyak, namun dalam hal ini akan diuraikan beberapa tugas-tugas penting saja, antara lain :¹¹

a. Sebagai Konselor

Konselor merupakan tugas seorang pemimpin dalam suatu unit kerja, dengan membantu atau menolong SDM untuk mengatasi masalah yang dihadapinya dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Dalam pengertian ini, maka pekerjaan seorang konselor disebut dengan konseling sebagai SDM, diharapkan karyawan yang bersangkutan akan dapat memecahkan masalah yang dihadapinya, dan dapat menolong dirinya sendiri keluar dari kemelut.

11Edy Sutriyono, Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Kencana Prenada Media Group,2009), 250-255.

Oleh sebab itu, pekerjaan seorang konselor banyak kurang disenangi oleh sebagian pimpinan, karena ia berhibungan langsung dengan manusia bermasalah.

b. Sebagai Instruktur

Untuk menjadi seorang instruktur yang baik tentu diperlukan adannya keterampilan berkomunikasi, dan kemampuan menganggap bawahan sebagai orang yang perlu dikasihi, karena masih buta terhadap materi yang akan diberikan. Namun, komunikasi yang berlangsung haruslah berjalan timbal-balik, yang suasananya perlu diciptakan oleh instruktur yang bersangkutan. Proses pemberian materi oleh seorang instruktur bukanlah merupakan sebuah penyampaian perintah yang harus dilaksanakan, tetapi merupakan proses belajar mengajar yang akan dijalankan dengan penuh kesabaran dan ketekunan, sehingga apa yang dikehendaki dapat tercapai.

c. Memimpin Rapat

Seorang pemimpin pada tingkat manapun, pada suatu waktu perlu mengadakan rapat dan memimpinnya. Suatu rencana yang akan disusun biasannya didahului oleh rapat, agar pelaksanaan rencana itu lebih mudah dilaksanakan. Dalam rapat, biasannya pemimpin mengikut sertakan seluruh potensi yang berkait, termasuk juga potensi yang akan melaksanakan rencana itu dibelakang hari.

d. Mengambil keputusan

Diantara seluruh tugas yang disandang oleh MSDM, maka yang mungkin terberat adalah tugas mengambil keputusan.

Pengambilan keputusan ini merupakan satu-satunya hal yang memberikan seorang pemimpin. Oleh karena itu, keberhasilan seorang pemimpin sangat ditentukan oleh keterampilan mengambil keputusan, disaat-saat amat kritis.

e. Mendelegasikan wewenang

Pendelegasikan disebut juga pelimpahan. Seorang pemimpin tidak mungkin dapat mengerjakan sendiri seluruh pekerjaanya, karena keterbatasan waktu, dan keterbatasan kemampuannya. Oleh sebab itu, seorang pemimpin yang bijaksana haruslah mendelegasikan sebagian tugas dan wewenang kepada bawahanya. Tujuan pendelegasian wewenang dapat kita rinci sebagai berikut :

1. Agar pemimpin lebih dapat memusatkan pemikiran pada tugas- tugas pokok saja.

2. Agar tugas yang tepat dikerjakan oleh orang yang lebih tepat sesuai dengan keahliannya.

3. Agar semua pekerjaan berjalan lancer tanpa tergantung pada kehadiran pemimpin.

4. Untuk dapat mengembangkan potensi dan kemampuan para bawahan.

5. Tiap pekerjaan dapat diselesaikan pada jenjang waktu yang tepat, sehingga dapat ditangani lebih cepat.

6. Dalam rangka mendidik dan melatih para bawahan untuk mengemban tugas dan tanggung jawab yang lebih besar.

4. Ciri-ciri Pemimpin Menurut Islam

Rasulullah SAW dalam sabdanya menyatakan bahwa pemimpin suatu kelompok adalah pelayan pada kelompok tersebut. Sehingga sebagai seorang pemimpin hendaklah dapat dan mampu melayani serta menolong orang lain untuk maju dengan ikhlas. Beberapa ciri penting yang menggambarkan kepemimpinan Islam adalah sebagai berikut:¹² a. Setia: Pemimpin dan orang yang dipimpin terikat kesetiaan kepada

Allah.

b. Terikat Pada Tujuan: Seorang pemimpin ketika diberi amanah sebagai pemimpin dalam melihat tujuan organisasi bukan saja berdasarkan

12VeithsalRivai, Kiat Pemimpin dalam Abad ke-21,(Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2004), 72.

kepentingan kelompok, tetapi juga dalam ruang lingkup tujuan Islam yang lebih luas.

c. Menjunjung Tinggi Syariah dan Akhlak Islam: Seorang pemimpin yang baik bilamana ia merasa terikat dengan peraturan Islam, dan boleh menjadi pemimpin selama ia tidak menyimpang dari syariah.

