2. LANDASAN TEORI
2.1. Keterampilan (Skill)
2.1.1. Definisi Keterampilan (Skill)
Keterampilan dalam arti sempit yaitu kemudahan, kecepatan, dan ketepatan dalam tingkah laku motorik yang disebut juga normal skill. Sedangkan dalam arti luas, keterampilan meliputi aspek normal skill, intelectual skill, dan social skill (Vembriarto, 1981, p. 52). Keterampilan adalah pola kegiatan yang
bertujuan, yang memerlukan manipulasi dan koordinasi informasi yang dipelajari (Sudjana, 1996, p. 17).
Iverson (2001, p. 133) mengatakan bahwa selain training yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan, keterampilan juga membutuhkan kemampuan dasar (basic ability) untuk melakukan pekerjaan secara mudah dan tepat. Keterampilan sebagai variabel kedua dari kompetensi adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan dipergunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat (Gibson, 2003, p.141).
Notoadmojo (2003, p.14) mengutarakan bahwa semakin tinggi keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja, semakin efisien badan, tenaga, dan pemikirannya dalam melaksanakan pekerjaan. Sirait (2006, p.27) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan memberikan pegawai keterampilan yang dibutuhkan dan dengan adanya keterampilan dapat meningkatkan rasa percaya diri staf dalam melaksanakan pekerjaannya.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa keterampilan adalah kemampuan untuk melakukan sesuatu dengan baik, cepat, dan tepat.
Keterampilan akan dapat dicapai atau ditingkatkan dengan latihan tindakan secara berkesinambungan.
2.1.2. Kategori Keterampilan
Kemampuan adalah sifat lahir dan dipelajari yang memungkinkan seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya (Gibson, 1996, p. 126). Adapun apa
yang harus dimiliki oleh seseorang dalam menghadapi pekerjaannya menurut Robbins (1998, p.558-559), mengkatagorikan skill menjadi tiga bagian, yaitu:
1. Technical Skill, adalah keahlian seorang dalam menghitung secara lebih akurat, mengoprasikan komputer dan ilmu pengetahuan alam dalam mengembangkan teknik yang dimiliki dan kualitas manajemen seperti proses control statistic. Technical skill ini tidak hanya didapat ddan dipelajari saat
belajar disekolah atau atau melalui formal training, tetapi dapat diperoleh melalui pengalaman-pengalaman di lapangan kerja. Skill ini bisa dikatakan sebagai keahlian khusus dari seseorang yang dimana sangat diperlukan pada saat bekerja karena hal ini memberikan penilaian lebih oleh perusahaan terhadap karyawannya dan akhirnya karyawan tersebut memperoleh posisi kerja sesuai dengan keahlian yang dimilikinya.
2. Human Skill, adalah suatu kemampuan bekerja secara efektif dengan orang
lain dan dapat membentuk suatu kerja sama. Banyak orang secara teknik sudah benar, tetapi hubungan perseorangan dengan orang lain kurang begitu bagus. Oleh karena itu, diharapkan karyawan memiliki kemampuan yang bagus untuk berkomunikasi dan memotivasi diantara para karyawan di lapangan kerja.
3. Conceptual Skill, adalah suatu kemampuan karyawan dalam menganalisa dan mendiagnosa suatu permasalahan. Hal ini dibutuhkan kemampuan dalam pengambilan keputusan (decision making), dimana karyawan tersebut mampu memahami tentang permasalahan yang terjadi, mengidentifikasi beberapa pilihan solusi permasalahan, mengevaluasi dan memilih salah satu pilihan yang terbaik untuk memcahkan masalah.
Blanchard & Thacker (2010, p. 8), “Skills are the capacities needed to perform a set tasks area developed as a result of training and experience.”