Waktu ia melaksanakan tugasnya ia patuh kepada adab-adab Islam, khusunya ketika berhadapan dengan golongan oposisi atau orang- orang yang tidak sepaham.

d. Memegang Teguh Amanah: Seorang pemimpin ketika menerima kekuasaan menganggap sebagai amanah dari Allah SWT. yang disertai oleh tanggung jawab. Al-Quran memerintahkan pemimpin melaksanakan tugasnya untuk Allah SWT dan selalu menunjukkan sikap baik kepada orang yang di pimpinya.

َﻦﯾِﺬﱠﻟٱ ﻲِﻓ ۡﻢُﮭٰﱠﻨﱠﻜﱠﻣ نِإ

ِضۡرَﺄۡﻟٱ ْاﻮُﻣﺎَﻗَأ

َةٰﻮَﻠﱠﺼﻟٱ ْاُﻮَﺗاَءَو

َةٰﻮَﻛﱠﺰﻟٱ

ِﺑ ْاوُﺮَﻣَأَو

ِفوُﺮۡﻌَﻤۡﻟﭑ ِﻦَﻋ ْاۡﻮَﮭَﻧَو

ِۗﺮَﻜﻨُﻤۡﻟٱ ُﺔَﺒِﻘَٰﻋ ِﮫﱠﻠِﻟَو

ِرﻮُﻣُﺄۡﻟٱ ٤١

Artinya: “(yaitu) orang-orang yang jika Kami teguhkan kedudukan mereka di muka bumi niscaya mereka mendirikan sembahyang, menunaikan zakat, menyuruh berbuat ma'ruf dan mencegah dari perbuatan yang mungkar; dan kepada Allah-lah kembali segala urusan”.(Al-Hajj (22):41)

e. Tidak Sombong: Menyadari bahwa diri kita ini adalah kecil, karena yang besar dan Maha Besar hanya Allah SWT, sehingga hanya Allah- lah yang boleh sombong. Sehingga kerendahan hati dalam pemimpin merupakan salah satu ciri kepemimpina yang patut dikembangkan.

f. Disiplin, Konsisten dan Konsekuen: Disiplin, konsisten dan konsekuen merupakan ciri kepemimpinan dalam Islam dalam segala tindakan, perbuatan seorang pemimpin. Sebagai perwujudan seorang pemimpin yang professional akan memegang terhadap janji, ucapan dan perbuatan yang dilakukan, karena ia menyadari bahwa Allah

SWT mengetahui semua yang ia lakukan bagaimanapun ia berusaha untuk menyembunyikannya

5. Tipe-tipe Kepemimpinan

Banyak pendekatan digunakan untuk membedakan kepemimpinan, yang salah satunya yang umum dikenal adalah yang menyatakan bahwa setidaknya para pemimpin dapat dikategorikan sebagai berikut :¹³

a. Tipe Otoktratik

Dalam hal ini pengambilan keputusan seorang manajer yang otoktratik akan bertindak sendiri dan memberitahukan kepada bawahannya bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawahannya itu hanya berperan sebagai pelaksana karena mereka tidak dilibatkan sama sekali dalam proses pengambilan keputusan.

Ciri-cirinya antara lain: mengambil keputusan sendiri, memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan pada dirinya, bawahan melakukan apa yang diperintahkan, menggunakan wewenang dan tanggung jawab sepenuhnya, dan biasanya berorientasi pada kekuasaan.

b. Tipe Paternalistik

Orientasi kepemimpinan dengan gaya paternalistik ditujukan pada dua hal, yaitu penyelesaian tugas dan keterpeliharanya hubungan baik dengan para bawahannya sebagaimana seorang bapak akan selalu berusaha memelihara hubungan serasi dengan anaknya.

Ciri-cirinya antara lain : mengambil keputusan cenderung menggunakan cara sendiri tanpa melibatkan bawahan, hubungan dengan bawahan bersifat bapak-anak, berusaha memenuhi kebutuhan fisik anak buah untuk mencuri perhatian dan tanggung jawab mereka, orientasinya adalah menjaga hubungan yang baik dengan anak buah.

c. Tipe Karismatis

13Komang Ardana, at.al. Perilaku Keorganisasian, (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2008), 97-99.

Pemahaman yang lebih mendalam tentang kepemimpinan yang bersifat karismatik menunjukan bahwa sepanjang persepsi yang dimilikinya tentang keseimbangan antara pelaksanaan tugas dan pemeliharaan hubungan dengan para bawahan seorang pemimpin karismatik nampaknya memberikan penekanan pada dua hal tersebut, artinya ia berusaha agar tugas-tugas terselenggara dengan sebaik- baiknya dan sekaligus memberikan kesan bahwa pemeliharaan hubungan dengan bawahan didasarkan pada relasional dan bukan orientasi kekuasaan.

Ciri-ciri yang menonjol diantarannya : memelihara hubungan dengan bawahan agar pelaksanaan tugas dapat terselenggara dengan baik sekaligus memberikan kesan bahwa hubungan tersebut berbasis pada relasionalitas bukan kekuasaan.

d. Tipe Laisses Faire

Persepsi pimpinan yang laisses faire tentang pentingnya pemeliharaan keseimbangan anatara orientasi pelaksanaan tugas dan orientasi pemeliharaan hubungan sering terlihat bahwa aksentuasi tolak pemikiran yang digunakan ialah bahwa jika dalam organisasi terdapat hubungan yang intim antara seorang pemimpin dengan para bawahan, dengan sendirinya para bawahan itu akan terdorong kuat untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya secara bertanggung jawab.

Ciri-cirinya adalah : menghindari menumpukan kekuasaan dengan jalan mendelegasikan kepada bawahan, tergantung pada kelompok dalam menentukan tujuan dan penyelesaian masalah, efektif bila dilingkungan konsensual yang bermotivasi tinggi.

e. Tipe Demokratis

Pandangan yang dominan tentang tipe kepemimpinan yang demokratis yang dipandang paling ideal. Meskipun tidak ada jaminan bahwa organisasi akan berjalan mulus. Pada umumnya didasari bahwa

ada biaya yang harus dipikul oleh organisasi dengan adanya kepemimpinan yang demokratis.

Ciri-cirinya antara lain : membagi tanggung jawab, pengambilan keputusan dengan kelompok, mengembangkan tanggung jawab kelompok untuk menyelesaikan tugas, memakai pujian dan kritik, meski pengambilan keputusan dilimpahkan, namun tanggung jawab tetap pada pimpinan

B. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi

Ada begitu banyak definisi mengenai budaya yang pada hakekatnya tidak jauh berbeda antara satu ahli dengan ahli lainnya.

Robbins menyatakan bahwa budaya merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.¹⁴

Sedangkan Mangkunegara A.P. dapat mendefinisikan bahwa pengertian budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.¹⁵

Budaya perusahaan adalah himpunan dari kepercayaan, harapan, dan nilai-nilai yang dianut bersama oleh anggota perusahaan dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya. Dengan adanya kesatuan nilai-nilai ini, maka anggotaorganisasi atau karyawan akan membuat perimbangan antara budaya sendiri yang disesuaikan dengan budaya organisasi, dan menjadi kesatuan budaya yang berlaku secara umum di dalam organisasi perusahaan.

Dari berbagai definisi tersebut pada prinsipnya budaya organisasi merupakan nilai, anggapan, asumsi, sikap dan norma perilaku

14Robbins, Stephen P, Mary Coulter, Manajemen, Jilid 1 dan 2, (jakarta: PT. Indeks 2007), 103.

15Mangkunegara Anwar Prabu, Perilaku dan Budaya Organisasi, (Bandung: Refika Aditama 2008), 133.

yang telah melembaga kemudian mewujud dalam penampilan, sikap dan tindakan, sehingga menjadi identitas dari organisasi tertentu.