Sehingga dapat diartikan, keterampilan adalah sesuatu yang dibutuhkan seseorang untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan yang berdasarkan dari pelatihan dan pengalaman. Hasil dari pelatihan dan pengalaman tersebut menghasilkan keterampilan (skill) yang dibagi menjadi dua tahap, yaitu:
1. Compilation (lower level skill)
Dalam tahap ini individu hanya mempelajari keterampilan secara garis besarnya saja dan dalam waktu yang relatif singkat. Jadi individu tersebut masih perlu untuk berpikir dan mengingat kembali langkah-langkah yang harus dilakukan dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut.
2. Automaticity (higher level skill)
Dalam tahap ini, individu menguasai dengan baik keterampilan yang dimilikinya dan frekuensi penggunaan keterampilan tersebut sering dilakukan. Jadi individu tersebut dalam melakukan pekerjaannya tidak perlu lagi berpikir dan dapat mengingat kembali langkah-langkah yang harus dilakukan pekerjaan menjadi lebih cepat selesai daripada individu yang masih berada dalam tahap compilation.
2.1.3. Manfaat Keterampilan
Keterampilan sangat mempengaruhi tingkat kesuksesan seseorang. Dengan keterampilan yang ada seseorang dapat menciptakan kehidupan yang lebih baik untuk dirinya maupun lingkungan sekitarnya. Secara umum keterampilan manusia dapat diklasifikasikan menjadi dua, yaitu keterampilan teknis (hard skill) dan keterampilan mengelola diri dan orang lain (soft skill).
Suprayitno (2007) mengibaratkan antara hard skill dan soft skill seperti konsep Yin dan Yang yang memang tidak bisa dipisahkan untuk menuju kesuksesan karir seseorang. Soft skill sering juga disebut keterampilan lunak adalah keterampilan yang digunakan dalam berhubungan dan bekerjasama dengan orang lain (Ramdhani, 2008). Sedangkan hard skill cenderung lebih berorientasi dalam pengembangan intelligence quotient (IQ), yang merupakan penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan bidang ilmunya (Coates, 2006).
Sebagai contoh dalam dunia kuliah, soft skill dan hard skill penting bagi mahasiswa untuk memperoleh ilmu dan juga nilai yang memuaskan. Hard skill dibutuhkan dalam mengerjakan tugas dan ujian yang biasa diberikan dosen kepada mahasiswa untuk mendapatkan nilai yang maksimal. Sedangkan soft skill dibutuhkan mahasiswa untuk memahami dan mematuhi etika, soft skill juga penting bagi mahasiswa untuk bersosialisasi dengan masyarakat baik teman
sebaya, orang yang lebih tua, maupun kepada orang yang memiliki posisi yang tinggi di suatu lingkungan, dan tentu soft skill dibutuhkan bagi mahasiswa yang mencoba berwirausaha maupun memiliki pekerjaan sampingan.
Di dalam dunia kerja pun soft skill dan hard skill sangat dibutuhkan, bahkan secara jelas ditulis bagi syarat pelamar pekerjaan. Misalkan pada beberapa bidang dibutuhkan kemampuan khusus yang didapat melalui pendidikan formal berarti itu membutuhkan kemampuan hard skill, contohnya adalah pada bagian HRD dibutuhkan seorang lulusan sarjana psikologi untuk memilih dan menentukan posisi pekerjaan di perusahaan.
2.2. Pengetahuan (Knowledge)
2.2.1. Definisi Pengetahuan (Knowledge)
Menurut Iverson (2001, p.138), pengetahuan adalah struktur prosedur yang jika digunakan akan membuat pekerjaan semakin mudah dan pengetahuan sangat diperlukan bagi pekerjaan.
Pengetahuan adalah sesuatu yang diketahui berkaitan dengan proses pembelajaran. Proses belajar ini dipengaruhi berbagai faktor dari dalam seperti motivasi dan faktor luar berupa sarana insformasi yang tersedia serta keadaan sosial budaya (Kamus Besar Bahasa Indonesia, 2003).
Pendapat dari WHO (1992) bahwa pengetahuan diperoleh dari pengalaman, selain itu juga dari guru, orang tua, buku, dan media masa.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (2003), pengetahuan merupakan hasil dan ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu.