2. Prinsip-prinsip Organisasi

Prinsip-prinsip organisasi banyak dikemukakan oleh para ahli.Salah satu adalah A.M William dalam bukunya “organization of Canadian government administration” yang menyebutkan bahwa prinsip organisasi meliputi hal berikut.¹⁶

a. Prinsip-prinsip organisasi

Organisasi dibentuk atas dasar karna adanya tujuan yang ingin dicapi, dan tidak ada satu organisasi yang tidak memiliki tujuan

b. Prinsip skala hirarki

Dalam suatu organisasi harus ada garis kewenangan yang jelas dari pimpinan, pembantu pimpinan sampe pelaksana, sehingga mempertegas pendelegasian wewenang dan pertanggung jawaban, dan memnunjang efektifitas jalannya organisasi secara keseluruhan.

c. Prinsip pendelegasian wewenang

Seorang pemimpin mempunyai kemampuan terbatas dalam menjalankan pekerjaannya, sehingga perlu dilakukan pendelegasian wewenang kepada bawahannya.Pejabat yang diberi wewenang harus berhasil menjamin tercapainya hasil yang diharapkan.

d. Prinsip pertanggung jawaban

Dalam menjalankan tugasnya, setiap pegawai harus bertanggung jawab sepenuhnya kepada atasan.

e. Prinsip pembagian pekerjaan

Suatu organisasi untuk mencapai tujuannya, melakukan berbagai aktivitas atau kegiatan.Agar kegiatan tersebut berjalan optimal, dilakukan pembagian tugas/pekerjaan yang didasarkan atas kemampuan dan keahlian dari masing-masing pegawai.

16 Khaerul umam, perilaku organisasi, (bandung: CV. Pustaka Setia, 2010), 24.

f. Prinsip kepemimpinan

Dalam organisasi apapun bentuknya diperlukan kepemimpinan, atau dengan kata lain organisasi mampu menjalankan aktivitasnya karena adanya proses kepemimpinan yang digerakan oleh pemimpin organisasi tersebut.

3. Perilaku Individu dalam Organisasi

Manusia sebagai salah satu dimensi dalam organisasi memegang peran sangat penting, yang merupakan salah satu faktor dan pendukung organisasi. Perilaku organisasi dalam organisasi adalah sikap dan tindakan (tingkah laku) seorang manusia (individu) dalam organisasi sebagai ungkapan dari kepribadian , persepsi dan sikap jiwanya, yang bisa berpengaruh terhadap prestasi (kerja) dirinya dan organisasi.¹⁷ Oleh karena itu untuk memahami perilaku organisasi sebaiknya diketahui terlebih dahulu individu-individu sebagai pendukung organisasi.

Setiap individu mempunyai keunikan antara individu yang satu dengan yang lain berbeda-beda. Ketika individu yang berbeda-beda tersebut berada dalam satu lingkungan organisasi maka terciptalah perilaku individu dalam organisasi. Perilaku organisasi antara yang satu dengan yang lain akan berbeda walaupun bergerak dalam bidang yang sama. Hal ini dikarenakan perbedaan-perbedaan individu dan kondisi lingkungannya. Sebagaimana Firman Allah SWT dalam surat Ar-Ruum (30) ayat 22 : ¹⁸

ۡﻦِﻣَو

ِﮫِﺘَٰﯾاَء ۦ ُﻖۡﻠَﺧ

ِتَٰﻮَٰﻤﱠﺴﻟٱ

َو

ِضۡرَﺄۡﻟٱ

َو

ُﻒَٰﻠِﺘۡﺧٱ ﱠنِإ ۚۡﻢُﻜِﻧَٰﻮۡﻟَأَو ۡﻢُﻜِﺘَﻨِﺴۡﻟَأ

ﺖَٰﯾٓﺄَﻟ َﻚِﻟَٰذ ﻲِﻓ َﻦﯿِﻤِﻠَٰﻌۡﻠﱢﻟ

٢٢

Artinya : “Dan di antara tanda-tanda kekuasaan-Nya ialah menciptakan langit dan bumi dan berlain-lainan bahasamu dan warna kulitmu.

17Khaerul umam, perilaku organisasi, (bandung: CV. Pustaka Setia, 2010), 41.

18VeithsalRivai, Kiat Pemimpin dalam Abad ke-21,(Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2004), 221.

Sesungguhnya pada yang demikan itu benar-benar terdapat tanda-tanda bagi orang-orang yang mengetahui”. (Ar-Ruum (30) : 22)

Untuk itu perlu diketahui dahulu apa yang disebut perilaku individu, bagaimana nilai, sikap dan kepuasan, sifat-sifat manusia dan perbedaan individu. Dengan mengerti hal-hal tersebut maka akan dapat dipahami perilaku individu dalam organisasi. Perilaku manusia adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan lingkungannya. Dalam Al-Qur’an disebutkan dasar-dasar akhlakul karimah sebagai mana tertera dalam surat al-A’raaf (7) 199 :¹⁹

ِﺬُﺧ

َﻮۡﻔَﻌۡﻟٱ

ِﺑ ۡﺮُﻣۡأَو

ِفۡﺮُﻌۡﻟﭑ ِﻦَﻋ ۡضِﺮۡﻋَأَو

َﻦﯿِﻠِﮭَٰﺠۡﻟٱ ١٩٩

Artinnya : “Jadilah Engkau Pema'af dan suruhlah orang mengerjakan yang ma'ruf, serta berpalinglah dari pada orang-orang yang bodoh”.

(al-A’raaf (7) ayat 199).

Masing-masing individu mempunyai karakteristik seperti kemampuan, kepercayaan pribadi, harapan kebutuhan dan pengalaman masa lalunnya. Organisasi sebagai salah satu lingkungan individu yang mempunyai karakteristik antara lain keteraturan yang diwujudkan dalam susunan hirarki, pekerjaan-pekerjaan, tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab, sistem penggajian, sistem pengendalian dan lain sebagainya. Dalam kaitan individu kedalam tatanan organisasi maka ia membawa tatanan karakteristik individu kedalam tatanan organisasi, sehingga terjadi interaksi antara karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Interaksi keduannya mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.

4. Sumber Budaya Organisasi

Budaya organisasi dipengaruhi oleh 4 faktor, yaitu :²⁰ 1. Pengaruh umum dari luar yang luas

19 VeithsalRivai, Kiat Pemimpin dalam Abad ke-21,(Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2004), 222.

20Robbins, Perilaku Organisasi Buku 2, (Jakarta: Salemba Empat, 2008), 256.

Mencakup factor-factor yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi, seperti lingkungan alam dan kejaian-kejadian bersejarah yang membentuk masyarakat.

2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat

Keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat yang luas.

3. Faktor-faktor spesifik dari organisasi

Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam usaha mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil.

4. Nilai-nilai dari kondisi dominan

Penyelesaian yang merupakan ungkapan dari nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan.Keberhasilan mengatasi masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budya organisasi.

5. Menciptakan Budaya Organisasi

Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, sedang, sampai rendah dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain itu juga hasil.²¹ Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis, yaitu:

a. Model peran yang visibel

Karyawan akan melihat sikap dan perilaku manajemen puncak (Top Manajemen) sebagai acuan atau landasan standar untuk menentukan perilaku dan tidakan-tindakan yang semestinya diambil.

b. Komunikasi harapan etis

Ambiguitas etika dapat diminimalisir dengan menciptakan dan mengkomunikasikan kode etik organisasi.

c. Pelatihan etis

21Luthans Fred, Perilaku Organisasi, (Yogyakarta:Andi, 2006), 76.

Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.

6. Fungsi-fungsi Budaya Organisasi

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi:²² a. Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

b. Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

c. Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

d. Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

7. Karakteristik Budaya Organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi:²³

a. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian ke rincian. Sejauh mana karyawan diharapkan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan perhatian kepda rincian.

22Sutrisno Edy, Budaya Organisasi, (Jakarta: Kencana Prenada Media Group 2010), 54.

23O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. (Inggris)”People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit," Academy of Management Journal, 487-516.

c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokuskan pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu

d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu.

e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim- tim, bukannya individu-individu.

f. Keagresifan. Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.

g. Kemantapan.Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku.

C. Kinerja Karyawan

1. Definisi Kinerja Karyawan

Pada dasarnya seorang karyawan dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan suatu performance yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh karyawan tersebut, selain itu performance yang ditunjukan oleh seorang karyawan tentu saja dipengaruhi oleh berbagai fakor yang penting artinya bagi peningkatan hasil kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau instansi dimana karyawan tersebut bekerja. Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang karyawan pada khususnya dan organisasi pada umumnya.

Pengertian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Mangkunegara menyatakan bahwa: Kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.²⁴

Pengertian kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Prawirosentono menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.²⁵

Pendapat lain mengenai definisi kinerja yang diberikan oleh Veithzal Rivai sebagai berikut kinerja karyawan adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.²⁶

Dari pendapat di atas, dapat dijelaskan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai baik perserorangan maupun kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggungjawabnya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan.