Secara garis besar menurut Notoatmodjo (2005) domain tingkat pengetahuan (kognitif) mempunyai enam tingkatan, meliputi: mengetahui, memahami, menggunakan, menguraikan, menyimpulkan, dan mengevaluasi. Ciri pokok dalam taraf pengetahuan adalah ingatan tentang sesuatu yang diketahuianya baik melalui pengalaman, belajar, ataupun informasi yang diterima dari orang lain.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa pengetahuan adalah hasil dari proses mencari tahu, dari yang tadinya tidak tahu menjadi tahu, dari tidak dapat menjadi dapat. Dalam proses mencari tahu ini mencakup berbagai
metode dan konsep-konsep, baik melalui proses pendidikan maupun melalui pengalaman.
2.2.2. Faktor-faktor Pengetahuan
Menurut Notoatmodjo (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi pengetahuan dalam diri seseorang adalah:
1. Pendidikan
Pendidikan adalah suatu usaha untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan di dalam dan di luar sekolah dan berlangsung seumur hidup.
Pendidikan mempengaruhi proses belajar, makin tinggi pendidikan seseorang makin mudah orang tersebut untuk menerima informasi.
2. Informasi atau media massa
Informasi yangt diperoleh baik dari pendidikan formal maupun non formal dapat memberikan pengaruh jangka pendek. Sehingga menghasilkan perubahan atau peningkatan pengetahuan.
3. Sosial Budaya dan Ekonomi
Kebiasaan dan tradisi yang dilakukan orang-orang tanpa melalui penalaran apakah yang dilakukan baik atau buruk. Dengan demikian seseorang akan bertambah pengetahuannya walaupun tidak melakukan. Status ekonomi seseorang juga akan menentukan tersedianya suatu fasilitas yang diperlukan untuk kegiatan tertentu, sehingga status sosial ekonomi ini akan mempengaruhi pengetahuan seseorang.
4. Lingkungan
Lingkungan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar individu, baik lingkungan fisik, biologis, maupun sosial. Lingkungan berpengaruh terhadap proses masuknya pengetahuan ke dalam individu yang berada dalam lingkungan tersebut.
5. Pengalaman
Pengalaman sebagai sumber pengetahuan adalah suatu cara untuk memperoleh kebenaran pengetahuan dengan cara mengulang kembali pengetahuan yang diperoleh dalam memecahkan masalah yang dihadapi masa lalu. Pengalaman belajar dalam bekerja yang dikembangkan memberikan
pengetahuan dan keterampilan profesional serta pengalaman belajar selama bekerja akan dapat mengembangkan pengetahuan mengambil keputusan yang merupakan manifestasi dari keterpaduan menalar secara ilmiah dan etik yang bertolak dari masalah nyata dalam bidang kerjanya.
6. Usia
Usia berpengaruh terhadap daya tangkap dan pola berpikir seseorang semakin bertambah usia akan semakin berkembang pula daya tangkap dan pola pikirnya. Sehingga pengetahuan yang diperolehnya semakin membaik.
Menurut Kraiger, Ford dam Salas (1993, p.118) membagi knowledge menjadi dua bagian yang saling berhubungan, yaitu :
1. Theoretical Knowledge
Pengetahuan yang diberikan merupakan pengetahuan dasar seperti prosedur bekerja, motto dan misi perusahaan serta tugas dan tanggung jawab, informasi-informasi lainnya yang diperlukan karyawan.
2. Practical Knowledge
Pengetahuan yang diberikan dengan tujuan untuk memahami bagaimana dan kapan karyawan besikap dan bertindak dalam menghadapi pekerjaan- pekerjaan yang bersifat praktis.