2. Pengukuran Kinerja Karyawan

Ada beberapa pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes adalah sebagai berikut:

Indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai berikut:²⁷

a. Quantity of work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

b. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.

24A.Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004), 67.

25 Suryadi Perwiro Sentono. Model Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2001), 2.

26 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2005), 15.

27 Faustino Cardoso Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Andi Offset, 2001), 134.

c. Job Knowledge: Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

d. Creativeness: Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

e. Cooperation: kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).

f. Dependability: Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.

g. Initiative: Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.

h. Personal Qualities: Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Sedangkan menurut T.R. Mitchell, menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu:²⁸

a. Prom Quality of Work (Kualitas Kerja) b. Promptness (Ketepatan Waktu)

c. Initiative (Inisiatif) d. Capability (Kemampuan) e. Communication (Komunikasi)

Kalau ukuran pencapaian kinerja sudah ditetapkan, maka langkah berikutnya dalam mengukur kinerja adalah mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan hal tersebut dari seseorang selama periode tertentu. Dengan membandingkan hasil ini dengan standar yang dibuat oleh periode waktu yang bersangkutan, akan didapatkan tingkat kinerja dari seorang karyawan.

28Sedarmayanti Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, (Bandung: Mandar Maju, 2001), 51.

Secara ringkasnya dapatlah dikatakan bahwa pengukuran tentang kinerja karyawan tergantung kepada jenis pekerjaanya dan tujuan dari organisasi yang bersangkutan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Robert L. Marthin factor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu:²⁹

a. Kemampuan b. Motivasi

c. Dukungan yang diterima

d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi

Berdasarkn pengertian diatas kami menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan merupakan kuantitas dan kualitas dari suatu hasil kerja individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

4. Pandangan Islam Tentang Kinerja

Dalam hal mensuport disiplin kerja karyawan, perlu ada penghargaan dan hukuman. Bagaimana Islam memandang penghargaan dan hukuman itu? Dalam Islam Basyir (berita gembira) dan Madzir (berita ancaman) yang analogikan dengan ancaman dan hukuman.

Rasulullah SAW sendiri adalah seorang pemberi berita gembira dan pemberi berita ancaman. Kedua hal ini tidak dapat dipisahkan, jika yang dilakukan hanya memberikan reward saja, maka karyawan akan memiliki semangan untuk melakukan sesuatu tujuan jangka pendek. Jika yang dilakukan hanya aspek peringatan (hukuman) saja, maka karyawan cenderung takut dan berkembang. Oleh karena itu keduannya, yaitu reward dan pinushment harus dilakukan.

Mekanisme dalam member peringatan (hukuman) itupun harus jelas. Misalnya, ada karyawan yang datangnya terlambat dan langsung

29 Khaerul Umam, Perilaku Organisasi, (Bandung: CV. Pustaka Setia, 2010), 189.

diberikan hukuman tanpa menyelidiki dahulu mengapa ia datang terlambat. Ternyata setelah diselidiki, karyawan itu terlebih dahulu mencuci baju karena istrinnya sakit. Ia tidak ingin diingat-ingat pekerjaannya di kantor. Ia memutuskan menyelesaikan pekerjaannya di rumahnya dulu, baru pergi ke kantor dengan maksud agar lebih berkonsentrasi. Maka, seorang pemimpin tidak boleh langsung memberikan hukuman, tanpa member teguran terlebih dahulu. Sekarang ini, banyak dijumpai orang-orang di PHK atau dirotasi pekerjaannya tanpa diberi tahu terlebih dahulu. Akibatnya, timbul dengki pada diri karyawan yang didiskualifikasikan dengan cara yang tidak benar.