2.2.3. Kategori Pengetahuan
Menurut Blanchard & Thacker (1999, p.7), kategori pengetahuan dapat dibagi menjadi tiga, yaitu:
1. Declarative Knowledge
Adalah pengetahuan atau informasi yang kita dapatkan kemudian disimpan dalam memori kita. Jadi dalam hal ini individu hanya menyimpan informasi atau suatu pengetahuan tertentu dalam memorinya dan menjadi nyata apabila individu tersebut mampu mengingat kembali memori tersebut diwaktu yang lain.
2. Procedural Knowledge
Adalah bagaimana mengolah pengetahuan atau informasi yang telah kita ketahui dan dapatkan digunakan selanjutnya. Individu dalam tahap ini mampu
mengaplikasikan pengetahuan dan informasi yang didapatnya dalam bentuk praktikal.
3. Strategic Knowledge
Adalah bagaimana pengertian dan kemampuan kita dalam menentukan bagaimana, kapan dan mengapa suatu pengetahuan atau informasi tersebut berguna dan diperlukan dalam hal apa.
2.2.4. Manfaat Pengetahuan
Ilmu pengetahuan membawa manfaat yang sangat besar bagi kehidupan manusia. Dengan ilmu pengetahuan, pekerjaan yang sulit bisa menjadi mudah, hal-hal yang semula dianggap mustahil bisa tercapai karena adanya ilmu pengetahuan. Ilmu pengetahuan menjadi sarana kehidupan manusia untuk memahami dunianya. Ilmu pengetahuan menjawab rasa keingintahuan manusia yang sangat besar. Menurut Notoatmodjo (2007, p.140), pengetahuan atau kognitif merupakan domain yang sangat penting untuk terbentuknya tindakan seseorang. Dari pengalaman dan penelitian terbukti bahwa perilaku yang didasari oleh pengetahuan akan lebih langgeng daripada perilaku yang tidak didasari oleh pengetahuan.
Manfaat pengetahuan menurut Achterbergh dan Vriens (2002) mempunyai dua komponen utama, yaitu:
a. Pengetahuan menyajikan semacam dasar untuk isyarat penilaian, yang pada gilirannya, memungkinkan untuk melakukan tindakan.
b. Peran pengetahuan dalam menghasilkan tindakan yang tepat adalah bahwa pengetahuan menyajikan dasar untuk menyampaikan tindak yang memungkinkan, mempertimbangkan apakah tindakan yang sesuai dengan hasil yang diharapkan, menggunakan pertimbangan tersebut dalam memilih, untuk memutuskan bagaimana tindakan harus diimplementasikan dan untuk benar-benar mengimplementasikan tindakan tersebut.
2.3. Job Description
2.3.1. Definisi Job Description
Menurut Gomes (2003, p. 92) pengertian dari job description adalah mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan.
Job description adalah mengerjakan tugas, pekerjaan, dan tanggung jawab pekerjaan dalam bentuk tertulis (Mathis, 2006, p. 21). Sedangkan menurut Ninemier & Perdue (2005, p. 656), “Job description is a list of tasks that an incumbent in a position must be able to perform effectively.” Sedangkan menurut Rivai (2009, p. 367), uraian pekerjaan merupakan pernyataan tertulis mengenai apa yang dilaksanakan oleh pelaksana pekerjaan dan bagaimana pekerjaan itu dilakukan serta mengapa dilakukan.
Sedarmayanti (2009, p. 150) memberikan penjelasan deskripsi pekerjaan adalah catatan sistematis dan teratur tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan, didasarkan pada kenyataan apa, bagaimana, mengapa, kapan, dan dimana pekerjaan dilaksanakan, dan kualifikasi orang yang menduduki jabatan tersebut.
Dari definisi di atas penulis menyimpulkan bahwa job description selalu mendasarkan pada hakekat pekerjaan daripada individu yang melaksanakannya, dengan demikian orientasi yang termasuk di dalam job description akan menekankan pada aktifitas-aktifitas yang harus dilakukan oleh individu yang memegang jabatan itu.
2.3.2. Fungsi dan Kegunaan Job Description
Deskripsi kerja pertama-tama digunakan sebagai dasar untuk penilaian jabatan, deskripsi kerja juga dikenal pimpinan sebagai dasar untuk memimpin.
Menurut Moekijat (1998, p. 112) deskripsi kerja dapat berguna untuk menugaskan karyawan-karyawan kepada jabatan-jabatan, dalam jabatan-jabatan mana uraian jabatan itu membantu meyakinkan orang-orang perseorangan mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan dapat dipergunakan sebagai checklist dalam menunjukkan karyawan-karyawan tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan yang telah diserahkan.
Pembagian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan untuk pegawai yang memegang jabatan tersebut.
Penguraian kerja yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pegawai kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan
menjadi tidak beres. Disinilah letak pentingya uraian pekerjaan dalam setiap perusahaan atau organisasi (Hasibuan, 2007).
Rivai (2009, p. 125) menyatakan bahwa manfaat pembagian kerja untuk menentukan:
1. Ringkasan pekerjaan dan tugas-tugas (job summary and duties) 2. Situasi dan kondisi kerja (working condition)
3. Persetujuan (approvals)
Menurut Mathis (2006, p. 22), restoran biasanya menggunakan deskripsi pekerjaan yang sederhana namun deskripsi pekerjaan akan memainkan peran terbesar antara lain:
1. Memungkinkan karyawan untuk sepenuhnya memahami tugas utama para karyawan dan tanggung jawab dalam pekerjaan.
2. Membuat alur kerja lebih rata, lebih mudah diprediksi dan lebih terukur.
3. Mengembangkan keterampilan karyawan.
4. Menentukan skala upah yang mencerminkan keterampilan individu dan nilai sebenarnya dari pekerjaan.
5. Menghilangkan tumpang tindih antara departemen-departemen kunci 6. Menetapkan pedoman untuk pekerjaan.
Karyawan yang mengetahui job description dengan jelas akan lebih efisien dalam melakukan pekerjaannya dan mengetahui dengan jelas lingkup area pekerjaannya. Dalam penerapannya di Restoran Kemangi Hotel Santika, karyawan seharusnya diberikan penjelasan mengenai job descriptionnya secara detail sehingga karyawan dapat lebih percaya diri dan mengetahui dengan jelas apa yang menjadi tanggungjawabnya sehingga dalam menyampaikan pelayanan kepada tamu, akan lebih percaya diri dan efisien. Jika tidak ada job description yang jelas dan detail, karyawan akan meraba – raba mana yang menjadi area tanggungjawabnya dan mana yang bukan merupakan areanya dan jika karyawan tidak mengetahui dengan jelas mana yang menjadi areanya dan job descriptionnya, maka akan berdampak pada kinerja karyawan yang tidak efisien dalam memberikan pelayanan kepada tamu.
Menurut Dale Yoder dalam Moekijat (1998:114) deskripsi kerja dapat dipergunakan untuk bermacam-macam tujuan sebagai berikut:
a. Deskripsi kerja memberikan suatu aturan yang terinci untuk pencarian calon karyawan dan penyaringan.
b. Deskripsi kerja memberikan garis besar mengenai kesempatan kerja dengan demikian adalah berguna dalam pemberian pedoman dan nasihat jabatan.
c. Deskripsi kerja dapat memberikan saran-saran untuk penguraian jabatan dan penyederhaan pekerjaan.
d. Deskripsi kerja adalah penting untuk semua sistem penilaian jabatan dalam administrasi upah dan gaji.
e. Deskripsi kerja dapat membantu memperbaiki semangat kerja dengan mempengaruhi tiap karyawan mengenai pentingnya jabatan karyawan dan membantu menetapkan keadilan dalam kompensasi.
f. Deskripsi kerja adalah penting untuk merencanakan perubahan-perubahan dalam organisasi dan untuk reorganisasi.
g. Deskripsi kerja membantu memperbaiki administrasi dan pengawasan melalui penguraian yang obyektif daripada tanggung jawab-tanggung jawab untuk pengawasan dan hubungan antar jabatan.