Dalam manajemen syari’ah, diperlukan sikap yang harus dimiliki oleh setiap orang dalam berorganisasi dapat berhasil dengan baik dalam mencapai tujuannya. Diantara sikap-sikap tersebut yakni : Mujadah (bersungguh-sungguh), Istimrar (terus menerus), memperbaiki diri dan berjamaah. Islam mengkomodir sikap-sikap itu dalam ajarannya yang tercermin dalam Al-Qur’an dan Al-Hadits, yang menjadi tuntunan bagi umat Islam.

a. Bekerja keras sungguh-sungguh (mujadah). Allah SWT berfirman dalam Al-Qur’an Surat Al-Ankanbut 69 :

َﻦﯾِﺬﱠﻟٱَو

ُﺒُﺳ ۡﻢُﮭﱠﻨَﯾِﺪۡﮭَﻨَﻟ ﺎَﻨﯿِﻓ ْاوُﺪَﮭَٰﺟ ﱠنِإَو ۚﺎَﻨَﻠ

َﮫﱠﻠﻟٱ َﻊَﻤَﻟ

َﻦﯿِﻨِﺴۡﺤُﻤۡﻟٱ ٦٩

Al-Qur’an: “Dan orang-orang yang berjihad untuk (mencari

keridhaan) Kami, benar- benar akan Kami tunjukkan kepada mereka jalan-jalan kami. dan Sesungguhnya Allah benar-benar beserta orang-orang yang berbuat baik”. (Qs. Al-Ankabut 69)³⁰

b. Istimrar (terus-menerus), tidak asal-asalan dan tidak cepat bosan.

Dengan sikap seperti itu, Insya Allah akan menciptakan hasil yang lebih baik. Rasulullah SAW bersabda : “Amal perbuatan yang paling dicintai oleh Allah adalah terus-menerus walaupun hanya sedikit (amalan) itu”. (Bukhari dan Muslim).

30 Didin. H, Manajemen Syariah dalam Praktek, (Jakarta: Gema Insani, 2007). h.7

c. Tidak boleh berhenti belajar untuk meningkatkan kualitas, pemahaman dan budaya kerja. Mau belajar dari keberhasilan dan kegagalan orang lain. Maka sesuatu akan menjadi gagal atau berhasil.

Untuk belajar terus menerus memerlukan semangat dan tidak semua orang dapat melakukannya.

d. Dilakukan secara bersama-sama (berjamaah). Berjamaah sangat diperlukan agar tidak bosan dan asal-salan. Sistem jamaah inilah sistem khas yang dimiliki umat Islam. Allah berfirman dalam Surat At-Taubah (09) : 71.

َﻒۡﯿَﻛ َﺪﻨِﻋ ٌﺪۡﮭَﻋ َﻦﯿِﻛِﺮۡﺸُﻤۡﻠِﻟ ُنﻮُﻜَﯾ

ِﮫﱠﻠﻟٱ

ِﮫِﻟﻮُﺳَر َﺪﻨِﻋَو

ٓۦ ﺎﱠﻟِإ

َﻦﯾِﺬﱠﻟٱ

َﺪﻨِﻋ ۡﻢﱡﺗﺪَﮭَٰﻋ

ِﺪِﺠۡﺴَﻤۡﻟٱ

ِۖماَﺮَﺤۡﻟٱ ﺎَﻤَﻓ

ْاﻮُﻤَٰﻘَﺘۡﺳٱ

َﻓ ۡﻢُﻜَﻟ

ْاﻮُﻤﯿِﻘَﺘۡﺳﭑ ﱠنِإ ۚۡﻢُﮭَﻟ

َﮫﱠﻠﻟٱ ﱡﺐِﺤُﯾ

َﻦﯿِﻘﱠﺘُﻤۡﻟٱ ٧

Artinya : “Dan orang-orang yang beriman, lelaki dan perempuan, sebahagian mereka (adalah) menjadi penolong bagi sebahagian yang lain. mereka menyuruh (mengerjakan) yang ma'ruf, mencegah dari yang munkar, mendirikan shalat, menunaikan zakat dan mereka taat pada Allah dan Rasul-Nya. mereka itu akan diberi rahmat oleh Allah;

Sesungguhnya Allah Maha Perkasa lagi Maha Bijaksana”. (Qs. At- Taubah (09) : 71)³¹

5. Tujuan Kinerja Karyawan

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi menjadi dua, yaitu:³²

a. Tujuan evaluasi

Seorang manajer menilai kinerja dari masalalu seorang karyawan dengan menggunakan ratings deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi.demosi, terminasi dan kompensasi.

b. Tujuan pengembangan

31 Didin. H, Manajemen Syariah dalam Praktek, (Jakarta: Gema Insani, 2007). h.7.

32Winardi, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Grafiti, 2004), 23.

Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota organisasi atau perusahaan.