2.3.3. Faktor-Faktor Job Description
Deskripsi kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan dapat dilihat dengan menggunakan model analisis pekerjaan fungsional yang terdiri atas sasaran organisasi, apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan karyawan, tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para karyawan, standar kinerja dan isi pelatihan (Mathis 2006, p. 262). Penjelasan dari hal diatas sebagai berikut :
a. Sasaran organisasi, merupakan tujuan-tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi, baik sasaran jangka pendek, menengah, maupun sasaran jangka panjang.
b. Apa yang dapat dilakukan karyawan untuk mencapai sasaran itu dalam pekerjaan para karyawan. Sasaran yang menjadi tujuan organisasi dicapai melalui aktivitas karyawan dalam bentuk pelaksanaan kerja untuk mewujudkan sasaran-sasaran tersebut.
c. Tingkat dan orientasi apa yang dilakukan para karyawan. Karyawan- karyawan dalam organisasi perlu memiliki orientasi dalam bekerja, dalam bentuk pemahaman-pemahaman maksud dari pekerjaan yang dilakukan masing-masing karyawan.
d. Standar kerja, organisasi umumnya memiliki standar kinerja yang menjadi titik tolak karyawan dalam melakukan pekerjaanya sehingga menghasilkan sesuatu yang termuat dalam standar yang ada.
2.3.4 Susunan Job Description
Data–data yang harus dicantumkan dalam deskripsi kerja memiliki ketidak seragaman. Seperti apa yang ditunjukkan sendiri oleh namanya, deskripsi kerja itu pada pokoknya adalah bersifat menguraikan (deskriptif) dan merupakan suatu catatan mengenai fakta-fakta jabatan yang ada dengan tepat. Fakta-fakta atau kenyataan-kenyataan ini harus disusun sedemikian rupa agar dapat mudah dipergunakan. Yuli (2005: 44) menyarankan untuk menggunakan urutan atau susunan sebagai berikut:
a. Identifikasi Jabatan, bagian identifikasi jabatan memuat informasi-informasi tentang nama jabatan, kode jabatan, tanggal analisis, penyusun, dan dalam departemen apa.
b. Ringkasan jabatan, ringkasan jabatan hendaknya menggambarkan sifat umum dari jabatan, yaitu berupa fungsi dan kegiatan utamanya.
c. Hubungan, tanggung jawab, dan kewajiban.
2.4. Efisiensi Kerja
2.4.1. Pengertian Efisiensi Kerja
Pengertian efisiensi menurut Mulyamah (1987, p.3), yaitu: “efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan rencana penggunaan masukkan dengan penggunaan yang direalisasikan atau penggunaan yang sebenarnya.
Menurut Hasibuan (2007, p.233), efisiensi adalah perbandingan yang terbaik antara input (masukan) dan output . Efisiensi adalah sesuatu yang kita kerjakan berkaitan dengan menghasilkan hasil yang optimal dengan tidak membuang banyak waktu dalam proses pengerjaannya.
Menurut Kurtz dan Boone (2002, p. 35) efisiensi diartikan melaksanakan dan menghasilkan segala sesuatu dengan cepat. Serta efisiensi tersebut merupakan perbandingan antara sumber-sumber yang digunakan dengan output yang dihasilkan. Efisiensi kerja adalah perbandingan yang paling harmonis antara pekerjaan yang dilakukan dengan hasil yang diperoleh ditinjau dari segi waktu yang digunakan, dana yang dikeluarkan, serta tempat yang dipakai (Sinungan, 2005, p. 84).
Menurut Sedarmayanti (2001, p. 112), efisiensi adalah perbandingan terbaik antara suatu pekerjaan yang dilakukan dengan hasil yang dicapai oleh pekerjaan tersebut sesuai dengan yang ditargetkan baik dalam hal mutu maupun hasilnya yang meliputi pemakaian waktu yang optimal dan kualitas cara kerja yang maksimal. Perbandingan dilihat dari:
a. Segi hasil
Suatu pekerjaan disebut lebih efisien bila dengan usaha tersebut memberikan hasil yang maksimal mengenai hasil pekerjaan tersebut.
b. Segi usaha
Suatu pekerjaan dapat dikatakan efisien bila suatu hasil tertentu tercapai dengan usaha minimal. Usaha tersebut terdiri dari lima unsur yaitu: pikiran, tenaga, waktu, ruang, dan benda (termasuk biaya).
2.4.2. Sumber-Sumber Efisiensi Kerja
Sedarmayanti (2001, p. 118) mengungkapkan, sumber utama efisiensi kerja adalah manusia. Karena akal, pikiran, dan pengetahuan yang ada, manusia mampu menciptakan cara kerja yang efisien. Unsur efisiensi yang melekat pada manusia adalah:
a. Kesadaran
Kesadaran manusia akan sesuatu merupakan modal utama bagi keberhasilannya. Dalam hal efisiensi ini, kesadaran akan arti dan makna efisiensi akan banyak membantu usaha pencapaian efisiensi itu sendiri.
Dengan adanya kesadaran, seseorang akan terdorong untuk membangkitkan semangat atau kehendak untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan apa yang disadarinya dalam hal ini yang dimaksudkan adalah efisiensi.
b. Keahlian
Suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang yang ahli dibidangnya hasilnya akan lebih baik dan cenderung lebih cepat daripada dikerjakan oleh yang bukan ahlinya. Hal ini berarti unsur keahlian yang juga melekat pada manusia merupakan bagian yang menjadi sumber efisiensi. Keahlian manusia dicapai bila ada pelatihan yang mendukung pekerjaan tersebut.Sehingga apabila suatu pekerjaan difasilitasi dengan suatu peralatan, maka peralatan tersebut menunjang pencapaian efisiensi kerja.
c. Disiplin
Kesadaran dan keahlian seperti yang telah diuraikan sebelumnya tidak akan menjamin hasil kerja yang baik dan efisien jika tidak disertai dengan unsur disiplin. Oleh karena itu dalam efisiensi diperlukan standar yang akan menjadi penunjuk arah sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Sehingga keseluruhan sumber daya berada dalam satu aturan yang jelas, tidak menyimpang dari apa yang diharapkan.
2.4.3. Syarat Dicapainya Efisiensi Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001, p. 122), syarat-syarat agar tercapainya efisiensi kerja adalah sebagai berikut:
a. Berhasil guna atau efektif
Syarat ini menyatakan bahwa kegiatan telah dilaksanakan dengan tepat, dalam tercapai sesuai waktu yang ditetapkan.
b. Ekonomis
Syarat ekonomis menyatakan bahwa dalam usaha mencapai sesuatu yang efektif biaya, tenaga kerja, material, peralatan, waktu, dan ruangan telah dimanfaatkan dengan tepat.
c. Pelaksanaan kerja yang dapat dipertanggung jawabkan
Syarat ini untuk membuktikan bahwa dalam pelaksanaan kerja sumber- sumber yang ada telah dimanfaatkan dengan tepat dan dapat dipertanggungjawabkan.
d. Pembagian kerja yang nyata
Manusia mempunyai kemampuan yang terbatas sehingga tidak mungkin mengerjakan segala macam pekerjaan dengan baik. Hendaknya ada pembagian kerja yang nyata berdasarkan beban kerja, ukuran kemampuan kerja, dan waktu yang tersedia.
e. Prosedur kerja yang praktis
Artinya bahwa pelaksanaan kerja harus merupakan kegiatan operasional yang dapat dilaksanakan dengan lancar, dapat dipertanggungjawabkan serta pelayanan kerja memuaskan.
Dunia bisnis terkadang mengalami kerancuan pemahaman antara efisiensi dengan produktivitas. Efisiensi berarti menghasilkan produk yang berkualitas tinggi dalam waktu yang sesingkat mungkin. Akan tetapi harus dipertimbangkan apakah produk tersbut dibutuhkan.