D. PENELITIAN TERDAHULU

Table 2.1 Penelitian Terdahulu

No Judul penelitian Alat Analisis Hasil Analisis 1 Imbalan dan gaya

kepemimpinan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja karyawan dibalai besar industri hasil pertanian Bogor (2005). Ramlan Ruvendi

Alat analisis dalam penelitian ini

menggunakan analisis regresi linier berganda

terdapat hubungan dan pengaruh signifikan antara variabel imbalan dan gaya

kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai BBIHP Bogor

2 Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan serta

dampaknya pada kinerja perusahaan (2008). Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, dari Universitas 17 Agustus Surabaya

Dalam penelitian ini di uji dengan cara

menghitung korelasi pearson dari skor tiap item pertanyaan dengan skor totalnya.

Sedangkan reliabilitas menggunakan Alpha Chronbach

motivasi kerja dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja, sebaliknya variabel

kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikan

terhadap kepuasan kerja karyawan.

3 Leadership and Menggunakan Kepemimpinan

Organizational Culture Relationship Analysis on Job Performance and Satisfaction Using SEM at PT. Carita Boat Indonesia(2007). Tiena Gustina Amran dan Putri Kusbramayanti, dari Universitas Trisakti

SEM(Struktural Equation Modelling)

dan budaya organisasi secara simultan

mempengaruhi kinerja karyawan dan kepuasan karyawan

4 Analisa pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruhnya pada kinerja karyawan (2005).

Fullchis Nurtjahjani dan Masreviastuti, dari Politeknik Negeri Malang

Menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi berganda

adanya pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor budaya organisasi pada lembaga keuangan syariah secara bersama- sama terhadap kepuasan kerja karyawan 5 Pengaruh budaya organisasi

terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan pada sub sektor industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa timur (2005). H. Teman Koesmono, Universitas khatolik widya mandala Surabaya

Menggunakan SEM program analysis of moment structure (AMOS) disertai dengan uji kesesuaian model pada persamaan structural

Budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta kinerja pada karyawan industri

pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur

Disini penulis memberikan warna yang berbeda dengan penulis sebelumnya dan disini penulis menempatkan kepemimpinan dan budaya organisasi sebagai variabel independen dan menempatkan variabel kinerja karyawan sebagai variabel dependennya yang diyakini belum ada dipenelitian sebelumnya

E. Kerangka Pemikiran Teoritis

Abi Sujak Mengatan Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan , dan mengarahkan satu tindakan pada diri seseorang atau kelompok orang, untuk mencapai tujuan.³³

Dalam hal ini kepemimpinan dapat berperan dalam melindungi beberapa isu pengaturan organisasi yang tidak tepat, seperti : distribusi kekuasaan yang menjadi penghalang tindakan yang efektif, kekurangan berbagai macam sumber, prosedur yang di anggap buruk dan sebagainya, yaitu problem-problem organisasi lebih bersifat mendasar. Demikianlah esensi salah satu pendapat yang diungkapkan oleh Richard H. Hall melalui bukunya yang berjudul Organizations : Structure and Process, mengapa perlu dan banyak studi tentang kepemimpinan pada masa-masa lalu. Suatu kenyataan bahwa didalam situasi tertentu kepemimpinan dirasakan penting, bahkan amat penting.

Begitu juga dengan budaya organisasi Mangkunegara A.P menyebutkan Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.³⁴

Performance atau kinerja ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauhmana perkembangan kinerja dari seorang pegawai

33Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensi Dalam Perilaku Organisai, (Jakarta: CV.

Rajawali, 1990), 1.

34Mangkunegara Anwar Prabu, Perilaku dan Budaya Organisasi, (Bandung: Refika Aditama 2008), 133.

pada khususnya dan organisasi pada umumnya. Helfert, kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya yang dimiliki.³⁵

Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain.

Untuk mencapai kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen. Pada dasarnya dalam penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Gambar 2.1 F. Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian.³⁶ Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, sebagai berikut:

1. Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan 2. Budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan 3. Kepemimpinan dan budaya organisasi bepengaruh bersama-sama

terhadap kinerja karyawan.

35Surya Dharma, Manajemen Kinerja, (Jakarta: Pustaka Pelajar, 2005), 34.

36Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D (Bandung : Alfabeta, 2011), 64.

Kepemimpinan

Budaya Organisasi

Kinerja karyawan