2.5. Hubungan Antar Variabel
2.5.1. Hubungan Skill dan Efisiensi Kerja
Menurut Livingstone seperti dikutip oleh Stoner (1996, p. 118), bahwa kemampuan itu dapat dan harus diajarkan. Karena itu dalam peningkatan sumber daya khususnya sumber daya manusia, peranan ilmu pengetahuan dan teknologi sebagai salah satu instrumen pembangunan dalam rangka peningkatan nefisiensi dan efektivitas dalam berbagai organisasi, sangat dibutuhkan tenaga-tenaga yang telah memiliki kemampuan di bidang tugas masing-masing.
Menurut Soehardjo (2001), keterampialn (skill) berperan dalam menghadapi tantangan-tantangan dalam mewujudkan efektivitas, efisiensi, dan produktivitas serta kualitas tinggi, maka untuk itu diperlukan manusia-manusia yang mampu melaksanakan tugas dan kegiatan sebagaimana diinginkan perusahaan.
2.5.2 Hubungan Knowledge dan Efisiensi Kerja
Menurut Soekidjo (2003, p.127) knowledge (pengetahuan) merupakan pengalaman individu terhadap suatu objek dan informasi yang diterima dimana hal tersebut merupakan hal yang sangat penting dalam melakukan suatu pekerjaan
dengan lebih mudah. Karena adanya pengetahuan maka pekerjaan akan lebih mudah untuk diselesaikan, sehingga terciptalah efisiensi kerja.
2.5.3 Hubungan Job Description dan Efisiensi Kerja
Menurut Jerris (1999, p.88) job description merupakan daftar tugas-tugas atau pekerjaan secara akurat, spesifik, dan jelas yang menjadi kewajiban suatu individu di suatu posisi tertentu serta semua hal yang dibutuhkan bagi suatu individu untuk dapat melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan tersebut seefektif mungkin, dimana daftar tugas-tugas yang telah dibuat akan sangat membantu para pekerja dalam melaksanakan kegiatan secara lebih mudah.
2.6. Kerangka Berpikir
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran SKILL (X1)
- Tehnical Skill - Human Skill - Conceptual skill Sumber:Robbins (1998, p.558-559)
EFISIENSI (Y)
- Berhasil guna atau efektif - Ekonomis
- Pelaksanaan kerja yang dapat dipertanggung jawabkan
- Pembagian kerja yang nyata - Prosedur kerja yang praktis
Sumber: Sedarmayanti (2001, p. 122)
JOB DESCRIPTION (X3) - Memungkinkan karyawan untuk
sepenuhnya memahami tugas utama para karyawan
- Membuat alur kerja lebih rata, lebih mudah diprediksi dan lebih terukur
- Mengembangkan keterampilan karyawan
- Menghilangkan tumpang tindih antar departemen kunci
Sumber: Mathis (2006, p.22) KNOWLEDGE (X2)
- Theoritical Knowledge - Practical
Knowledge
Sumber: Kraiger, Ford dan Salas (1993, p.118)
2.7. Hipotesis Penelitian
Pengujian hipotesis adalah suatu prosedur yang akan menghasilkan suatu keputusan, yaitu keputusan dalam menerima atau menolak hipotesis ini (Hasan, 2006, p. 34).
Maka dalam penelitian ini hipotesisnya adalah :
a. Diduga skill, knowledge, job description mempengaruhi secara simultan dan signifikan efisiensi kerja karyawan F&B Kemangi Restoran Santika Hotel Pandegiling Surabaya.
b. Diduga skill, knowledge, job description mempengaruhi secara parsial dan signifikan efisiensi kerja karyawan F&B Kemangi Restoran Santika Hotel Pandegiling Surabaya.
c. Diduga knowledge memberikan pengaruh lebih dominan terhadap efisiensi kerja karyawan F&B Kemangi Restoran Hotel Santika Pandegiling Surabaya.
